IV. 성실한 공무 수행에 대한 포상
작업에 대한 물질적 인센티브는 특정 작업 결과 달성에 대한 직원의 물질적 관심을 보장하기 위한 조치 시스템입니다. 
물질적 인센티브 조치, 러시아 노동법 제 191 조에는 보너스 지급 및 귀중한 선물 수여가 포함됩니다. 또한 러시아 노동법 제135조에 따라 고용주는 보상 및 인센티브 성격의 추가 지불 및 수당과 보너스 시스템을 포함하는 다양한 임금 시스템을 설정합니다. 이러한 보수 체계는 단체 협약, 협약 및 현지 규정에 명시되어야 합니다.
법률에 의해 제공되는 물질적 인센티브 유형, 즉 보너스, 수당 및 추가 지불 외에도 각 특정 고용주는 가능성에 따라 직원을 위한 자체 인센티브 시스템(예: 보너스 지불 또는 주식 지불)을 설정할 수 있습니다. 조직의 이익(소위 "이익 공유" 시스템). ).
고용주가 설정한 물질적 인센티브 시스템은 단순하고 모든 직원이 이해할 수 있어야 합니다. 작업의 각 긍정적인 결과를 즉시 장려할 수 있도록 유연해야 하며, 격려의 양은 경제적으로나 심리적으로 정당해야 합니다.
조직에서 사용하는 인센티브 제도는 직원들 사이에 물질적 보상에 대한 공정성을 형성하고 개인뿐만 아니라 공동의 업무 개선에 대한 직원의 관심을 높이는 데 도움이 되어야 합니다.
상.
보너스는 노동에서 특정 결과를 달성하기 위해 임금을 초과하여 직원에게 현금으로 지불하는 것입니다.
에 의해 일반 규칙보너스 규정은 다음을 정의해야 합니다.
- 보너스 지표 및 조건(즉, 직원이 보너스를 받을 자격이 있음)
- 보너스 지급액;
- 이 조항이 적용되는 직원 목록(예: 모든 직원 또는 풀타임 직원만 해당, 직위 목록은 보너스 비율에 따라 다름)
- 수상 빈도;
- 지불 조건 및 출처.
또한 보너스에 관한 규정은 보너스 지급 절차를 반영하고 보너스 지급에 대한 결정을 내릴 권한이 있는 사람을 명시해야 하며 보너스 공제를 관리하는 이 지역 규제법 조항도 포함해야 합니다.
규정에 명시된 모든 포인트가 있는 경우 직원은 보너스를 받을 권리가 있으며 고용주는 이를 지불할 의무가 있습니다.
예를 들어 유한 회사 직원에 대한 상여금 지급에 관한 규정의 표준 양식을 인용할 수 있습니다.
예 4
"승인하다"
최고 경영자
OOOO __________________
"___" __________2005
유한책임회사 직원에 대한 상여금 지급 규정 .
1. 일반 조항
본 규정은 유한책임회사 직원의 근로성과를 격려하고 근로효율 향상(상여금, 상여금)을 더욱 촉진하기 위하여 공시급(기본급)을 초과하여 지급하는 절차를 정한 것입니다.
1.1. 모든 범주의 직원에 대한 보너스 금액은 General Society에서 설정합니다 (반년, 1 년 동안의 작업 결과에 따라).
1.2. 회사 총책임자가 정한 보너스 금액은 미국 달러로 표시되지만 보너스 지급은 보너스 계산일에 러시아 연방 중앙 은행의 환율로 루블로 이루어집니다.
1.3. 회사 총책임자와 HR 관리자는 본 규정에 따라 보너스 계산의 정확성을 모니터링합니다.
2. 보너스 계산 및 지급 절차
2.1. 조직은 업무에서 높은 성과를 달성하기 위해 직원을 위해 개별 보너스를 설정했습니다. 동일한 노동 지표를 달성하기 위해 직원은 동일한 보너스를 받을 자격이 있습니다.
2.2. 직원에 대한 상여금은 상여금이 발생한 달의 다음 달 급여와 동시에 지급됩니다.
2.3. 상여금 지급 조건으로 회사와 각 임직원이 달성해야 하는 구체적인 지표는 매년(1월 31일까지) 보고
2.4. 상여금 적립기간 중 징계처분을 받은 직원에게는 상여금을 지급하지 않습니다.
2.5. 구조적 하위 부서의 관리자 / 책임자는 하위 직원을위한 "보상 프레젠테이션"을 작성합니다 (보상 프레젠테이션 형식은 부록 1에 나와 있음). 프레젠테이션을 승인하고 보너스를 지급하는 결정은 회사의 총책임자가 내립니다.
2.6. 회사 총책임자가 승인하고 서명한 "인센티브 표현"은 HR 관리자에게 전달됩니다. 제출을 기반으로 HR 관리자는 보너스에 대한 초안 주문을 준비한 다음 서명을 위해 제출합니다. CEO에게사회.
2.7. 직원은 이 규정에 따라 여러 유형의 보너스를 동시에 받을 수 있습니다.
3. 보너스의 종류
조직은 직원 및 부서장을 위해 다음과 같은 유형의 보너스를 설정합니다.
3.1. 올해 성과급. 달성한 생산 지표(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수(징계 제재 없음)를 고려하여 지난 1년 동안의 작업 결과를 기준으로 회사 직원에게 지급됩니다. 이 보너스는 1년에 한 번 지급되며, 해당 연도 동안 각 직원이 작업 및 서비스의 높은 품질, 양 및 시기를 준수하기 위해 회사 전체의 생산 작업을 수행하는 경우에 따라 지급됩니다. 이 보험료의 정산기간은 1년(당해 1월 1일부터 12월 31일까지)으로 합니다.
3.2. 반기 실적 보너스. 생산지표 달성(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수(징계 부재, 지연)를 고려하여 지난 6개월 동안의 작업 결과에 따라 회사 직원에게 지급됩니다. . 이 보너스는 각 직원이 6개월 이내에 작업 및 서비스의 높은 품질, 양 및 시기를 준수하기 위해 회사 전체에서 생산 작업을 수행하는 경우 6개월에 한 번씩 지급됩니다. 이 보험료 산정을 위한 정산기간은 0.5년(해당 연도의 1월 1일부터 7월 1일까지 및 7월 1일부터 12월 31일까지)으로 한다.
3.3. 일회성 개인 보너스.특히 중요한 생산 작업의 수행, 새로운 프로젝트 참여, 신기술 개발 및 구현, 생산 비용 절감, 주도권 표시에 대해 지급됩니다. 상급 관리자의 제안에 따라 회사의 저명한 직원에게 지불할 수 있습니다.
4. 최종 규정
4.1. 본 규정에 기재된 조건 외에 상여금 지급에 영향을 미치는 요인은 회사의 재무상태와 투자 프로젝트그리고 회사 전체의 발전을 위한 계획. 이러한 요인(회계 및 통계 보고에 따름)을 고려할 때 이러한 목적을 위한 자금이 없을 경우 회사는 보너스를 지급하지 않을 권리를 보유합니다.
4.2. 이 규정에 따른 상여금 지급에 관한 분쟁이 직원과 회사 경영진 사이에 직접적으로 해결될 수 없는 경우에는 법률이 정하는 방법에 따라 고려될 수 있습니다.
4.3. 회사 직원은 보너스에 관한 새로운 규정의 도입, 개별 조항의 수정 또는 전체 규정의 취소에 대해 늦어도 2개월 전에 경고를 받아야 합니다.
출원번호 1
인센티브 제출 양식
CEO에게
_________________________
보상 개념
__________ . ______ . 2005년
모스크바
나는 직원에게 높은 성과에 대한 보너스를 적립하도록 요청합니다
___________ (직원의 성명) ___________ (기간) _____________ 금액
________________________ ______________________________
(그룹장 서명) (서명 녹취록)
예제의 끝.
보너스 계산, 회계 및 지불 절차와 관련된 문제에 대한 자세한 내용은 CJSC "저자의 "Bonus"라는 책에서 찾을 수 있습니다. BKR- 인터콤 감사.
보람있는 일에 대한 보너스 제도 구축.
러시아 법률에서 제안한 작업에 대한 인센티브 시스템이 항상 현대적인 요구 사항을 충족하는 것은 아닙니다. 시장 경제 발전의 맥락에서 러시아 고용주는 새로운 것을 찾으려고 노력하고 있습니다. 현대적인 방법사용하는 동안 직원들의 격려 외국 경험. 서구 기업은 직원들이 더 효율적이고 효율적으로 일하도록 장려하기 위해 다양한 비표준 형식과 인센티브 방법을 오랫동안 성공적으로 사용해 왔습니다. 일에 대한 보너스 보상 시스템은 외국인 고용주들에게 매우 인기가 있습니다. 안에 지난 몇 년러시아 고용주들은 그러한 격려 시스템을 실행에 옮기려고 점점 더 노력하고 있습니다.
보너스는 업무의 특정 성과에 대해 직원에게 미리 결정된 인센티브 지급입니다.
메모.
"보너스"라는 단어는 라틴어에서 차용되었으며 번역에서 "좋은"을 의미합니다. 인센티브의 의미에서 이 용어는 직원이 직무를 성공적으로 수행한 것에 대해 직원에게 지급되는 금전적 보상을 의미합니다.
보너스 격려 시스템을 구축하면 직원이 업무의 최종 결과에 관심을 가질 수 있습니다. 격려 보너스 시스템의 의미가 무엇인지 고려하십시오.
따라서 조직의 직원과 함께 작업 결과에 따라 받게 될 보수 금액이 미리 합의됩니다. 성공적인 작업. 보너스의 크기는 고정 고정 금액으로 표현하거나 조직 이익의 미리 결정된 비율로 정의할 수 있습니다. 보너스 지급 금액은 상당히 클 수 있으며 때로는 한 달 또는 더 긴 기간 동안의 임금 금액과 비슷합니다. 이 지불이 이루어지는 조건이 결정됩니다. 보너스 인센티브 시스템은 법으로 규제되지 않기 때문에 그러한 지불과 관련된 모든 조건은 고용주의 희망과 능력에 달려 있습니다.
보너스 지급 기간도 고용주가 정합니다. 보너스 지급은 해당 월, 해당 연도 또는 특정 작업 종료 시 작업 결과에 따라 이루어집니다.
지급되는 보너스 기금은 조직의 경제 활동 결과에서 얻은 이익의 비율로 구성됩니다.
보너스 시스템의 장점은 보너스 지급 기준을 쉽게 변경할 수 있기 때문에 유연성입니다. 또한, 이 시스템의 장점은 그 사용이 유동성을 줄이는 데 도움이 된다는 사실을 포함하며, 이는 현대 조건에서 중요합니다. 직원에게 보너스를 약속하면 결과적으로 그를 다른 회사로 유인하기가 더 어려워지기 때문입니다.
물론 보너스 시스템에 단점이 없는 것은 아닙니다. 예를 들어, 이익이 고용주의 기대에 미치지 못하고 보너스 금액이 고정되어 있으면 고용주는 심각한 손실을 입을 수 있습니다.
보너스 시스템이 작동하고 예상되는 혜택을 가져오려면 직원이 이해할 수 있고 경제적으로 정당한 사용 규칙을 만들어야 합니다.
노동법은 고용주가 직원에게 약속한 보너스 지급 절차를 법적으로 공식화할 의무가 없습니다. 그러나 이러한 디자인은 직원과 고용주 모두에게 바람직합니다.
