Bir sözleşme kapsamında görev yapan askeri personele resmi görevlerin vicdani ve verimli bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye ödenmesine ilişkin kurallar - Rossiyskaya Gazeta. İş Görevlerini Vicdanlı ve Verimli Performans Ödülü: Tartışmalı Sorular
Sanatın 21. paragrafına göre. 7 Kasım 2011 tarihli Federal Kanunun 2'si N 306-FZ "Askeri personelin parasal ödeneği ve onlara bireysel ödemelerin sağlanması hakkında"(bundan böyle Kanun olarak anılacaktır) ikramiye üç aya kadar (yıllık) olarak belirlenir. İkramiyelerin ödenmesine ilişkin kurallar Hükümet tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu.
Bir sözleşme kapsamında askerlik hizmeti gören askerlere vicdani ve etkin performans için ikramiye ödenmesine ilişkin kurallar resmi görevler(bundan böyle - Kurallar), 5 Aralık 2011 N 993 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır "Askeri personele resmi görevlerin vicdani ve verimli bir şekilde yerine getirilmesi ve yıllık maddi yardım için ikramiye ödenmesi hakkında."
Şu anda, uygulama, disiplin cezası alan bir askere ilk olarak hiç ikramiye ödenmediğinde ve ikinci olarak, ikramiye ödenmediğinde veya büyüklüğü yalnızca art arda azaltıldığında, sahada oldukça sık kullanılmaktadır. daha önce alınmış bir disiplin cezasının varlığı ve ödemenin yapıldığı ayda alınan iddiaların olmaması esasına göre.
Bu sorunu daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 30 Haziran 2006 N 200 tarihli ve geçersiz hale gelen Emri ile onaylanan Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri personeline parasal ödenek sağlama prosedürünün 210. paragrafına göre, komutanlar ( şefler), askeri personeli hizmette ihmaller ve askeri disiplin ihlalleri nedeniyle ikramiyelerden tamamen mahrum bırakma hakkına sahipti. Görünüşe göre bazı yetkililer, aslında, uzun süredir kayıp olan bu normlar tarafından yönlendirilmeye devam ederken, mevcut Prosedür benzer normları içermiyor.
Kuralların 6. maddesinin tamamen aynısı olan Prosedürün 82. maddesinde belirtilen durumlarda prim ödenmez.
Prosedürün 82. maddesinde belirtilen davaların listesi kapsamlıdır ve geniş yoruma tabi değildir. Bu listede hizmet ihmali veya disiplin cezası belirtilmemiştir. Buna göre, böyle bir durumda dahi prim ödenmesi gerekir. Tek soru ne kadar olduğu. Bu miktarın Usulün 80. maddesi uyarınca tespiti, ikramiye ödeme emrini veren ilgili komutanın (amirin) yetkisindedir. Bununla birlikte, yukarıda belirtilenler ışığında, incelenen davada sıfıra eşit olamaz. Ayrıca boyut, kavram olarak pozitif bir niceliktir.
Ne yazık ki, ne asgari ikramiye miktarı ne de resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesinin değerlendirildiği fiili açık yasal kriterler şu anda tanımlanmamıştır; ödeme. Adil olmak gerekirse, bu tür kriterlerin geliştirilmesinin kolay bir iş olmadığı belirtilmelidir.
Prim indirimine izin verilen minimum ve maksimum tutara ilişkin Prosedür ve herhangi bir talimat içermez. Bu nedenle prensip olarak primin örneğin hem %5 hem de %95 oranında düşürülmesi yasal olacaktır.
