Pravila za isplatu bonusa za savjesno i učinkovito obavljanje službenih dužnosti vojnim osobama koje služe po ugovoru - Rossiyskaya Gazeta. Nagrada za savjesno i učinkovito obavljanje radnih dužnosti: Kontroverzna pitanja
U skladu sa stavkom 21. čl. 2 Saveznog zakona od 7. studenog 2011 N 306-FZ "O novčanim naknadama vojnog osoblja i pružanju pojedinačnih isplata njima"(u daljnjem tekstu: Zakon) nagrada se utvrđuje u visini do tri mjesečne plaće (godišnje). Pravila isplate nagrada utvrđuje Vlada Ruska Federacija.
Pravila za isplatu bonusa za savjestan i učinkovit rad vojnicima koji služe vojnu službu prema ugovoru službene dužnosti(u daljnjem tekstu - Pravila) odobrena su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. prosinca 2011. N 993 "O isplati bonusa vojnom osoblju za savjesno i učinkovito obavljanje službenih dužnosti i godišnje materijalne pomoći."
Trenutačno se na terenu vrlo često koristi praksa kada se vojniku koji je stegovno kažnjen, prvo, uopće ne isplaćuje nagrada, a drugo, nagrada se ne isplaćuje ili se njezina veličina opetovano smanjuje samo na na temelju postojanja prethodno primljene stegovne kazne i u nedostatku zahtjeva zaprimljenih u mjesecu za koji se vrši isplata.
Razmotrimo ovaj problem detaljnije.
Prema stavku 210. postupka za dodjelu novčanih naknada vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije, odobrenog Nalogom ministra obrane Ruske Federacije od 30. lipnja 2006. N 200, koji je postao nevažeći, zapovjednici ( poglavari) imali su pravo vojnom osoblju potpuno oduzeti bonuse za propuste u službi i kršenje vojne stege. Čini se da se neki dužnosnici, zapravo, i dalje vode tim davno izgubljenim normama, dok važeći Pravilnik ne sadrži slične norme.
Premija se ne plaća u slučajevima navedenim u točki 82. Procedure, koja u potpunosti duplicira točku 6. Pravila.
Popis slučajeva navedenih u točki 82. Procedure je konačan i ne podliježe širokom tumačenju. Na ovom popisu nisu navedeni propusti u službi, niti stegovne sankcije. Sukladno tome, čak iu prisustvu takvih, treba platiti premiju. Pitanje je samo koliko. Utvrđivanje ovog iznosa u skladu s točkom 80. Procedure u nadležnosti je nadležnog zapovjednika (načelnika) koji izdaje nalog za isplatu bonusa. Ipak, s obzirom na prethodno navedeno, u razmatranom slučaju ne može biti jednak nuli. Osim toga, veličina kao pojam je pozitivna veličina.
Nažalost, trenutno nisu definirani ni minimalni iznos bonusa, niti stvarni jasni zakonski kriteriji po kojima se ocjenjuje kvaliteta obnašanja službene dužnosti, što, dakako, stvara određene pretpostavke za neopravdano široku diskreciju dužnosnika pri odlučivanju o njezinu plaćanje. Iskreno radi, treba napomenuti da razvoj takvih kriterija nije lak zadatak.
Ne sadrži Proceduru i upute o minimalnom i maksimalnom iznosu za koji je dopušteno smanjenje premije. Dakle, načelno bi bilo zakonito smanjiti premiju npr. i za 5% i za 95%.
Također napominjemo da je smanjenje visine bonusa pravo, a ne obveza zapovjednika (načelnika). Izricanje stegovne kazne vojniku ne povlači za sobom automatsko smanjenje nagrade, a još manje, s obzirom na navedeno, njezino oduzimanje. Kazna se uzima u obzir pri određivanju visine premije. Kako uzeti u obzir je nadležnost relevantnog službenika. Pod određenim uvjetima (na primjer, visoka uspješnost u rješavanju dodijeljenih zadaća, kvalitetno i učinkovito obavljanje službenih dužnosti itd.), zapovjednik (načelnik) može doći do zaključka da nema potrebe smanjivati bonus na vojnik, čak i uzimajući u obzir stegovnu kaznu koju je primio nagrađeni . I to će biti apsolutno legalno.
No, najzanimljivije je opetovano smanjivanje (au praksi sve češće potpuno oduzimanje) dodatka za istu stegovnu kaznu.
Kao što je već navedeno, prethodni postupak za dodjelu novčanih naknada vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije, odobren Naredbom ministra obrane Ruske Federacije od 30. lipnja 2006. N 200, predviđao je smanjenje ili uskraćivanje bonusa na temelju tromjesečnih izvješća neposredno nadređenih, u kojima su konkretno navedeni razlozi koji su poslužili kao osnova za takvo smanjenje (oduzimanje). Pozivajući se na dobivenu stegovnu kaznu u tromjesečju za koje je izvršena nagrada, kao razlog za smanjenje (oduzimanje) nagrade vojniku, neposredni rukovoditelji se prilikom podnošenja izvješća o nagradi za drugo tromjesečje nisu više puta pozivali na isti razlog kao samo po sebi razumljivo. Uostalom, vojnik je, kako se kaže, već dobio svoje. Čini se da je kontinuitet ovog pristupa trebao biti sačuvan i odražen u Redu. Međutim, potonji, kao što je već navedeno, ne predviđa podnošenje takvih izvješća, a kao rezultat netočnog, po mišljenju autora, tumačenja mjerodavnih zapovjednika (načelnika) članka 80. Procedure, razvila se praksa prema kojoj se sve neizvršene stegovne kazne uzimaju u obzir pri određivanju visine nagrade.
Ovaj pristup se čini nerazumnim iz sljedećih razloga:
Prvo, stegovni prijestup od trenutka njegova otkrivanja i suzbijanja, u pravilu, ne može ubuduće utjecati na kvalitetu i učinkovitost obavljanja službene dužnosti osobe koja ga je počinila.
Drugo, usprkos činjenici da oduzimanje bonusa, strogo govoreći, nije mjera stegovnog postupka, njegovo opetovano smanjivanje (oduzimanje) isključivo na temelju neskidane stegovne kazne zapravo je ništa drugo nego opetovano kažnjavanje ( kazna u rubljima) za jedno te isto djelo.
Treći, budući da prema članku 80. Procedure konkretni iznos bonusa ovisi o kvaliteti i učinkovitosti izvršavanja vojnih dužnosti u mjesecu za koji se bonus isplaćuje (tj. bonus se, zapravo, isplaćuje na temelju o rezultatima rada za mjesec), tada, sukladno tome, prisutnost neuklonjene disciplinske sankcije za prekršaj počinjen izvan razdoblja bonusa, samo po sebi ne utječe na kvalitetu i učinkovitost obavljanja službenih dužnosti tijekom ovog razdoblja i ne može služiti kao temelj za smanjenje (oduzimanje) bonusa. Stoga odredbu točke 80. Postupka „uzimajući u obzir postojeće stegovne sankcije za počinjene stegovne prekršaje“, prema mišljenju autora, treba shvatiti samo kao „uzimajući u obzir postojeće stegovne sankcije za stegovne prekršaje počinjene u mjesecu za kojoj se isplaćuje bonus."
Četvrta, prema čl. 2. Zakona nagrada je sastavni dio novčane naknade vojnih osoba. Dakle, smanjivanje njegove veličine na pripadnika koji je savjesno obavljao svoje dužnosti u mjesecu za koji se nagrada isplaćuje, samo na temelju toga što je ranije (izvan razdoblja bonusa) dobio stegovnu kaznu, nije ništa drugo nego diskriminacija u plaćama, zabranjena čl. . 37 Ustava Ruske Federacije.
Usporedbe radi, također napominjemo da trenutno vojno i civilno osoblje primaju dodatne materijalne poticaje u obliku dodatnih isplata (bonusa) na temelju rezultata službe (rada). Ovaj je postupak odobren Nalogom ministra obrane Ruske Federacije od 26. srpnja 2010. N 1010 "O dodatnim mjerama za poboljšanje učinkovitosti korištenja novčanih naknada za vojno osoblje i nagrađivanja civilnog osoblja Oružanih snaga Ruska Federacija."
Prema točki 7. navedenog Pravilnika, konkretni iznosi dodatnih novčanih poticaja utvrđuju se u okviru obujma proračunskih sredstava dodijeljenih za navedene namjene, a na temelju rezultata obavljanja službenih dužnosti vojnih osoba i civilnih osoba u razdoblju za koji su dodatni materijalni poticaji. Istodobno, izdavanje naloga za isplatu dodatnog materijalnog poticaja vojnim osobama i civilnim osobama provodi se na temelju izvješća neposrednih zapovjednika (načelnika, voditelja).
Prethodno je već rečeno da ne postoje jasni regulatorni kriteriji za ocjenu kvalitete i učinkovitosti obnašanja službenih dužnosti koji se koriste pri odlučivanju o nagradama, kao što nisu postojali i ne postoje regulatorni kriteriji za ocjenu rezultata njihova obnašanja, uzimajući u obzir računa prilikom isplate materijalne stimulacije. Diskrecijska ovlast dužnosnika pri odlučivanju o visini dodatnih financijskih poticaja bila je (i načelno ostaje) toliko široka da je generirala (i generira) brojne pritužbe kako vojnih tako i civilnih osoba, što je čitateljima dobro poznato.
