성실하고 효과적인 공무 수행을 위해 계약 보너스를 받는 군인에게 급여를 지급하는 규칙 - Rossiyskaya Gazeta. 성실하고 효과적인 공무수행에 대한 상: 논쟁의 여지가 있는 문제

Art의 단락 21에 따라. 2011년 11월 7일 연방법 2조 N 306-FZ "군인을 위한 금전적 수당 및 그들에게 개별 지불 제공"(이하 - 법률) 보너스는 최대 3개의 급여(연간)로 설정됩니다. 보너스 지급 규칙은 정부가 결정합니다. 러시아 연방.
성실하고 효과적인 성과를 위해 계약 보너스에 따라 복무하는 군인에게 지급하는 규칙 직무(이하 규칙이라고 함)은 2011년 12월 5일 러시아 연방 정부 법령 N 993 "성실하고 효과적인 공무 수행 및 연간 재정 지원을 위해 군인에게 보너스 지급에 관한"에 의해 승인되었습니다.

현재 현장에서는 징계처분을 받은 군인이 첫째, 상여금을 전혀 지급받지 못하고, 둘째, 상여금을 미지급하거나 규모를 축소하는 경우가 관행으로 많이 사용되고 있다. 이전에 받은 징계 제재가 있고 지불이 이루어진 달에 징수금이 수령되지 않은 경우에만 반복적으로 퇴출됩니다.

이 문제를 더 자세히 살펴보겠습니다.
2006년 6월 30일자 러시아 연방 국방부 장관 명령에 의해 승인된 더 이상 시행되지 않는 러시아 연방 군인에게 금전적 수당을 제공하는 절차의 210항에 따라 N 200, 지휘관(장) ) 복무 누락 및 군사 규율 위반에 대한 군인 보너스를 완전히 박탈 할 권리가 있습니다. 실제로 일부 공무원은 오랫동안 잊혀진 이러한 규범을 계속 따르고 있는 것 같습니다. 반면 현재 절차에는 유사한 규범이 포함되어 있지 않습니다.

규칙의 6항과 완전히 중복되는 절차의 82항에 명시된 경우에는 보너스가 지급되지 않습니다.

절차의 82항에 명시된 사례 목록은 포괄적이며 광범위하게 해석될 수 없습니다. 이 목록에는 서비스 누락이나 징계 제재가 표시되지 않습니다. 따라서 보험료가 있더라도 보험료를 납부해야 합니다. 유일한 질문은 크기입니다. 절차의 80항에 따라 이 금액을 설정하는 것은 보너스 지급 명령을 내리는 관련 사령관(장)의 권한에 속합니다. 그러나 위의 사항을 고려하면 고려중인 경우 0과 같을 수 없습니다. 또한 개념으로서의 크기는 양의 양입니다.

불행히도, 보너스의 최소 금액이나 공무 수행의 질을 평가하는 명확한 법적 기준은 현재 결정되지 않았으며, 이는 물론 지급을 결정할 때 공무원의 불합리하게 광범위한 재량에 대한 특정 전제 조건을 만듭니다. . 공평하게 말하면, 그러한 기준을 개발하는 것은 쉬운 일이 아니라는 점에 유의해야 합니다.

이 절차에는 보험료 감소가 허용되는 최소 및 최대 금액에 관한 지침이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 원칙적으로 보험료를 5%, 95% 등으로 줄이는 것이 합법입니다.

또한 보너스 규모를 줄이는 것은 사령관(장)의 의무가 아니라 권리라는 점에도 주목합니다. 군인이 징계 제재를 받았다고 해서 보너스가 자동으로 감소되는 것은 아니며, 위의 사항을 고려하면 보너스가 박탈됩니다. 보험료 금액을 결정할 때 회수율도 고려됩니다. 고려하는 방법은 관련 공무원의 역량입니다. 특정 조건(예: 할당된 작업 해결의 높은 성과, 공무의 고품질 및 효과적인 수행 등)이 있는 경우 사령관(장)은 보너스를 줄일 필요가 없다는 결론에 도달할 수 있습니다. 수혜자가받은 징계 제재를 고려하여 군인에게. 그리고 그것은 절대적으로 합법적입니다.

그러나 가장 흥미로운 문제는 동일한 징계 제재에 대한 보너스가 반복적으로 감소하는 문제(실제로는 더 자주 완전히 박탈되는 문제)입니다.

이미 언급한 바와 같이, 2006년 6월 30일 N 200 러시아 연방 국방부 장관 명령에 의해 승인된 러시아 연방 군인에게 금전적 수당을 제공하기 위한 이전 절차는 직속 상사의 분기별 보고서를 기반으로 한 보너스. 그러한 감소(박탈)의 기초가 된 구체적인 이유가 구체적으로 설명되어 있습니다. 직속 상사는 상여금이 지급된 분기에 징계처분을 받은 것을 군인의 상여금을 삭감(박탈)하는 사유로 언급한 후, 다음 분기 상여금에 대한 보고서를 제출할 때 반복적으로 언급하지 않았다. 당연히 같은 이유다. 결국 군인은 이미 자신의 의무를 받았습니다. 이 접근법의 연속성은 보존되어야 하고 교단에 반영되어야 할 것 같습니다. 그러나 이미 언급한 바와 같이 후자는 그러한 보고서의 제출을 제공하지 않으며 작성자의 의견으로는 절차 단락 80의 관련 지휘관(상급자)의 해석이 잘못된 결과로 관행이 발생했습니다. 보너스 금액을 결정할 때 미해결된 모든 징계 제재가 고려되는 방식으로 개발되었습니다.

이 접근 방식은 다음과 같은 이유로 불법적인 것으로 보입니다.

첫째로, 징계 위반은 탐지 및 억제 시점부터 원칙적으로 해당 범죄를 저지른 사람의 공무 수행의 질과 효율성에 향후 영향을 미칠 수 없습니다.

둘째,엄밀히 말하면 보너스 박탈이 징계 조치가 아니라는 사실에도 불구하고 군인이 뛰어난 징계 제재를 받았다는 유일한 근거로 반복적으로 감소 (박탈)하는 것은 실제로 반복적 처벌 (루블 처벌)에 지나지 않습니다. ) 하나의 동일한 범죄에 대해.

제삼, 절차의 80항에 따라 보너스의 구체적인 금액은 보너스가 지급되는 달의 군인 공무 수행의 질과 효율성에 따라 달라지기 때문입니다(즉, 보너스는 실제로 , 해당 월의 작업 결과에 따라 지급됨), 그에 따라 가용성 보너스 기간 외에 범한 위반에 대한 해결되지 않은 징계 제재는 그 자체로 이 기간 동안 공무 수행의 질과 효율성에 영향을 미치지 않으며 다음과 같이 할 수 없습니다. 보너스를 감소(박탈)하기 위한 기초로 사용됩니다. 따라서 작성자의 의견에 따르면 절차의 80항 조항은 "징계 위반에 대한 기존 징계 제재를 고려"하는 것은 "해당 월에 저지른 징계 위반에 대한 기존 징계 제재를 고려하는 것" 이상으로 이해되어서는 안 됩니다. 보너스가 지급되었습니다.”

네번째, 예술에 따르면. 법 2조에 따르면 보너스는 군인 급여의 필수적인 부분입니다. 따라서 이전에 (보너스 기간 외) 징계 제재를 받았다는 근거로만 보너스가 지급되는 달에 성실하게 공무를 수행 한 군인에게 금액을 줄이는 것은 임금 차별에 지나지 않습니다. 금지된 예술. 러시아 연방 헌법 37조.
비교를 위해 우리는 현재 군인과 민간인이 계약에 따라 복무하는 군인에 대한 추가 지불을 위해 할당된 예산 자금의 규모를 결정하고 지출하기 위한 절차에 규정된 대로 군대의 민간인에 대한 보너스를 받고 있다는 점에도 주목합니다. 러시아 연방에서는 서비스(작업) 결과에 따라 추가 지급(보너스) 형태의 추가 물질적 인센티브를 제공합니다. 이 절차는 2010년 7월 26일자 러시아 연방 국방부 장관 명령 N 1010에 의해 승인되었습니다. “러시아 연방 군대의 민간인을 위한 군사 수당 및 임금 자금 사용 효율성을 높이기 위한 추가 조치에 관한 것입니다. ”

본 절차의 7항에 따라 추가 물질적 인센티브의 구체적인 금액은 해당 기간 동안 군인 및 민간인의 공무 수행 결과를 바탕으로 이러한 목적으로 할당된 예산 금액의 한도 내에서 결정됩니다. 추가적인 물질적 인센티브가 제공됩니다. 동시에 직속 사령관(장, 관리자)이 제출한 보고서를 기반으로 군인 및 민간인에게 추가 물질적 인센티브를 지급하라는 명령이 내려집니다.