Ayrıca, ikramiyenin boyutunu azaltmanın komutanın (şefin) yükümlülüğü değil, hakkı olduğunu da not ediyoruz. Bir asker tarafından bir disiplin cezasının alınması, ikramiyenin otomatik olarak düşürülmesini gerektirmez, yukarıdaki hususlar göz önüne alındığında, yoksun bırakılması çok daha azdır. Prim tutarı belirlenirken ceza da dikkate alınır. Nasıl dikkate alınacağı, ilgili yetkilinin yetkinliğidir. Belirli koşullar altında (örneğin, verilen görevleri çözmede yüksek performans, resmi görevlerin yüksek kaliteli ve verimli bir şekilde yerine getirilmesi, vb.), komutan (şef), ikramiyeyi azaltmanın gerekmediği sonucuna varabilir. asker, hatta ödül alan tarafından alınan disiplin yaptırımı dikkate alındığında. Ve kesinlikle yasal olacak.
Bununla birlikte, en ilginç konu, aynı disiplin cezası için ikramiyenin tekrar tekrar azaltılmasıdır (ve uygulamada daha sıklıkla tamamen mahrum bırakılmasıdır).
Daha önce belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 30 Haziran 2006 N 200 tarihli Emri ile onaylanan, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri personeline parasal ödenek sağlanmasına ilişkin önceki Prosedür, azaltma veya yoksun bırakma için sağlanmıştır. ikramiyelerin, böyle bir azalmaya (yoksunluk) temel teşkil eden belirli nedenlerin bulunduğu, birinci derece amirlerden gelen üç aylık raporlara dayalı olarak. İkramiyenin askere indirilmesinin (yoksun bırakılmasının) nedeni olarak, ikramiyenin verildiği çeyrekte alınan disiplin cezasına atıfta bulunarak, birinci derece amirleri, başka bir çeyrek için ikramiyeler hakkında bir rapor sunarken, tekrar tekrar atıfta bulunmadı. tabii ki aynı sebep. Ne de olsa asker, dedikleri gibi, onunkini çoktan aldı. Görünüşe göre bu yaklaşımın sürekliliği korunmalı ve Düzene yansıtılmalıydı. Bununla birlikte, ikincisi, daha önce belirtildiği gibi, bu tür raporların sunulmasını sağlamaz ve yazarın görüşüne göre, Prosedürün 80. maddesinin ilgili komutanlar (şefler) tarafından yanlış yorumlanmasının bir sonucu olarak, a ikramiye miktarı belirlenirken tüm ödenmemiş disiplin cezalarının dikkate alındığı uygulama gelişmiştir.
Bu yaklaşım aşağıdaki nedenlerden dolayı mantıksız görünmektedir:
İlk önce, keşfedildiği ve bastırıldığı andan itibaren bir disiplin suçu, kural olarak, gelecekte onu işleyen kişinin resmi görevlerinin yerine getirilmesinin kalitesini ve verimliliğini etkileyemez.
ikincisi, Bir ikramiyeden yoksun bırakılmanın, tam anlamıyla bir disiplin cezası ölçüsü olmamasına rağmen, yalnızca bir askerin kaldırılmamış bir disiplin cezasına sahip olması temelinde tekrar tekrar azaltılması (yoksun bırakılması), aslında, tekrarlanan cezadan başka bir şey değildir ( bir ve aynı suç için ruble cinsinden ceza).
Üçüncü, çünkü, Prosedürün 80. maddesine göre, ikramiyenin belirli miktarı, ikramiyenin ödendiği aydaki askeri görevlerin yerine getirilmesinin kalitesine ve verimliliğine bağlıdır (yani ikramiye aslında şuna göre ödenir: aylık çalışma sonuçlarına göre), buna göre, ikramiye süresi dışında işlenen bir suç için kaldırılmamış bir disiplin cezasının varlığı, bu süre zarfında resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesini ve verimliliğini etkilemez ve hizmet veremez. ikramiyeyi azaltmak (yoksun bırakmak) için bir temel olarak. Bu nedenle, Usulün 80. maddesinin "işlenen disiplin suçları için mevcut disiplin cezaları dikkate alınarak" hükmü, yazara göre, yalnızca "ay içinde işlenen disiplin suçları için mevcut disiplin cezaları dikkate alınarak" olarak anlaşılmalıdır. hangi ikramiye ödenir."