고용 계약에 보너스 지급 조건을 포함할 수 있습니다. 그러나 이러한 포함은 고용주에게 그다지 좋지 않습니다. 이 경우 보너스는 인센티브 지급의 형태를 취하므로 평균 직원 수입을 계산할 때 고려되기 때문입니다. 이로 인해 평균 수입을 유지하는 기간 동안 직원으로 인한 휴가 수당, 병가 수당 및 기타 유사한 수당이 증가합니다. 따라서 고용 계약에 보너스 지급 조건을 포함하면 조직의 보수 비용이 증가합니다.
노동이 아니라 보너스 지급 절차 및 조건을 제공하는 직원과의 민법 계약을 체결하면 그러한 민법 계약이 숨겨져 있음을 쉽게 확인할 수 있습니다. 노동 관계그것이 의미하는 모든 것과 함께.
보너스 지불 절차를 등록하는 또 다른 옵션이 있습니다. 조직은 직원에게 개인 기업가로 등록하고 그와 민법 계약을 체결하여 보너스 지급을 제공하도록 제안할 수 있습니다. 동시에 직원이 수행하는 작업은 민법의 규칙을 따릅니다. 이것은 고용주에게는 더 쉽지만 직원에게는 그다지 편리하지 않습니다. 직원은 기업가가 되는 데 동의하지 않을 수 있습니다. 개인 기업가세금 계산 및 지불에 대한 추가 의무를 의미합니다. 소득이 없는 경우에도 그는 이러한 세금을 신고해야 합니다.
고용주와 직원 모두에게 가장 편리한 옵션은 고용 계약에서 직원에게 보너스 지급 가능성을 언급하는 것입니다. 그리고 규모를 결정하고 보너스를 받는 절차에 관한 모든 필수 조건을 별도의 계약으로 작성하는 것이 좋습니다.
#프리미엄 #돈 #결제 #금전적만족
이 글을 쓰게 된 이유는 성실하고 효율적인 공무 수행에 대한 상여금(이하 상여금) 지급 절차를 규율하는 일부 법적 규범에 대한 논란과 모호성으로 인해 통일된 접근이 이루어지지 않았기 때문이다. 이 절차의 이행에 대한 공무원의.
Art의 단락 21에 따라. 2011년 11월 7일자 연방법(이하 법률) 2조에 따라 상여금은 최대 3개월(연간) 급여로 설정됩니다. 보너스 지급 규칙은 러시아 연방 정부에서 결정합니다.
계약에 따라 복무하는 군인에게 성실하고 효율적인 공무 수행을 위한 보너스 지급 규칙(이하 규칙이라고 함)은 2011년 12월 5일 N 993 "에 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인되었습니다. 성실하고 효과적인 공무 수행을 위해 군인에게 보너스를 지급하고 연간 재정 지원".
규칙에는 다음이 명시되어 있습니다.
1. 상여금은 계약에 따라 병역의무를 수행하는 군인(이하 군인이라 한다)에게 연간 군인 월급의 3급 이내의 금액을 지급한다.
2. 보험료는 매월 또는 분기별로 지불합니다. 보너스 지급은 보너스가 지급되는 달(분기)의 다음 달 및 12월 - 12월(IV 분기)에 금전적 수당 지급과 동시에 이루어집니다.
3. 상여금은 군인의 소속된 군계급에 따른 월급과 보직된 병역에 따른 월급을 기준으로 산정(공석이 된 병역에서 일시적으로 임무를 수행한 경우) ,이 군사 위치에 따른 월급), 보험료가 지불되는 달의 1-e 일 및 12 월-현재 연도의 12 월 1 일로 설정됩니다.
4. 병역의무 수행의 질과 효율성에 따른 상여금의 규모 지불 절차 <1>러시아 연방 국방부 장관, 러시아 연방 군대의 군인, 기타 군대, 군대와 관련하여 연방법에 따라 군 복무가 제공되는 연방 집행 기관의 수장에 의해 설립되었습니다. 조직 및 기관, 러시아 연방 검찰 총장-군 검찰청의 군인과 관련하여 회장 조사위원회러시아 연방-러시아 연방 수사위원회의 군사 수사 기관의 군인과 관련하여.
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<1>이하, 그것은 나에 의해 강조된다 - R.T.
5. 불완전한 달(분기) 동안 러시아 연방 군대, 기타 군대, 군대 및 기관에서 복무한 군인의 경우, 보너스는 보너스 지급 결정이 내려진 날의 금전적 내용의 급여.
6. 군인에게는 보너스가 지급되지 않습니다.
- 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법에 따라 생산 목표 및 기타 지표의 이행 및 초과 달성을 위해 보너스 시스템이 설정된 군부대(조직)에서 복무
- 기술 지원을 제공하고 기타 임무를 수행하기 위해 러시아 연방 영토 외부로 파견됩니다.
- 공석으로 인한 임시 임무 수행 기간을 제외하고 지휘관(수장)의 처분에 있는 기간 동안
- 단락에 명시된 사유로 병역에서 해고되었습니다. 1 - 5, 7 - 11시간 4큰술 3법.
7. 군인이 사망한 경우 해당 월(분기)에 실제 군 복무를 수행한 시간에 대해 적립된 상여금은 아내(배우자)가 부재 중일 때 지급 - 그와 함께 살고 있는 성인 자녀, 법적 대리인(후견인, 수탁자) 또는 미성년 자녀의 양부모(어린 시절부터 장애가 있음 - 연령에 관계없이) 및 군인의 부양 가족, 군인이 아닌 경우 동등한 지분 또는 부모 동등한 지분 결혼했고 자녀가 없었습니다.
러시아 연방 군인에게 보너스를 지급하는 절차는 러시아 군대 군인에게 금전적 수당을 제공하는 절차(이하 절차라고 함)의 77-83항에 의해 설정됩니다. 2011년 12월 30일 N 2700 일자 러시아 연방 국방부 장관의 명령에 의해 승인되었습니다.
한 가지 기본 사항에 즉시 주목합시다. 규칙은 러시아 연방 국방부 장관에게 보너스 지급 절차를 결정할 권리만 위임하고 러시아 정부가 이미 정한 지급 규칙은 지정하지 않습니다. 러시아 연방.
물론 여기에서 "규칙"과 "질서"의 개념 사이의 관계와 이들 사이의 경계에 대한 질문이 발생합니다. 원칙적으로 주문에는 규칙과 규칙이 포함될 수 있습니까? 아마도 가능할 것입니다.
러시아어 S.I. Ozhegov에는 "규칙"과 "주문"이라는 용어에 대한 다음과 같은 해석이 포함되어 있습니다.
- 규칙은 어떤 것의 질서를 확립하는 법령, 규정이다.<2>;
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<2>Ozhegov S.I. 러시아어 사전: 70,000단어 / Ed. N.Yu. Shvedova. 21판, 개정. 추가 M., 1989. S. 574.
순서 - 어떤 것의 순차적 과정, 어떤 것이 행해지는 규칙<3>.
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<3>거기. S.564.
Big Law Dictionary는 모든 종류의 활동을 수행하는 절차를 결정하는 절차 규칙을 설정하는 규범 적 법적 행위의 한 형태로 "규칙"이라는 용어를 밝힙니다.<4>.
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<4>큰 법률 사전. URL: http://juridical.Slovaronline.com/P/PR/4573-PRAVILA(접속 날짜: 2014년 4월 8일).
따라서 우리가 보는 바와 같이 개념 중 하나는 다른 하나를 통해 드러나고 그 경계는 매우 조건적입니다.
그럼에도 불구하고 절차는 보험료 지불에 대한 추가 기준(조건) 또는 특정 금액을 설정하는 추가 기준 및 보험료가 지불되지 않는 조건을 도입할 수 없다는 것을 충분히 확실하게 진술할 수 있습니다. 동시에 규칙은 보너스 규모를 결정할 때 고려되는 단 하나의 기준, 즉 군인의 군사 의무 수행의 품질과 효율성을 제공합니다. 규칙은 또한 보너스가 지급되지 않는 경우의 전체 목록을 제공합니다.
규칙에 의해 러시아 연방 국방부 장관에게 위임된 지불 절차는 보너스 지불 및 절차에 대한 결정을 내리기 위한 법적 규정(조치 순서)으로 정확하게 이해되어야 합니다. 그것의 지불을 위해. 이것은 보너스 지급 결정을 내리는 사람, 그러한 결정이 내려진 기준, 보너스 지급시기 등에 대한 질문의 규범 적 규정입니다. 이러한 문제는 주문에서 해결되었습니다.
절차 78항에 따라 보험료는 매월 지급됩니다. 보너스는 보너스가 지급되는 달의 다음 달과 12월 - 12월에 금전적 수당 지급과 동시에 지급됩니다.
상여금은 군인의 배치된 군계급에 따른 월급과 보유하고 있는 병역에 따른 월급을 기준으로 산정한다. 이 병역에 따른 월급), 보험료가 지급되는 달의 1일에 설정됩니다.
절차 79 항에 따르면 보너스는 해당 사령관 (수장)의 명령에 따라 다음 금액으로 지급됩니다.
a) 계약에 따라 군 복무 중인 군인 - 월급의 최대 25%
b) 군사 교육 기관의 생도 및 학생 직업 교육마지막 시험 세션 또는 입학 시험의 결과에 따라:
- 우수한 성적만 보유 - 월급의 최대 25%;
- 성적이 우수하고 우수할 때만 - 월 급여의 최대 15%;
- 만족스러운 성적 보유 - 월 급여의 최대 5%.
보너스의 구체적인 금액과 지급 기준에 관해서는 절차의 80 항에서 다음과 같이이 금액은 보너스가 지급되는 달의 군 복무 수행의 질과 효율성에 따라 달라집니다. 기존을 고려하여<5>저지른 징계 위반에 대한 징계 제재, 전문적이고 공식적인 (사령관) 및 신체 훈련, 러시아 연방 군대에 피해를 입히고 재정, 경제 및 경제 활동의 감사 행위 (특정 문제 확인)에 반영된 재정, 경제 및 경제 활동 위반.
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<5>분명히 명령의 텍스트에 오타가 있었습니다. "가지고 있는" 대신에 "사용 가능한"이라고 읽어야 합니다. - R.T.
따라서 우리는 군인의 공무 수행의 질과 효율성과 함께 징계 제재와 같이 보너스의 크기를 결정하기 위해 규칙에서 제공하지 않는 조건이 나타나 전문적이고 공식적인 결과를 낳는다는 것을 알 수 있습니다. 사령관) 및 신체 훈련, 재정 및 경제 및 경제 활동 위반.
이 충돌은 두 가지 방식으로 볼 수 있습니다.
이러한 조건이 보험료의 특정 금액을 결정할 때 고려되는 독립적인 기준에 지나지 않는다고 가정하고 절차의 80절에 대한 문자 그대로의 해석이 이것이 사실임을 나타내는 경우 절차에 대한 도입은 이미 위에서 언급했듯이 규칙은 군인의 공무 수행의 품질과 효율성이라는 단 하나의 기준만을 제공한다는 점에서 불법으로 간주됩니다.
동시에 이러한 조건은 공무 수행의 품질과 효율성을 평가하는 일종의 하위 기준으로 간주될 수 있습니다. 이것이 사실이라고 가정 해 봅시다. 사실, 여기에서 많은 질문이 생깁니다.
물론 전문 공무원 (사령관) 및 신체 훈련 결과를 바탕으로 군인의 공무 수행의 질과 효율성을 간접적으로 판단 할 수 있지만 간접적입니다. 직무 수행의 결과, 즉 직무 수행의 효율성과 질에 대한 결론을 내리는 것이 더 정확한 것 같습니다. 이러한 의무에 의해 제공되는 특정 작업의 수행 결과에 따라.
전문 및 공식 (사령관) 및 신체 훈련에 대한 점검이 각각 원칙적으로 6 개월에 한 번 및 분기에 한 번 수행된다는 사실을 고려하여 규모를 결정할 때 지휘관의 관행 수표 결과를 고려한 보너스는 상당히 논란의 여지가 있으며 보너스가 만들어진 달에 대해서는받지 못했습니다.