성과 결과를 평가하기 위해 규범적으로 확립된 기준이 없었고 지금도 없는 것처럼 보너스를 결정할 때 사용되는 공무 수행의 질과 효율성을 평가하기 위해 명확하게 확립된 기준이 없다고 위에서 이미 언급했습니다. 물질적 혜택을 지불할 때 고려됩니다. 추가 물질적 인센티브의 양을 결정할 때 공무원의 재량은 (원칙적으로 여전히) 너무 넓어서 독자들이 잘 알고 있듯이 군인과 민간인 모두로부터 수많은 불만을 불러일으켰습니다. .

2010년 7월 26일 N 1010 러시아 연방 국방부 장관 명령에 의해 승인된 절차의 11항에 따라 다음은 추가 물질적 인센티브를 받을 수 없습니다.
- 연방법에 따라 추가 금전적 인센티브를 받는 군인 연방 예산해당 연도에 대해;
- 추가납부 기간 중 중대한 징계 위반을 범하여 징계처분을 받은 군인으로서, 직업(사령관) 및 업무상 만족스럽지 못한 결과를 얻은 군인 신체 훈련;
- 자신에게 할당된 노동 의무의 과실로 인해 업무를 수행하지 않거나 부적절한 업무를 수행하여 징계 제재를 받은 민간인
- 금융, 경제 및 비즈니스 활동에 위반을 저질러 러시아 연방 군대에 피해를 입히고 금융, 경제 및 비즈니스 활동에 대한 감사 보고서(개별 문제 검사)에 반영된 군인 및 민간인 지휘관(장, 관리자), 특정 활동에 등록된 위반 사항 및 공적 권한에 따른 손해 배상 조치에 대한 결정을 내리지 않은 자.

보시다시피 징계 제재, 전문 (사령관) 점검 결과 및 신체 훈련과 같이 우리에게 알려진 "사람"이 여기에 나타납니다. 진실, 연설 이미 진행 중이야특히 불만족스러운 결과에 대해. 그리고 이는 재정적 인센티브 금액에 영향을 미치지 않지만 지불을 거부하는 근거가 됩니다. 또한 보너스 기간 중이든 그 기간 외이든 언제 수행되었는지에 관계없이 최신 검사 결과가 고려됩니다.

징계 제재의 경우, 보너스 기간 동안 군인이 저지른 심각한 징계 위반에 대해서만 처벌이 기록됩니다.

직원 보너스 유형 고용주 또는 현지 법률, 단체 협약 및 협약의 조항에 의해 결정됩니다. 이 기사에서는 직원 보너스 문제를 분석하고 주요 보너스 유형을 강조하며 인센티브 지급 절차에 대해 설명합니다.

직원에게는 어떤 종류의 보너스가 있나요? 수상 유형의 기본 분류 및 차이점

현행법은 보너스 유형을 규정하지 않습니다. 예술에서. 러시아 연방 노동법 191조에 따르면 보너스는 성실한 직무 수행에 대한 인센티브 지급입니다. 실제로 조직은 다음과 같이 분류할 수 있는 다양한 유형의 보너스를 지급합니다.

수여된 직원 수 기준:

개인상. 특정 직원에게 지급됩니다.
단체상. 직원 그룹에게 지급됩니다. 같은 부서나 부서에서 일할 수 있습니다. 원칙적으로 공동 결과를 달성하면 보너스가 지급됩니다. 노동 활동, 예를 들어 특정 지표를 충족합니다.

지불 금액을 결정하려면:

고정된 금액으로.
급여의 백분율.
급여의 몫.
총 급여의 백분율 또는 일부(예: 급여 + 근무 기간에 대한 보너스 등).

발생 빈도에 따라.

한 번.
체계적인. 월 1회, 분기별 1회, 반기별 또는 매년 지급될 수 있습니다.

계산 기준을 기준으로 합니다.

좋은 일을 위해.
계획을 이행하기 위해.
기타 직원 성과의 경우.

조직의 통합 방법에 따르면:

고용 계약에 명시되어 있습니다.
단체 협약.
지역 행위.
계약.
내부 문서에 고정되어 있지 않으며 관리자의 주도로 지급됩니다(이러한 보너스는 보수 시스템에서 제공되지 않습니다).

임직원 상여금의 주요 유형으로 월, 분기, 연도별 업무성과에 따른 상여금 지급

각 조직에서는 지급 빈도에 따라 보너스를 차별화할 수 있습니다. 월, 분기 및 연도에 대한 보너스는 일회성, 일회성 적립 가능성이 배제되지는 않지만 원칙적으로 정기적이라는 사실이 특징입니다.

고려 중인 모든 유형의 보너스는 조직의 내부 규정에 따라 설정되거나 고용주의 의지에 따라 지급될 수 있습니다. 특정 직원과의 고용 계약 조항에 따라 이러한 보너스가 지급될 수도 있습니다. 지불은 고용주의 명령에 따라 이루어집니다.

보험료는 근거가 있든 없든 지불할 수 있습니다.

특히 중요한 작업 및 완료에 대한 상

특히 중요한 작업을 완료하기 위한 보너스 절차는 예를 들어 보너스 규정과 같이 조직 수준에서 수정될 수 있습니다. 보너스 지급 기준, 크기, 발생 빈도 등을 지정합니다.

지불 기준은 다음과 같습니다.

직원은 자신에게 할당된 업무나 책임 있는 업무를 완료하여 긍정적인 결과를 얻었습니다.
직원은 직무 설명에 따라 자신에게 할당된 직무를 적시에 고품질로 수행했습니다.
근로자는 작업 활동에서 중요한 지표를 달성하고 새로운 작업 방법을 사용했습니다.

지불은 고용주 또는 관리자가 그러한 조치를 수행하도록 승인한 다른 사람의 명령에 따라 이루어집니다. 지불 금액은 고용주와 조직의 내부 규정 조항에 따라 결정될 수 있습니다.

대부분의 경우 고려중인 보너스 유형은 저명한 직원의 직속 상사가 작성한 메모를 기반으로 이루어집니다.

작업량 증가에 대한 보너스

직원이 자신의 직업이나 다른 유사한 직업(러시아 연방 노동법 제60.2조)에서 추가 작업을 수행하도록 배정된 경우 이에 대한 보너스가 제공될 수 있습니다. 이는 작업량이 크게 증가하기 때문에 합리적입니다.

작업량 증가에 대한 보너스는 다음을 기준으로 지급될 수 있습니다.

조직이 채택한 내부 문서 조항.
직원의 직속 상사가 보낸 메모입니다.
직원 진술.
고용주의 의지에 따라.

직원을 끌어들이는 것 추가 업무전적으로 그의 동의 하에 수행됩니다. 부재 중인 직원을 위해 직원에게 일을 강요하는 것은 불법입니다.

성실한 공무수행에 대한 표창

이러한 유형의 보너스는 군인에게 지급되며 2011년 12월 5일 No. 993의 "군인에게 보너스 지급에 관한..." 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 규칙에 명시되어 있습니다.

최대 금액은 연간 3 급여입니다. 현금 수당과 함께 월별 및 분기별로 보너스를 지급하는 것이 허용됩니다. 보너스 규모는 군인 급여에 따라 결정됩니다. 보너스 규모와 계산 절차는 군인이 복무하는 군대에 따라 다릅니다.

성실한 활동에 대한 상

이러한 유형의 보너스는 조직 내부 행위에 따라 결정되거나 경영진의 의지에 따라 지급됩니다. 업무의 무결성에는 시간 기준(직원이 조직에서 장기간 근무)과 품질 기준(회사의 요구 사항에 따라 수행된 업무, 징계 제재 없음)이 모두 포함됩니다.

기준은 보너스 규정에 명확하게 명시되어 있습니다. 예를 들어, 고용 계약 체결 후 최소 3년이 경과하고 징계 또는 기타 제재를 받지 않은 직원에게 이를 기준으로 보너스가 지급되도록 규정할 수 있습니다. 보너스 지급은 조직의 장 또는 그가 위임한 사람의 명령에 따라 이루어집니다.

우수근로상여금(우수근로상여금 지급)

좋은(훌륭한) 업무는 직원에게 상여금을 지급하는 기준이 너무 모호합니다. 이와 관련하여 조직은 "좋은" 또는 "훌륭한" 작업이라는 용어를 지정하고 명확한 조건을 규정하는 현지 법령 또는 단체 협약을 채택하며, 이에 따라 직원에게 보너스가 제공됩니다.

잘 했어다음과 같은 기준으로 특징지어질 수 있습니다.

생산된 제품이나 제공되는 서비스의 수량과 품질.
직원 규정 준수 업무 설명서그리고 고용 계약의 조항.
직원의 내부 노동 규정 준수 및 징계 제재 부재.
직원의 노동 기능에 기인할 수 있는 기타 지표.