Dördüncü, Sanata göre. Kanunun 2. maddesinde ikramiye, askeri personelin parasal ödeneğinin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle, ikramiyenin ödendiği ayda görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren bir askere, sadece daha önce (ikramiye süresi dışında) disiplin cezası aldığı gerekçesiyle boyutunu azaltmak, ücret ayrımcılığından başka bir şey değildir, yasaktır. . Rusya Federasyonu Anayasasının 37.
Karşılaştırma için, şu anda askeri personelin ve sivil personelin hizmet (iş) sonuçlarına göre ek ödemeler (ikramiyeler) şeklinde ek maddi teşvikler aldığını da not ediyoruz. Bu Prosedür, Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 26 Temmuz 2010 N 1010 sayılı "Askeri personel için parasal ödenek fonlarının kullanımının etkinliğini ve Silahlı Kuvvetlerin sivil personelinin ücretlerini artırmaya yönelik ek önlemler hakkında" emriyle onaylanmıştır. Rusya Federasyonu."
Söz konusu Prosedürün 7. maddesine göre, belirli miktarlarda ek mali teşvikler, belirtilen amaçlar için tahsis edilen bütçe fonlarının hacmi dahilinde, askeri personel ve sivil personelin resmi görev süresi boyunca yerine getirme sonuçlarına göre belirlenir. hangi ek maddi teşviklerin sağlandığı. Aynı zamanda, askeri personele ve sivil personele ek maddi teşviklerin ödenmesine ilişkin emirlerin verilmesi, doğrudan komutanlar (şefler, liderler) tarafından sunulan raporlara dayanarak gerçekleştirilir.
İkramiyelere karar vermede kullanılan resmi görevlerin performansının kalitesini ve etkililiğini değerlendirmek için net bir düzenleyici kriter olmadığı gibi, performanslarının sonuçlarını değerlendirmek için de hiçbir düzenleyici kriter olmadığı yukarıda zaten söylenmişti. malzeme uyarımı için ödeme yaparken hesap. Ek mali teşviklerin miktarına karar verirken yetkililerin takdir yetkisi o kadar genişti (ve prensipte öyle kalıyor), hem askeri personelden hem de sivil personelden okuyucuların gayet iyi bildiği çok sayıda şikayete yol açtı (ve üretiyor).
Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 26 Temmuz 2010 N 1010 Emri ile onaylanan Prosedürün 11. maddesi uyarınca, ek mali teşvikler için aşağıdakiler sunulmaz:
- federal yasaya uygun olarak ek parasal teşvikler alan askeri personel federal bütçe ilgili yıl için;
- Ek ödeme yapılan süre içinde işlenen ağır disiplin suçlarından dolayı disiplin cezası almış, mesleki ve resmi (komutan) ve memuriyette tatmin edici olmayan sonuçlar almış askeri personel ve fiziksel eğitim;
- Kendilerine verilen iş görevlerinin kusurları nedeniyle ifa etmeme veya uygunsuz ifa etme nedeniyle disiplin cezası alan sivil personel;
- Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerine zarar veren mali, ekonomik ve ekonomik faaliyetlerde ihlaller işleyen ve mali, ekonomik ve ekonomik faaliyetlerin denetimlerine (belirli konuların kontrolleri) yansıyan askeri personel ve sivil personel; komutanlar (şefler, liderler), resmi yetkileri gereğince belirtilen faaliyetlerdeki ihlaller ve zararı tazmin tedbirleri konusunda karar vermeyenler.