이 관행을 불법으로 인정하는 법원 판결도 있습니다.<6>. 동시에 법원은 사령관이 군 복무 수행의 질과 효율성을 평가하고 그에 따라 특정 보너스 금액을 결정하는 기간이 절차에 의해 한 달에 한 번이 아니라 한 달에 한 번 설정된다고 지적합니다. 분기 또는 반년.
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<6>예를 들어, 2013년 4월 4일자 Znamensky Garrison 군사 법원의 결정을 참조하십시오. URL: http://voensud.ru/post854182.html(2014년 4월 4일에 액세스).
기존의 징계 조치를 놓고 보면 더욱 논란이 되는 상황이 발생한다.
우선, 위의 모든 규범 적 법적 행위에서 특정 상여금 지급 문제와 관련하여 정확한 공무 수행의 질과 효율성에 대해 이야기하고 있습니다. 동시에 군인은 공무 외에도 Art에 따라 일반 및 특수 임무를 수행한다는 것이 잘 알려져 있습니다. 미술. 연방법 26 - 27 "군인의 지위에 관한". 입법자가 자신을 공무 수행의 질 기준으로 제한 한 고려 사항에서 말하기는 어렵습니다. 그럼에도 불구하고 규칙의 문자 그대로의 해석과 절차의 의미 내에서 다른 의무(일반 및 특별) 수행의 품질 및 효율성은 보너스 금액에 영향을 미치지 않습니다. 이것은 일반적으로 절차의 82절에 의해 확인되며, 이에 따라 공석 군사 위치에 대한 임시 임무 수행 기간을 제외하고 지휘관(수장)의 처분에 있는 기간 동안에는 보너스가 지급되지 않습니다. 군인. 독자가 알아야 할 바와 같이 군인은 사령관의 처분에 따라 (공석에서 임무를 수행하지 않는 경우 포함) 일반 및 특별 임무를 계속 수행합니다. 적어도 나는 해야 한다.
따라서 받은 징계가 공무집행과 관련이 없는 경우 상여금 산정 시 이를 공식적으로 고려해서는 안 된다.
얼마 전까지 만해도 법이 발효되기 전에 실제로 러시아 국방부의 군인에 대한 동일한 보너스 지급이 지급 규칙에 따라 제공되었음을 독자들에게 상기시켜 드리겠습니다. 2000년 7월 14일자 러시아 연방 법령 N 524에 의해 승인된 계약에 따라 복무하는 군인에 대한 모범적인 군사 의무 수행에 대한 보너스 및 무장 군인에게 금전적 수당을 제공하는 절차의 관련 규범 2006년 6월 30일 N 200 일자 러시아 국방부 장관의 명령에 의해 승인된 러시아 연방군.
보시다시피 입법자는 지불에 대해 완전히 다른 이름을 사용했습니다. 모범적인 군 복무 수행자 포상. 새로운 정의(공무의 성실하고 효율적인 수행)와 달리 이전 정의는 언뜻 보기에 의미가 훨씬 더 넓었습니다. 그러나 우리가 Art를 보면. 연방법 26 "군인의 지위에 관한", 그러면 군의 본질이 군의 일반 의무를 통해서만 드러나는 것을 볼 수 있습니다. 포상의 옛 명칭에 의거, 이러한 임무만을 모범적으로 수행한 것에 대해 수여하도록 되어 있었습니다.
보험료는 분기별로 지급되었습니다. 또한 지불 순서에서 한 가지 중요한 세부 사항에주의를 기울여야합니다. 보너스 지불, 박탈 또는 축소에 대한 결정은 관련 사령관 (수장)에 의해 이루어졌습니다. 사령부에 제출된 직속 지휘관의 보고서를 기반으로 함(수장) 하급 군인에게 보너스 지급을 청원합니다. 상여금을 줄이거나 박탈해 달라는 직속 상사의 청원이 있는 경우, 그는 그러한 청원의 근거가 된 구체적인 이유를 표시해야 했습니다.
현재 절차에는 유사한 규범이 포함되어 있지 않으며 저자의 의견으로는 중요한 단점입니다.
실제로, 보너스 지불 명령을 내리고 원칙적으로 상을받는 군인에게 가장 가까운 직속 상관도 아니고 가장 자주 말하는 것처럼 이것을 본 적이없는 사령관 (수장)은 어떻게 할 수 있습니까? 군인의 눈으로 그의 공무 수행의 질과 효율성을 평가할 수 있습니까? 따라서 보고서에 반영된 직속 상관의 의견은 누구와도 달리 상여금 지급 기간 동안 부하 직원의 업무를 평가할 수 있는 사람이 상여금 지급을 결정할 때 기본이 되어야 한다는 것이다.
더욱이 군인에게 상여금을 삭감하라는 요청과 함께 직속 상관의보고가없는 경우, 지급 명령을 내린 해당 공무원은 명령을 내릴뿐만 아니라 그러한 삭감에 대한 근거도 없었다 일반적으로. 이 입장은 특히 법원 결정에 의해 확인됩니다.<7>.
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<7>예를 들어, 2011년 1월 21일자 노보시비르스크 수비대 군사 법원의 결정 N 2011년 2월 16일 // SPS "ConsultantPlus"를 참조하십시오.
현재는 징계처분을 받은 군인에게 1차 상여금을 전혀 지급하지 않고, 2차 상여금을 지급하지 않거나 규모를 축소하는 일을 반복적으로 하는 등 현장에서 많이 시행되고 있다. 이전에 받은 징계 조치가 있고 지불이 이루어진 달에 받은 청구가 없는 경우.
이 문제를 더 자세히 고려해 봅시다.
무효화 된 2006 년 6 월 30 일 N 200의 러시아 국방부 장관 명령에 의해 승인 된 러시아 군대의 군인에게 금전적 수당을 제공하는 절차의 210 항에 따르면, 지휘관 ( 추장)은 복무 누락 및 군사 규율 위반에 대해 군인에게 보너스를 완전히 박탈 할 권리가 있습니다. 사실 일부 관리들은 오랫동안 사라진 규범에 따라 계속 인도되는 것처럼 보이지만 현재 절차에는 유사한 규범이 포함되어 있지 않습니다.
규칙 6항과 완전히 중복되는 절차 82항에 명시된 경우에는 보험료가 지급되지 않습니다.
절차의 82절에 명시된 사례 목록은 포괄적이며 광범위하게 해석되지 않습니다. 이 목록에는 서비스 누락이나 징계 제재가 표시되지 않습니다. 따라서 그러한 경우에도 보험료를 지불해야 합니다. 유일한 질문은 얼마입니까? 절차의 80항에 따라 이 금액을 설정하는 것은 보너스 지급 명령을 내리는 관련 사령관(수장)의 권한 내에 있습니다. 그럼에도 불구하고 전술한 바에 비추어 볼 때 고려 중인 경우에는 0이 될 수 없습니다. 또한 개념으로서의 크기는 양의 양입니다.
아쉽게도 최소 보상은 없습니다.<8>, 공무 수행의 질을 평가하는 실제 명확한 법적 기준은 현재 정의되어 있지 않으며, 이는 물론 지불을 결정할 때 공무원의 비합리적으로 광범위한 재량에 대한 특정 전제 조건을 생성합니다. 공정하게 말하면 그러한 기준을 개발하는 것이 쉬운 일이 아니라는 점에 유의해야 합니다.
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<8>규칙에 따라 발행된 일부 조례는 특히 징계 제재가 있는 경우 지급되는 보너스의 최소 금액을 결정합니다. 예를 들어, 12월 19일자 러시아 내무부 명령을 참조하십시오. 2011 N 1266 "계약에 따라 병역을 수행하는 러시아 내무부 내무부 군인에 대한 성실하고 효과적인 공무 수행을위한 보너스 지급 규모 및 절차 승인"// Ros . 가스. 2012년 1월 25일; 12월 5일자 러시아 조사위원회 명령 2012 N 77 "러시아 연방 수사위원회의 군사 수사 기관에서 직책을 맡은 군인에게 성실하고 효과적인 공무 수행에 대한 보너스 및 그 규모를 지불하는 절차"// Ros. 가스. 2012년 12월 28일
여기에는 보험료 감면이 허용되는 최소 및 최대 금액에 관한 절차 및 지침이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 원칙적으로 보험료를 예를 들어 5%와 95% 모두 줄이는 것이 합법적입니다.
또한 보너스의 크기를 줄이는 것은 지휘관(수장)의 의무가 아니라 권리입니다. 군인이 징계 제재를 받는다고 해서 상여금이 자동으로 감소하는 것은 아니며, 전술한 바와 같이 상여금이 박탈되는 경우는 훨씬 적습니다. 위약금은 보험료 금액을 결정할 때 고려됩니다. 고려하는 방법은 관련 공무원의 능력입니다. 특정 조건(예: 할당된 작업 해결의 높은 성능, 공무의 고품질 및 효율적인 수행 등)에서 사령관(수장)은 보너스를 줄일 필요가 없다는 결론에 도달할 수 있습니다. 수상자가 받은 징계 제재를 고려하더라도 군인입니다. 그리고 그것은 절대적으로 합법적일 것입니다.
그러나 가장 흥미로운 문제는 동일한 징계 조치에 대한 보너스의 반복적인 감소(그리고 실제로는 더 자주 완전한 박탈)입니다.
이미 언급한 바와 같이, 2006년 6월 30일 N 200의 러시아 연방 국방부 장관 명령에 의해 승인된 러시아 연방 군인에게 금전적 수당을 제공하는 이전 절차는 감소 또는 박탈을 위해 제공되었습니다. 그러한 감소(박탈)의 근거가 된 구체적인 이유가 포함된 직속 상사의 분기별 보고서를 기반으로 한 보너스. 직속상관은 상여금이 지급된 분기에 받은 징계처분을 군인에 대한 상여금 삭감(박탈)사유로 언급하면서 다른 분기 상여금 보고시 반복적으로 언급하지 않았다. 당연한 것과 같은 이유. 결국 군인은 그들이 말했듯이 이미 그의 것을 받았습니다. 이 접근 방식의 연속성이 유지되고 명령에 반영되어야 할 것 같습니다. 그러나 이미 언급한 바와 같이 후자는 그러한 보고서의 제출을 제공하지 않으며, 저자의 의견으로는 절차 80항의 관련 지휘관(장)의 해석이 잘못되어 보너스 금액을 결정할 때 미결 징계 조치가 모두 고려되는 관행이 발전했습니다. 이 접근법은 다음과 같은 이유로 비합리적으로 보입니다.
첫째, 발견 및 억제 순간부터의 징계 위반은 원칙적으로 향후 범한 사람의 공무 수행의 질과 효율성에 영향을 미칠 수 없습니다.
둘째, 상여금의 박탈은 엄밀히 말해서 징계의 척도가 아님에도 불구하고 징계처분이 미해결된 군인이라는 이유만으로 상여금의 반복적인 감경(박탈)은 사실상 반복되는 것에 지나지 않는다. 동일한 범죄에 대한 처벌 (루블의 처벌).
셋째, 절차의 80 항에 따르면 보너스의 특정 금액은 보너스가 지급되는 달의 병역 수행의 품질과 효율성에 따라 달라집니다 (즉, 실제로 보너스가 지급됩니다) 해당 월의 작업 결과에 따라) 따라서 보너스 기간 이외의 범죄에 대한 미해결 징계 제재의 존재는 그 자체로이 기간 동안 공무 수행의 질과 효율성에 영향을 미치지 않으며 할 수 없습니다 보너스를 줄이는(빼기) 위한 근거 역할을 합니다. 따라서 절차서 제80조의 규정은 "기존의 징계위반행위에 대한 징계를 고려한다"는 것은 "당월에 행한 징계위반행위에 대한 기존의 징계위반을 고려한 것"으로만 이해되어야 한다고 저자는 생각한다. 보너스가 지급됩니다."