따라서 직원에 대한 보너스 유형은 근무 장소 및 보너스 계산 기준에 따라 다를 수 있습니다. 여러 가지 이유로 여러 가지 보너스를 지급할 가능성을 배제할 수 없습니다.

2011년 7월 19일자 연방법 제2조 12부에 따라 N 247-FZ "러시아 연방 내무 기관 직원에 대한 사회적 보장 및 러시아 연방의 특정 입법 행위에 대한 개정" 1 - 나는 주문한다:

1. 첨부된 성실성과금 지급절차를 승인합니다. 공무러시아 연방 내무 기관의 직원.

2. 2009년 12월 14일 N 960 2에 러시아 내무부의 명령에 의해 승인된 러시아 연방 내무 기관 직원에 대한 금전적 보상 규정의 33-42항은 무효로 선언됩니다.

4. 이 명령의 이행에 대한 통제권은 관련 활동 영역을 담당하는 차관에게 위임됩니다.

R. Nurgaliev 육군장관

_________________

1 러시아 연방 법률집, 2011, No. 30(1부), Art. 4595; N 46, 예술. 6407; 러시아 신문, 2011년 12월 7일.

2 러시아 법무부에 등록

2010년 2월 12일, 등록 N 16404, 2011년 1월 12일자 러시아 내무부의 명령에 따른 변경 사항 고려 N 8(러시아 법무부에 등록됨)

2011년 2월 8일, 등록 N 19738) 및 2011년 8월 1일 N 898(2011년 10월 28일 러시아 법무부에 등록, 등록 N 22165).

애플리케이션

러시아 연방 내무 기관 직원에게 성실한 공무 수행에 대한 보너스를 지급하는 절차

1. 러시아 연방 내무 기관 직원 1은 성실한 공무 수행에 대해 연간 3급 급여 2의 상여금을 받습니다.

2. 상여금은 지급이 이루어진 달의 1일에 직원에게 설정된 급여의 25% 비율로 매월 지급됩니다.

3. 보너스는 해당 월에 직원이 공무를 수행한 시간에 비례하여 계산됩니다. 보너스 지급 계산 기간에는 교육 기간, 동일한 급여로 휴가 기간, 일시적 장애로 인한 직원의 공무 해제 기간이 포함됩니다.

4. 각 역일별 보너스 금액은 본 절차의 2항에 따라 결정된 해당 월의 보너스 총액을 이번 달의 역일수로 나누어 계산합니다.

5. 내무, 그 영토 기관 또는 하위 부서 분야에서 연방 집행 기관의 처분에 배치된 직원에게는 다음을 고려하여 해당 기관, 하위 부서의 장의 명령에 따라 보너스가 지급될 수 있습니다. 급여의 25% 한도 내에서 그들이 수행한 실제 공무량.

6. 직원이 한 달 이내에 이사할 경우, 본 절차의 2항에 따라 결정된 금액만큼 새로운 근무지에서 해당 직원에게 보너스가 지급됩니다.

7. 직원에게는 보너스가 지급되지 않습니다.

a) 자녀가 3세가 될 때까지 육아 휴직 중인 사람

b) 2011년 11월 30일자 연방법 No. 342-FZ에 규정된 근거 중 하나로 인해 공무 수행이 일시적으로 정지되었습니다. “러시아 연방 내무 기관의 서비스 및 러시아 연방의 특정 입법 행위에 대한 수정 " 삼.

8. 내무 기관에서 해고된 직원은 다음과 같은 이유로 해고된 경우 해고된 달에 보너스를 받지 못합니다.

ㅏ) 중대한 위반공식 규율;

b) 직원이 내무 분야 연방 집행 기관의 장 또는 승인된 관리자의 명령에 의해 서면으로 징계 제재를 받은 경우 공식 규율을 반복적으로 위반하는 행위

c) 징계 제재를 집행하기 위해 직원을 내무 기관의 하위 직위로 이동하는 것을 거부합니다.

d) 직원의 계약 조건 위반

e) 직원이 연방법에 의해 설정된 제한 및 금지 사항을 준수하지 않은 경우

f) 신뢰 상실;

g) 직원이 내무 기관에 근무할 때 위조된 문서를 제출하거나 고의로 허위 정보를 제출한 경우, 내무 기관에서 근무하는 동안 직원이 위조 문서를 제출하거나 다음 사항을 준수했음을 확인하는 고의로 허위 정보를 제출한 경우 형사 책임을 수반하지 않는 경우 내무 기관에서 해당 직위를 채우는 조건에 관한 러시아 연방 법률의 요구 사항

h) 범죄에 대한 직원의 유죄 판결 및 사면 행위의 결과로 당사자의 화해와 관련하여 공소시효 만료로 인한 직원에 대한 형사 기소 종료 적극적인 회개;

i) 내무 기관 직원의 명예를 훼손하는 범죄를 저지르는 행위

j) 계약 체결 시 직원의 필수 규칙 위반.

9. 특히 복잡하고 중요한 업무를 성공적으로 수행한 직원에게는 급여 지급 자금 한도 내에서 일회성 보너스를 추가로 지급할 수 있습니다.

10. 본 절차의 9항에 명시된 일회성 보너스 지급 결정은 내무부에 할당된 임무를 수행하고 권한을 행사하기 위해 창설된 내무 기관, 조직 또는 부서장의 명령에 의해 공식화됩니다. 러시아의.

11. 러시아 내무부에 할당된 임무와 권한을 수행하기 위해 창설된 내무 기관, 조직 또는 부서의 장과 그 대리인과 관련하여 일회성 보너스 지급에 대한 결정이 내려집니다. 상급 관리자에 의해.

28. 직원은 성실한 공무 수행에 대해 연간 3급 급여*(31)로 보너스를 받습니다.

29. 보너스는 지급이 이루어진 달의 첫 번째 날에 직원에 대해 설정된 급여의 25% 비율로 매월 지급됩니다.

30. 상여금은 직원이 해당 월에 공무를 수행한 시간에 비례하여 지급됩니다.

31. 상여금 지급 계산 기간에는 교육 기간, 급여 유보 휴가, 일시적 장애로 인한 공무 해제 기간이 포함됩니다.

32. 각 역일별 보너스 금액은 본 절차의 29항에 따라 결정된 해당 월의 보너스 총액을 이번 달의 역일수로 나누어 결정됩니다.

33. 명령에 등록된 직원에게는 급여의 25% 범위 내에서 실제 공무 수행량을 고려하여 관리자의 명령에 따라 보너스를 지급할 수 있습니다.

34. 관리자의 지시에 따라 다음과 같은 경우에는 보너스가 지급되지 않습니다.

1) 직원의 공무 수행의 일시적 정지

2) 다음과 관련된 업무 수행에서 직원을 해임하는 경우 가능한 응용물리적 힘, 특수 수단 및 총기.

35. 관리자의 지시에 따라 “엄중한 견책”, “업무준수 미준수 경고”, “하급전보” 등의 징계처분을 받은 직원에 대하여는 해고일로부터 1개월 이내에 상여금을 지급하지 아니한다. 그들의 징계 조치.

36. 다음과 같은 이유로 직원이 해고된 경우 관리자의 명령에 따라 해고된 달의 보너스는 지급되지 않습니다.

1) 직원의 공식적인 규율을 심각하게 위반한 경우

2) 이사 또는 관리자의 명령에 따라 서면으로 징계 제재를 받은 직원의 반복적인 위반;

3) 직원이 징계 제재를 집행하기 위해 낮은 직위로 전근하는 것을 거부합니다.

4) 직원의 계약 조건 위반

5) 직원이 연방법에 의해 설정된 제한 및 금지 사항을 준수하지 않은 경우 * (32)

6) 신뢰 상실;

7) 직원이 방위군에 복무할 때 위조된 문서를 제출하거나 고의로 허위 정보를 제출한 경우, 방위군에서 복무하는 동안 직원이 위조된 문서를 제출했거나 요구 사항 준수를 확인하는 고의로 허위 정보를 제출한 경우 형사 책임을 수반하지 않는 경우 방위군에서 해당 위치를 채우는 조건에 관한 러시아 연방 법률;

8) 사면법의 결과로 범죄에 대한 직원의 유죄 판결, 당사자 화해와 관련하여 공소시효 만료 후 해당 직원에 대한 형사 기소 종료(사적 기소의 형사 사건 제외) , 적극적인 회개와 관련하여 계약 종료 및 방위군 복무 해고시 이전에 저지른 행위의 범죄가 형법 * (33)에 의해 제거되는 경우를 제외하고;

9) 직원의 명예를 훼손하는 범죄를 저지르는 행위

10) 계약 체결시 직원의 필수 규칙 위반.

