bir organizasyonda kişilik. Bir kuruluştaki bir kişinin kişiliği Bir kuruluşta kısaca kişilik gelişiminin yönetimi

1. Sosyal organizasyon kavramı. 2. Bireyin organizasyondaki rolü. 3. Bireyin değer yönelimleri. 4. Kişisel benlik saygısı. 5. Bireyin otoritesi. 6. Organizasyondaki gayri resmi ilişkilerin gelişmesinin bir nedeni olarak kişisel faktör.

Rol, belirli bir pozisyonu işgal eden her kişiden beklenen normatif olarak onaylanmış bir davranış olan bir işlevdir. Rol, normlarla yakından ilişkilidir. Norm, bir rolün performansını yöneten davranışsal bir kural veya bir dizi reçetedir. Norm, yaptırımlarla ilişkilidir - bu, birey üzerindeki etkidir. Sosyal bir rol, bireyin dışında görünebilir. Aslında rolün, motivasyon ve değer yönelimlerindeki değişikliğe kadar bireyin davranışı üzerinde güçlü bir etkisi vardır. Değer, bir kişi için önemli olan ve herhangi bir ihtiyacın karşılanmasına katkıda bulunan maddi veya ideal bir nesnedir. Her insan belirli bir değer fikirleri sistemi geliştirir. Değerler mikro çevrede (referans grup) ve makro çevrede (toplum) oluşur.

Hepimiz kendimize belli bir şekilde değer veriyoruz. Öz-değerlendirme kısmidir, doğası gereği kısmidir (küresel değil). Benlik saygısı, bir kişinin kendisini belirli bir değere göre nasıl değerlendirdiğini gösterir. Benlik saygısı, öz farkındalık ve öz saygı ile yakından ilişkilidir.

Benlik saygısı genelleştirilmiş bir benlik saygısıdır, kendini bir bütün olarak kabul etme veya reddetme derecesidir. Bireyin otoritesi, bireyin özel bir bilinçli-psikolojik özelliğidir ve bu kişinin sosyal topluluğun bir üyesi olarak sahip olduğu önem nedeniyle diğer insanların psikolojik yapılarını psikolojik yollarla değiştirme yeteneğinden oluşur. faaliyet konusu. Bireyin otoritesi, bir sosyal topluluğun üyesi ve sosyal olarak önemli bir faaliyet konusu olarak belirli bir kişinin doğasında bulunan bu özelliklerin sosyal önemi, bütünlüğü, kullanışlılığı insanların zihnindeki yansımasının sonucudur. Otorite ilişkisi (doğası gereği) bir değer ilişkisidir.

I. Ahlaki otorite şunlar temelinde oluşturulur: - bireyin ahlaki özellikleri, - görüşleri, - inançları, - genel olarak dünya görüşü, - diğer insanlara ve kendine karşı tutumun özellikleri. Ahlaki otorite, bireyin otoritesinin özüdür, yani. toplumun ideolojik ilişkiler sistemi, sosyo-politik yapısı tarafından doğrudan şartlandırılmıştır. Aynı zamanda bireyin ahlaki otoritesi de mikroçevrenin doğasına bağlıdır. Örneğin, dolandırıcılık, darkafalılık ve darkafalılık ahlakının yeşerdiği gruplar vardır.

II. Fonksiyonel otorite şu esaslara göre oluşturulur: - kişinin mesleki yeterliliği, - çeşitli ticari nitelikleri, - ona karşı tutumu profesyonel aktivite. Form I ve II birbiriyle yakından ilişkilidir. Ahlaki otoritenin hakim olduğuna inanılır. Bireyin birleşik kişisel otoritesi (I + II) bir dereceye kadar III'e karşı çıkar. III.Resmi otorite kişisel niteliklere bağlı değildir. Aslında ona sahip olan kişilik değil, işgal ettiği konumdur. Resmi otorite bir tür resmi otoritedir, bir liderin kendisine emanet edilen ekip üyeleriyle ilgili olarak güç kullanması için devlet gücü tarafından onaylanan ve yasal olarak sabitlenmiş hakkıdır. Resmi otorite, ahlaki ve işlevsel otoriteye dayanmalıdır.

Bir kişiyi diğer insanlarla - aşkta, iletişimde, duygusal temasta - iletişim kurmaya zorlayan ihtiyaçlar vardır. İnsanlar resmi olmayan ilişkilere girerler. Liderin görevi, resmi ve gayri resmi ilişkileri resmi olanların egemenliği ile dengelemektir.