넷째, Art에 따르면. 법의 2, 보너스는 군인의 금전적 수당의 필수적인 부분입니다. 따라서 상여금이 지급되는 달에 성실히 직무를 수행한 군인으로 그 규모를 축소하는 것은 상여금을 지급한 달보다 일찍(보너스 기간 외) 징계처분을 받았다는 이유만으로 임금차별에 지나지 않는다. . 러시아 연방 헌법 37조.
비교를 위해 현재 군인과 민간인은 서비스 (작업) 결과에 따라 추가 지불 (보너스) 형태로 추가 물질적 인센티브를 받고 있습니다. 이 절차는 2010년 7월 26일자 러시아 연방 국방부 장관 명령에 의해 승인되었습니다. N 1010 "군인을 위한 화폐 수당 기금 사용의 효율성과 군 민간인 보수를 개선하기 위한 추가 조치에 대해 러시아 연방."
상기 절차의 7항에 따라, 특정 목적을 위해 할당된 예산 금액 내에서 추가 금전적 인센티브의 구체적인 금액은 해당 기간 동안 군인 및 민간인의 공무 수행 결과에 따라 결정됩니다. 추가 물질적 인센티브가 제공됩니다. 동시에 군인 및 민간인에 대한 추가 물질적 인센티브 지불 명령 발행은 직속 사령관 (수장, 지도자)이 제출 한 보고서를 기반으로 수행됩니다.
보너스 결정에 사용되는 공무 수행의 품질과 효과를 평가하기 위한 명확한 규제 기준이 없다고 위에서 이미 언급한 바 있습니다. 물질적 자극에 대한 비용을 지불할 때 고려하십시오. 추가 금전적 인센티브의 양을 결정할 때 공무원의 재량권이 너무 넓어서(원칙적으로 유지됨) 독자들이 잘 알고 있는 군인과 민간인 모두로부터 수많은 불만을 제기(및 생성)했습니다.
2010년 7월 26일 N 1010의 러시아 국방부 장관 명령에 의해 승인된 절차의 11항에 따라 추가 금전적 인센티브를 위해 다음이 제공되지 않습니다.
- 연방법에 따라 추가 금전적 인센티브를 받는 군인 연방예산해당 연도에 대해;
- 추가납부 기간 중 저지른 중대한 징계위반으로 징계처분을 받았고 전문직(사령관) 및 체육수행 성적이 만족스럽지 못한 군인
- 할당된 노동 의무를 위반하여 수행하지 않거나 부적절한 수행에 대해 징계 제재를 받은 민간 요원
- 러시아 연방 군대에 피해를 입히고 재정, 경제 및 경제 활동의 감사(특정 문제 확인) 행위에 반영된 재정, 경제 및 경제 활동을 위반한 군인 및 민간인 지휘관 (수장, 지도자), 특정 활동 위반에 대한 결정을 내리지 않은 자 및 공적 권한에 따라 피해 보상 조치.
보시다시피 우리에게 알려진 "사람"도 여기에 나타납니다. 징계 제재, 전문 및 공식 (사령관) 검사 결과 및 신체 훈련. 사실, 연설 이미 진행 중만족스럽지 못한 결과에 대해 그리고 그들은 재정적 인센티브의 양에는 영향을 미치지 않지만 지불을 거부하는 근거입니다. 또한 보너스 기간 또는 그 이후에 수행된 시점에 관계없이 최신 검사 결과가 고려됩니다.
징계 제재의 경우, 벌칙은 보너스 기간 동안에만 군인이 저지른 중대한 징계 위반에 대해서만 설명됩니다.
위의 규범적 법적 행위의 내용으로 볼 때 그러한 규칙은 민간인에게는 적용되지 않는다는 것이 분명합니다. 따라서 그러한 사람에 대한 추가 재정적 인센티브를 결정할 때 보너스 기간 외를 포함하여 그들이 받는 벌금이 고려됩니다. 이 관점은 법학에 반영됩니다.<9>.
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<9>예를 들어 다음을 참조하십시오. Murmansk의 항소 판결 지방 법원 2013년 6월 26일자 N 33-2081 // SPS "ConsultantPlus".
추가 물질적 인센티브 지급뿐만 아니라 상여금 지급을 결정할 때 군인의 군 복무 수행의 효과와 질을 평가하는 기준은 균일하고 지휘관의 주관성을 최대한 제한해야 할 것 같습니다.
전술한 내용을 고려하여 규범의 모호한 해석을 제거하고 절차에서 보너스 지급을 위한 보다 명확한 법적 절차를 확립하고 특정 크기를 결정하고 수상한 군인의 직속 상관의 의견을 의무적으로 고려할 때 사령관 (최고)의 개인적인 재량.
Troshchenko R.A., VUNC VVS "N.E. Zhukovsky 및 Yu.A. Gagarin의 이름을 딴 VVA"지부 강사, 변호사.
성실하고 효과적인 공무 수행에 대한 상여금 지급 절차를 규제하는 일부 법적 규범의 논란의 여지와 모호성을 분석합니다.
키워드: 군인, 공무, 상.
성실·효율적 직무수행상 : 법적규제 및 집행 쟁점
R.A. 트로쉬첸코
성실하고 효율적인 직무수행을 위한 보험료 납부에 관한 일부 법규의 분열성과 모호성을 분석하였다.
키워드: 군대, 의무, 상.
2011년 7월 19일자 연방법 2조 12항에 따라 N 247-FZ "러시아 연방 내무부 직원을 위한 사회적 보장 및 러시아 연방 특정 입법 행위에 대한 개정" 1 - 나는 주문한다:
1. 러시아 연방 내무부 직원에 대한 성실한 공무 수행에 대한 보너스 지급에 대한 첨부 절차를 승인합니다.
2. 2009년 12월 14일 N 960 2일자 러시아 내무부의 명령에 의해 승인된 러시아 연방 내무부 직원의 금전적 수당에 관한 규정의 33-42항을 유효하지 않은 것으로 인정합니다.
4. 관련 활동 분야를 담당하는 차관에게 이 명령의 이행을 통제한다.
육군 장관 R. Nurgaliyev
_________________
1 러시아 연방 입법집, 2011, N 30 (파트 I), 예술. 4595; 46, 예술. 6407; 러시아 신문, 2011년 12월 7일.
2 러시아 법무부 등록
2010년 2월 12일, 등록 N 16404, 2011년 1월 12일자 러시아 내무부의 명령에 따라 변경됨 N 8(러시아 법무부에 등록됨)
2011년 2월 8일, 등록 N 19738) 및 2011년 8월 1일 N 898(2011년 10월 28일 러시아 법무부에 등록, 등록 N 22165).
애플리케이션
러시아 연방 내무부 직원에게 성실한 공무 수행에 대한 보너스를 지급하는 절차
1. 러시아 연방 내무부 직원 1은 공무 2의 성실한 수행에 대해 3개월 급여의 비율로 보너스를 받습니다.
2. 보너스는 지급이 이루어진 달의 1일에 직원이 설정한 금전적 수당의 급여의 25% 비율로 매월 지급됩니다.
3. 상여금은 직원이 해당 역월에 공무를 수행한 시간에 비례하여 계산됩니다. 보너스 지급 계산 기간에는 훈련 시간, 금전적 수당 보존과 함께 휴가, 일시적 장애로 인한 공무 수행에서 직원의 석방이 포함됩니다.
4. 각 역일의 보너스 금액은 본 절차의 2항에 따라 결정된 해당 월의 보너스 총액을 해당 월의 역일 수로 나누어 계산합니다.
5. 내무 분야에서 연방 집행 기관의 처분에 등록한 직원, 영토 기관 또는 부서, 보너스는 실제를 고려하여 지정된 기관, 부서의 책임자의 명령에 따라 지급될 수 있습니다. 급여의 25% 내에서 그들이 수행한 공무의 양 .
6. 직원이 1개월 이내에 서비스로 전환되면 이 절차의 2항에 따라 결정된 금액의 보너스가 새로운 서비스 장소에서 직원에게 지급됩니다.
7. 보너스는 직원에게 지급되지 않습니다.
a) 만 3세가 될 때까지 육아휴직 중인 자
b) 2011년 11월 30일자 연방법 N 342-FZ "러시아연방 내무부 근무 및 특정 입법법 개정 러시아 연방" 3 .
8. 내무부에서 해고된 직원은 다음과 같은 이유로 해고된 경우 해고된 달에 보너스를 지급받지 않습니다.
a) 공식 규율에 대한 중대한 위반
b) 직원이 내무 분야의 연방 집행 기관장 또는 권한 있는 책임자의 명령에 의해 서면으로 부과된 징계 제재를 받은 경우 반복적인 공식 징계 위반;
c) 직원이 징계 제재를 집행할 때 내무부에서 더 낮은 직위로 이동하는 것을 거부하는 행위
d) 직원의 계약 조건 위반
e) 직원이 연방법이 정한 제한 및 금지 사항을 준수하지 않는 경우
e) 신뢰 상실;
g) 직원이 내무 기관에 서비스를 제공할 때 위조 문서 또는 고의로 허위 정보를 제출하는 것뿐만 아니라 내무 기관에서 근무하는 동안 직원이 위조 문서를 제출하거나 자신을 확인하는 고의로 허위 정보를 제출하는 행위 형사 책임을 수반하지 않는 경우 내무부에서 관련 직책을 대체하는 조건에 따라 러시아 연방 법률의 요구 사항을 준수합니다.
h) 범죄에 대한 직원의 유죄 판결 및 사면 행위의 결과로 당사자의 화해와 관련하여 시효 만료로 인한 직원에 대한 형사 기소 종료 적극적인 회개;
i) 내무부 직원의 명예를 실추시키는 범죄를 저지르는 행위
j) 계약 체결시 직원의 의무 규칙 위반.
9. 특히 복잡하고 중요한 업무를 성공적으로 수행한 직원에게 금전적 수당을 지급하기 위한 자금 한도 내에서 일회성 상여금을 추가로 지급할 수 있습니다.
10. 이 절차의 9 항에 명시된 일회성 보너스 지급 결정은 업무를 수행하고 내무부에 할당 된 권한을 행사하기 위해 만들어진 내무 기관, 조직 또는 단위의 장의 명령에 의해 작성됩니다. 러시아의 문제.
11. 업무를 수행하고 러시아 내무부에 부여된 권한을 행사하기 위해 만들어진 내무 기관, 조직 또는 부서장과 그 대리인에 대해 일회성 보너스 지급 결정은 다음과 같습니다. 더 높은 머리.
직원 보너스의 종류 고용주 또는 현지 법률, 단체 협약, 협약 조항에 의해 결정됩니다. 이 기사에서는 직원에 대한 보너스 문제를 분석하고 주요 보너스 유형을 강조하며 인센티브 지급 절차에 대해 이야기합니다.
직원 보너스는 무엇입니까? 보험료 유형 및 차이점의 주요 분류
현행법은 보너스 유형을 정하지 않습니다. 예술에서. 러시아 연방 노동법 191조에 따르면 보너스는 성실한 직무 수행에 대한 인센티브 지급입니다. 실제로 조직은 다음과 같이 분류할 수 있는 다양한 유형의 보너스를 지급합니다.
수상한 직원 수 기준:
- 개인 상. 특정 직원에게 지급됩니다.