U skladu s klauzulom 11. Postupka odobrenog Nalogom ministra obrane Ruske Federacije od 26. srpnja 2010. N 1010, sljedeće se ne prezentiraju za dodatne financijske poticaje:
- vojne osobe koje primaju dodatnu novčanu stimulaciju u skladu sa federalnim zakonom o savezni proračun za dotičnu godinu;
– vojne osobe koje imaju stegovnu kaznu za teške stegovne prijestupe počinjene u razdoblju za koje se vrši doplata, kao i nezadovoljavajuće rezultate u stručnoj i službenoj (zapovjednici) i fizički trening;
- osobe civilnog osoblja koje su stegovno kažnjene zbog neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja svojom krivnjom radnih zadataka koji su im dodijeljeni;
- vojno osoblje i civilno osoblje koje je počinilo prekršaje u financijskim, gospodarskim i gospodarskim aktivnostima koje su nanijele štetu Oružanim snagama Ruske Federacije i odražavaju se u aktima revizija (provjera određenih pitanja) financijskih, gospodarskih i gospodarskih aktivnosti, kao te zapovjednici (načelnici, čelnici), oni koji nisu donijeli odluku o učinjenim prekršajima u navedenim poslovima i mjerama za naknadu štete u skladu sa svojim službenim ovlastima.
Kao što vidimo, ovdje se pojavljuju i nama poznate "osobe": stegovne kazne, rezultati provjere stručne i službene (zapovjedničke) i tjelesne osposobljenosti. Istina, govor već u tijeku o nezadovoljavajućim rezultatima. I oni ne utječu na visinu novčanih poticaja, već su osnova za odbijanje isplate. Osim toga, rezultati posljednjih inspekcija se uzimaju u obzir, bez obzira na to kada su provedene - tijekom bonus razdoblja ili izvan njega.
Što se tiče stegovnih sankcija, kao što vidimo, kazne se obračunavaju samo za teške stegovne prekršaje koje su počinile vojne osobe samo tijekom razdoblja bonusa.
Vrste bonusa zaposlenika utvrđuje poslodavac, odnosno odredbama lokalnih akata, kolektivnih ugovora, sporazuma. U članku ćemo analizirati pitanja bonusa zaposlenicima, istaknuti glavne vrste bonusa i govoriti o postupku osiguranja isplate poticaja.
Što su bonusi za zaposlenike? Glavne klasifikacije vrsta premija i njihove razlike
Postojeće zakonodavstvo ne utvrđuje vrste bonusa. U čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da su bonusi poticajna plaćanja za savjesno obavljanje dužnosti. U praksi organizacije isplaćuju razne vrste bonusa, koji se mogu klasificirati:
Po broju nagrađenih djelatnika:
- Pojedinačne nagrade. Isplaćuje se određenom zaposleniku.
- kolektivne nagrade. Isplaćeno grupi zaposlenika. Mogu raditi u istom odjelu ili odjelu. U pravilu se bonusi daju nakon postizanja zajedničkih rezultata u radna aktivnost na primjer, postizanje određenih pokazatelja.
Da biste odredili iznos plaćanja:
- u fiksnom iznosu novca.
- Kao postotak plaće.
- Dionice plaće.
- Kao postotak ili udio u ukupnoj plaći (npr. plaća + dodatak na radni staž i sl.).
Prema učestalosti obračuna.
- Jednom.
- Sustavno. Mogu se isplaćivati jednom mjesečno, tromjesečno, polugodišnje ili godišnje.
Na temelju naknade.
- Za dobar rad.
- Za provedbu plana.
- Za sva druga postignuća zaposlenika.
Prema načinu fiksiranja u organizaciji:
- utvrđeno u ugovorima o radu.
- kolektivni ugovori.
- lokalnim aktima.
- Dogovori.
- Nije utvrđeno internim dokumentima, isplaćuje se na inicijativu voditelja (ovi bonusi nisu predviđeni sustavom nagrađivanja).
Bonusi na temelju rezultata rada za mjesec, kvartal, godinu, kao glavne vrste bonusa za zaposlenike
U svakoj organizaciji bonusi se mogu razlikovati prema učestalosti njihovih isplata. Bonusi za mjesec, tromjesečje i godinu karakterizira činjenica da su, u pravilu, redovne prirode, iako nije isključena mogućnost jednokratnog, jednokratnog obračuna.
Sve vrste bonusa koji se razmatraju mogu se utvrditi internim aktima organizacije ili isplatiti po volji poslodavca. Isplata takvih bonusa na temelju odredaba ugovora o radu s određenim zaposlenikom nije isključena. Isplata se vrši na temelju naloga poslodavca.
Bonusi se mogu isplatiti i ako za to postoje razlozi i bez njih.
Nagrada za osobito važnu zadaću i njezinu provedbu
Postupak za bonuse za obavljanje posebno važnih zadataka može se utvrditi na razini organizacije, na primjer, u Pravilniku o bonusima. Njime se propisuju kriteriji za isplatu bonusa, njihova veličina, učestalost obračunavanja itd.
Kriteriji za plaćanja mogu biti sljedeći:
- Zaposlenik je postigao pozitivan rezultat u izvršavanju zadatka koji mu je dodijeljen, odnosno odgovornog zadatka.
- Zaposlenik je kvalitetno i na vrijeme izvršavao zadaće koje su mu dodijeljene opisom posla.
- Radnik je postigao značajne pokazatelje učinka u radnoj aktivnosti, koristio nove metode rada itd.
Isplata se vrši na temelju naloga poslodavca ili druge osobe koju je čelnik ovlastio za obavljanje takvih radnji. Visinu isplata može odrediti kako poslodavac tako i odredbama internih akata organizacije.
Najčešće se vrsta bonusa radi na temelju dopisa neposrednog rukovoditelja istaknutog zaposlenika.
Nagrada za postignuća
Ako je zaposleniku dodijeljen dodatni rad u svojoj struci ili u drugoj profesiji iste vrste (članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije), za to se može osigurati bonus. To ima smisla jer se opseg posla znatno povećava.
Bonusi za povećanje obima posla mogu se isplatiti na temelju:
- Odredbe internih dokumenata koje donosi organizacija.
- Službena bilješka neposrednog rukovoditelja zaposlenika.
- Izjave zaposlenika.
- prema odluci poslodavca.
Angažiranje zaposlenika dodatni posao napravljen isključivo uz njegov pristanak. Protuzakonito je prisiljavati zaposlenika da radi za odsutnog zaposlenika.
Nagrada za istaknute usluge
Ova vrsta bonusa isplaćuje se vojnom osoblju i sadržana je u Pravilima odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije „O isplati bonusa vojnom osoblju ...” od 5. prosinca 2011. br. 993.
Maksimalni iznos je 3 plaće godišnje. Dopušteno je isplaćivati bonuse i mjesečno i tromjesečno, uz novčanu naknadu. Veličina bonusa određuje se ovisno o plaći vojske. Iznos bonusa i postupak obračunavanja ovise o postrojbama u kojima vojnik služi.
Nagrada za savjestan rad
Ova vrsta bonusa utvrđena je internim aktima organizacije ili se isplaćuje po volji uprave. Savjestan rad podrazumijeva i privremeni kriterij (dugotrajni rad zaposlenika u organizaciji) i kvalitativni (obavljanje posla u skladu sa zahtjevima tvrtke, nepostojanje disciplinskih sankcija).
Kriteriji mogu biti jasno navedeni u Pravilniku o bonusima. Primjerice, može se odrediti da se po ovoj osnovi nagrađuju zaposlenici, od sklapanja ugovora o radu s kojima je prošlo najmanje 3 godine, a koji nemaju disciplinske i druge kazne. Bonus se isplaćuje na temelju naloga čelnika organizacije ili osobe koju on ovlasti.
Bonus zaposleniku za dobar rad (nagrada za izvrstan rad)
Dobar (odličan) rad previše je nejasan kriterij za dodjelu bonusa zaposleniku. S tim u vezi, organizacije donose lokalne akte ili kolektivne ugovore, u kojima se navodi izraz "dobar" ili "izvrstan" rad, propisuju se pojašnjavajući uvjeti pod kojima se zaposlenicima dodjeljuju bonusi.
Dobar posao može se karakterizirati kriterijima kao što su:
- Količina i kvaliteta proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga.
- Sukladnost zaposlenika opis posla i odredbe ugovora o radu.
- Poštivanje internih radnih propisa od strane zaposlenika i odsutnost stegovnih sankcija.
- Svi drugi pokazatelji koji se mogu pripisati radnoj funkciji zaposlenika.
Dakle, vrste bonusa za zaposlenike mogu biti različite, ovisno o mjestu službe i kriterijima za izračun bonusa. Nije isključena mogućnost isplate nekoliko bonusa iz raznih razloga.