1.1 Kişilik Psikolojisi

Bireysel insan davranışının incelenmesi, aşağıdaki faktörler dikkate alınarak gerçekleştirilir:
- kişisel özellik;
- faaliyetin gerçekleştirildiği durum;
- yaş, cinsiyet.

Kişilik bireysel, toplumsal ve psikolojik faktörler bir kişiyi karakterize etmek.

bireysellik- bu, bir kişinin nasıl düşündüğüne, hissettiğine, kendini nasıl gördüğüne dair nispeten istikrarlı bir tezahür türüdür.

İnsanlar var Çeşitli tipler mizaç.

Dört tür mizaç:
- kolerik;
- melankolik;
- balgamlı;
- iyimser;

Karakter, belirli bir açıdan insan davranışındaki en kararlı tezahürlerin bir kombinasyonudur:
- kendine (titizlik derecesi, benlik saygısı);
- diğerlerine.

Karakter önemli nitelikleri ifade eder.

Kişilik Özellikleri:

A) dışa dönüklük. Bir kişinin ağırlıklı olarak olumlu, duygusal durumları deneyimleme eğilimini karakterize eder;
dışa dönük- bilinçaltında esas olarak dış nesnelere ve diğer insanlara yönelik bir kişi.
İçe dönük- kişi bilinçaltında kişisel dünyasına odaklanır.
b) Gerginlik. İnsanların olumsuz bir duygusal durum yaşama eğilimini karakterize eder;
c) Konaklama - bir özellik, bir kişinin başkalarıyla ilişki kurma yeteneği;
d) Dürüstlük. Disiplin derecesini karakterize eder;
e) Bilgiye, yeniliğe açıklık.

ek x Kuruluş için önemli olan kişilerin özellikleri:

1) Odak (kontrol) - bir kişinin faaliyetlerinin sonuçlarının sorumluluğunu dış güçlere veya kendi çabalarına atfetme eğilimini karakterize eden bir kalite;
2) Benlik saygısı;
3) İktidarın katılımını sağlama ihtiyacı (McLeland'ın araştırması);
4) Risk iştahı;
5) Otoriterlik.

Durumların kişinin davranışı üzerindeki etkisi.

Organizasyon, amaçlarına, özelliklerine, yapılarına uygun olarak, çalışanı benimsediği standartlara (iş gereksinimleri, katı kurallar, tanımlayıcı teknolojiler) uygun hareket etmeye zorlar.

1.2 Bir organizasyonda insan davranışında bir faktör olarak algı.

Algı, çevreden bilgi alma ve onu işleme süreci olarak tanımlanabilir.

Algı, bireyin duyusal deneyiminin dönüşümü ve çevresinin imajını kavramasının süreci ve sonucudur.

Algı özneldir, bilginin tamamen veya kısmen bozulması veya kaybolması olasılığını içerir. Bilgi seçiminin bir özelliği, doğası gereği seçici (seçici) olmasıdır.

Duyulara göre, bir kişi algılar:
- görsel bilgi;
- ses;
- dokunsal;
- koku.

Duyuların yardımıyla elde edilen bilgiler her zaman gerçektir ve her zaman belirli bir anın bilgisidir.

Algı şunlardan etkilenir: kişisel faktörler (ilgi, sezgi, algılananın kişisel özellikleri); durumun faktörleri (sosyal çevre, zaman, çalışma ortamı); algının klişeleştirilmesi (karmaşık bir fenomeni belirli bir klişeye ve basitleştirilmiş bir temsile indirgeyerek uygulanır); nesne faktörleri (yenilik, dinamizm, arka plan); algının seçiciliği.

Sistemleştirme iki şekilde gerçekleştirilir:
1) Mantıksal işleme;
2) Duyguları, duyguları, inançları kullanmak;

Algısal engeller şunları içerir:
- klişeler;
- bir kişi tarafından duygularının, ruh hallerinin, faaliyet güdülerinin diğer insanlara yansıtılması;
- İlk izlenim.

Bir kişiyi bir kişi tarafından algılama süreci iki bölümden oluşur:
1) ilk izlenim;
2) kişisel özellikleriyle tanışma.

İnsan algısı şunlardan etkilenir:
- fiziksel özellikler;
- sosyal özellikler;
- kişisel veriler (cinsiyet, yaş, eğitim).

Ayırt etmek Algıyı etkileyen durumun üç bileşeni:

1) Toplantının yapıldığı yer.
2) toplantının nedeni.
3) Toplantının kimin veya kimin adına düzenlendiği önemli bir etkiye sahiptir.