- 단체 상. 직원 그룹에게 지급됩니다. 그들은 같은 부서 또는 부서에서 일할 수 있습니다. 원칙적으로 공동 결과 달성 시 보너스가 지급됩니다. 노동 활동예를 들어 특정 지표의 달성.
지불 금액을 결정하려면:
- 정해진 금액으로.
- 급여의 백분율로.
- 급여의 주식.
- 총 급여의 백분율 또는 몫(예: 급여 + 연공 수당 등).
계산 빈도에 따라.
- 한 번.
- 체계적인. 한 달에 한 번, 분기에 한 번, 반년 또는 일년에 한 번 지불할 수 있습니다.
요금 기준.
- 좋은 일을 위해.
- 계획의 실행을 위해.
- 직원의 기타 성과.
조직에서 수정하는 방법에 따르면:
- 고용 계약에 고정.
- 단체 협약.
- 지역 행위.
- 계약.
- 내부 문서에 고정되지 않고 머리의 주도로 지급됩니다(이러한 보너스는 보수 시스템에서 제공되지 않음).
직원에 대한 주요 보너스 유형으로 월, 분기, 연도의 작업 결과에 따른 보너스
각 조직에서는 지급 빈도에 따라 보너스를 차등화할 수 있습니다. 월, 분기 및 연도에 대한 보너스는 일반적으로 일회성 일회성 발생 가능성이 배제되지는 않지만 규칙적인 성격을 띤다는 사실이 특징입니다.
고려중인 모든 유형의 보너스는 조직의 내부 행위에 의해 설정되거나 고용주의 의지에 따라 지급될 수 있습니다. 특정 직원과의 고용 계약 조항에 따른 보너스 지급은 제외되지 않습니다. 지불은 고용주의 명령에 따라 이루어집니다.
이에 대한 근거가 있는 경우와 그렇지 않은 경우 모두 보너스를 지급할 수 있습니다.
특히 중요한 작업 및 구현에 대한 상
특히 중요한 작업 수행에 대한 보너스 절차는 예를 들어 보너스 규정과 같이 조직 수준에서 수정할 수 있습니다. 보너스 지급 기준, 크기, 적립 빈도 등을 규정합니다.
지불 기준은 다음과 같습니다.
- 직원은 자신에게 할당된 작업 또는 책임 있는 작업을 수행하여 긍정적인 결과를 얻었습니다.
- 직원은 직무 설명에 따라 자신에게 할당된 직무를 질적으로 적시에 수행했습니다.
- 근로자는 노동 활동에서 중요한 성과 지표를 달성하고 새로운 작업 방법을 사용했습니다.
지불은 고용주 또는 책임자가 그러한 조치를 수행하도록 승인한 다른 사람의 명령에 따라 이루어집니다. 지불 금액은 고용주와 조직의 내부 행위 조항에 의해 결정될 수 있습니다.
대부분의 경우 문제의 보너스 유형은 저명한 직원의 직속 상사의 메모를 기반으로 만들어집니다.
공로상
직원이 자신의 직업이나 같은 종류의 다른 직업에서 추가 작업을 수행하도록 배정된 경우(러시아 연방 노동법 60.2조) 이에 대한 보너스가 제공될 수 있습니다. 이는 작업량이 크게 증가함에 따라 의미가 있습니다.
작업량 증가에 대한 보너스는 다음을 기준으로 지급될 수 있습니다.
- 조직에서 채택한 내부 문서 조항.
- 직원의 직속 상사의 서비스 노트.
- 직원 진술.
- 고용주의 재량에 따라.
직원 참여 추가 근무전적으로 그의 동의하에 이루어졌습니다. 직원이 부재 중인 직원을 위해 일하도록 강요하는 것은 불법입니다.
공로상
이 유형의 보너스는 군인에게 지급되며 2011년 12월 5일 No. 993일자 "군인에게 보너스 지급에 관한 ..."러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 규칙에 명시되어 있습니다.
최대 금액은 연간 급여 3입니다. 금전적 수당과 함께 월별 및 분기별로 상여금을 지급하는 것이 허용됩니다. 보너스의 크기는 군인의 급여에 따라 결정됩니다. 보너스 금액과 적립 절차는 군인이 복무하는 군대에 따라 다릅니다.
성실한 노동에 대한 상
이러한 유형의 보너스는 조직의 내부 행위에 고정되거나 경영진의 의지에 따라 지급됩니다. 노동의 성실성은 일시적인 기준(직원이 조직에서 오랫동안 일한 것)과 질적인 기준(회사의 요구 사항에 따라 업무를 수행하는 것, 징계 조치가 없는 것)을 모두 의미합니다.
기준은 보너스 규정에 명확하게 명시되어 있습니다. 예를 들어, 고용 계약이 체결된 후 최소 3년이 경과한 직원에게 징계 및 기타 벌칙이 적용되지 않는 경우 이를 기준으로 보상을 받도록 정할 수 있습니다. 보너스는 조직 책임자 또는 권한이 있는 사람의 명령에 따라 지급됩니다.
우수직원 상여금(우수상여금)
좋은(훌륭한) 작업은 직원에게 보너스를 주는 기준이 너무 모호합니다. 이와 관련하여 조직은 "좋은"또는 "우수한"작업이라는 용어가 지정되고 직원에게 보너스가 발생하는 조건을 명확히하는 현지 법률 또는 단체 협약을 채택합니다.
잘 했어다음과 같은 기준으로 특징지을 수 있습니다.
- 생산된 제품 또는 제공된 서비스의 수량 및 품질.
- 직원 규정 준수 업무 설명서고용 계약 조항.
- 직원의 내부 노동 규정 준수 및 징계 조치 부재.
- 직원의 노동 기능에 기인할 수 있는 기타 모든 지표.
따라서 직원에 대한 보너스 유형은 서비스 장소 및 보너스 계산 기준에 따라 다를 수 있습니다. 다양한 이유로 몇 가지 보너스를 지급할 가능성이 배제되지 않습니다.
보너스는 노동에서 특정 결과를 달성하기 위해 임금을 초과하여 직원에게 현금으로 지불하는 것입니다.
조직의 직원에 대한 보너스 시스템은 단체 또는 노동 계약, 협약, 조직의 현지 규정에서 설정할 수 있습니다.
보너스 시스템의 사용은 관세율 및 공식 급여로 기본 임금이 제공하지 않는 지표를 달성하는 데 직원들 사이에 실질적인 관심을 불러 일으키는 것을 목표로합니다.
보너스 시스템은 직원에게 강력한 인센티브이며 항상 생산성과 노동 효율성에 유익한 영향을 미친다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 조직에서 보너스 시스템을 개발한 고용주는 우수한 자격을 갖춘 인력의 유치 및 유지를 보장합니다. 또한 직원 개개인이 이루고자 하는 바램은 최상의 결과그 결과 조직 전체의 목표가 달성될 것입니다.
보너스 문제는 특정 조직마다 개별적입니다. 즉, 조직에서 독립적으로 개발하고 설정합니다. 직원 인센티브 시스템을 개발할 때 조직은 설정된 보너스와 관련하여 다음 권장 사항을 고려해야 합니다.
보너스 지정은 각 직원의 개인 기여도를 고려하여 이루어져야 합니다.
정해진 보너스는 직원이 임금의 일부로 인식해서는 안됩니다.
보험료 금액은 경제적으로 타당해야 합니다.
· 보너스 시스템을 개발할 때 보너스 지급 조건을 결정하고 지표를 설정해야 합니다.
보너스는 임금 시스템에 포함되는 보너스와 포함되지 않는 보너스의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.
1. 임금체계에 포함된 상여금보너스, 노동 또는 단체 협약 또는 조직의 기타 현지 규정에 관한 조항에 의해 제공됩니다. 이러한 보너스는 보너스 지표에 의해 미리 결정된 결과 달성에 따라 지급되므로 직원의 성과는 보너스를 받을 권리를 발생시킵니다. 따라서 이 지표에 도달하지 못하면 보험료에 대한 권리가 발생하지 않습니다.
보너스 지표는 양적(제품 생산을 위한 생산 목표의 이행 및 초과 이행, 기술적으로 건전한 생산 표준 이행, 점진적인 생산 표준 개발 등) 또는 질적(인건비 절감, 원자재, 재료, 연료 절약)일 수 있습니다. ; 증가하다 비중제품 가장 높은 카테고리품질; 우수한 고객 서비스).
지표와 함께 보너스 조건도 설정할 수 있습니다. 즉, 추가 요구 사항이 충족되지 않으면 보너스가 직원에게 발생하지 않거나 크기가 줄어 듭니다.
고용주가 직원에게 여러 유형의 보너스를 지불하려는 경우 직원 보너스 규정에서 각각에 대한 모든 유형 및 보너스 지표를 표시해야 합니다.
2. 임금체계에 포함되지 않는 상여금, 일회성이므로 미리 설정된 지표 및 조건의 이행이 아니라이 직원의 업무에 대한 일반적인 평가를 기준으로 지급됩니다. 또한 급여는 특정 노동 성과와 관련되지 않은 경우가 많으며 고용주의 일방적 재량에 따라 수행됩니다. 인센티브 보너스는 고용주의 의무가 아니라 권리이므로 그 조건은 고용주가 독립적으로 결정하며 사전 결정된 근거가 필요하지 않습니다.
메모. 보수 시스템에 포함되지 않은 보너스는 직원의 평균 수입을 계산할 때 고려되지 않으며 노동 분쟁 고려위원회에서 보호 대상이 아니지만 통합 문서에 다음과 같이 입력 할 수 있습니다. 인센티브 조치.
위의 두 그룹으로 보험료를 나누는 것 외에도 다음과 같이 분류할 수 있습니다.
1. 특정 빈도로 지급되는 보너스:
· 월 보험료;
· 분기별 보너스;
연간 실적에 따른 보너스(연간 보너스).
2. 생산 과정과 관련된 일회성 보너스:
노동 생산성 증가에 대한 보너스;
공로상
특히 중요하고 긴급한 작업 완료에 대한 보너스;
다년간의 성실한 작업에 대한 상.
3. 특정 이벤트 발생 시 지급되는 생산 공정과 관련 없는 보너스:
직원 기념일 보너스
전문 휴가 보너스
조직의 기념일 상
휴일 보너스;
퇴직금.
이 유형의 보너스 목록은 완전하지 않습니다.각 특정 조직은 직원을 위한 물질적 인센티브에 대해 다른 기준을 선택할 수 있습니다.
우리 목록에서 몇 가지 유형의 보험료를 고려하십시오.
월 보험료.
적시에 양심적으로 직무를 수행하는 데 대한 물질적 관심을 강화하기 위해 직원에게 월별 보너스가 지급됩니다. 이러한 보너스는 해당 월의 작업 결과에 따라 각 특정 직원에게 지급됩니다.
월별 보너스 지급에 대한 주요 지표는 다음과 같습니다. 직원의 공무 수행이 성공적이고 성실합니다. 노동 조직의 현대적 형태와 방법의 작업에 대한 이니셔티브, 창의성 및 적용.
해당 월의 작업 결과에 따라 적시에 고품질의 공무 수행에 대한 보너스는 샐러리근무 시간 동안 연차 휴가 및 러시아 연방 법률에서 제공하는 기타 경우에 지불하기 위한 평균 수입에 포함됩니다.
분기별 보너스.
직원 보너스는 분기별 실적을 기준으로 합니다. 이 보너스는 각 직원이 해당 분기 동안 생산 할당, 작업 및 서비스의 높은 품질, 양 및 시기를 준수하는 경우 분기에 한 번 지급됩니다. 분기별 상여금은 원칙적으로 1분기, 2분기 및 3분기 마지막 달에 직원에게 지급됩니다. 이 보험료를 산정하는 정산기간은 분기별로입니다. 상여금은 공무원 급여, 공무원 급여에 대한 월 수당을 기준으로 적립되며 상한액에 제한이 없습니다.