Gördüğümüz gibi, burada tanıdığımız "kişiler" de ortaya çıkıyor: disiplin cezaları, mesleki ve resmi (komutan) ve beden eğitimi teftişlerinin sonuçları. Doğru, konuşma zaten devam ediyor Tatmin edici olmayan sonuçlar hakkında. Ve mali teşviklerin miktarını etkilemezler, ancak ödemeyi reddetmek için gerekçe oluştururlar. Ek olarak, en son denetimlerin sonuçları, ne zaman yapıldıklarına bakılmaksızın - ikramiye döneminde veya sonrasında dikkate alınır.
Disiplin yaptırımlarına gelince, gördüğümüz gibi, cezalar yalnızca askeri personel tarafından yalnızca ikramiye döneminde işlenen ağır disiplin suçlarının muhasebesine tabidir.
Çalışan ikramiye türleri işveren tarafından belirlenen veya yerel yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler hükümleri. Makalede, çalışanlara ikramiye konularını analiz edeceğiz, ana ikramiye türlerini vurgulayacağız ve teşvik ödemelerini güvence altına alma prosedürü hakkında konuşacağız.
Çalışan ikramiyeleri nelerdir? Prim türlerinin ana sınıflandırmaları ve farklılıkları
Mevcut mevzuat, ikramiye türlerini belirlememektedir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, ikramiyelerin görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için teşvik ödemeleri olduğunu belirtir. Uygulamada, kuruluşlar sınıflandırılabilecek çeşitli ikramiye türleri öderler:
Ödüllendirilen çalışan sayısına göre:
- Bireysel ödüller. Belirli bir çalışana ödenir.
- toplu ödüller Bir grup çalışana ödenir. Aynı departman veya bölümde çalışabilirler. Kural olarak, ortak sonuçlara ulaşıldığında ikramiyeler verilir. emek faaliyetiörneğin, belirli göstergelerin elde edilmesi.
Ödeme tutarını belirlemek için:
- sabit bir para miktarında.
- Maaş yüzdesi olarak.
- Maaş hisseleri.
- Toplam maaşın yüzdesi veya payı olarak (örneğin, maaş + kıdem tazminatı vb.).
Hesaplama sıklığına göre.
- Bir kere.
- Sistematik. Ayda bir, üç ayda bir, altı ayda bir veya yılda bir kez ödenebilirler.
Ücrete dayalı.
- İyi iş için.
- Planın uygulanması için.
- Çalışanların diğer başarıları için.
Kuruluşta sabitleme yöntemine göre:
- iş sözleşmelerinde sabittir.
- Toplu sözleşmeler.
- yerel fiiller
- anlaşmalar
- Dahili belgelerde sabitlenmemiş, başkanın inisiyatifiyle ödenmiştir (bu ikramiyeler ücretlendirme sistemi tarafından sağlanmaz).
Çalışanlar için ana ikramiye türleri olarak ay, çeyrek, yıl çalışma sonuçlarına dayalı ikramiyeler
Her kuruluşta ikramiyeler, ödeme sıklıklarına göre farklılaştırılabilir. Ay, çeyrek ve yıl için ikramiyeler, bir kerelik, bir kerelik tahakkuk olasılığı hariç tutulmasa da, kural olarak düzenli olmaları ile karakterize edilir.
Göz önünde bulundurulan her türlü ikramiye, kuruluşun iç işlemleriyle belirlenebilir veya işverenin iradesiyle ödenebilir. Belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi hükümleri temelinde bu tür ikramiyelerin ödenmesi hariç tutulmamaktadır. Ödeme, işverenin emrine göre yapılır.
İkramiyeler hem bunun için gerekçeler varsa hem de onlarsız ödenebilir.
Özellikle önemli bir görev ve bunun uygulanması için ödül
Özellikle önemli görevlerin yerine getirilmesi için ikramiye prosedürü, örneğin İkramiye Yönetmeliğinde organizasyon düzeyinde belirlenebilir. İkramiyelerin ödenmesi, büyüklükleri, tahakkuk sıklığı vb. için kriterleri belirler.