V. 지역 계수, 고산지대, 사막 및 물이 없는 지역에서의 서비스에 대한 계수, 극북 지역, 등가 지역 및 외딴 지역을 포함하여 불리한 기후 또는 환경 조건이 있는 기타 지역에서의 서비스에 대한 백분율 보너스

37. 극북 지역, 동등한 지역 및 원격 지역을 포함하여 기후 또는 환경 조건이 좋지 않은 기타 지역에서 근무하는 직원의 급여에 대해 계수가 설정됩니다(지역, 고산 지역 서비스, 사막 서비스 및 물이 없는 지역) 및 러시아 법률에 따라 제공되는 극북 지역, 이에 상응하는 지역 및 외딴 지역, 고산 지역, 사막 및 물이 없는 지역을 포함하여 기후 또는 환경 조건이 불리한 기타 지역의 서비스 허용 비율 연맹 * (34 ).

38. 계수 및 백분율 수당을 적용하려면 금전적 수당에서 다음 사항이 고려됩니다.

1) 공식 급여

2) 특별 직급에 대한 급여;

3) 근속 기간(근무 기간)에 대한 월별 급여 보너스;

4) 적격 타이틀에 대한 공식 급여에 대한 월별 보너스;

5) 특별 근무 조건에 따른 공식 급여에 대한 월별 보너스

6) 국가 비밀을 구성하는 정보 작업에 대한 공식 급여에 대한 월별 보너스 * (35).

39. 계수 및 허용 비율의 크기와 적용 규칙은 러시아 연방 정부 * (36)에 의해 결정됩니다.

보너스는 업무에서 특정 결과를 달성하기 위해 임금을 초과하여 직원에게 금전적으로 지급되는 것입니다.

조직의 직원에 대한 보너스 시스템은 조직의 단체 계약 또는 고용 계약, 협약 및 현지 규정에 명시될 수 있습니다.

보너스 시스템의 사용은 관세율 및 공식 급여의 기본 보수로 제공되지 않는 지표를 달성하는 데 직원 간의 실질적인 관심을 창출하는 것을 목표로 합니다.

보너스 시스템은 직원들에게 강력한 인센티브이며 항상 생산성과 노동 효율성에 유익한 영향을 미친다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 고용주는 조직 내 보너스 시스템을 개발함으로써 우수한 인력의 유치 및 유지를 보장할 것입니다. 또한, 각 직원은 성취하고자 하는 욕구를 발전시킬 것입니다. 최고의 결과그 결과, 조직 전체가 직면한 목표가 달성될 것입니다.

보너스 문제는 각 특정 조직마다 개별적입니다. 즉, 조직에서 독립적으로 개발하고 설정합니다. 직원 인센티브 시스템을 개발할 때 조직은 설정된 보너스와 관련하여 다음 권장 사항을 고려해야 합니다.

· 보너스 지급은 각 직원의 개인적 기여를 고려하여 이루어져야 합니다.

· 확정된 보너스를 직원이 급여의 일부로 인식해서는 안 됩니다.

· 보험료 금액은 경제적으로 정당해야 합니다.

· 보너스 시스템을 개발할 때 보너스 지급 조건을 결정하고 이행 시 지표를 설정해야 합니다.

보너스는 보상 시스템에 포함된 보너스와 포함되지 않은 보너스의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

1. 보수체계에 포함된 상여금보너스 규정, 노동 또는 단체 협약 또는 조직의 기타 현지 규정에 의해 제공됩니다. 이러한 보너스는 보너스 지표에 의해 미리 결정된 결과 달성에 따라 지급되므로 해당 성과는 직원에게 보너스를 받을 권리를 부여합니다. 따라서 이 지표가 달성되지 않으면 보너스에 대한 권리가 발생하지 않습니다.

보너스 지표는 정량적(제품 출력을 위한 생산 목표 달성 및 초과 달성, 기술적으로 건전한 생산 표준 충족, 진보적인 생산 표준 개발 등) 또는 정성적(인건비 절감, 원자재, 재료, 연료 절약, 증가)일 수 있습니다. 비중제품 가장 높은 카테고리품질; 완벽한 고객 서비스).

지표와 함께 보너스 조건도 설정할 수 있습니다. 즉, 추가 요구 사항이 충족되지 않으면 보너스가 직원에게 수여되지 않거나 금액이 감소합니다.

고용주가 직원에게 여러 유형의 보너스를 지급할 계획인 경우 직원 보너스 규정에는 각 직원에 대한 모든 유형과 보너스 지표가 표시되어야 합니다.

2. 보수체계에 포함되지 않은 상여금, 본질적으로 일회성이므로 사전 설정된 지표 및 조건의 이행에 대한 대가가 아니라 특정 직원의 작업에 대한 전반적인 평가를 기반으로 지급됩니다. 또한 이들에 대한 지급은 특정 업무 성과와 관련이 없는 경우가 많으며 고용주의 일방적인 재량에 따라 수행됩니다. 인센티브 보너스는 고용주의 권리이지 의무가 아닙니다. 따라서 그 조건은 고용주가 독립적으로 결정하며 사전 설정된 기준이 필요하지 않습니다.

메모. 보수 시스템에 포함되지 않은 보너스는 직원의 평균 수입을 계산할 때 고려되지 않으며 노동 분쟁 고려 커미션에서 보호되지 않지만 인센티브 조치로 통합 문서에 입력될 수 있습니다.

위의 두 그룹으로 구분하는 것 외에도 다음과 같이 분류할 수 있습니다.

1. 특정 빈도로 지급되는 보너스:

· 월별 보너스;

· 분기별 보너스;

· 해당 연도의 업무 결과에 따른 보너스(연간 보너스).

2. 생산 과정과 관련된 일회성 보너스:

· 노동 생산성 향상을 위한 보너스;

· 업무 성과에 대한 상;

· 특히 중요하고 긴급한 작업을 완료하면 보너스가 제공됩니다.

· 수년간의 성실한 활동에 대한 보너스.

3. 특정 이벤트 발생 시 지급되는 생산 과정과 관련되지 않은 보너스:

· 직원 기념일에 대한 보너스;

· 전문 휴가에 대한 보너스;

· 조직 기념일에 대한 보너스;

· 보너스 휴일;

· 직원의 퇴직과 관련된 보너스.

이 보너스 유형 목록은 완전한 것이 아니며 각 특정 조직은 직원을 위한 물질적 인센티브에 대한 다른 기준을 선택할 수 있습니다.

목록에서 몇 가지 유형의 보너스를 살펴보겠습니다.

월별 보너스.

적시에 성실하게 공무를 수행하는 데 대한 재정적 이익을 강화하기 위해 직원에게 월별 보너스가 지급됩니다. 이 보너스는 해당 월의 작업 결과에 따라 각 특정 직원에게 지급됩니다.

월별 보너스 지급에 대한 주요 지표는 다음과 같습니다. 직원이 공무를 성공적으로 성실하게 수행합니다. 현대적인 형태와 작업 방법의 주도성, 창의성 및 적용 작업 조직.

월별 업무 결과에 따라 적시에 고품질의 직무 수행에 대한 보너스가 동시에 지급됩니다. 임금근무한 시간에 대해 연간 휴가 비용을 지불하기 위한 평균 수입에 포함되며 기타 경우에는 러시아 연방 법률에 의해 규정됩니다.

분기별 보너스.

직원들은 분기별 성과에 따라 보너스를 받습니다. 이 보너스는 각 직원이 분기 동안 생산 작업, 작업 및 서비스를 완료하기 위한 높은 품질, 수량 및 기한을 준수하는지 여부에 따라 분기별로 한 번 지급됩니다. 분기별 상여금은 원칙적으로 매년 1분기, 2분기, 3분기 마지막 달에 지급됩니다. 이 보험료를 계산하는 계산 기간은 분기별입니다. 보너스는 공식 급여, 공식 급여에 대한 월간 증가분을 기준으로 계산되며 최대 금액으로 제한되지 않습니다.

직원에 대한 구체적인 보너스 금액은 해당 회계연도의 임금 기금 한도 내에서 해당 분기의 실제 근무 시간을 고려하여 결정됩니다.

해당 연도의 작업 결과에 따른 보너스입니다.

달성된 생산 지표(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수를 고려하여 전년도 작업 결과를 기준으로 직원에게 해당 연도 작업 결과에 따른 보너스가 지급됩니다. 이 보너스는 각 직원이 해당 연도 동안 작업 및 서비스의 높은 품질, 양, 시기를 준수한 데 대해 생산 작업 이행에 따라 1년에 한 번 지급됩니다. 본 보험료 산정기간은 1년(해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지)으로 설정됩니다.

청구기간에 대한 상여금은 실제 근무한 시간에 비례하여 지급됩니다.

예시 1.