직원에 대한 특정 보너스 금액은 해당 회계 연도의 임금 기금 한도 내에서 해당 분기에 실제로 근무한 시간을 고려하여 결정됩니다.
연간 실적 보너스.
해당 연도의 성과에 따른 보너스는 달성된 생산 지표(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수를 고려하여 작년의 작업 결과를 기준으로 직원에게 지급됩니다. 이 보너스는 각 직원이 연중 작업 및 서비스의 높은 품질, 양 및 시간을 준수하는지에 따라 생산 작업의 이행에 따라 1년에 한 번 지급됩니다. 이 보험료의 정산기간은 1년(당해 1월 1일부터 12월 31일까지)으로 합니다.
청구 기간에 대한 보너스는 실제 근무 시간에 비례하는 금액으로 지급됩니다.
예 1
연말에 직원은 10,000 루블의 보너스를 받아야했습니다. 청구 기간 동안 250 근무일 중 직원은 실제로 230일을 근무했습니다. 이와 관련하여 이 직원은 다음과 같은 보너스를 받습니다.
10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 루블.
예제의 끝.
한 달 (분기, 연도) 조직 활동 결과에 따른 보너스 외에도 고용주는 기념일, 공휴일, 대회 참가 보너스, 스포츠 대회 및 기타 유사한 행사에 직원에게 보너스를 지급 할 수 있습니다. 이러한 보너스는 특정 노동 결과와 관련이 없으므로 일반적으로 비생산적인 것으로 간주됩니다.
직원을 위한 기념일 보너스.
개인 기념일과 관련된 직원에 대한 보너스는 노동 의무 수행 및 생산 과정과 관련이 없습니다. 기념일 상여금은 해당 월(20, 30, 40, 50, 55세 이후 5년마다)에 기념일이 있는 직원에게 지급됩니다. 기념일 보너스 금액은 해당 직원의 공식 급여 또는 고정 금액의 비율로 조직 책임자의 명령에 의해 설정됩니다.
월말에 급여와 함께 지급되는 공정상여금과 달리 기념일상여금은 직원의 생일에 직접 지급됩니다.
기념일, 명절, 경조 상여금 및 기타 이와 유사한 상여금은 원칙적으로 상여금 제도상 지급되지 않으며 일회성으로 간주되어 평균임금 산정 시 고려되지 않습니다.
러시아 노동법 제135조에 따라 보너스 시스템은 각 특정 고용주에 대해 운영되는 보수 시스템에 포함됩니다. 보너스 시스템은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 따라 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 설정됩니다. 임금 시스템을 설정하는 현지 규정은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 채택합니다.
메모!
이전 버전의 러시아 노동법에서는 모든 고용주가 다양한 보너스 시스템을 구축할 권리가 러시아 노동법 144조에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 신판에서 이 조항은 주 및 시 기관 직원만을 위한 보너스 시스템을 포함하여 임금 시스템을 설정하는 절차를 제공합니다.
러시아 노동법 제144조에 따라 주 및 시 기관 직원을 위한 보너스 시스템을 포함한 임금 시스템이 설정됩니다.
연방에서 공공기관- 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률 행위에 따른 단체 협약, 협약, 현지 규정
러시아 연방 구성 기관의 주 기관-연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률 행위에 따른 단체 협약, 계약, 현지 규정, 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법률 행위;
지방 자치 기관에서-연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률 행위, 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법률 행위 및 지방 정부의 규제 법률 행위에 따른 단체 협약, 계약, 현지 규정.
예산 조직은 할당된 예산 할당 내에서 Unified Tariff Schedule에서 제공하는 요율 및 급여를 기반으로 보너스 유형 및 금액을 결정합니다. 1992년 10월 14일자 러시아 연방 정부 법령 5항 No. 785 "통합 관세 규모에 기초한 공공 부문 근로자의 보수 수준 차별화".
다른 모든 고용주는 자체 비용으로 다양한 보너스 시스템을 독립적으로 설정합니다.
보너스 시스템의 주요 요소 중 하나는 보너스 지표, 즉 생산 활동의 결과이며 직원이 보너스를받을 권리를 갖기 위해 필요한 성과입니다.
수행 된 작업의 특성, 다양한 범주의 작업 결과를 회계 및 표준화하는 절차를 고려하여 다양한 방식으로 다양한 범주의 직원에 대한 직원 보너스의 근거가되는 요소 시스템을 형성하는 것이 좋습니다. 직원의.
제품의 품질 향상을 위해 - 최고 품질 카테고리, 최고 등급의 제품 점유율 증가, 첫 번째 프레젠테이션에서 제품 배송 증가, 결함 감소, 불량 반품 수 감소와 같은 지표 측면에서 제품 및 소비자의 제품에 대한 불만 없음;
노동 생산성 및 생산량의 증가를 위해-계획된 목표의 이행 (초과 이행), 생산량의 증가, 생산 표준의 이행 (과도한 이행), 생산 계획의 이행 마감일적은 수의 직원으로 제품의 노동 강도를 줄입니다.
개발을 위해 새로운 기술- 변속비 증가, 고급 기술 습득 시간 단축, 장비 부하율 증가, 운영 비용 절감
재료 비용 절감 - 원자재, 재료, 연료 및 에너지 자원, 도구, 예비 부품 절약, 손실 감소, 폐기물.
이익, 생산량 증가와 같은 조직 작업 결과의 실제 개선을 위해 전문가 및 직원을위한 보너스가 제공됩니다. 보너스 지표는 부서, 부서, 서비스, 워크샵 또는 기타 구조 작업의 최종 결과와 밀접하게 연결되어야 합니다.
기계 및 장비 유지 보수와 관련된 직원에 대한 보너스 지급 지표에는 가동 중지 시간 감소, 기술 매개 변수 개발 정도 증가 및 활용률 향상이 포함됩니다.
경영진에 대한 보너스는 노동의 최종 결과 달성, 노동 생산성 증가, 고품질 제품 생산, 노동 강도 감소 및 기타 성과 지표와 관련이 있습니다.
보너스 지표는 조직의 활동 및 직원에게 할당된 작업의 세부 사항을 고려하여 결정되며 일부 지표의 개선이 다른 지표의 저하를 유발하지 않는 방식으로 보너스 지표 및 조건을 설정해야 합니다.
이미 언급했듯이 보너스는 고용 계약과 단체 협약 또는 조직의 현지 규제법에 직접 규정될 수 있습니다. 소규모 조직에서는 고용 계약에 가능한 유형의 보너스를 규정하는 것이 좋습니다. 대규모 조직에서 설치 가능 복잡한 시스템따라서 직원과의 고용 계약마다 상여금을 규정하지 않으려면 상여금 조항이나 단체 협약 (있는 경우)에 명시하는 것이 더 편리합니다. 이 경우 고용 계약에서 이러한 문서를 참조하고 직원에게 해당 문서를 숙지해야 합니다(직원의 필수 서명 포함).
단체 협약에 의해 조직에 설정된 보너스 시스템은 미리 결정된 특정 지표 및 보너스 조건에 따라 특정 집단에게 보너스를 지급해야 합니다.
단체협약에 의해 조직에 상여금 제도를 수립할 때 조직의 모든 직원은 수령에 대한 협약을 숙지해야 합니다.
체결 절차와 관련된 문제, 단체 협약의 내용에 대한 자세한 내용은 CJSC 저자의 "Personnel 2005"책에서 찾을 수 있습니다. BKR- 인터콤 감사.
보험료 금액을 결정하는 방법은 다를 수 있습니다.
예산 조직은 할당된 예산 할당 내에서 보너스 금액을 결정합니다. 다른 모든 조직의 상여금 규모는 관련 내부 문서(상여금 규정, 단체 협약)에 의해서만 제한됩니다.
상여금의 액수는 일정 금액 또는 직원의 공임급여의 일정 비율로 정할 수 있습니다.
가장 편리한 것은 프리미엄 크기 또는 최소 및 최대 한도의 백분율 결정입니다. 이 경우 보너스 크기 인덱싱과 관련된 보너스에 대한 규정을 지속적으로 변경할 필요가 없습니다. 또한 상여금 규모의 백분율 결정을 통해 직위 및 공식 급여 규모에 따라 직원 인센티브를 차별화할 수 있습니다.
원칙적으로 의도 한 결과가 달성되면 공식 급여의 비율 또는 절대 금액으로 전문가 및 직원에게 보너스가 발생하고 근로자에게는 관세율 (작품 수입) 또는 특정 양.
보험료 규모를 결정하기 위한 추가 기준을 입력할 수도 있습니다. 특히, 상여금의 규모는 조직의 근속연수에 따라 증액될 수 있습니다.
직원이 불완전한 월(분기) 동안 근무했거나 합당한 이유로 고용주와의 고용 관계를 종료한 경우, 이러한 경우 일반적으로 회계 기간에 실제로 근무한 시간에 대해 보너스가 지급됩니다.
해당 연도의 작업 결과에 따라 지급되는 보수 금액은 이 조직의 지속적인 작업 기간에 따라 달라질 수 있습니다. 또한 해당 연도의 작업 결과에 따른 보수 금액은 완전히 개발 된 역년에 대한 관세율 (급여) 또는 여러 관세율 (급여)의 금액으로 설정할 수 있습니다. 직원이 (타당한 이유로) 1년 내내 일하지 않은 경우 근무 시간에 비례하여 보수가 지급됩니다.
예 2
OJSC Mars가 채택한 상여금 지급 규정에 따라 직원은 해당 연도의 업무 결과에 따라 두 달의 급여를 지급받습니다.
JSC "Mars"Krasnov A.B. 직원의 급여 9,500 루블입니다. 2006년에 Krasnov는 11개월 동안 일했고 1개월 동안 무급 휴가를 받았습니다.
(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 루블.
예제의 끝.
이 조직의 지속적인 근무 기간에 따라 해당 연도의 근무 결과에 따른 보수는 해당 연도 또는 수입 일수에 대한 직원 수입의 백분율로 지급됩니다.
예 3
OJSC Mars의 보너스에 대해 채택된 규정에 따라 직원은 OJSC Mars의 서비스 기간에 따라 해당 연도의 작업 결과에 따라 보수를 받습니다: 최대 3년 - 연간 수입의 10%, 3~5년 - 15%, 5~7년 - 20% 등.
크라스노프 A.B. JSC "Mars"에서 6년 동안 근무했습니다. 2006년에 그는 40,000 루블의 급여를 받았습니다.
2006년 작업 결과에 따른 보수는 다음과 같습니다.
40,000 x 20% / 100% = 8,000 루블.
예제의 끝.
이 고용주에 대한 현재 보수 시스템에 따라 고용 계약에 의해 보너스가 설정되는 경우 생산 누락이 없을 때 보너스 크기가 감소하는 경우 그에 따라 고용 계약을 수정해야 합니다.
러시아 노동법 제72조에 따르면 고용 계약의 모든 조건은 고용 계약 당사자의 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결되며 고용 계약의 필수 부분입니다. 러시아 노동법 제72조에 따르면 고용 계약의 모든 조건은 고용 계약 당사자의 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결되며 고용 계약의 필수 부분입니다.
작업 중 생산 누락의 경우 특정 누락이 발생한 청구 기간 동안 개별 직원 또는 팀 전체가 보너스의 전부 또는 일부를 박탈당할 수 있습니다. 특정 생산 누락 목록 및 프라이밍 절차는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 설정합니다.
보너스 규정과 같은 현지 규제법의 존재는 조직에서 의무 사항이 아닙니다. 그러나 많은 회사에서 개발 및 채택하고 있습니다.