U skladu s dijelom 12. članka 2. Saveznog zakona od 19. srpnja 2011. N 247-FZ "O socijalnim jamstvima za zaposlenike tijela unutarnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama i dopunama određenih zakonodavnih akata Ruske Federacije" 1 - Naručujem:
1. Odobrava priloženi Procedura isplate bonusa za savjesno obavljanje službene dužnosti zaposlenicima tijela unutarnjih poslova Ruske Federacije.
2. Priznati nevažećim paragrafe 33 - 42 Pravilnika o novčanim naknadama zaposlenika tijela unutarnjih poslova Ruske Federacije, odobrenog nalogom Ministarstva unutarnjih poslova Rusije od 14. prosinca 2009. N 960 2.
4. Nadzor nad provedbom ove naredbe povjeriti zamjenicima ministara koji su nadležni za odgovarajuća područja djelovanja.
Ministar general vojske R. Nurgalijev
_________________
1 Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 2011., N 30 (I. dio), čl. 4595; br. 46, čl. 6407; Rossiyskaya gazeta, 2011., 7. prosinca.
2 Registrirano u Ministarstvu pravosuđa Rusije
12. veljače 2010., registracija N 16404, podložna promjenama učinjenim naredbama Ministarstva unutarnjih poslova Rusije od 12. siječnja 2011. N 8 (registrirana pri Ministarstvu pravosuđa Rusije
8. veljače 2011., registracijski N 19738) i od 1. kolovoza 2011. N 898 (registriran u Ministarstvu pravosuđa Rusije 28. listopada 2011., registracijski N 22165).
Primjena
Postupak isplate bonusa za savjesno obavljanje službenih dužnosti zaposlenicima tijela unutarnjih poslova Ruske Federacije
1. Zaposlenici tijela unutarnjih poslova Ruske Federacije 1 isplaćuju se bonusi za savjesno obavljanje službenih dužnosti 2 u iznosu od tri mjesečne plaće.
2. Bonus se isplaćuje mjesečno u iznosu od dvadeset pet posto plaće novčanog dodatka koji utvrđuje zaposlenik 1. dana u mjesecu u kojem se vrši isplata.
3. Bonus se obračunava razmjerno vremenu u kojem je zaposlenik obavljao svoje službene dužnosti u odgovarajućem kalendarskom mjesecu. Obračunsko razdoblje za isplatu bonusa uključuje vrijeme obuke, boravak na odmoru uz očuvanje novčane naknade, oslobađanje zaposlenika od obavljanja službenih dužnosti zbog privremene nesposobnosti.
4. Iznos bonusa za svaki kalendarski dan službe izračunava se dijeljenjem ukupnog iznosa bonusa za mjesec, utvrđenog u skladu sa stavkom 2. ovog Postupka, s brojem kalendarskih dana u ovom mjesecu.
5. Zaposlenici koji su upisani na raspolaganje federalnom izvršnom tijelu u području unutarnjih poslova, njegovom teritorijalnom tijelu ili odjelu, mogu se isplatiti bonusi na temelju naloga čelnika navedenog tijela, odjela, uzimajući u obzir stvarnu obujam službenih dužnosti koje obavljaju unutar dvadeset pet posto plaće.
6. Kada je zaposlenik prebačen u službu u roku od mjesec dana, bonus mu se isplaćuje na novom mjestu službe u iznosu utvrđenom u skladu sa stavkom 2. ovog Postupka.
7. Bonus se ne isplaćuje zaposlenicima:
a) koji su na roditeljskom dopustu do navršene 3 godine života;
b) privremeno suspendiran od obavljanja službenih dužnosti na jednoj od osnova predviđenih Saveznim zakonom od 30. studenog 2011. N 342-FZ "O službi u tijelima unutarnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama i dopunama određenih zakonskih akata Ruske Federacije Ruska Federacija" 3.
8. Zaposlenicima koji su otpušteni iz službe u tijelima unutarnjih poslova ne isplaćuje se nagrada u mjesecu otkaza ako je otkaz izvršen iz sljedećih razloga:
A) grubo kršenje službena disciplina;
b) ponovljeno kršenje službene stege ako zaposlenik ima stegovnu kaznu izrečenu u pisanom obliku po nalogu čelnika federalnog organa izvršne vlasti iz oblasti unutarnjih poslova ili ovlaštenog starješine;
c) odbijanje službenika da pređe na niže radno mjesto u organima unutarnjih poslova u izvršenju stegovne kazne;
d) kršenje uvjeta ugovora od strane zaposlenika;
e) nepoštivanje ograničenja i zabrana utvrđenih saveznim zakonima od strane zaposlenika;
e) gubitak povjerenja;
g) podnošenje krivotvorenih isprava ili svjesno lažnih podataka od strane zaposlenika prilikom stupanja na službu u organe unutarnjih poslova, kao i podnošenje krivotvorenih isprava ili svjesno lažnih podataka od strane zaposlenika za vrijeme trajanja službe u organima unutarnjih poslova koji potvrđuju njegovo usklađenost sa zahtjevima zakonodavstva Ruske Federacije u pogledu uvjeta zamjene odgovarajućeg položaja u tijelima unutarnjih poslova, ako to ne povlači kaznenu odgovornost;
h) osuda zaposlenika za kazneno djelo, kao i obustava kaznenog progona protiv zaposlenika zbog zastare, u povodu mirenja stranaka, kao rezultat akta o amnestiji, u svezi s aktivno pokajanje;
i) počinjenje djela kojim se vrijeđa čast službenika organa unutarnjih poslova;
j) kršenje obveznih pravila od strane radnika prilikom sklapanja ugovora.
9. U okviru sredstava za isplatu novčane naknade zaposlenicima koji uspješno obavljaju posebno složene i važne poslove, mogu se isplatiti dodatne jednokratne nagrade.
10. Rješenje o isplati jednokratne nagrade iz stavka 9. ovog postupka donosi nalogom čelnik tijela unutarnjih poslova, organizacije ili jedinice osnovane za obavljanje poslova i ovlasti dodijeljenih Ministarstvu unutarnjih poslova. Poslovi Rusije.
11. Što se tiče voditelja tijela unutarnjih poslova, organizacija ili odjela stvorenih za obavljanje zadataka i izvršavanje ovlasti dodijeljenih Ministarstvu unutarnjih poslova Rusije, i njihovim zamjenicima, odluku o isplati jednokratne nagrade donosi višu glavu.
28. Namještenicima se isplaćuju nagrade za savjesno obavljanje službenih dužnosti u visini tri mjesečne plaće godišnje * (31).
29. Nagrada se isplaćuje mjesečno po stopi od 25 posto plaće novčanog sadržaja koju utvrđuje zaposlenik prvog dana u mjesecu za koji se vrši isplata.
30. Nagrada se isplaćuje razmjerno vremenu koje zaposlenik obavlja na službenoj dužnosti u odgovarajućem kalendarskom mjesecu.
31. Obračunsko razdoblje za isplatu bonusa uključuje vrijeme obuke, odmore uz očuvanje novčane naknade, oslobađanje od službenih dužnosti zbog privremene nesposobnosti.
32. Iznos bonusa za svaki kalendarski dan službe utvrđuje se dijeljenjem ukupnog iznosa bonusa za mjesec, utvrđenog u skladu sa stavkom 29. ovog Postupka, s brojem kalendarskih dana u ovom mjesecu.
33. Zaposlenici koji su uvršteni na raspolaganje, bonusi se mogu isplatiti na temelju naloga glave, uzimajući u obzir stvarni obujam njihovih službenih dužnosti u roku od 25 posto plaće novčanog sadržaja.
34. Na temelju naloga pročelnika bonus se ne isplaćuje u sljedećim slučajevima:
1) privremeno udaljenje službenika od obavljanja službenih poslova;
2) udaljenje radnika od obavljanja poslova vezanih za moguća primjena fizičku snagu, specijalna sredstva i vatreno oružje.
35. Na temelju naloga pročelnika, zaposlenicima koji imaju stegovnu kaznu "strogi ukor", "opomena zbog nepotpune službene obveze", "premještaj na niže radno mjesto", nagrada se ne isplaćuje u roku od mjesec dana od dana njihovog disciplinski postupak.