연말에 직원에게는 10,000 루블의 보너스가 지급되었습니다. 청구 기간 동안 직원은 근무일 250일 중 실제로 230일을 근무했습니다. 이와 관련하여 이 직원은 다음과 같은 보너스를 받게 됩니다.

10,000 / 250 x 230 = 9,200 루블.

예제를 종료합니다.

한 달(분기, 연도) 동안의 조직 활동 결과에 따른 보너스 외에도 고용주는 직원에게 기념일, 공휴일, 대회 참가 보너스, 스포츠 대회 및 기타 유사한 행사에 대한 보너스를 지급할 수 있습니다. 이러한 보너스는 특정 노동 결과와 관련이 없으므로 일반적으로 비생산적인 것으로 간주됩니다.

기념일에 직원에게 보너스를 제공합니다.

직원의 개인 기념일과 관련된 보너스는 업무 수행이나 생산 과정과 관련이 없습니다. 해당 월(20년, 30년, 40년, 50년, 55년, 이후 5년)에 기념일이 있는 직원에게 기념일 상여금이 지급됩니다. 기념일에 대한 보너스 금액은 해당 직원의 공식 급여의 비율 또는 고정 금액으로 조직장의 명령에 따라 설정됩니다.

급여와 함께 월말에 지급되는 생산상여금과 달리 기념일 상여금은 직원의 생일에 바로 지급된다.

기념일, 공휴일, 특별 이벤트 및 기타 유사한 보너스에 대한 보너스는 원칙적으로 보너스 시스템에서 제공되지 않으며 일회성으로 간주되므로 평균 급여를 계산할 때 고려되지 않습니다.

러시아 노동법 제135조에 따라 보너스 시스템은 각 특정 고용주에 대해 시행되는 보수 시스템에 포함됩니다. 보너스 시스템은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법에 따라 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 확립됩니다. 보수 시스템을 정하는 현지 규정은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 채택합니다.

메모!

러시아 연방 노동법 이전 판에서는 모든 고용주가 다양한 보너스 시스템을 구축할 수 있는 권리가 러시아 노동법 제 144조에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 새 판에서는 주 및 지방자치단체 직원만을 위한 보너스 시스템을 포함하여 보수 시스템을 구축하는 절차를 제공합니다.

러시아 연방 노동법 제 144조에 따라 국가 및 지방자치단체 직원을 위한 보너스 시스템을 포함한 보상 시스템이 확립되었습니다.

연방에서 정부 기관- 연방법 및 기타 러시아 연방의 규제 법률에 따른 단체 협약, 협약, 지역 규정

러시아 연방 구성 기관의 국가 기관 - 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따른 단체 협약, 협약, 지역 규정, 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법률

지방자치단체 - 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따른 단체 협약, 협약, 지역 규정, 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법률, 지방 정부의 규제 법률.

예산 조직은 할당된 예산 할당 내에서 통합관세표에 의해 제공되는 요율과 급여를 기반으로 보너스의 유형과 규모를 결정합니다. 1992년 10월 14일 러시아 연방 정부 법령 No. 785의 5항 "통합 관세표에 따른 공공 부문 근로자의 보수 수준 차별화에 관한 것"

다른 모든 고용주는 자비로 다양한 보너스 시스템을 독립적으로 구축합니다.

보너스 시스템의 주요 요소 중 하나는 보너스 지표, 즉 직원이 보너스를 받을 권리를 갖기 위해 필요한 생산 활동의 결과입니다.

수행된 작업의 성격, 다양한 작업 결과를 기록하고 표준화하는 절차를 고려하여 다양한 범주의 직원에 대해 다양한 방식으로 직원에게 보너스를 지급하는 기초가 되는 요소 시스템을 구성하는 것이 좋습니다. 직원 카테고리.

제품 품질 향상을 위해 - 최고 품질 카테고리, 최고 등급의 제품 점유율 증가, 첫 번째 프레젠테이션에서 제품 배송 증가, 결함 감소, 사례 감소 등의 지표에 따라 불량 제품의 반품 및 제품에 대한 소비자 불만의 부재;

노동 생산성 및 생산량 증가를 위해 - 계획 목표 달성(초과), 생산량 증가, 생산 기준 충족(초과), 생산 계획 이행 마감 시간더 적은 수의 직원으로 제품의 노동 강도를 줄입니다.

개발을 위해 새로운 기술- 변속 비율 증가, 첨단 기술 습득에 필요한 시간 단축, 장비 부하율 증가, 운영 비용 절감

자재 비용 절감 - 원자재, 자재, 연료 및 에너지 자원, 도구, 예비 부품을 절약하고 손실 및 폐기물을 줄입니다.

이익과 생산량 증가 등 조직 성과의 실질적인 개선을 위해 전문가와 직원에게 보너스가 제공됩니다. 보너스 지표는 부서, 부서, 서비스, 워크샵 또는 기타 구조 작업의 최종 결과와 밀접하게 연결되어야 합니다.

기계 및 장비 서비스에 종사하는 근로자에 대한 보너스 지표에는 가동 중지 시간 감소, 기술 매개 변수 숙달 정도 증가, 활용도 향상 등이 포함됩니다.

경영진에 대한 보너스는 최종 노동 결과 달성, 노동 생산성 향상, 고품질 제품 생산, 노동 강도 감소 및 기타 성과 지표와 관련이 있습니다.

보너스 지표는 조직 활동의 세부 사항과 직원에게 할당된 업무를 고려하여 결정되며, 보너스 지표 및 조건은 일부 지표의 개선이 다른 지표의 악화를 초래하지 않도록 설정되어야 합니다.

이미 언급했듯이 보너스는 고용 계약과 단체 협약 또는 조직의 현지 규제법에서 직접 지정할 수 있습니다. 소규모 조직에서는 고용 계약에 가능한 보너스 유형을 지정하는 것이 좋습니다. 대규모 조직에서는 설치가 가능합니다. 복잡한 시스템따라서 직원과의 모든 고용 계약에 이를 명시하지 않으려면 보너스 규정이나 단체 협약(있는 경우)에서 이를 명시하는 것이 더 바람직합니다. 이 경우, 고용 계약은 이러한 문서를 참조하고 직원에게 이를 숙지시켜야 합니다(직원의 의무 서명 포함).

단체 협약을 통해 조직에 설정된 보너스 시스템은 사전 설정된 특정 지표 및 보너스 조건을 기반으로 특정 계층에 대한 보너스 지급을 규정해야 합니다.

단체협약을 통해 조직에 보너스 제도를 수립할 때 조직의 모든 직원은 수령에 대한 계약을 숙지해야 합니다.

JSC 저자의 책 "Personnel 2005"에서 단체 협약 체결 절차 및 내용과 관련된 문제에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다. BKR-인터콤 감사.”

보험료 규모를 결정하는 접근 방식은 다를 수 있습니다.

예산 조직은 할당된 예산 할당 내에서 보너스 규모를 결정합니다. 다른 모든 조직의 보너스 규모는 관련 내부 문서(보너스 규정, 단체 협약)에 의해서만 제한됩니다.

보너스 규모는 고정 금액으로 설정되거나 직원의 공식 급여의 일정 비율로 설정될 수 있습니다.

가장 편리한 방법은 프리미엄 크기를 백분율로 결정하거나 최소 및 최대 한도를 결정하는 것입니다. 이 경우 보너스 규모 색인화와 관련된 보너스 규정을 지속적으로 변경할 필요가 없기 때문입니다. 또한, 보너스 규모의 백분율 결정을 통해 직위와 공식 급여 금액에 따라 직원 인센티브를 차별화할 수 있습니다.

일반적으로 의도한 결과를 달성하면 전문가와 직원에게는 공식 급여의 백분율 또는 절대 금액으로, 근로자에게는 관세율(도급제 소득)의 백분율 또는 일정 금액으로 보너스가 지급됩니다. 특정 금액.

보너스 규모를 결정하기 위한 추가 기준을 입력할 수도 있습니다. 특히, 조직의 근속 기간에 따라 보너스 금액이 늘어날 수 있습니다.

직원이 1개월(분기) 미만 근무했거나 중단한 경우 노동 관계정당한 사유가 있는 경우 고용주와 함께 이 경우 보너스 지급은 원칙적으로 회계 기간 중 실제 근무한 시간에 대해 지급됩니다.

해당 연도 작업 결과에 따라 지급되는 보수 금액은 해당 조직의 지속적인 작업 기간에 따라 달라질 수 있습니다. 또한 해당 연도의 작업 결과에 따른 보수 금액은 전체 근무 연도에 대한 관세율(급여) 또는 여러 관세율(급여) 금액으로 설정할 수 있습니다. 직원이 (타당한 이유로) 전체 연도 동안 근무하지 않은 경우 근무 시간에 비례하여 보수가 지급됩니다.