첫째, 모든 조직에 단체 협약 및 협약이 있는 것은 아니기 때문에 편리합니다. 그리고 조직에 직원 격려를위한 통합 시스템이없고 각각에 대해 개별 유형의 보너스가 설정된 경우에만 보너스 문제를 규제하는 섹션으로 고용 계약을 과부하시키는 것이 합리적입니다. 다른 모든 경우에는 조직 직원의 보너스 시스템을 규제하는 단일 문서를 개발하고 고용 계약에서 이 지역 규범을 참조하는 것이 더 편리합니다.
둘째, 보너스의 지표, 조건 및 금액을 나타내는 직원 보너스에 관한 규정 조직의 존재는 직원이이 문서에 지정된 지표를 충족하는 경우, 추가 보상을 기대할 권리가 있습니다.
셋째, 직원 상여금에 관한 규정을 통해 직원에게 인센티브를 지급하기 위한 조직의 비용을 문서화하여 소득세 과세 기준을 줄일 수 있습니다.
일반적으로 보너스에 관한 규정은 다음을 정의해야 합니다.
보너스 지표 및 조건(즉, 직원이 보너스를 받을 자격이 있음)
보너스 지급액;
이 조항이 적용되는 직원 목록(예: 모든 직원 또는 풀타임 직원만 해당, 직위 목록은 보너스 비율에 따라 다름)
수상 빈도
지불 조건 및 출처.
또한 보너스에 관한 규정은 보너스 지급 절차를 반영하고 보너스 지급에 대한 결정을 내릴 권한이 있는 사람을 명시해야 하며 보너스 공제를 관리하는 이 지역 규제법 조항도 포함해야 합니다.
규정에 명시된 모든 포인트가 있는 경우 직원은 보너스를 받을 권리가 있으며 고용주는 이를 지불할 의무가 있습니다.
예를 들어 유한 책임 회사 직원에 대한 상여금 지급에 관한 규정의 표준 양식을 인용할 수 있습니다.
"승인하다"
최고 경영자
OOOO __________________
"___" __________2005
유한책임회사 직원에 대한 상여금 지급 규정 .
1. 일반 조항
본 규정은 유한책임회사 직원의 근로성과를 격려하고 근로효율 향상(상여금, 상여금)을 더욱 촉진하기 위하여 공시급(기본급)을 초과하여 지급하는 절차를 정한 것입니다.
1.1. 모든 범주의 직원에 대한 보너스 금액은 회사 총책임자가 설정합니다 (반년, 1 년 동안의 작업 결과에 따라).
1.2. 회사 총책임자가 정한 보너스 금액은 미국 달러로 표시되지만 보너스 지급은 보너스 계산일에 러시아 연방 중앙 은행의 환율로 루블로 이루어집니다.
1.3. 회사 총책임자와 HR 관리자는 본 규정에 따라 보너스 계산의 정확성을 모니터링합니다.
2. 보너스 계산 및 지급 절차
2.1. 조직은 업무에서 높은 성과를 달성하기 위해 직원을 위해 개별 보너스를 설정했습니다. 동일한 노동 지표를 달성하기 위해 직원은 동일한 보너스를 받을 자격이 있습니다.
2.2. 직원에 대한 상여금은 상여금이 발생한 달의 다음 달 급여와 동시에 지급됩니다.
2.3. 상여금 지급 조건으로 회사와 각 직원이 달성해야 하는 특정 지표는 책임자의 명령에 따라 매년(1월 31일 이전) 보고됩니다.
2.4. 상여금 적립기간 중 징계처분을 받은 직원에게는 상여금을 지급하지 않습니다.
2.5. 구조적 하위 부서의 관리자 / 책임자는 하위 직원을위한 "보상 프레젠테이션"을 작성합니다 (보상 프레젠테이션 형식은 부록 1에 나와 있음). 프레젠테이션을 승인하고 보너스를 지급하는 결정은 회사의 총책임자가 내립니다.
2.6. 회사 총책임자가 승인하고 서명한 "인센티브 표현"은 HR 관리자에게 전달됩니다. 제출을 기반으로 HR 관리자는 보너스에 대한 주문 초안을 준비한 후 서명을 위해 회사 총책임자에게 제출합니다.
2.7. 직원은 이 규정에 따라 여러 유형의 보너스를 동시에 받을 수 있습니다.
3. 보너스의 종류
조직은 직원 및 부서장을 위해 다음과 같은 유형의 보너스를 설정합니다.
3.1. 올해 성과급. 달성한 생산 지표(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수(징계 제재 없음)를 고려하여 지난 1년 동안의 작업 결과를 기준으로 회사 직원에게 지급됩니다. 이 보너스는 1년에 한 번 지급되며, 해당 연도 동안 각 직원이 작업 및 서비스의 높은 품질, 양 및 시기를 준수하기 위해 회사 전체의 생산 작업을 수행하는 경우에 따라 지급됩니다. 이 보험료의 정산기간은 1년(당해 1월 1일부터 12월 31일까지)으로 합니다.
3.2. 반기 실적 보너스. 생산지표 달성(노동 생산성 향상, 제품 품질 향상) 및 노동 규율 준수(징계 부재, 지연)를 고려하여 지난 6개월 동안의 작업 결과에 따라 회사 직원에게 지급됩니다. . 이 보너스는 각 직원이 6개월 이내에 작업 및 서비스의 높은 품질, 양 및 시기를 준수하기 위해 회사 전체에서 생산 작업을 수행하는 경우 6개월에 한 번씩 지급됩니다. 이 보험료 산정을 위한 정산기간은 0.5년(해당 연도의 1월 1일부터 7월 1일까지 및 7월 1일부터 12월 31일까지)으로 한다.
3.3. 일회성 개인 보너스.특히 중요한 생산 작업의 수행, 새로운 프로젝트 참여, 신기술 개발 및 구현, 생산 비용 절감, 주도권 표시에 대해 지급됩니다. 상급 관리자의 제안에 따라 회사의 저명한 직원에게 지불할 수 있습니다.
4.1. 이 규정에 나열된 조건 외에도 보너스 지급에 영향을 미치는 요소는 회사의 재정 상태와 회사 전체의 발전을 위한 투자 프로젝트 및 계획입니다. 이러한 요인(회계 및 통계 보고에 따름)을 고려할 때 이러한 목적을 위한 자금이 없을 경우 회사는 보너스를 지급하지 않을 권리를 보유합니다.
4.2. 이 규정에 따른 상여금 지급에 관한 분쟁이 직원과 회사 경영진 사이에 직접적으로 해결될 수 없는 경우에는 법률이 정하는 방법에 따라 고려될 수 있습니다.
4.3. 회사 직원은 보너스에 관한 새로운 규정의 도입, 개별 조항의 수정 또는 전체 규정의 취소에 대해 늦어도 2개월 전에 경고를 받아야 합니다.
출원번호 1
인센티브 제출 양식
CEO에게
_________________________
보상 개념
__________ . ______ . 2005년
모스크바
나는 직원에게 높은 성과에 대한 보너스를 적립하도록 요청합니다
___________ (직원의 성명) ___________ (기간) _____________ 금액
________________________ ______________________________
(그룹장 서명) (서명 녹취록)
예제의 끝.
보너스 계산, 회계 및 지불 절차와 관련된 문제에 대한 자세한 내용은 CJSC "저자의 "Bonus"라는 책에서 찾을 수 있습니다. BKR- 인터콤 감사.
러시아 법률에서 제안한 작업에 대한 인센티브 시스템이 항상 현대적인 요구 사항을 충족하는 것은 아닙니다. 시장 경제 발전의 맥락에서 러시아 고용주는 외국 경험을 사용하여 직원을 격려하는 새로운 현대적 방법을 찾으려고 노력하고 있습니다. 서구 기업은 직원들이 더 효율적이고 효율적으로 일하도록 장려하기 위해 다양한 비표준 형식과 인센티브 방법을 오랫동안 성공적으로 사용해 왔습니다. 일에 대한 보너스 보상 시스템은 외국인 고용주들에게 매우 인기가 있습니다. 최근 몇 년 동안 러시아 고용주는 이러한 인센티브 시스템을 실행하기 위해 점점 더 노력하고 있습니다.
보너스는 업무의 특정 성과에 대해 직원에게 미리 결정된 인센티브 지급입니다.
메모.
"보너스"라는 단어는 라틴어에서 차용되었으며 번역에서 "좋은"을 의미합니다. 인센티브의 의미에서 이 용어는 직원이 직무를 성공적으로 수행한 것에 대해 직원에게 지급되는 금전적 보상을 의미합니다.
보너스 격려 시스템을 구축하면 직원이 업무의 최종 결과에 관심을 가질 수 있습니다. 격려 보너스 시스템의 의미가 무엇인지 고려하십시오.
따라서 조직의 직원과 성공적인 작업 결과에 따라 받게 될 보수 금액을 미리 협상합니다. 보너스의 크기는 고정 고정 금액으로 표현하거나 조직 이익의 미리 결정된 비율로 정의할 수 있습니다. 보너스 지급 금액은 상당히 클 수 있으며 때로는 한 달 또는 더 긴 기간 동안의 임금 금액과 비슷합니다. 이 지불이 이루어지는 조건이 결정됩니다. 보너스 인센티브 시스템은 법으로 규제되지 않기 때문에 그러한 지불과 관련된 모든 조건은 고용주의 희망과 능력에 달려 있습니다.
보너스 지급 기간도 고용주가 정합니다. 보너스 지급은 해당 월, 해당 연도 또는 특정 작업 종료 시 작업 결과에 따라 이루어집니다.
지급되는 보너스 기금은 조직의 경제 활동 결과에서 얻은 이익의 비율로 구성됩니다.
보너스 시스템의 장점은 보너스 지급 기준을 쉽게 변경할 수 있기 때문에 유연성입니다. 또한 이 시스템의 장점은 현대 상황에서 중요한 직원 이직률을 줄이는 데 도움이 된다는 점입니다. 직원에게 보너스를 약속하면 결과적으로 그를 다른 회사로 유인하기가 더 어려워지기 때문입니다.
물론 보너스 시스템에 단점이 없는 것은 아닙니다. 예를 들어, 이익이 고용주의 기대에 미치지 못하고 보너스 금액이 고정되어 있으면 고용주는 심각한 손실을 입을 수 있습니다.
보너스 시스템이 작동하고 예상되는 혜택을 가져오려면 직원이 이해할 수 있고 경제적으로 정당한 사용 규칙을 만들어야 합니다.
노동법은 고용주가 직원에게 약속한 보너스 지급 절차를 법적으로 공식화할 의무가 없습니다. 그러나 이러한 디자인은 직원과 고용주 모두에게 바람직합니다.
고용 계약에 보너스 지급 조건을 포함할 수 있습니다. 그러나 이러한 포함은 고용주에게 그다지 유익하지 않습니다. 이 경우 보너스는 인센티브 지불의 형태를 취하므로 평균 직원 수입을 계산할 때 고려되기 때문입니다. 이로 인해 평균 수입을 유지하는 기간 동안 직원으로 인한 휴가 수당, 병가 수당 및 기타 유사한 수당이 증가합니다. 따라서 고용 계약에 보너스 지급 조건을 포함하면 조직의 보수 비용이 증가합니다.
노동이 아니라 상여금 지급 절차 및 조건을 제공하는 직원과 민법 계약을 맺은 경우 규제 당국은 그러한 민법 계약이 모든 후속 결과와 노동 관계를 숨긴다는 것을 쉽게 확인할 수 있습니다.