36. Na temelju naloga voditelja, bonus u mjesecu otpuštanja ne isplaćuje se nakon otpuštanja zaposlenika iz sljedećih razloga:
1) grubo kršenje službene discipline od strane zaposlenika;
2) ponovljenu povredu službene stege od strane zaposlenika ako ima stegovnu kaznu izrečenu u pisanom obliku po nalogu ravnatelja, odnosno rukovoditelja;
3) odbijanje zaposlenika da bude premješten na niže radno mjesto u izvršenju stegovne kazne;
4) kršenje uvjeta ugovora od strane zaposlenika;
5) nepoštivanje od strane zaposlenika ograničenja i zabrana utvrđenih saveznim zakonima * (32);
6) gubitak povjerenja;
7) podnošenje lažnih isprava ili svjesno lažnih podataka od strane zaposlenika prilikom stupanja u službu u postrojbama Zbora narodne garde, kao i podnošenje krivotvorenih isprava ili svjesno lažnih podataka od strane zaposlenika tijekom službe u postrojbama Zbora narodne garde. sa zahtjevima zakonodavstva Ruske Federacije u smislu uvjeta zamjene odgovarajućeg položaja u postrojbama Nacionalne garde, ako to ne povlači kaznenu odgovornost;
8) osuda zaposlenika za kazneno djelo, obustava kaznenog progona protiv njega zbog zastare, u svezi s mirenjem stranaka (osim u kaznenim predmetima privatne tužbe), kao rezultat amnestije djelo, u vezi s aktivnim pokajanjem, osim ako u trenutku raskida ugovora i otpuštanja iz službe u postrojbama Nacionalne garde, kažnjivost djela koje je prethodno počinio nije eliminirana kaznenim zakonom * (33);
9) učinjenje prekršaja kojim se vrijeđa čast zaposlenika;
10) kršenje obveznih pravila od strane radnika pri sklapanju ugovora.
V. Regionalni koeficijenti, koeficijenti za službu u visokoplaninskim regijama, u pustinjskim i bezvodnim područjima, postotak bonusa za službu u regijama krajnjeg sjevera, njima izjednačenim područjima i drugim područjima s nepovoljnim klimatskim ili ekološkim uvjetima, uključujući i udaljena
37. Za novčanu naknadu zaposlenika koji služe u regijama krajnjeg sjevera, njima izjednačenim područjima i drugim područjima s nepovoljnim klimatskim ili ekološkim uvjetima, uključujući udaljene, utvrđuju se koeficijenti (okrug, za službu u visokim planinskim regijama, za službu u pustinjskim i bezvodnim područjima) i postotni dodaci na novčanu naknadu za službu u regijama krajnjeg sjevera, njima izjednačenim područjima i drugim područjima s nepovoljnim klimatskim ili ekološkim uvjetima, uključujući udaljena, u visokoplaninskim područjima, pustinjskim i bezvodnim područjima , predviđeno zakonodavstvom Ruske Federacije * (34).
38. Za primjenu koeficijenata i postotnih dodataka u sastavu novčane naknade uzimaju se u obzir:
1) službena plaća;
2) plaću za posebno zvanje;
3) mjesečni dodatak na plaću novčanog uzdržavanja za radni staž (radni staž);
4) mjesečni dodatak na službenu plaću za kvalifikacijsko zvanje;
5) mjesečni dodatak na službenu plaću za posebne uvjete službe;
6) mjesečni dodatak na službenu plaću za rad s podacima koji predstavljaju državnu tajnu * (35).
39. Veličinu koeficijenata i postotnih marža, kao i pravila za njihovu primjenu utvrđuje Vlada Ruske Federacije * (36).
Bonus je novčana isplata zaposleniku iznad plaće za postizanje određenih rezultata u radu.
Sustav bonusa za zaposlenike organizacije može se uspostaviti u kolektivnim ili radnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima organizacije.
Korištenje sustava bonusa ima za cilj stvaranje materijalnog interesa među zaposlenicima za postizanje onih pokazatelja koji nisu predviđeni osnovnim plaćama po tarifnim stopama i službenim plaćama.
Treba napomenuti da je sustav bonusa snažan poticaj zaposlenicima i uvijek ima blagotvoran učinak na produktivnost i učinkovitost rada. Stoga će poslodavci, razvivši sustav bonusa u organizaciji, osigurati privlačenje i zadržavanje visokokvalificiranog osoblja. Osim toga, želja svakog zaposlenika za postizanjem najbolje rezultate te će kao rezultat toga biti postignuti ciljevi organizacije kao cjeline.
Bonus izdanja su individualna za svaku pojedinu organizaciju, odnosno razvija ih i uspostavlja organizacija samostalno. Prilikom razvoja sustava poticaja zaposlenika, organizacije bi trebale uzeti u obzir sljedeće preporuke u vezi s utvrđenim bonusima:
Imenovanje bonusa mora se izvršiti uzimajući u obzir osobni doprinos svakog zaposlenika;
utvrđene bonuse zaposlenici ne bi trebali doživljavati kao dio plaće;
Visina premija mora biti ekonomski opravdana;
· Prilikom razvoja sustava bonusa potrebno je odrediti uvjete i utvrditi pokazatelje pod kojima će se vršiti isplata bonusa.
Bonusi se mogu podijeliti u dvije skupine: bonusi uključeni u sustav plaća i oni koji u njega nisu uključeni.
1. Bonusi uključeni u sustav plaća predviđeno odredbom o nagrađivanju, ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim propisima organizacije. Takav bonus isplaćuje se pod uvjetom postizanja rezultata unaprijed određenih pokazateljem bonusa, stoga njihovim postizanjem stječe pravo zaposlenika na bonus. Sukladno tome, ako ovaj pokazatelj nije dostignut, pravo na premiju ne nastaje.
Indikatori bonusa mogu biti kvantitativni (ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva za proizvodnju proizvoda; ispunjavanje tehnički ispravnih proizvodnih standarda; razvoj progresivnih proizvodnih standarda i tako dalje) ili kvalitativni (smanjenje troškova rada; ušteda sirovina, materijala, goriva ; povećati specifična gravitacija proizvoda najviša kategorija kvaliteta; izvrsna usluga za korisnike).
Uz pokazatelje, mogu se utvrditi i uvjeti bonusa, odnosno dodatni zahtjevi, ako nisu ispunjeni, bonus se ne obračunava zaposleniku ili se njegova veličina smanjuje.
Ako poslodavac namjerava zaposlenicima isplatiti više vrsta nagrada, tada je u Uredbi o nagradama radnika potrebno navesti sve njihove vrste i pokazatelje bonusa za svaku od njih.
2. Bonusi koji nisu uključeni u sustav plaća, jednokratne su naravi te se stoga ne isplaćuju po ispunjenju unaprijed utvrđenih pokazatelja i uvjeta, već na temelju opće ocjene rada ovog zaposlenika. Osim toga, njihova isplata često nije povezana s određenim postignućima u radu i provodi se prema jednostranom nahođenju poslodavca. Stimulativne nagrade pravo su, a ne obveza poslodavca, stoga njihove uvjete utvrđuje sam samostalno i ne zahtijevaju unaprijed utvrđenu osnovu.
Bilješka. Bonusi koji nisu uključeni u sustav nagrađivanja ne uzimaju se u obzir pri izračunu prosječne plaće zaposlenika i nisu predmet zaštite u komisijama za razmatranje radnih sporova, ali se mogu upisati u radnu knjižicu kao poticajna mjera.
Osim navedene podjele premija u dvije skupine, one se mogu klasificirati na sljedeći način:
1. Bonusi, čija se isplata odvija određenom učestalošću:
· mjesečna premija;
· Tromjesečni bonus;
Bonus na temelju učinka za godinu (godišnji bonus).
2. Jednokratni bonusi vezani uz proizvodni proces:
bonus za povećanje produktivnosti rada;
Nagrada za postignuća
bonus za izvršenje posebno važnog i hitnog zadatka;
Priznanje za dugogodišnji savjestan rad.
3. Bonusi koji nisu povezani s proizvodnim procesom, čija se isplata događa nakon pojave određenih događaja:
Godišnjica za zaposlenike
Bonus za profesionalni odmor
Jubilarna nagrada za organizaciju
premija za odmor;
Bonus za mirovinu.
Ovaj popis vrsta bonusa nije konačan.Svaka pojedinačna organizacija može odabrati druge kriterije za materijalne poticaje za svoje zaposlenike.
Razmotrite neke vrste premija s našeg popisa.
Mjesečna premija.
Zaposlenicima se isplaćuju mjesečne nagrade radi jačanja njihove materijalne zainteresiranosti za pravodobno i savjesno obavljanje poslova. Takav bonus se isplaćuje svakom određenom zaposleniku na temelju rezultata njegovog rada za mjesec.
Glavni pokazatelji za isplatu mjesečne nagrade su: uspješno i savjesno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika; inicijativa, stvaralaštvo i primjena u radu suvremenih oblika i metoda organizacije rada.
Nagrada za pravodobno i kvalitetno obavljanje službenih dužnosti na temelju rezultata rada za mjesec isplaćuje se istovremeno s plaća za odrađeno vrijeme i uključuje se u prosječnu plaću za plaćanje godišnjeg odmora iu drugim slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.
kvartalni bonus.
Bonusi zaposlenika temelje se na kvartalnom učinku. Ovaj bonus isplaćuje se jednom tromjesečno, pod uvjetom da se svaki zaposlenik pridržava visoke kvalitete, opsega i vremena proizvodnog zadatka, rada i usluga tijekom tromjesečja. Tromjesečna nagrada zaposlenicima se isplaćuje u pravilu u zadnjem mjesecu 1., 2. i 3. tromjesečja u godini. Obračunsko razdoblje za izračun ove premije je kvartalno. Bonusi se obračunavaju na temelju službene plaće, mjesečnog dodatka na službenu plaću i nisu ograničeni maksimalnim iznosima.