Bir organizasyonda bir kişinin doğru algılanması için izlenimi yönetmek gerekir.

1.3 Kişilik davranışının ölçüt temelleri

İnsan davranışının kriter temeli, bir kişinin davranışı hakkında karar verme seçimini belirleyen, kişiliğinin istikrarlı özelliklerini içerir.

Kriter davranışını belirleyen özellikler:
1) Konum - bir kişiye, bir grup insana, şeylere, organizasyonlara, süreçlere karşı a priori bir tutum; hakkında olumlu ya da olumsuz bir değerlendirme belirler.
Üç tür konum vardır:
a) iş doyumu
b) çalışma tutkusu (tutku türleri: - genel olarak çalışma aşkı; - bir kişi tarafından yapılan belirli bir işe duyulan aşk;
c) örgüte bağlılık.
2) Değerler - bir kişinin hayatında izlediği bir dizi standart ve kriter; zamanla istikrarlı değerler, ahlakın normatif temelidir;
3) İnanç: Bir olay, süreç ya da kişi hakkında insanların algıladıklarında deneyimledikleri yerleşik bir fikir;
4) Davranış kurallarını tanımlayan ilkeler, değerler temelinde oluşturulur veya bağımsız olarak geliştirilebilir;
5) Bir kişinin pozisyonları (aynı insanlara, aynı durumlara, kişinin neyi sevdiğine ve tam tersine karşı sürekli veya açık bir iç tutum. Konum, tehlike anında koruma görevi görür;
6) Her kişilik, kişiliğin arzuladığı hedeflerin zorluk derecesini karakterize eden istek düzeyi ile karakterize edilir.

İnsan davranışını etkileyen dış faktörler:

1) İletişim çemberi kişisel veya resmi olabilir, önceden belirlenmiş resmi görevler. Uygulamada, periyodik iletişim çemberi, yakın iletişim vardır. Her sosyal çevre kendi mikro etiğini geliştirir;
2) Rol, bir kişiden bireysel psikolojik özelliklerine ve yönetim hiyerarşisindeki yerine göre beklenen bir dizi eylemle karakterize edilir;
3) Durum - oynadığı rolün çevredeki kişiliklerinin bir değerlendirmesi.

Kişilik, özelliklerini ve niteliklerini karakterize eden istikrarlı bir sosyal açıdan önemli özellikler sistemi ile ilişkilerin ve bilinçli faaliyetlerin konusu olarak bir kişidir.

Yönetimde, bir kişinin kişiliği, özü, çalışanın davranışı, emek sürecindeki iletişim yolları açısından ele alınır. Yöneticiler, bir kişinin işletmeye karşı tutumu, yetenekleri, deneyimi, nezaketi, dürüstlüğü, inisiyatifi ve tüm işletmenin faaliyetleri üzerinde önemli bir etkisi olan veya olabilecek diğer özellikleri ve nitelikleri ile ilgilenir.

Yönetimde “yönetsel devrim”, “insan sermayesi”, “insan ilişkileri” ve diğer davranışsal kavramlar geliştirilmiştir.

Bir kişinin kişiliği, iç ve dış çevrenin birçok faktörünün etkisi altında oluşur: aile, çocuklar. okul öncesi kurumlar, Eğitim kurumları, emek kolektifleri. Bütün bunlar, bir kişide profesyonel ve kişisel nitelikler oluşturur.

İnsan sosyal bir varlıktır, bireyselliği ve kolektivizmi vardır. Toplumun kendisi, kişiliğin geliştiği ve oluştuğu koşulları yaratır. Sosyo-ekonomik ilişkiler, bireyin ve çevresinin şekillendiği temel faktörlerdir.

İnsan emek sürecine katıldıkça aktif olarak varlık koşullarını iyileştirir, çalışır, yaratır, maddi ve manevi faydalar yaratır. Kişilik dış etkilere maruz kalır, değişir, gelişir, bazı durumlarda ve olumsuz koşullar altında bozulur, olumsuz özellikler ve özellikler kazanabilir ve sonunda çökebilir.

Kişilik gelişimi seviyesi, entelektüel gelişim, irade, manevi zenginlik, ahlaki saflık ve fiziksel mükemmellik gibi niteliklerle karakterize edilir. Bir kişiyle ilk tanıştığımızda, görünüşü, kıyafetleri, yürüyüşü, konuşma kültürü ve diğer dışsal tezahürleriyle, önümüzde nasıl bir insan olduğuna dair bir fikir oluşturabiliriz. Kişiliğin özü hakkında daha derin bir bilgi için, bir kişinin içsel özelliklerinin ve niteliklerinin tezahürüyle ilişkili uzun bir zamana, bazen yıllara ihtiyaç vardır.