보너스 지불 절차를 등록하는 또 다른 옵션이 있습니다. 조직은 직원에게 개인 기업가로 등록하고 그와 민법 계약을 체결하여 보너스 지급을 제공하도록 제안할 수 있습니다. 동시에 직원이 수행하는 작업은 민법의 규칙을 따릅니다. 이것은 고용주에게는 더 쉽지만 직원에게는 그다지 편리하지 않습니다. 개별 기업가의 지위는 세금 계산 및 납부에 대한 추가 의무를 의미하기 때문에 직원은 기업가가 되는 데 동의하지 않을 수 있습니다. 소득이 없더라도 그는 이러한 세금에 대한 세금 신고서를 제출해야 합니다.
고용주와 직원 모두에게 가장 편리한 옵션은 고용 계약에서 직원에게 보너스 지급 가능성을 언급하는 것입니다. 그리고 조직과 직원 간의 별도 계약에서 크기 결정 및 보너스 수령 절차에 관한 모든 필수 조건을 지정하거나 조직의 다른 지역 규제법에서 그러한 조건을 결정하는 것이 합리적입니다. 이러한 현지 행위는 보너스 지급에 관한 조항이 될 수 있습니다. 이 조항에서는 보너스 펀드 형성 절차를 제공하고 개별 보너스 금액을 계산하는 방법을 결정하며 지급 조건을 규정하는 것이 좋습니다.
상여금 지급 조항은 고용주가 직원의 상여금 지급을 줄이거나 박탈할 수 있는 권리를 제공할 수도 있습니다. 또한 이 문서에서는 조직의 이익 감소, 직원 해고 등의 경우 예약할 수 있습니다.
보너스 지급은 의무가 아니라 고용주의 권리이기 때문에 분쟁 발생시 직원이 법정에 갈 기회가 없다는 사실도 고려해야합니다.
최근 러시아 연방에 등장하고 법적 규제 조치에 의해 설정되지 않은 또 다른 형태의 작업 보상은 소위 조직의 "이익 공유 시스템"입니다. 이 시스템은 직원과 회사 소유주 간의 이익 분배를 기반으로 합니다. 이 시스템은 전체 직원을 대상으로 할 수도 있고 개별 직원에게 적용할 수도 있습니다. "이익 공유 시스템"을 적용할 때 조직은 보너스 펀드 형성에 들어가는 이익의 몫을 설정합니다. 이 기금에서 직원들에게 정기적으로 지불합니다. 그러한 지불을 위한 절차와 조건은 직원 대표와 고용주 간의 합의에 의해 설정됩니다. 지불 금액은 일정 기간 (월, 분기 또는 연도) 동안 조직의 작업 결과로 얻은 이익 금액에 따라 다르며 각 직원의 급여에 비례하여 발생합니다. 합자 회사의 예에서 "이익 공유 시스템"이 어떻게 작동하는지 생각해 봅시다.
실시예 5
주식회사의 이익 증대에 직원들의 관심을 끌기 위해 이사회는 이익의 일부를 특별 보너스 펀드 형성에 할당할 것을 제안합니다. 총회에서 주주들은 이 지분의 크기를 백분율로 승인합니다. 회사 직원의 이익 지분이 고정되는 주주 총회 결정이 채택됩니다. 직원에게 할당된 이익의 몫에서 직원에게 보수를 지급하는 절차 및 조건은 단체 협약에 명시되어 있습니다.
메모.
이 보너스 펀드의 형성은 세후 남은 조직의 이익 (순이익)이며, 순이익에서 지불되는 보수 금액은 조직의 인건비에 포함되지 않습니다 (세법 270 조 21 항). 러시아 연방) 단일 사회 세금이 적용되지 않습니다 ( 러시아 연방 세금 코드 236 조 3 항).
언뜻보기에 직원과 주주 간의 이익 분배가 그들 사이에 일정한 모순을 야기한다는 사실에도 불구하고 회사 직원의 유사한 이익을 사용하여 이익의 양을 늘리려는 주주의 이익은 이러한 모순을 최소화할 수 있습니다.
예제의 끝.
이 제도는 일에 대한 집단적 보상의 한 형태이므로 집단상여금 제도와 자주 비교된다. 이 두 시스템에서 조직의 직원에게 적절한 지불을 발생시키는 방법과 조직 전체의 최종 결과에 대한 이러한 지불의 의존성이 일치합니다.
그러나 이익 공유 시스템과 집단 상여금에는 일정한 차이가 있습니다. 집합 상여금에서는 성과 지표에 대해 직원들에게 상여금이 발생하며, 이익 공유 시스템에서 보수 금액은 생산 효율성보다는 회사의 수익성, 즉 상업적 지위에 미치는 영향에 따라 달라집니다. 경쟁 수준, 원자재 가격 변동, 주가 하락 또는 상승과 같은 외부 시장 요인.
다른 조직은 보너스 기금에서 지불하기 위한 자체 절차 및 양식을 설정할 수 있습니다. 따라서 특히 이익은 매년 직원들에게 분배될 수 있으며 각각의 특정 몫은 현금 보너스의 형태로 또는 회사 주식으로 제공될 수 있습니다. 또한 특정 직원에게 지급을 유보하여 해고, 퇴직 또는 기타 유사한 경우에 누적 금액을 지급할 수 있습니다. 이러한 저축에 대해 이자가 발생할 수 있다는 점에 유의해야 합니다.
조직의 이익 참여는 현재 지불의 형태로 수행될 수 있습니다. 이 경우 이익에 대한 보수는 조직의 재무 및 경제 활동 결과에 따라 매월 또는 분기별로 직원에게 정기적으로 지급됩니다.
조직에서 적용되는 "이익 공유" 시스템은 각 직원에게 명확해야 합니다. 이를 위해서는 직원 계약, 고용 계약 또는 부속서에 가능한 모든 추가 물질적 보상을 반영하고 직원의 특정 목표 달성에 직접적으로 의존하도록 영수증을 만들어야합니다. 그러나 이러한 문제는 매년 검토해야 합니다.
이익 공유 시스템은 새로운 유형의 근로자 보상입니다. 지금까지 그녀는받지 못했습니다 펼친그럼에도 불구하고 노동법 분야의 전문가들은 이러한 형태의 격려가 매우 유망하며 의심할 여지 없이 러시아 고용주의 관심을 받을 가치가 있다고 생각합니다.
러시아 연방 노동법은 "추가 요금"과 "추가 요금"의 개념을 정의하지 않으며 이들을 구분하지 않습니다.
일반적으로 할증료 및 수당은 기본급을 초과하여 지급되는 금액으로, 개별 직원의 업무 강도와 전문 기술, 업무에 대한 태도 등을 고려하여 임금의 개별화가 보장됩니다. 정상과 다른 조건에서 작업할 때도 마찬가지입니다. 보너스와 달리 추가 지급 및 수당은 영구적이며 직원의 미래 성과가 아니라 이미 달성한 결과와 직원의 개별 자질에 대해 지급되어 업무의 높은 성과를 보장합니다.
메모!
이전 버전의 러시아 노동법에서 수당 및 할증료 설정 문제가 러시아 노동법 제 144 조에 의해 규제된 경우 고용주가 수당 및 할증료를 설정할 수 있도록 허용하는 새로운 규범에서 러시아 노동법 제 135 조에 포함되어 있습니다.
러시아 노동법 135조 5항에 따라 고용주는 대표 기관의 의견을 고려하여 임금 시스템을 수립하는 현지 규정을 채택합니다. 러시아 노동법 135조 2항에 따라 임금 시스템에는 보상 및 인센티브 성격의 추가 지급 및 수당이 포함됩니다.
보상 성격의 추가 지불 및 수당은 직원의 노동 또는 기타 의무 수행과 관련된 추가 비용을 보상하기 위해 설정됩니다.
보상 수당 및 추가 지불에는 다음과 같은 지불이 포함됩니다. 직업 결합, 일시적으로 부재하는 직원의 임무 수행; 팀을 이끌고, 어렵고 유해한 근무 조건에서 일하고, 밤에 일하기 위해.
따라서 직원이 자격과 전문 기술을 향상시키고 고용주가 결정한 결과를 달성하도록 장려하기 위해 자극적 인 성격의 추가 지불 및 보너스가 설정됩니다.
인센티브 보너스 및 추가 지불에는 높은 전문 기술, 우수성, 학업 학위, 높은 업무 성과, 특히 중요한 작업 수행 등에 대한 지불이 포함됩니다.
수당 및 과징금을 정할 때 사용자는 그 지급사유를 독자적으로 정하거나 "국민경제 생산부문의 협회, 기업소, 단체 직원의 세율 및 공임급여에 대한 과징금 및 수당 목록"을 사용할 수 있다. 1986 년 11 월 18 일 No. 491 / 26-175 일자 소련 국가 노동위원회 및 노동 조합 중앙위원회 사무국의 법령에 의해 승인 된 보너스가 발생합니다. 이 문서는 러시아 연방 법률에 위배되지 않으므로 현재까지 유효합니다.
이 목록에 따라 조직에서 다음 유형의 수당 및 추가 요금을 설정할 수 있습니다.
직업(직책)을 결합하기 위해
서비스 영역의 확장 또는 업무 범위의 증가
휴직 직원의 직무 수행
어렵고 유해하며 특히 어렵고 특히 유해한 작업 조건에서 작업합니다.
노동 강도;
일정에 따라 하루를 여러 부분으로 나누고 그 사이에 최소 2시간 동안 휴식을 취하십시오.
밤에 일하다;
제품의 경우(국영 농장 및 기타 국영 농업 기업)
성실한 업무에 대한 직원을 위한 다양한 물질적 인센티브 중 하나는 가치 있는 선물로 보상하는 것입니다.
귀중한 선물은 물질적 가치가 있는 물건입니다. "귀중한"이라는 용어 자체는 선물이 상징적이지 않아야 함(예: 기념품, 펜, 메모장 등)이 아니라 직원 급여의 상당 부분을 차지하거나 이를 초과해야 함(예: 가전 제품)을 의미합니다. ). 귀중한 선물의 최대 가치는 법에 의해 제한되지 않으며 각 직원의 개인적인 장점에 따라 고용주가 재량에 따라 결정합니다.
성실한 공무 수행, 노동 생산성 향상, 수행 된 작업의 질 향상, 지속적이고 완벽한 작업, 업무의 다른 성과 및 개인 기념일 또는 휴일과 관련하여 직원에게 귀중한 선물을 수여 할 수 있습니다. .
귀중한 선물을 수여하기 위한 샘플 주문.
Petrov I.I.
성실한 공무 수행 및 탄생 50 주년과 관련하여.
주문합니다:
1. 생산 현장의 감독 인 Ivan Ivanovich Petrov에게 500 루블 상당의 금박 케이스에 담긴 손목 시계를 귀중한 선물로 보상합니다.
2. 조직 직원의 주의를 환기시키는 명령.
최고 경영자
성 서명
귀중한 선물의 획득은 조직 또는 회계의 경제 부서에 할당됩니다. 귀중한 선물을 구입하면 자금이 할당됩니다. 귀중한 선물 구매 금액은 고용주 자신 또는 조직의 경영진과 직원의 공동 결정에 의해 결정됩니다.
엄숙한 분위기에서 조직의 책임자 또는 그를 대신하는 다른 사람이 귀중한 선물을 제공합니다.
메모.
귀중한 선물 비용은 직원의 총 연간 소득에 포함되며 4,000 루블을 초과하면 초과 금액에 개인 소득세가 부과됩니다 (러시아 연방 세금 코드 217 조 28 항).
작업에 대한 인센티브 문서화 기능과 관련된 문제와 직원의 통합 문서에 인센티브 및 포상에 대한 정보를 입력하는 절차에 대한 자세한 내용은 CJSC 저자의 "Incentives for Labor" 책에서 찾을 수 있습니다. BKR- 인터콤 감사.