Konkretni iznosi nagrada zaposlenicima utvrđuju se uzimajući u obzir stvarno odrađeno vrijeme u tromjesečju, u granicama fonda plaća za odgovarajuću poslovnu godinu.
Godišnji bonus za uspješnost.
Bonusi na temelju uspješnosti za godinu isplaćuju se zaposlenicima na temelju rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda) i poštivanje radne discipline. Nagrada se isplaćuje jednom godišnje, ovisno o ispunjenju proizvodnog zadatka, za poštivanje visoke kvalitete, opsega i vremena rada i usluga od strane svakog zaposlenika tijekom godine. Obračunsko razdoblje za izračun ove premije je 1 godina (od 1. siječnja do 31. prosinca odgovarajuće godine).
Bonusi za obračunsko razdoblje isplaćuju se u iznosu razmjernom stvarno odrađenim satima.
Primjer 1
Na kraju godine zaposleniku je trebao biti isplaćen bonus od 10.000 rubalja. U obračunskom razdoblju od 250 radnih dana zaposlenik je stvarno odradio 230 dana. U tom smislu, ovaj će zaposlenik dobiti bonus u iznosu:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 rubalja.
Kraj primjera.
Osim bonusa na temelju rezultata aktivnosti organizacije za mjesec (tromjesečje, godinu), poslodavac može zaposlenicima isplatiti bonuse za obljetnice, praznike, bonuse za sudjelovanje u natjecanjima, sportskim natjecanjima i drugim sličnim događajima. Takvi bonusi nisu povezani s određenim rezultatom rada, stoga se obično smatraju neproduktivnim.
Jubilarne nagrade za zaposlenike.
Bonusi zaposlenika uz osobne jubileje nisu vezani uz obavljanje njihovih radnih obaveza i proizvodni proces. Obljetnice se isplaćuju zaposlenicima koji su u odgovarajućem mjesecu imali godišnjicu (20, 30, 40, 50, 55 godina i zatim svakih 5 godina). Iznos bonusa za obljetnice utvrđuje se nalogom voditelja organizacije kao postotak službene plaće odgovarajućeg zaposlenika ili u fiksnom iznosu.
Za razliku od procesnih bonusa koji se isplaćuju na kraju mjeseca zajedno s plaćom, jubilarni bonusi isplaćuju se izravno na rođendan zaposlenika.
Bonusi za obljetnice, praznike, svečane događaje i druge slične bonuse u pravilu nisu predviđeni sustavima bonusa i smatraju se jednokratnim, stoga se ne uzimaju u obzir pri izračunu prosječne plaće.
Na temelju članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sustavi nagrađivanja uključeni su u sustave nagrađivanja za svakog pojedinog poslodavca. Sustavi nagrađivanja utvrđeni su kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi plaća donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.
Bilješka!
U prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, pravo svih poslodavaca na uspostavljanje različitih sustava bonusa sadržano je u članku 144. Zakona o radu Ruske Federacije. U novom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj članak predviđa postupak za uspostavljanje sustava plaća, uključujući sustave bonusa samo za zaposlenike državnih i općinskih institucija.
U skladu s člankom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, uspostavljaju se sustavi plaća, uključujući sustave bonusa za zaposlenike državnih i općinskih institucija:
u federalnom javne institucije- kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
u državnim institucijama konstitutivnih subjekata Ruske Federacije - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;
u općinskim institucijama - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i regulatornim pravnim aktima lokalnih vlasti.
Proračunske organizacije utvrđuju vrste i iznose bonusa na temelju stopa i plaća predviđenih Jedinstvenim tarifnikom, u okviru dodijeljenih proračunskih sredstava. Članak 5. Odluke Vlade Ruske Federacije od 14. listopada 1992. br. 785 "O diferencijaciji razina primanja radnika u javnom sektoru na temelju Jedinstvene tarifne ljestvice."
Svi ostali poslodavci samostalno uspostavljaju razne sustave bonusa o svom trošku.
Jedan od glavnih elemenata sustava nagrađivanja je pokazatelj bonusa, odnosno rezultat proizvodne aktivnosti čije je postizanje potrebno da bi zaposlenik imao pravo na bonus.
Preporučljivo je formirati sustav čimbenika koji služe kao osnova za bonuse zaposlenika za različite kategorije zaposlenika na različite načine - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak računovodstva i standardiziranje rezultata rada različitih kategorija zaposlenika.
Za poboljšanje kvalitete proizvoda - u smislu pokazatelja kao što su povećanje udjela proizvoda najviše kategorije kvalitete, najviše ocjene, povećanje isporuke proizvoda od prve prezentacije, smanjenje nedostataka, smanjenje broja povrata nekvalitetnih proizvoda. proizvode i odsutnost pritužbi potrošača na proizvode;
Za rast produktivnosti rada i obima proizvodnje - ispunjenje (prekoračenje) planskog cilja, rast obima proizvodnje, ispunjenje (prekoračenje) standarda proizvodnje, ispunjenje plana proizvodnje do Datum dospijeća s manjim brojem zaposlenih, smanjenjem intenziteta rada proizvoda;
Za razvoj nova tehnologija- povećanje omjera smjene, smanjenje vremena za svladavanje naprednih tehnologija, povećanje faktora opterećenja opreme, smanjenje troškova njenog rada;
Za smanjenje materijalnih troškova - ušteda sirovina, materijala, goriva i energije, alata, rezervnih dijelova, smanjenje gubitaka, otpada.
Bonusi za stručnjake i zaposlenike izrađuju se za stvarno poboljšanje rezultata rada organizacije: povećanje dobiti, obujma proizvodnje. Indikatori bonusa moraju biti usko povezani s konačnim rezultatima rada odjela, odjela, službe, radionice ili druge strukture.
Pokazatelji bonusa zaposlenicima uključenim u održavanje strojeva i opreme uključuju smanjenje zastoja, povećanje stupnja razvijenosti tehničkih parametara i poboljšanje stope njihove iskoristivosti.
Bonusi za rukovoditelje povezani su s postizanjem konačnih rezultata rada, rastom produktivnosti rada, proizvodnjom visokokvalitetnih proizvoda, smanjenjem njihovog intenziteta rada i drugim pokazateljima uspješnosti.
Pokazatelji bonusa određuju se uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti organizacije i zadataka dodijeljenih zaposlenicima, a potrebno je postaviti pokazatelje i uvjete za bonuse na način da poboljšanje nekih pokazatelja ne uzrokuje pogoršanje drugih.
Kao što je već spomenuto, bonusi se mogu propisati i izravno u ugovoru o radu, iu kolektivnom ugovoru ili u lokalnom regulatornom aktu organizacije, što može biti. U maloj organizaciji bolje je propisati moguće vrste bonusa u ugovoru o radu. U velikim organizacijama, može se instalirati složen sustav bonuse, dakle, kako se to ne bi propisivalo u svakom ugovoru o radu sa radnikom, svrsishodnije je to učiniti u odredbi o bonusima ili u kolektivnom ugovoru (ako postoji). U tom slučaju u ugovoru o radu potrebno je uputiti na te dokumente, te s njima upoznati zaposlenika (uz obavezan potpis zaposlenika).
Sustav nagrađivanja uspostavljen u organizaciji kolektivnim ugovorom trebao bi predvidjeti isplatu nagrada određenom krugu osoba na temelju unaprijed određenih konkretnih pokazatelja i uvjeta nagrađivanja.
Prilikom utvrđivanja sustava nagrađivanja u organizaciji kolektivnim ugovorom, svi zaposlenici organizacije moraju biti upoznati s ugovorom uz potvrdu.
Za više informacija o pitanjima vezanim uz postupak sklapanja, sadržaj kolektivnog ugovora, možete pronaći u knjizi "Kadrovi 2005" autora CJSC " BKR-INTERFON-REVIZIJA.
Pristupi određivanju visine premija mogu biti različiti.
Proračunske organizacije utvrđuju visinu bonusa u okviru dodijeljenih proračunskih sredstava. Visina bonusa za sve ostale organizacije ograničena je samo odgovarajućim internim aktima (pravilnik o bonusima, kolektivni ugovor).
Iznos bonusa može se odrediti u fiksnom novčanom iznosu ili kao određeni postotak službene plaće zaposlenika.
Najprikladnije je postotno određivanje veličine premije ili njezinih minimalnih i maksimalnih granica. Budući da u ovom slučaju nema potrebe za stalnim izmjenama Uredbe o bonusima vezanim uz indeksiranje veličine bonusa. Osim toga, postotno određivanje veličine bonusa omogućuje razlikovanje poticaja zaposlenika ovisno o položaju koji zauzimaju i veličini službene plaće.
U pravilu, kada se postignu željeni rezultati, bonusi se obračunavaju stručnjacima i zaposlenicima kao postotak službene plaće ili u apsolutnom iznosu, a radnicima - kao postotak tarifne stope (zarade po komadu) ili u određenom iznosu. iznos.
Možete unijeti i dodatne kriterije za određivanje visine premije. Konkretno, veličina bonusa može se povećati ovisno o duljini radnog staža u organizaciji.