예시 2.

Mars OJSC가 채택한 보너스 규정에 따라 직원은 해당 연도 업무 결과에 따라 월 2회 급여를 지급받습니다.

Mars OJSC 직원 A.B. Krasnov의 급여. 9,500루블이다. 2006년에 크라스노프는 11개월 동안 근무했고, 1개월 동안 무급 휴가를 받았습니다.

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 루블.

예제를 종료합니다.

특정 조직에서의 지속적인 근무 경험 기간에 따라 해당 연도의 업무 결과에 따른 보수는 해당 연도 또는 수입 일수에 대한 직원 수입의 백분율로 지급됩니다.

예시 3.

Mars OJSC에 대해 채택된 보너스 규정에 따라 직원은 OJSC에서의 근무 기간에 따라 연간 업무 결과에 따라 최대 3년 - 연간 수입의 10%에 해당하는 보수를 받습니다. , 3~5년 - 15%, 5~7년 - 20% 등.

크라스노프 A.B. JSC Mars에서 6년 동안 근무했습니다. 2006 년에 그는 40,000 루블의 급여를 받았습니다.

2006년 업무 결과에 따른 보수는 다음과 같습니다.

40,000 x 20% / 100% = 8,000 루블.

예제를 종료합니다.

현재 고용주의 보수 시스템에 따라 고용 계약에 따라 보너스가 설정된 경우, 생산 누락 없이 보너스 규모가 감소하는 경우 고용 계약을 적절하게 변경해야 합니다.

러시아 노동법 제72조에 따르면, 고용 계약 조건은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다. 당사자들이 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 합의는 서면으로 체결되며 고용 계약의 필수적인 부분입니다. 러시아 노동법 제72조에 따르면, 고용 계약 조건은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다. 당사자들이 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 합의는 서면으로 체결되며 고용 계약의 필수적인 부분입니다.

업무상 생산 누락이 발생한 경우, 특정 누락이 발생한 청구 기간 동안 개인 직원 또는 팀 전체가 보너스의 전부 또는 일부를 박탈당할 수 있습니다. 특정 생산 누락 목록과 박탈 절차는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 설정합니다.

보너스 규정과 같은 현지 규제법의 존재는 조직에서 필수는 아닙니다. 그러나 많은 기업에서 개발 및 채택되고 있습니다.

첫째, 모든 조직이 단체 협약과 협약을 맺고 있는 것은 아니기 때문에 편리합니다. 그러나 보너스 문제를 규제하는 섹션으로 고용 계약을 과부하하는 것은 조직에 직원 보상을 위한 통합 시스템이 없고 직원 각각에 대해 개별 유형의 보너스가 설정된 경우에만 의미가 있습니다. 다른 모든 경우에는 조직 직원의 보너스 시스템을 규제하는 단일 문서를 개발하고 고용 계약에서 이 현지 규정을 참조하는 것이 더 편리합니다.

둘째, 지표, 조건 및 보너스 금액을 설명하는 직원 보너스 지급에 대한 규정 조직에 존재하면 직원에게 자극 효과가 있습니다. 왜냐하면 직원은 자신의 작업이 이 문서에 지정된 지표를 충족하는지 미리 알고 있기 때문입니다. , 그들은 추가 보수를 기대할 권리가 있습니다.

셋째, 직원에 대한 보너스 지급 규정을 통해 직원에게 인센티브를 지급하는 데 대한 조직의 비용을 문서화하고 이에 따라 소득세 과세 기준을 줄일 수 있습니다.

에 의해 일반 규칙보너스 규정은 다음을 정의해야 합니다.

· 보너스 지표 및 조건(즉, 직원이 보너스를 받을 자격이 있는 항목)

· 보너스 지급 금액;

· 이 조항이 적용되는 직원 목록(예: 모든 직원 또는 정규직 직원만, 또한 직위 목록은 보너스 지표에 따라 다름)

· 보너스 빈도;

· 지불 시기 및 출처.

또한 보너스 규정은 보너스 발행 절차를 반영하고, 보너스 발행에 대한 결정을 내릴 권한이 있는 사람을 명시해야 하며, 뼈 제거 문제를 규제하는 현지 규제법 조항도 포함해야 합니다.

규정에 명시된 포인트가 모두 충족된 경우 직원은 보너스를 받을 권리가 있으며 고용주는 이를 지급할 의무가 있습니다.

예를 들어, 유한 책임 회사 직원에 대한 보너스 지급에 관한 규정의 표준 형식을 인용할 수 있습니다.

"승인됨"

최고 경영자

OO __________________

"___" __________2005

유한 책임 회사 직원에 대한 보너스 지급 규정 .

1. 일반 조항

이 규정은 노동 성공 달성에 대해 보상하고 노동 효율성(보너스 지불, 보너스)의 추가 향상을 촉진하기 위해 유한 책임 회사 직원에게 공식 급여(기본 수입)를 초과하는 금액을 지불하는 절차를 결정합니다.

1.1. 모든 범주의 직원에 대한 보너스 금액은 회사의 총책임자가 설정합니다(6개월, 1년 동안의 작업 결과를 기준으로).

1.2. 회사 총책임자가 정한 보너스 금액은 미국 달러로 표시되지만 보너스는 보너스 계산 당일 러시아 중앙 은행의 환율에 따라 루블로 지급됩니다.

1.3. 회사의 총책임자와 HR 관리자는 본 규정에 따라 보너스의 정확성을 모니터링합니다.

2. 보험료 적립 및 지불 절차

2.1. 조직은 높은 성과 지표를 달성하기 위해 직원에게 개별 보너스를 설정했습니다. 동일한 성과 지표를 달성하기 위해 직원은 동일한 보너스를 받을 자격이 있습니다.

2.2. 직원에게 지급되는 보너스 금액은 보너스가 발생한 달의 다음 달 급여와 동시에 지급됩니다.

2.3. 보너스 지급 조건으로 회사와 각 직원이 달성해야 하는 구체적인 지표는 관리자의 지시에 따라 매년(1월 31일까지) 보고됩니다.

2.4. 상여금 지급 기간 중 징계처분을 받은 직원에게는 상여금이 지급되지 않습니다.

2.5. 구조적 부문의 관리자/책임자는 부하직원에 대한 "보상 표창"을 작성합니다(보상 표시 형식은 부록 1에 나와 있습니다). 제안을 승인하고 보너스를 지급하는 결정은 회사의 총책임자가 내립니다.

2.6. 회사 총책임자가 승인하고 서명한 "보상 제안"은 HR 관리자에게 전달됩니다. 제출된 내용을 바탕으로 HR 관리자는 보너스 주문 초안을 준비한 후 서명을 위해 제출합니다. CEO에게사회.

2.7. 직원은 본 규정에 따라 여러 유형의 보너스를 동시에 받을 수 있습니다.

3. 보너스 유형

조직은 직원 및 부서장에게 다음과 같은 유형의 보너스를 설정합니다.

3.1. 연간 실적에 따른 보너스. 달성된 생산 지표(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수(징계 제재 없음)를 고려하여 작년 작업 결과를 기준으로 회사 직원에게 지급됩니다. 이 보너스는 각 직원이 해당 연도 동안 작업 및 서비스의 높은 품질, 양, 시기를 준수했는지에 대해 회사 전체의 생산 업무 이행에 따라 1년에 한 번 지급됩니다. 본 보험료 산정기간은 1년(해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지)으로 설정됩니다.

3.2. 반기 실적에 따른 상여금. 회사 직원은 달성된 생산 지표(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수(징계 제재 부재, 지각)를 고려하여 지난 6개월 동안의 작업 결과에 따라 급여를 받습니다. 이 보너스는 각 직원이 6개월 이내에 업무 및 서비스의 높은 품질, 양, 시기를 준수하도록 회사 전체가 생산 업무를 완수하는 조건으로 6개월마다 한 번씩 지급됩니다. 이 보험료를 산정하는 산정기간은 0.5년(해당 연도 1월 1일부터 7월 1일까지, 7월 1일부터 12월 31일까지)으로 한다.

3.3. 일회성 개인 보너스.특히 중요한 생산 작업 완료, 새로운 프로젝트 참여, 신기술 개발 및 구현, 생산 비용 절감, 주도권 제시에 대한 대가로 지급됩니다. 상급 관리자의 추천에 따라 회사의 저명한 직원에게 지급될 수 있습니다.

4.1. 본 규정에 나열된 조건 외에도 보너스에 영향을 미치는 요소는 회사의 재정 상태 및 투자 프로젝트그리고 회사 전체의 발전 계획. (회계 및 통계 보고에 따라) 이러한 요소를 고려하여 이러한 목적을 위한 자금이 없는 경우 회사는 보너스를 지급하지 않을 권리를 보유합니다.