Böylece:

1) doğadan edindiği ve genetik olarak miras aldığı bir kişinin özellikleri, yaşamının iç ve dış koşullarının etkisi altında gelişir;

2) kişiliğin özü, bir kişinin yaşam sürecindeki bir dizi zihinsel, profesyonel, ruhsal, fizyolojik ve diğer nitelikleridir;

3) yöneticilerin, bir kişinin kişiliğinin tezahürünün tüm yönlerini ve özellikle de bir bütün olarak kuruluşun faaliyetleri üzerinde etkisi olanları bilmesi ve dikkate alması önemlidir.

Kişilik her zaman verili bir sosyal ve politik sistem. Toplumumuzun bireysel katmanları arasındaki boşluk, aralarındaki ilişkilerde düşmanlığın büyümesine yol açar. Tüm çalışanlar, toplumda geçerli olan sosyo-ekonomik faktörlerin ve koşulların etkisine eşit derecede maruz kalmaktadır. İnsan kişiliğinin normal gelişimi için toplum istikrarlı olmalıdır.

kişisel özellikler

düşünme temsil etmek en iyi ürünözel olarak organize edilmiş madde - beyin. Materyalist konumlardan düşünme, nesnel dünyayı kavramlar, temsiller, yargılar, fikirler, sonuçlar ve teorilerde yansıtma sürecidir. İdealistler, düşünmeyi, deneyimde ve gerçeklikte var olmayan soyut nesnelerin insan kavramlarında oluşumuyla ilişkili insan bilincinin bir özelliği olarak tanımlarlar. Bu idealize edilmiş nesneler, amaçlarının öznesi ve aracı haline gelirler. bilimsel analiz gerçek varoluşlarının hangi teorilerinin inşa edildiği temelinde.

Kişisel düşünce, pratik yönetim açısından bakıldığında, insanların üretken faaliyet sürecinde ortaya çıkar. Düşünme, insan emeği süreci, gelişimi ve nesnel üretim süreçlerini ve etrafındaki her şeyi kavrama ve yansıtma yeteneği ile bağlantılıdır.

Bir kişinin düşüncesi konuşmasıyla bağlantılıdır ve sonuç olarak konuştuğu ve düşündüğü dilde sabitlenir. Bir kişi düşünme yoluyla fikirler, hipotezler, teoriler ortaya koyabilir ve bunların uygulanması için pratik yönler bulabilir. Düşünmenin sonucu her zaman bir düşüncedir. Düşünme yeteneği, insanın sonuçlara, eylemler ve eylemler için gerekçeye ve ayrıca olanlardan gerekli sonuçlara varmasına ve bir kanıt sistemi oluşturmasına izin verir.

Yeni ekipman ve teknoloji kalitesi, yöneticilerin etkin zihinsel faaliyetlerine büyük ölçüde katkıda bulunurken, aynı zamanda yeni bilgi ve becerilere sahip olmalarını gerektirir. pratik uygulama yeni ürünler. Bu, büyük ölçüde yöneticilerin bilimsel ve teknolojik ilerlemenin kazanımlarına dayalı olarak yönetme yeteneğinden kaynaklanmaktadır.

Kelimenin geniş anlamıyla yetenek bireyin zihinsel özellikleridir. Bu özellikler onun davranışını belirler ve yaşamının temelini oluşturur.

Bir kişinin yetenekleri belirli bir faaliyet alanında kendini gösterir, doğuştan gelebilir ve sosyal açıdan faydalı çalışma sırasında geliştirilebilir. Yetenekler, çalışma ve sosyal faaliyetler sırasında gelişir ve yüksek bir dereceye ulaşabilir ve hatta olağanüstü hale gelebilir. O zaman bu, olağanüstü yeteneklere sahip bir kişi ve istisnai durumlarda bir dahidir.

Kelimenin dar özel anlamında, bir kişinin yetenekleri, onun herhangi bir profesyonel faaliyeti gerçekleştirmeye uygunluğu anlamına gelir. Bu tür yetenekler çalışma sürecinde oluşur.

Yönetimde, insanların yetenekleri iki ana alanda değerlendirilir:

Yönetim faaliyetleri alanında (intersosyal),

Faaliyetleri gerçekleştirme alanında (yapıcı).