Ako je zaposlenik radio nepuni mjesec (tromjesečje) ili prestao radni odnosi kod poslodavca iz opravdanih razloga, u tim se slučajevima bonus obično isplaćuje za stvarno odrađene sate u obračunskom razdoblju.
Visina isplaćene naknade na temelju rezultata rada za godinu može ovisiti o duljini staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji. Također, visina naknade na temelju rezultata rada za godinu može se odrediti u visini tarifne stope (plaće) ili više tarifnih stavki (plaća) za potpuno razvijenu kalendarsku godinu. U slučaju da zaposlenik (iz opravdanih razloga) nije radio cijelu kalendarsku godinu, naknada se isplaćuje razmjerno odrađenim satima.
Primjer 2
Sukladno usvojenoj uredbi o isplatama bonusa OJSC Mars, zaposlenicima se isplaćuje naknada u iznosu od dvije mjesečne plaće na temelju rezultata njihovog rada za godinu.
Plaća zaposlenika JSC "Mars" Krasnov A.B. iznosi 9.500 rubalja. 2006. Krasnov je radio 11 mjeseci, a bio je na dopustu 1 mjesec bez plaće.
(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubalja.
Kraj primjera.
Naknada na temelju rezultata rada za godinu, ovisno o stažu neprekidnog rada u ovoj organizaciji, isplaćuje se u postotku od zarade zaposlenika za godinu ili u danima zarade.
Primjer 3
U skladu s usvojenom uredbom o bonusima za OJSC Mars, zaposlenicima se isplaćuje naknada na temelju rezultata rada za godinu ovisno o duljini službe u OJSC Mars: do 3 godine - u iznosu od 10% godišnje zarade, od 3 do 5 godina - 15%, od 5 do 7 godina - 20% i tako dalje.
Krasnov A.B. radio u JSC "Mars" 6 godina. Za 2006. godinu dobio je plaću od 40.000 rubalja.
Naknada po rezultatima rada za 2006. godinu iznosit će:
40 000 x 20% / 100% = 8 000 rubalja.
Kraj primjera.
Ako je bonus utvrđen ugovorom o radu u skladu s važećim sustavom nagrađivanja za ovog poslodavca, tada u slučaju smanjenja veličine bonusa u nedostatku propusta u proizvodnji, ugovor o radu mora biti izmijenjen u skladu s tim.
Prema članku 72. Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje utvrde stranke sklapa se u pisanom obliku i sastavni je dio ugovora o radu. Prema članku 72. Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje utvrde stranke sklapa se u pisanom obliku i sastavni je dio ugovora o radu.
U slučaju proizvodnih propusta u radu, za obračunsko razdoblje u kojem se navedeni propust dogodio, pojedini zaposlenici ili cijeli tim mogu biti lišeni bonusa u cijelosti ili djelomično. Popis konkretnih proizvodnih propusta i postupak deprimiranja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.
Prisutnost takvog lokalnog regulatornog akta kao što je Uredba o bonusima nije obavezna u organizaciji. Međutim, razvijaju ga i usvajaju mnoge tvrtke.
Prvo, to je zgodno, jer nema svaka organizacija kolektivne ugovore i sporazume. I ima smisla preopteretiti ugovor o radu s odjeljkom koji regulira pitanja bonusa samo ako organizacija nema jedinstveni sustav poticanja zaposlenika i za svakog od njih se utvrđuju pojedinačne vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, prikladnije je izraditi jedinstveni dokument koji regulira sustav bonusa za zaposlenike organizacije i upućivati na ovaj lokalni normativni akt u ugovoru o radu.
Drugo, prisutnost u organizaciji Uredbe o bonusima za zaposlenike, koja ukazuje na pokazatelje, uvjete i iznose bonusa, ima stimulativni učinak na zaposlenike, budući da oni unaprijed znaju da ako njihov rad zadovoljava pokazatelje navedene u ovom dokumentu, imat će pravo računati na dodatnu naknadu.
Treće, Uredba o bonusima zaposlenika omogućuje dokumentiranje troškova organizacije za provedbu poticajnih isplata zaposlenicima i, sukladno tome, smanjenje oporezive osnovice poreza na dohodak.
Po opće pravilo Pravilnikom o bonusima treba definirati:
pokazatelji i uvjeti bonusa (odnosno za koje zaposlenik ima pravo na bonus);
iznos isplata bonusa;
popis zaposlenika obuhvaćenih ovom odredbom (na primjer, svi zaposlenici ili samo zaposlenici s punim radnim vremenom; osim toga, popis radnih mjesta ovisi o stopi bonusa);
Učestalost dodjele
uvjete i izvore plaćanja.
Osim toga, Pravilnik o bonusima mora odražavati postupak za izdavanje bonusa, navesti osobe ovlaštene za donošenje odluka o izdavanju bonusa, a također uključiti u ovaj lokalni regulatorni akt odredbe koje uređuju odbitak bonusa.
Uz sve točke navedene u Pravilniku, zaposlenici imaju pravo na nagradu, a poslodavac je dužan isplatiti je.
Kao primjer možemo navesti standardni obrazac Pravilnika o isplati nagrada radnicima društva s ograničenom odgovornošću.
"ODOBRITI"
direktor tvrtke
OOO __________________
"___" __________2005
Pravilnik o isplatama nagrada radnicima društva s ograničenom odgovornošću .
1. OPĆE ODREDBE
Ovom Uredbom utvrđuje se postupak isplate zaposlenicima društva s ograničenom odgovornošću iznad službene plaće (osnovne plaće) kako bi se potaknuli za njihova radna postignuća i potaknulo daljnje poboljšanje radne učinkovitosti (bonusi, bonusi).
1.1. Visinu bonusa za sve kategorije zaposlenika utvrđuje generalni direktor Društva (na temelju rezultata rada za polugodište, godinu).
1.2. Iznos bonusa koji je odredio generalni direktor Društva naveden je u američkim dolarima, ali se isplata bonusa vrši u rubljama prema tečaju Središnje banke Ruske Federacije na dan obračuna bonusa.
1.3. Generalni direktor Društva i voditelj ljudskih resursa nadziru ispravnost obračuna bonusa sukladno ovoj Uredbi.
2. POSTUPAK OBRAČUNA I ISPLATE BONUSA
2.1. Organizacija je uspostavila individualne bonuse za zaposlenike za postizanje visokih performansi u radu. Za postizanje istih pokazatelja rada zaposlenici imaju pravo na obračunavanje jednakih nagrada.
2.2. Iznosi bonusa zaposlenicima isplaćuju se istovremeno s plaćom za mjesec koji slijedi nakon mjeseca u kojem je bonus obračunat.
2.3. Konkretni pokazatelji koje Društvo i svaki zaposlenik moraju ostvariti kao uvjet za isplatu bonusa izvješćuju se jednom godišnje (najkasnije do 31. siječnja) nalogom voditelja.
2.4. Bonusi se ne isplaćuju zaposlenicima koji su stegovno kažnjeni u razdoblju za koje se bonus obračunava.
2.5. Rukovoditelji/voditelji strukturnih odjela sastavljaju „Nagradnu prezentaciju” za svoje podređene zaposlenike (obrazac nagradne nagrade nalazi se u Prilogu br. 1). Odluku o odobrenju predstavljanja i isplati nagrade donosi generalni direktor Društva.
2.6. Odobrene i potpisane od strane generalnog direktora Društva, "Izjave o poticajima" prenose se na upravitelja ljudskih resursa. Na temelju Podneska Voditelj ljudskih resursa priprema nacrt Naredbe o boniranju, te istu dostavlja na potpis izvršnom direktoru Društvo.
2.7. Zaposlenik može biti nagrađen istodobno s više vrsta nagrada u skladu s ovim Pravilnikom.
3. VRSTE BONUSA
Organizacija uspostavlja sljedeće vrste bonusa za zaposlenike i voditelje odjela:
3.1. Bonus za radnu uspješnost za godinu. Isplaćuje se zaposlenicima Društva na temelju rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda) i poštivanje radne discipline (odsustvo stegovnih sankcija). Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, ovisno o ispunjenju proizvodnog zadatka od strane Društva u cjelini za svakog zaposlenika u skladu s visokom kvalitetom, obujmom i vremenskim rasporedom rada i usluga tijekom godine. Obračunsko razdoblje za izračun ove premije je 1 godina (od 1. siječnja do 31. prosinca odgovarajuće godine).
3.2. Polugodišnji bonus za uspješnost. Isplaćuje se zaposlenicima Društva na temelju rezultata rada u proteklih šest mjeseci, uzimajući u obzir postignute pokazatelje proizvodnje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda) i poštivanje radne discipline (nedostatak stegovnih sankcija, kašnjenja) . Ovaj bonus se isplaćuje jednom svakih šest mjeseci, pod uvjetom da Društvo kao cjelina ispuni proizvodni zadatak za svakog zaposlenika u skladu s visokom kvalitetom, obujmom i vremenom rada i usluga unutar šest mjeseci. Razdoblje obračuna za izračun ove premije je postavljeno na 0,5 godina (od 1. siječnja do 1. srpnja i od 1. srpnja do 31. prosinca odgovarajuće godine).