4.2. 본 규정에 따른 상여금 지급에 관한 분쟁이 직원과 회사 경영진 간에 직접 해결될 수 없는 경우에는 법률이 정한 방식에 따라 검토됩니다.

4.3. 회사의 직원은 보너스에 대한 새로운 규정의 도입, 개별 조항의 수정 또는 규정 전체의 취소를 늦어도 2개월 전에 통지받습니다.

부록 1번

프로모션 제출 양식

CEO에게

_________________________

격려의 아이디어

__________. ______. 2005년

모스크바

높은 생산 성과를 낸 직원에게 상여금을 지급해 주시기 바랍니다.

___________(마침표) 동안 ______________ 금액의 ________(직원의 성명)

________________________ ______________________________

(그룹 관리자의 서명) (서명 해독)

예제를 종료합니다.

JSC 저자의 "보너스 지불"책에서 보너스 계산, 회계 및 지불 절차와 관련된 문제에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다. BKR-인터콤 감사.”

러시아 법률이 제안한 작업에 대한 인센티브 시스템이 항상 현대적인 요구 사항을 충족하는 것은 아닙니다. 시장 경제 발전의 맥락에서 러시아 고용주는 새로운 것을 찾으려고 노력하고 있습니다. 현대적인 방법직원들을 격려하면서 외국 경험. 서구 기업들은 직원들이 더 효율적이고 더 나은 업무를 수행하도록 장려하기 위해 다양한 비표준 형태와 인센티브 방법을 오랫동안 성공적으로 사용해 왔습니다. 보람있는 일을 위한 보너스 시스템은 외국 고용주들 사이에서 매우 인기가 있습니다. 안에 지난 몇 년러시아 고용주들은 실제로 그러한 보상 시스템을 적용하려는 노력을 점점 더 많이 하고 있습니다.

보너스는 업무상의 특정 성과에 대해 직원에게 사전 합의된 인센티브 지급입니다.

메모.

"보너스"라는 단어가 라틴어에서 차용되어 "좋은"을 의미한다는 점은 흥미 롭습니다. 인센티브라는 의미에서 이 용어는 직원이 직무를 성공적으로 수행한 데 대해 직원에게 지급되는 금전적 보상을 의미합니다.

보너스 인센티브 시스템을 구축하면 직원이 업무의 최종 결과에 관심을 가질 수 있습니다. 보너스 보상 시스템의 의미가 무엇인지 생각해 봅시다.

따라서 업무 결과에 따라 받게 될 보수 금액은 조직 직원과 미리 합의됩니다. 성공적인 일. 보너스의 크기는 고정된 고정 금액으로 표시되거나 조직 수익의 미리 결정된 비율로 결정될 수 있습니다. 보너스 지급 금액은 상당히 클 수 있으며 때로는 한 달 또는 그 이상 기간의 임금 금액과 비슷할 수도 있습니다. 이 지불이 이루어지는 조건은 결정됩니다. 보너스 인센티브 시스템은 법률로 규제되지 않으므로 그러한 지급과 관련된 모든 조건은 고용주의 희망과 능력에 따라 달라집니다.

보너스 지급 기간도 고용주가 설정합니다. 보너스는 한 달, 1년 또는 특정 작업 완료 시 작업 결과에 따라 지급됩니다.

지불이 이루어지는 보너스 기금은 조직의 경제 활동 결과로 얻은 이익의 일정 비율로 구성됩니다.

보너스 시스템의 장점은 유연성입니다. 보너스 지급 기준이 쉽게 변경될 수 있기 때문입니다. 또한 이 시스템의 장점은 현대 환경에서 중요한 직원 이직률을 줄이는 데 도움이 된다는 점입니다. 직원에게 보너스가 약속되면 그를 다른 회사로 유인하기가 더 어려울 것이기 때문입니다.

물론 보너스 시스템에도 단점이 없는 것은 아닙니다. 예를 들어 이익이 고용주의 기대에 미치지 못하고 보너스 금액이 고정되어 있으면 고용주는 심각한 손실을 입을 수 있습니다.

보너스 시스템이 작동하고 예상되는 혜택을 가져오려면 직원이 이해할 수 있고 경제적으로 정당한 사용 규칙을 만들어야 합니다.

노동법은 고용주가 직원에게 약속된 보너스 지급 절차를 법적으로 공식화하도록 의무화하지 않습니다. 그러나 그러한 등록은 직원과 고용주 모두에게 바람직합니다.

고용 계약에 보너스 지급 조건을 포함시킬 수 있습니다. 그러나 이러한 포함은 고용주에게 그다지 유익하지 않습니다. 이 경우 보너스는 인센티브 지급의 형태를 취하므로 직원의 평균 소득을 계산할 때 고려되기 때문입니다. 결과적으로 직원이 평균 수입을 유지하는 동안 휴가 수당, 병가 수당 및 기타 유사한 지불 금액이 증가합니다. 결과적으로 고용 계약에 보너스 지급 조건을 포함하면 조직의 인건비가 증가하게 됩니다.

보너스 지급 절차와 조건을 규정하는 노동 계약이 아닌 민사 계약을 직원과 체결하면 규제 당국은 그러한 민사 계약이 모든 후속 결과와 함께 노동 관계를 은폐하도록 쉽게 확립할 것입니다.

보너스 지급 절차를 설계하는 또 다른 옵션이 있습니다. 조직은 직원을 다음과 같이 등록하도록 초대할 수 있습니다. 개인 기업가보너스 지급을 제공하는 민사 계약을 그와 체결합니다. 이 경우 직원이 수행하는 업무는 민법의 규제를 받습니다. 이는 고용주에게는 더 쉽지만 직원에게는 완전히 편리하지는 않습니다. 개인 기업가의 지위는 세금 계산 및 납부에 대한 추가 책임을 의미하므로 직원은 기업가가 되는 데 동의하지 않을 수 있습니다. 소득이 없더라도 해당 세금에 대한 세금 신고서를 제출해야 합니다.

고용주와 직원 모두에게 가장 편리한 옵션은 고용 계약에 직원에게 보너스 지급 가능성을 언급하는 것입니다. 그리고 조직과 직원 간의 별도 계약에서 금액을 결정하고 보너스를받는 절차와 관련된 모든 필수 조건을 자세히 규정하거나 조직의 다른 현지 규제법에서 그러한 조건을 정의하는 것이 합리적입니다. 그러한 지역법은 보너스 지급에 관한 조항이 될 수 있습니다. 이 조항에서는 보너스 기금 형성 절차를 제공하고, 개별 보너스 금액을 계산하는 방법을 결정하며, 지급 조건도 규정하는 것이 좋습니다.

보너스 지급에 관한 조항은 직원의 보너스 지급을 줄이거나 박탈할 수 있는 고용주의 권리를 규정할 수도 있습니다. 또한 본 문서에서는 조직의 이익 감소, 직원의 해고 등에 대한 예약을 할 수 있습니다.

보너스 지급은 의무가 아니라 고용주의 권리이므로 분쟁 발생시 직원은 법원에 갈 기회가 없다는 사실도 고려해야합니다.

최근 러시아 연방에 등장했으며 규제 법적 행위에 의해 확립되지 않은 작업에 대한 인센티브의 또 다른 형태는 조직의 소위 "이익 공유 시스템"입니다. 이 시스템은 직원과 회사 소유자 간의 이익 분배를 기반으로 합니다. 이 시스템은 모든 직원에게 적용될 수도 있고 개별 직원에게 적용될 수도 있습니다. "이익 공유 시스템"을 적용할 때 조직은 보너스 기금 형성에 사용되는 이익의 일부를 설정합니다. 직원들에 대한 정기적인 지급은 이 기금에서 이루어집니다. 그러한 지불을 위한 절차와 조건은 직원 대표와 고용주 간의 합의에 의해 설정됩니다. 지급 규모는 특정 기간(월, 분기, 연도) 동안 조직의 업무 결과로 얻은 이익 금액에 따라 다르며 각 직원의 급여에 비례하여 계산됩니다. 주식회사의 사례를 통해 '이익공유제'가 어떻게 이루어지는지 살펴보자.

실시예 5.

주식회사의 이익 증대에 직원들의 관심을 끌기 위해 이사회는 이익의 일부를 특별 보너스 기금 조성에 할당할 것을 제안합니다. 주주총회에서 주주들은 이 주식의 크기를 백분율로 승인합니다. 회사 직원의 이익 지분을 결정하는 결정은 주주 총회에서 내려집니다. 직원에게 할당된 이익 지분에서 직원에게 보수를 지급하는 절차 및 조건은 단체 협약에 명시되어 있습니다.

메모.