Bir kişinin kuruluştaki hak ve görevlerinden rolü oluşur. Hem grup içindeki hem de bir bütün olarak organizasyondaki insan davranışını düzenler. Rol - kuruluşun faaliyetlerine katılımın türü, niteliği ve derecesi. Örneğin: rol - bölümün 1. kategorisinin kurucusu yeni teknoloji. Tasarımcı, katılımın türüdür, yeni teknoloji departmanı, katılımın doğasıdır; Ben kategori - katılım derecesi. Aslında, bir rol bir konumdur.

Rol sorumlulukları, bir kişinin oynadıkları role göre ne yapması gerektiğidir.

Organizasyon, bu pozisyonu elinde bulunduran kişinin faaliyetlerini ve bu pozisyonun organizasyondaki diğer pozisyonlarla ilişkisini önceden belirleyen fonksiyonel sorumluluklar geliştirir.

Roller olmadan davranışlarımız sorunlu hale gelirdi. Tutumlar gibi roller de değerlidir çünkü bizi standart bir durumda nasıl davranacağımızı seçmek gibi günlük zahmetli işten kurtarırlar.

Bu rollerin çoğu, farklı kişisel nitelikler ve profesyonel beceriler gerektirir, bu da yöneticilik mesleğini çok yönlü hale getirir ve derin bir özel eğitim gerektirir.

Yöneticinin faaliyetlerindeki ek karmaşıklık, grubun insan davranışına getirdiği "beklentiler ve gereksinimler" sisteminde anlaşmazlıklar olabileceği gerçeğiyle ortaya çıkar. Birden çok rolün varlığının bir sonucu olarak, bir kişi bir roldeki etkinliği diğer rollerdeki etkinliğini engellediğinde zor bir durumla karşılaşabilir. Bir grubun üyesi olarak birey, grup içi sadakat karşılığında benliğinden ve kendisine karşı olan yükümlülüklerinden vazgeçmesi yönünde yoğun bir baskı altındadır. Rol pozisyonlarının çokluğu, çatışmalarına neden olur, kişiyi ilk etapta hangi rolü izleyeceğinden şüphe duyduğunda zor duruma sokar. Bu olduğunda, birey rol çatışması olarak bilinen bir durumla karşı karşıya kalır. Bir organizasyonda meydana gelebilecek çeşitli rol çatışmaları vardır.

"Kişilik-rol" çatışması, rolün gerekliliği belirli bir konumu işgal eden bireyin temel değerlerini, tutumlarını ve ihtiyaçlarını ihlal ettiğinde ortaya çıkar. Kişilik-rol çatışması yaşayan bireylere örnek olarak, bir ast arkadaşını kovmakta zorlanan bir yönetici; etik olmayan faaliyetlerde bulunmaktan kaçınmak için istifa eden bir yönetici.

Rol içi çatışma, farklı kişiler bir rolü farklı gereksinimlerle tanımladığında ortaya çıkar ve bu, bu rolü gerçekleştiren kişinin tüm gereksinimleri karşılamasını engeller. Rol belirsiz ise bu büyük olasılıkla gerçekleşir. İş tanımları- bu şüphesiz bir artıdır, ancak her zaman tüm durumları ve çalışma türlerini hesaba katamazlar.

Roller arasındaki çatışma, aynı çalışanın gerçekleştirdiği birden fazla rolün çatışması sonucunda ortaya çıkar. Bu, bireylerin aynı anda birbiriyle çelişen beklentilerin ilişkili olduğu birkaç rolü yerine getirmesi nedeniyle ortaya çıkar.

Bireyler, iki veya daha fazla kaynaktan gelen çelişkili beklentiler veya taleplerle karşı karşıya kaldıklarında, performansta bir düşüş olması muhtemeldir.

Ek olarak, roller arası çatışma, resmi veya gayri resmi grupların çelişen beklentilerinden kaynaklanabilir ve sonuçlar, rol içi çatışma ile aynı olacaktır. Bu nedenle, hedefleri resmi bir örgütün hedefleriyle örtüşmeyen oldukça uyumlu bir grup, üyeleri için önemli roller arası çatışmaya neden olabilir.

R. Merton, rol çatışmasını zayıflatmanın birkaç yolu olduğuna inanıyor. İlk olarak, kişi bazı rollerin diğerlerinden daha önemli olduğunun farkına varabilir. İkincisi, kişi kendisi için karar vermeli ve çalışma, çalışma veya ev ile ilgili rollerin önceliklerini başkalarına iletmeli ve bunları birbirinden ayırmalıdır. Diğer bir numara da rol çatışmasını fark etmemek, her şeyi şakaya çevirmek.