3.3. Jednokratni osobni bonus. Plaća se za obavljanje posebno važnih proizvodnih zadataka, sudjelovanje u novim projektima, za razvoj i implementaciju novih tehnologija, za smanjenje troškova proizvodnje, za pokazivanje inicijative. Može se isplatiti svakom istaknutom zaposleniku Društva na prijedlog nadređenog rukovoditelja.
4.1. Osim uvjeta navedenih u ovom Pravilniku, čimbenici koji utječu na isplatu bonusa su financijsko stanje Društva, kao i investicijski projekti te planove razvoja Društva u cjelini. S obzirom na navedene čimbenike (prema računovodstvenim i statističkim izvještajima), u nedostatku sredstava za ove namjene, Društvo zadržava pravo neisplate bonusa.
4.2. Sporovi oko isplate nagrada u skladu s ovim Pravilnikom, ako se ne mogu neposredno riješiti između radnika i uprave Društva, rješavaju se na način propisan zakonom.
4.3. O donošenju novog Pravilnika o nagrađivanju, izmjenama pojedinih članaka ili ukidanju Pravilnika u cjelini zaposlenici Društva bit će upozoreni najkasnije 2 mjeseca unaprijed.
Primjena br. 1
Obrazac za prijavu poticaja
izvršnom direktoru
_________________________
Koncept nagrađivanja
__________ . ______ . 2005. godine
Moskva
Tražim da zaposleniku prikupim bonus za visok učinak
______________________ (puno ime i prezime zaposlenika) za ___________ (razdoblje) u iznosu od _____________
________________________ ______________________________
(Potpis voditelja grupe) (Prijepis potpisa)
Kraj primjera.
Za više informacija o pitanjima koja se odnose na postupak obračuna, obračuna i isplate bonusa možete pronaći u knjizi "Bonus" autora CJSC " BKR-INTERFON-REVIZIJA.
Sustav poticaja za rad koji predlaže rusko zakonodavstvo ne zadovoljava uvijek moderne zahtjeve. U kontekstu razvoja tržišnog gospodarstva ruski poslodavci pokušavaju pronaći nove modernim metodama poticanje svojih zaposlenika, tijekom korištenja Strano iskustvo. Zapadne tvrtke već dugo i prilično uspješno koriste različite nestandardne oblike i metode poticaja kako bi potaknule svoje zaposlenike na bolji i učinkovitiji rad. Sustav bonusa za rad vrlo je popularan kod stranih poslodavaca. U posljednjih godina Ruski poslodavci sve više pokušavaju takav sustav poticanja provesti u praksi.
Bonus je unaprijed određena stimulativna isplata zaposleniku za određena postignuća u radu.
Bilješka.
Zanimljivo je da je riječ "bonus" posuđena iz latinskog jezika i u prijevodu znači "dobar". U smislu stimulacije, ovaj pojam se odnosi na novčanu nagradu koja se isplaćuje zaposleniku za uspješno obavljanje njegovih radnih zadataka.
Uspostava sustava bonusa za poticanje omogućuje zainteresiranje zaposlenika za konačne rezultate njihova rada. Razmotrite što je značenje bonus sustava poticaja.
Dakle, sa zaposlenikom organizacije unaprijed se dogovara iznos naknade koju će dobiti na temelju rezultata svog rada. uspješan rad. Veličina bonusa može biti izražena u fiksnom fiksnom iznosu ili definirana kao unaprijed određeni postotak dobiti organizacije. Iznos isplate bonusa može biti prilično značajan, ponekad se može usporediti s iznosom plaće za mjesec ili čak duže razdoblje. Utvrđuju se uvjeti pod kojima će se ovo plaćanje izvršiti. Budući da sustav nagrađivanja bonusa nije ni na koji način reguliran zakonom, svi uvjeti vezani uz takve isplate ovise o želji i sposobnosti poslodavca.
Razdoblje isplate bonusa također određuje poslodavac. Isplata bonusa vrši se na temelju rezultata rada za mjesec, godinu ili na kraju određenog zadatka.
Bonus fond iz kojeg se vrše isplate formira se kao postotak dobiti ostvarene rezultatima gospodarskih aktivnosti organizacije.
Prednost sustava bonusa je njegova fleksibilnost jer se kriteriji po kojima se bonusi isplaćuju mogu jednostavno mijenjati. Osim toga, prednosti ovog sustava uključuju činjenicu da njegova uporaba pomaže smanjiti fluktuaciju osoblja, što je važno u modernim uvjetima. Jer ako se zaposleniku obećaju bonusi, onda će ga, posljedično, biti teže namamiti u drugu tvrtku.
Naravno, sustav bonusa nije bez nedostataka. Na primjer, ako dobit nije ispunila očekivanja poslodavca, a iznos bonusa je fiksan, tada poslodavac može pretrpjeti ozbiljne gubitke.
Kako bi sustav bonusa funkcionirao i donosio očekivane koristi, potrebno je stvoriti određena pravila za njegovo korištenje: razumljiva zaposlenicima i ekonomski opravdana.
Radno zakonodavstvo ne obvezuje poslodavca da zakonski formalizira postupak isplate bonusa obećanih zaposleniku. Međutim, takav će dizajn biti poželjan i za zaposlenika i za samog poslodavca.
Uvjete za isplatu bonusa možete uključiti u ugovor o radu. Međutim, takvo uključivanje nije od velike koristi za poslodavca, jer u ovom slučaju bonus ima oblik poticajne isplate i stoga se uzima u obzir pri izračunu prosječne zarade zaposlenika. To zauzvrat dovodi do povećanja iznosa naknade za godišnji odmor, bolovanja i drugih sličnih plaćanja zaposleniku tijekom razdoblja zadržavanja njegove prosječne zarade. Stoga će uključivanje uvjeta isplate bonusa u ugovor o radu dovesti do povećanja troškova organizacije za naknadu.
Ako sa zaposlenicima ne sklapate ugovore o radu, već ugovore o građanskom pravu, koji predviđaju postupak i uvjete isplate bonusa, tada regulatorna tijela mogu lako utvrditi da takvi ugovori o građanskom pravu skrivaju radne odnose sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze.
Postoji još jedna mogućnost prijave postupka isplate bonusa. Organizacija može pozvati zaposlenika da se registrira kao individualni poduzetnik te s njim sklopiti građanskopravni ugovor u kojem će predvidjeti isplatu bonusa. Istodobno, na rad koji obavlja zaposlenik primjenjivat će se pravila građanskog prava. To je lakše za poslodavca, ali nije baš zgodno za zaposlenika. Zaposlenik možda neće pristati postati poduzetnik, jer status samostalnog poduzetnika podrazumijeva dodatne obveze za obračun i plaćanje poreza. Čak i u nedostatku prihoda, morat će podnijeti porezne prijave za te poreze.
Najprikladnija opcija i za poslodavca i za zaposlenika je spomenuti u ugovoru o radu mogućnost obračunavanja bonusa zaposleniku. I ima smisla navesti sve bitne uvjete u vezi s postupkom određivanja veličine i primanja bonusa u zasebnom sporazumu između organizacije i zaposlenika ili odrediti takve uvjete u drugom lokalnom regulatornom aktu organizacije. Takav lokalni akt može biti odredba o isplati bonusa. U ovoj odredbi preporučljivo je predvidjeti postupak formiranja fonda bonusa, odrediti način obračuna pojedinačnog iznosa bonusa, te propisati uvjete pod kojima će se oni isplaćivati.
Odredbom o isplati nagrade može se predvidjeti i pravo poslodavca da zaposleniku smanji ili uskrati isplatu nagrade. Također u ovom dokumentu možete rezervirati u slučaju smanjenja dobiti organizacije, otpuštanja zaposlenika i tako dalje.
Također je potrebno uzeti u obzir činjenicu da, budući da isplata bonusa nije obveza, već pravo poslodavca, zaposlenik, u slučaju spora, nema mogućnost obraćanja sudu.
Još jedan oblik nagrade za rad koji se nedavno pojavio u Ruskoj Federaciji i nije uspostavljen nikakvim regulatornim pravnim aktima je takozvani "sustav podjele dobiti" organizacije. Sustav se temelji na podjeli dobiti između zaposlenika i vlasnika poduzeća. Ovaj sustav može obuhvatiti ili cijelo osoblje ili se odnositi na pojedinačne zaposlenike. Primjenom "sustava podjele dobiti" organizacija utvrđuje udio dobiti koji ide u formiranje bonus fonda. Iz ovog fonda ostvaruju se redovite isplate zaposlenicima. Postupak i uvjeti isplate utvrđuju se sporazumom između predstavnika radnika i poslodavca. Iznos isplata ovisi o iznosu dobiti primljene kao rezultat rada organizacije za određeno razdoblje (mjesec, kvartal ili godina), a obračunavaju se razmjerno plaći svakog zaposlenika. Razmotrimo kako funkcionira "sustav raspodjele dobiti" na primjeru dioničkog društva.