조직의 과세 후 남은 이익(순이익)은 이 보너스 기금을 구성하는 데 사용되며, 순이익에서 지급된 보수 금액은 조직의 인건비에 포함되지 않습니다(러시아 연방 세법 제270조 21항). 통합 사회세가 적용되지 않습니다( 러시아 연방 세법 제 236 조 3 항).

언뜻보기에는 직원과 주주 간의 이익 분배가 그들 사이에 일정한 모순을 야기한다는 사실에도 불구하고 회사 직원의 유사한 이익을 사용하여 이익 금액을 늘리려는 주주의 이익을 통해 우리는 다음을 줄일 수 있습니다. 이러한 모순을 최소화합니다.

예제를 종료합니다.

이 시스템은 노동에 대한 집단 보상의 한 형태이므로 종종 집단 보너스 시스템과 비교됩니다. 이 두 시스템에서는 조직 직원에 대한 적절한 지불을 계산하는 방법과 조직 전체의 최종 결과에 대한 이러한 지불의 의존성이 일치합니다.

그러나 이익 공유와 집단 보너스에는 일정한 차이가 있습니다. 집단 상여금에서는 생산 성과에 대해 직원에게 상여금이 지급되며, 이익 공유 시스템에서 보수 금액은 생산 효율성보다는 회사의 수익성, 즉 외부 시장 요인의 영향에 따라 달라집니다. 경쟁 수준, 원자재 가격 변동, 주가 하락 또는 상승 등 상업적 위치에 따라 결정됩니다.

다양한 조직에는 보너스 기금 지급에 대한 자체 절차와 양식이 있을 수 있습니다. 따라서 특히 이익은 매년 직원들에게 분배될 수 있으며, 각 직원의 특정 지분은 현금 보너스 형태로 지급되거나 회사 주식으로 제공될 수 있습니다. 또한 특정 직원에게 지급금을 유보할 수 있으며 해고, 퇴직 또는 기타 유사한 경우에 누적된 금액을 해당 직원에게 지급할 수 있습니다. 이러한 저축에 대해 이자가 발생할 수 있다는 점에 유의하시기 바랍니다.

조직의 이익 참여는 현재 지불 형태로도 이루어질 수 있습니다. 이 경우 이익에 대한 보수는 조직의 재무 및 경제 활동 결과에 따라 매월 또는 분기별로 정기적으로 직원에게 지급됩니다.

조직에서 사용되는 "이익 공유" 시스템은 모든 직원에게 명확해야 합니다. 이를 위해서는 가능한 모든 추가 물질적 보수가 직원 계약, 고용 계약 또는 부속서에 반영되어야 하며, 그 수령은 직원의 특정 목표 달성에 직접적으로 의존해야 합니다. 그러나 이러한 문제는 매년 검토되어야 합니다.

이익 공유 시스템은 업무에 대한 새로운 유형의 직원 보상입니다. 현재까지 그녀는 받지 못했다 펼친그러나 노동법 분야의 전문가들은 이러한 형태의 인센티브가 매우 유망하며 의심할 여지없이 러시아 고용주의 관심을 끌 가치가 있다고 생각합니다.

러시아 노동법은 "추가 요금"과 "추가"의 개념을 정의하지 않으며 이들을 구별하지 않습니다.

일반적으로 추가 지불 및 수당은 기본 급여를 초과하여 지불되는 금액으로, 개별 직원의 업무 강도와 전문 기술, 업무에 대한 태도를 고려하여 임금의 개별화가 보장됩니다. 평소와 다른 조건에서 작업하는 경우에도 마찬가지입니다. 보너스와 달리 추가 지급 및 수당은 본질적으로 영구적이며 직원의 미래 성과가 아니라 이미 달성한 결과와 직원의 개인적인 자질에 대해 지급되어 높은 업무 성과를 보장합니다.

메모!

러시아 노동법 이전 판에서 수당 및 추가 지급 설정 문제가 러시아 노동법 제144조에 의해 규제된 경우, 새 판에서는 고용주가 수당 및 추가 지급을 설정할 수 있도록 허용하는 규칙이 적용됩니다. 지불은 러시아 노동법 제 135 조에 포함되어 있습니다.

러시아 노동법 제135조 제5부에 따라 고용주는 대표기관의 의견을 고려하여 보수 시스템을 수립하는 현지 규정을 채택합니다. 러시아 노동법 제135조 제2부에 따라 보상 시스템에는 보상 및 인센티브 성격의 추가 지급 및 수당이 포함됩니다.

직원의 노동 또는 기타 업무 수행과 관련된 추가 비용을 직원에게 상환하기 위해 보상 성격의 추가 지불 및 수당이 설정됩니다.

보상 보너스 및 추가 지불에는 다음과 같은 지불이 포함됩니다. 직업 결합, 일시적으로 결석 한 직원의 직무 수행; 팀을 이끌고, 어렵고 위험한 작업 환경에서 일하고, 야간에 일하기 위해.

따라서 직원의 자격 수준 및 전문 기술 향상을 장려하고 고용주가 결정한 결과 달성을 목표로 하기 위해 인센티브 성격의 추가 지급 및 보너스가 설정됩니다.

인센티브 보너스 및 추가 지급에는 높은 전문 기술, 수업, 학업 학위, 높은 업무 성취, 특히 중요한 업무 수행 등에 대한 지급이 포함됩니다.

보너스 및 추가 지불을 설정할 때 고용주는 지불 근거를 독립적으로 결정하거나 "국가 경제의 생산 부문 협회, 기업 및 조직 직원의 관세율 및 공식 급여에 대한 추가 지불 및 수당 목록"을 사용할 수 있습니다 보너스가 수여됩니다”는 1986년 11월 18일 No. 491/26-175의 소련 노동 국가위원회 및 전체 노동조합 중앙 노동조합 사무국의 결의안에서 승인되었습니다. 이 문서는 러시아 연방 법률에 위배되지 않으므로 오늘날에도 여전히 유효합니다.

이 목록을 기반으로 조직은 다음 유형의 수당 및 추가 지불을 설정할 수 있습니다.

직업(직위) 결합용

서비스 영역 확대 또는 업무 범위 확대

일시적으로 부재하는 직원의 직무를 수행합니다.

어렵고 유해하며 특히 어렵고 특히 유해한 근무 조건에서 작업합니다.

노동 강도;

하루를 여러 부분으로 나누고 그 사이에 최소 2시간의 휴식 시간을 두는 일정에 따라 작업합니다.

야간근무;

제품의 경우(국영 농장 및 기타 국영 농업 기업)

성실한 업무에 대한 직원의 물질적 인센티브 유형 중 하나는 귀중한 선물로 보상하는 것입니다.

귀중한 선물은 물질적 가치가 있는 품목입니다. "귀중한"이라는 용어 자체는 선물이 상징적이어서는 안 되며(예: 기념품, 펜, 메모장 등) 직원 급여의 상당 부분을 차지하거나 이를 초과해야 함(예: 가정용 전자 제품 품목)을 의미합니다. 장비). 귀중한 선물의 최대 가치는 법에 의해 제한되지 않으며 고용주가 각 직원의 개인적 장점을 바탕으로 재량에 따라 결정합니다.

직원은 성실한 공무 수행, 생산성 향상, 업무 수행 품질 향상, 길고 완벽한 업무, 기타 업무 성과 및 개인 기념일이나 휴일과 관련하여 귀중한 선물을 받을 수 있습니다.

귀중한 선물을 수여하기 위한 샘플 주문입니다.

Petrov I.I 수여 정보

성실한 공무수행 및 탄생 50주년을 기념하여.

나는 주문한다:

1. 생산 현장의 감독인 Ivan Ivanovich Petrov에게 귀중한 선물(500루블 상당의 금도금 케이스에 담긴 손목시계)을 수여합니다.

2. 해당 명령은 조직의 직원들에게 알려야 합니다.

최고 경영자

성 서명

귀중한 선물을 구입하는 것은 조직의 경제 부서 또는 회계 부서의 책임입니다. 귀중한 선물을 구매하는 경우 다음 사항이 제공됩니다. 돈. 귀중한 선물 구매 금액은 고용주 자신 또는 조직 경영진과 직원의 공동 결정에 의해 결정됩니다.

엄숙한 분위기에서 기관장이나 다른 사람이 대신하여 귀중한 선물을 전달합니다.

메모.

귀중한 선물 비용은 직원의 총 연간 소득에 포함되며, 그 금액이 4,000루블을 초과하는 경우 초과 금액에 개인 소득세가 부과됩니다(러시아 연방 세법 제217조 28항).

작업에 대한 인센티브 문서화의 세부 사항과 인센티브 및 보상에 대한 정보를 직원 작업 장에 입력하는 절차에 대한 자세한 내용은 JSC 저자의 "노동 인센티브"책에서 확인할 수 있습니다. BKR-인터콤 감사.”

유사한 기사