Örgütlü, resmi gruplarda ve kolektiflerde, olduğu gibi, çift işlev dağılımı olduğu her zaman unutulmamalıdır: personel masasına göre - dikey (patron, vekil) ve kendiliğinden ortaya çıkan yatay ("toplumun ruhu") , "kendi kendini yetiştirmiş zeka", "homurdanan" , "günah keçisi", "bireyci - uçurumun kenarındaki kulübem", "adalet savaşçısı" vb.). Bu belirlenmemiş roller hemen hemen her zaman az çok kalıcı herhangi bir grupta yeniden üretilir ve onlara atananlar, grup var olduğu sürece bu rollerde kalır. Etraftaki insanlar zaten bekliyorlar ve sanki onlardan belirli davranışlar talep ediyorlar.

Giriş 3
Bölüm I teorik temel birey ve organizasyon arasındaki etkileşim sorunları 5
1.1. Kişilik ve sosyal özellikleri 5
1.2. Bireyin örgüte uyumu ve etkileşimi 9
1.3. Organizasyonun değerlendirilmesinde kişilik 15
1.4. Bir kuruluştaki bir bireyin çalışma yaşamının kalitesi 19
Bölüm II. Bireyin organizasyondaki etkileşiminin özelliklerinin ve çalışma yaşamının kalitesinin deneysel olarak incelenmesi 25
2.1. Organizasyonel özellik 25
2.2. Bireyin örgütteki etkileşiminin özelliklerinin ve çalışma yaşam kalitesinin analizi 28
2.3. Öneriler ve tavsiyeler 32
Sonuç 38
Referanslar 40

giriiş

Kamusal hayatın demokratikleşmesi, insanlaşması ve bireye yöneliş 20. yüzyılın temel özellikleridir. Modern yönetimde hümanist kavram giderek daha önemli hale geliyor. Buna göre, bir kişi, bir emek kaynağı olarak kabul edilemeyecek olan yönetimin ana konusudur. Bu felsefe, Japon iş dünyasının liderleri tarafından geniş çapta desteklenmektedir ve bir kişiyi ailenin (şirketin) bir üyesi olarak kabul etmekten ibarettir ve yönetimin işlevi, sosyal varlığı (kişiyi) yönetmektir.
Bu yaklaşıma göre Prof. L. I. Evenko, bir işletme için bir kişi değil, bir kişi için bir işletme vardır ve çalışanların bireysel özelliklerine göre işletmedeki strateji, yapı ve yönetim süreci oluşturulur. Ortak çabaların koordinasyonunun merkezinde, işçi kolektiflerinin ve şirket içi ilişkilerin öz yönetimi, çalışanların toplu kararlara toplu katılımı, mentorların katılımıyla doğrudan işyerinde eğitim, davranışın izlenmesi ve kurallara uyum yer alır. Gayri resmi grupların liderlerinin yardımıyla İç Çalışma Düzenlemeleri. Aynı zamanda, şirket içi planlama, işgücü tayınlaması, üretim otomasyonunun büyümesi, katı bir organizasyon kültürü, yani. kişinin sahip olduğu yüksek derece net bir örgütsel çerçevede özgürlük ve işin yüksek nihai sonuçları için motive edilir.
Toplu çalışmanın sonuçları, psikolojik iklim, çalışanların iş doyumu, çalışma yaşam kalitesini belirleyen faktörlerin başında gelmektedir. Bu bağlamda, insancıl bir toplumun küresel yaşam hedefinin temel bir bileşeni olarak bir kişinin kişiliğinin kapsamlı gelişimi sorunu özellikle önemlidir.
Organizasyondaki çalışanların davranış ve etkileşim sorunları bir dizi bilim insanı tarafından ele alınmaktadır. Her şeyden önce, Kokhno P.A., Miryukov V.A., Komarov S.E., Vesnin V.R., Ivantsevich D., Shekshni S.V., Krichevsky R.L. tarafından personel yönetimi ile ilgili çalışmalarda incelenir. , Krasovsky Yu.D., Grishina N.V., Bazylev I., Emerson N., Vikhansky O.S., Naumova A.I. ve benzeri.
Aynı zamanda literatürde (birkaç eser dışında) özel bir çalışma bulunmamaktadır. öğretim yardımcıları) bir kuruluştaki bir kişinin davranış ve etkileşim sorununa adanmıştır.
Ele alınan sorunun önemi ve alaka düzeyi, araştırma konusu seçimimizi belirledi: "Örgütte kişilik".
Çalışmamızın amacı şu şekilde tanımlanabilir - birey ve kuruluş arasındaki etkileşimin doğası.
Çalışmanın konusu, bir bireyin bir kuruluştaki davranışı ve etkileşimidir (OJSC MMK'nın yapısal birimi örneğinde).
Çalışmanın amacı, modern bir örgütte bireyin davranışını ve etkileşimini karakterize etmektir.
Çalışmanın amacı ve konusu aşağıdaki görevlerin çözümünü içermektedir:
1) kişiliği sosyal özellikleri açısından karakterize eder;
2) bireyin organizasyondaki uyum ve etkileşim süreçlerini göz önünde bulundurun;
3) organizasyondaki çevre tarafından kişilik değerlendirmesinin özelliklerini belirlemek;
4) bir kişinin çalışma yaşamının kalitesinin kavramını ve kuruluştaki davranışı üzerindeki rolünü analiz eder;
5) bireyin organizasyondaki etkileşiminin özellikleri ve çalışma yaşamının kalitesi hakkında ampirik bir çalışma yürütmek.
Araştırma yapısı. Bu ders çalışması bir giriş, teorik ve pratik olmak üzere iki bölüm, sonuç, referans listesi ve uygulamalardan oluşmaktadır.