Primjer 5
Kako bi zainteresirao radnike za povećanje dobiti dioničkog društva, upravni odbor predlaže da se dio dobiti izdvoji za formiranje posebnog bonus fonda. Dioničari na glavnoj skupštini odobravaju postotnu veličinu ovog udjela. Donosi se odluka glavne skupštine dioničara kojom se utvrđuje udio radnika društva u dobiti. Način i uvjeti isplate naknada zaposlenicima iz pripadajućeg im dijela dobiti utvrđuju se kolektivnim ugovorom.
Bilješka.
Formiranje ovog bonus fonda je dobit organizacije koja ostaje nakon oporezivanja (neto dobit), a iznos naknade isplaćen iz neto dobiti nije uključen u troškove rada organizacije (članak 21. članka 270. Poreznog zakona Ruska Federacija) i ne podliježe jedinstvenom socijalnom porezu ( stavak 3. članka 236. Poreznog zakona Ruske Federacije).
Unatoč činjenici da, na prvi pogled, podjela dobiti između zaposlenika i dioničara dovodi do određenih proturječja među njima, međutim, interes dioničara za povećanjem mase dobiti korištenjem sličnog interesa zaposlenika poduzeća čini ga moguće minimizirati te proturječnosti.
Kraj primjera.
Ovaj sustav je oblik kolektivnog nagrađivanja za rad, pa se često uspoređuje sa sustavom kolektivnog nagrađivanja. U ova dva sustava podudaraju se metode obračunavanja odgovarajućih isplata zaposlenicima organizacija, kao i ovisnost tih isplata o konačnim rezultatima organizacije u cjelini.
Međutim, postoje određene razlike između sustava podjele dobiti i kolektivnog bonusa. Kod kolektivnih bonusa bonusi se obračunavaju zaposlenicima za pokazatelje uspješnosti, a kod sustava podjele dobiti visina naknade ne ovisi toliko o učinkovitosti proizvodnje koliko o profitabilnosti poduzeća, odnosno o utjecaju na njegovu komercijalnu poziciju vanjski tržišni čimbenici, kao što su razina konkurencije, promjena cijena sirovina i materijala, smanjenje ili povećanje cijene dionice.
Različite organizacije mogu uspostaviti vlastite postupke i obrasce za isplate iz bonus fonda. Dakle, dobit se može raspodijeliti među zaposlenicima godišnje, a određeni udio svakoga može biti isplaćen ili u obliku novčanog bonusa ili osiguran dionicama tvrtke. Također, isplata se može rezervirati za određenog zaposlenika te mu se akumulirani iznos može dati u slučaju otkaza, odlaska u mirovinu ili u drugom sličnom slučaju. Treba napomenuti da se na takvu štednju mogu obračunati kamate.
Sudjelovanje u dobiti u organizaciji može se provesti u obliku tekućih plaćanja. U ovom slučaju, naknada iz dobiti isplaćuje se zaposlenicima redovito: mjesečno ili tromjesečno na temelju rezultata financijskih i ekonomskih aktivnosti organizacije.
Sustav "podjele dobiti" koji se primjenjuje u organizaciji trebao bi biti jasan svakom zaposleniku. Da biste to učinili, potrebno je odraziti sve moguće dodatne materijalne nagrade u ugovore zaposlenika, ugovore o radu ili njihove dodatke i njihovo primanje izravno ovisiti o postizanju određenih ciljeva od strane zaposlenika. Međutim, ta se pitanja moraju preispitivati jednom godišnje.
Sustav sudjelovanja u dobiti novi je oblik nagrađivanja radnika za rad. Do danas nije dobio široku distribuciju, međutim, stručnjaci u području radnog prava smatraju da je ovaj oblik poticaja vrlo obećavajući i, nesumnjivo, zaslužuje pozornost ruskih poslodavaca.
Zakon o radu Ruske Federacije ne definira pojmove "doplata" i "doplata" i ne razlikuje ih.
U pravilu su dodaci i dodaci novčani iznosi koji se isplaćuju iznad osnovne plaće, a pomoću kojih se osigurava individualizacija plaća, uzimajući u obzir intenzitet rada i stručne sposobnosti pojedinog zaposlenika, njegov odnos prema radu, kao i za rad u uvjetima drugačijim od normalnih. Za razliku od bonusa, dodatne isplate i dodaci su trajni i ne isplaćuju se za buduća postignuća zaposlenika, već za već postignute rezultate i individualne kvalitete zaposlenika, osiguravajući visoku učinkovitost njegova rada.
Bilješka!
Ako su u prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije pitanja utvrđivanja dodataka i dodataka bila regulirana člankom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, tada u novom izdanju normi koje dopuštaju poslodavcu da uspostavi dodatke i dodatke sadržani su u članku 135. Zakona o radu Ruske Federacije.
U skladu s dijelom 5. članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela, donosi lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi plaća. Na temelju 2. dijela članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sustavi plaća uključuju dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske i poticajne prirode.
Dodatna plaćanja i dodaci kompenzacijske prirode utvrđuju se kako bi se zaposlenicima nadoknadili dodatni troškovi povezani s obavljanjem njihovih radnih ili drugih dužnosti.
Naknade i doplate uključuju isplate: za spajanje zanimanja, za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika; za vođenje tima, za rad u teškim i štetnim uvjetima rada, za rad noću.
Sukladno tome, utvrđuju se dodatne isplate i bonusi stimulativnog karaktera kako bi se zaposlenici potaknuli na usavršavanje svojih kvalifikacija i stručnih vještina, kao i usmjereni na postizanje rezultata koje je odredio poslodavac.
Poticajni bonusi i dodatna plaćanja uključuju plaćanja: za visoku stručnu osposobljenost, za izvrsnost, za akademsku diplomu, za visoka postignuća u radu, za obavljanje posebno važnog posla i tako dalje.
Prilikom utvrđivanja dodataka i dodataka, poslodavac može samostalno utvrditi osnove za njihovu isplatu, ili se može koristiti "Popisom dodataka i dodataka na tarifne stavove i službene plaće radnika udruga, poduzeća i organizacija proizvodnih sektora nacionalnog gospodarstva, za koje se obračunavaju bonusi", odobren Dekretom Državnog odbora za rad SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 18. studenog 1986. br. 491 / 26-175. Ovaj dokument vrijedi do sada jer nije u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije.
Na temelju ovog popisa u organizaciji se mogu uspostaviti sljedeće vrste dodataka i dodataka:
Za spajanje zanimanja (radnih mjesta);
Proširenje uslužnih područja ili povećanje obima posla;
Ispunjavanje obaveza privremeno odsutnog zaposlenika;
Rad s teškim i štetnim i osobito teškim i osobito štetnim uvjetima rada;
Intenzitet rada;
Rad prema rasporedu s podjelom dana na dijelove s pauzama između njih najmanje dva sata;
raditi noću;
Za proizvode (u državnim farmama i drugim državnim poljoprivrednim poduzećima);
Jedna od varijanti materijalne stimulacije zaposlenika za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim darom.
Vrijedan dar je predmet koji ima materijalnu vrijednost. Sam pojam “vrijedan” znači da dar ne smije biti simboličan (primjerice suveniri, olovke, blokovi i sl.), već mora predstavljati značajan dio plaće zaposlenika ili ga premašivati (primjerice predmet potrošačke elektronike ). Maksimalna vrijednost vrijednog dara nije ograničena zakonom i određuje je poslodavac prema vlastitom nahođenju, na temelju osobnih zasluga svakog zaposlenika.
Vrijedan dar može se dodijeliti zaposleniku za savjesno obavljanje službenih dužnosti, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete obavljenog rada, kontinuiran i besprijekoran rad, za druge uspjehe u radu, kao i u svezi s osobnom obljetnicom ili praznikom. .
Uzorak naloga za dodjelu vrijednog dara.
O dodjeli nagrade Petrov I.I.
Za savjesno obavljanje službenih dužnosti i u povodu 50. obljetnice rođenja.
NARUČUJEM:
1. Nagraditi majstora proizvodnog pogona Ivana Ivanoviča Petrova vrijednim darom - ručnim satom u pozlaćenom kućištu u vrijednosti od 500 rubalja.
2. Nalog da se skrene pozornost zaposlenicima organizacije.
direktor tvrtke
potpis prezimena
Stjecanje vrijednog dara dodjeljuje se ekonomskom odjelu organizacije ili računovodstvu. Za kupnju vrijednog poklona predviđeno je izdvajanje Novac. Iznos za kupnju vrijednog dara određuje ili sam poslodavac ili zajedničkom odlukom uprave i osoblja organizacije.
Vrijedni dar u svečanoj atmosferi daje čelnik organizacije ili druge osobe u njegovo ime.
Bilješka.
Trošak vrijednog dara uključen je u ukupni godišnji dohodak zaposlenika, a ako prelazi 4.000 rubalja, tada višak iznosa podliježe porezu na osobni dohodak (stavak 28. članka 217. Poreznog zakona Ruske Federacije).
Za više informacija o pitanjima koja se odnose na značajke dokumentiranja poticaja za rad, te o postupku upisa podataka o poticajima i nagradama u radnu knjižicu zaposlenika, možete pronaći u knjizi “Poticaji za rad” autora CJSC “ BKR-INTERFON-REVIZIJA.