Bir organizasyonda bireyin kişisel gelişimi kariyeri ile ilgilidir. Kariyer, kişinin alandaki bilinçli konumunun ve davranışının sonucudur. emek faaliyeti resmi veya profesyonel büyüme ile ilişkili. Bir kariyer - hizmet hareketinin yörüngesi - bir kişi, örgüt içi ve dışı gerçekliğin özelliklerine ve en önemlisi kendi amaçlarına, arzularına ve tutumlarına göre kendini inşa eder.

Kariyer türleri ve aşamaları. Bir meslekte veya kuruluşta bir kişinin kişisel gelişimine yol açacak birkaç temel yörünge vardır. farklı şekiller kariyer

1. Mesleki kariyer - bilgi, beceri ve yeteneklerin büyümesi. Profesyonel bir kariyer, profesyonel yolun başında seçilen birinde derinleşme, hareket hattı) veya transprofesyonelleşme (araçların ve faaliyet alanlarının genişletilmesiyle daha çok ilişkili olan insan deneyiminin diğer alanlarında ustalık) uzmanlaşma hattı boyunca ilerleyebilir. ).

2. Örgüt içi kariyer - kuruluştaki bir kişinin yörüngesiyle ilişkilidir. Çizgi boyunca gidebilir:

· dikey kariyer - işte büyüme;

· yatay kariyer - organizasyon içinde terfi, örneğin, aynı hiyerarşi seviyesindeki farklı departmanlarda çalışma;

· merkezcil kariyer - organizasyonun çekirdeğine ilerleme, kontrol merkezi, karar verme süreçlerine daha da derin katılım.

Yeni bir çalışanla tanışırken, İK yöneticisi şu anda içinden geçmekte olduğu kariyer aşamasını dikkate almalıdır. Bu, profesyonel faaliyetin hedeflerini, dinamizm derecesini ve en önemlisi bireysel motivasyonun özelliklerini netleştirmeye yardımcı olabilir.

Profesyonel gelişimin aşamaları. Kariyer aşaması (zaman ekseninde bir nokta olarak) her zaman mesleki gelişim aşamasıyla ilişkili değildir. Başka bir meslekte ilerleme aşamasında olan bir kişi henüz yüksek bir profesyonel olmayabilir. Bu nedenle, kariyer aşamasını (kişilik gelişimi dönemi) ve mesleki gelişim aşamalarını (uzmanlık faaliyetleri dönemleri) ayırmak önemlidir.

Kariyer planlaması. Personelin bir kuruluşta çalıştığı alanlardan biri, uzmanların geliştirilmesi ve terfisi için strateji ve aşamaların belirlenmesine, kariyer planlamasına odaklanmıştır.

Bu, bir kişinin potansiyel yeteneklerini, yeteneklerini ve hedeflerini kuruluşun gereksinimleri, stratejisi ve gelişimi için planlarla karşılaştırma sürecidir ve bu, profesyonel ve iş büyümesi için bir programın hazırlanmasında ifade edilir.

Organizasyondaki (ve onun dışındaki) profesyonel ve iş pozisyonlarının listesi, bir profesyonelin organizasyonda belirli bir pozisyonu işgal etmesi için en uygun gelişimini belirleyen bir kariyer çizelgesidir, bir uzmanın hangi yolu izlemesi gerektiğine dair resmi bir fikirdir. belirli bir yerde etkili bir şekilde çalışmak için gerekli bilgileri elde etmek ve gerekli becerilerde ustalaşmak için gidin.

Bir kuruluşta kariyer planlaması, İK yöneticisi, çalışanın kendisi ve birinci amiri (hat yöneticisi) tarafından yapılabilir. Farklı planlama konularına özgü temel kariyer planlama faaliyetleri.

kariyer koşulları. Terfi, yalnızca çalışanın kişisel nitelikleri (eğitim, nitelikler, çalışma tutumu, iç motivasyon sistemi) tarafından değil, aynı zamanda nesnel olanlarla da belirlenir.

Bir kariyerin nesnel koşulları arasında:

bir kariyerin en yüksek noktası, söz konusu belirli bir organizasyonda var olan en yüksek pozisyondur;

kariyer uzunluğu - bir kişinin kuruluşta işgal ettiği ilk pozisyondan en yüksek noktaya kadar olan yoldaki pozisyonların sayısı;

pozisyon seviyesi göstergesi - bir sonraki hiyerarşik seviyede istihdam edilen kişilerin sayısının, bireyin kariyerinde belirli bir anda bulunduğu hiyerarşik seviyede istihdam edilen kişilerin sayısına oranı;

potansiyel hareketliliğin göstergesi - bir sonraki hiyerarşik seviyedeki boş pozisyon sayısının (belirli bir süre içinde), bireyin bulunduğu hiyerarşik seviyede istihdam edilen kişilerin sayısına oranı. Nesnel koşullara bağlı olarak, kurum içi bir kariyer umut verici veya çıkmaz olabilir - bir çalışanın uzun veya çok kısa bir kariyer çizgisi olabilir. İK yöneticisi, zaten bir adayı kabul ederken, olası bir kariyer tasarlamalı ve bireysel özelliklere ve motivasyonun özelliklerine göre adayla tartışmalıdır. Farklı çalışanlar için aynı kariyer çizgisi, gelecekteki faaliyetlerinin etkinliğini önemli ölçüde etkileyecek şekilde hem çekici hem de ilgi çekici olmayabilir.

Son zamanlarda çoğu şirket, çalışanlarının kariyer planlamasına özel bir önem veriyor, çünkü iç insan kaynaklarının doğru kullanımı, dışarıdan personel çekmekten daha karlı hale geliyor - bu, hem yeni bir çalışanı kurum kültürüne dahil etme ihtiyacından, ve çalışanın kuruluşta çalışmaya başlaması için zorunlu ek eğitim , çünkü belirli bir kurum içi teknolojinin verdiği uzmanlık giderek daha önemli hale geliyor.

Kariyer yönetimi. Bir kuruluşta etkili bir çalışan kariyer yönetim sistemi oluşturmak için, kuruluş içinde birbirine bağlı üç alt sistem oluşturulmalıdır:

1) sanatçıların alt sistemi - çalışanların yetenekleri, ilgi alanları ve güdüleri hakkında bilgi içerir.

2) çalışma alt sistemi - kuruluş için yürütülmesi gerekli olan her türlü görev, proje, bireysel rol hakkında bilgi içerir.

3) alt sistem bilgi desteği yönetim - çalışanları hareket ettirmenin icracıları, işleri ve kabul edilen uygulamaları hakkındaki bilgileri bir araya getirerek onları belirli iş türlerine ve pozisyonlara atamaktadır.

Bu üç alt sistemin varlığı, dahili bir kurumsal işgücü piyasası yaratmayı, belirli iş türleri için sanatçı seçimi için açık yarışmalar düzenlemeyi ve çalışanlara sağlamayı mümkün kılar. açık bilgi organizasyondaki hareketlerinin olası yörüngeleri hakkında. Böyle bir sistemin oluşturulması, çalışanların çıkarlarını birleştirmenin, çıkarlarının ve ihtiyaçlarının gerçekleştirilmesine odaklanmanın, amaçları da dahil olmak üzere kuruluşun çıkarlarıyla birleştirilmesinin mümkün olduğu personele bir pazarlama yaklaşımının uygulanmasını mümkün kılacaktır. ürün ve finansal pazarlama.

Tabii ki, kurum kültürünün türüne bağlı olarak, bu kariyer planlaması yaklaşımının uygulanması çeşitli senaryolarda ve personel olay türlerinde somutlaştırılacaktır. Ancak önemli hale gelen, yeni iş türleri için sürekli değişen anketleri karşılamaya odaklanan, kuruluşun personel ihtiyaçlarının dahili izlemesini yürütme ihtiyacıdır.