Ödeme kriterleri aşağıdaki gibi olabilir:
- Çalışan, kendisine verilen görevin veya sorumlu bir görevin yerine getirilmesinde olumlu bir sonuç elde etti.
- Çalışan, iş tanımı tarafından kendisine verilen görevleri niteliksel ve zamanında yerine getirdi.
- İşçi, emek faaliyetlerinde önemli performans göstergeleri elde etti, yeni çalışma yöntemleri kullandı, vb.
Ödeme, işverenin veya başkanın bu tür eylemleri gerçekleştirmeye yetkili kıldığı diğer kişinin emri temelinde yapılır. Ödeme miktarı hem işveren tarafından hem de kuruluşun iç düzenlemelerinin hükümleri ile belirlenebilir.
Çoğu zaman, söz konusu ikramiye türü, seçkin çalışanın acil amirinden gelen bir not temelinde yapılır.
Başarı Ödülü
Bir çalışan, mesleğinde veya aynı türden başka bir meslekte ek iş yapmak üzere görevlendirilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi), bunun için bir ikramiye sağlanabilir. Bu, iş hacmi önemli ölçüde arttığı için mantıklıdır.
İş hacmindeki artış için ikramiyeler aşağıdakilere dayanarak ödenebilir:
- Kuruluş tarafından kabul edilen iç belgelerin hükümleri.
- Çalışanın acil amirinin hizmet notu.
- Çalışan beyanları.
- işverenin takdirine bağlı olarak.
Bir çalışanı işe almak ek iş sadece onun rızasıyla yapılmıştır. Bir çalışanı işe gelmeyen bir çalışan için çalışmaya zorlamak yasa dışıdır.
Üstün Hizmet Ödülü
Bu tür bir ikramiye askeri personele ödenir ve 5 Aralık 2011 tarih ve 993 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi “Askeri personele ikramiye ödenmesi hakkında ...” tarafından onaylanan Kurallarda yer almaktadır.
Maksimum miktar yılda 3 maaştır. Para ödeneği ile birlikte hem aylık hem de üç ayda bir ikramiye ödenmesine izin verilir. İkramiyenin boyutu, ordunun maaşına bağlı olarak belirlenir. İkramiye miktarı ve tahakkuk prosedürü, askerin hizmet verdiği birliklere bağlıdır.
Vicdani çalışmaya ödül
Bu tür bir ikramiye, kuruluşların iç işlemlerinde sabitlenir veya yönetimin isteğine göre ödenir. Emeğin vicdanlılığı, hem geçici bir kriteri (bir çalışanın bir kuruluşta uzun süre çalışması) hem de nitel bir kriteri (şirketin gerekliliklerine göre çalışma, disiplin yaptırımlarının olmaması) ifade eder.
Kriterler, İkramiye Yönetmeliğinde açıkça belirtilebilir. Örneğin, en az 3 yıllık iş sözleşmesi akdedilmiş ve disiplin ve diğer cezaları olmayan çalışanlara bu esasa göre ödüllendirilmesi kararlaştırılabilir. İkramiye, kuruluş başkanının veya onun yetkilendirdiği bir kişinin emriyle ödenir.
İyi iş için bir çalışana ikramiye (mükemmel iş için ikramiye ödemesi)
İyi (mükemmel) iş, bir çalışana ikramiye tahakkuk ettirmek için çok belirsiz bir kriterdir. Bu bağlamda, kuruluşlar, "iyi" veya "mükemmel" iş terimlerinin belirtildiği, çalışanlara ikramiyelerin tahakkuk ettirildiği açıklayıcı koşulların öngörüldüğü yerel kanunları veya toplu sözleşmeleri kabul eder.
İyi iş gibi kriterler ile karakterize edilebilir:
- Üretilen ürünlerin veya sunulan hizmetlerin miktarı ve kalitesi.
- Çalışan Uyumluluğu iş tanımı ve iş sözleşmesi hükümleri.
- Çalışanın iç çalışma düzenlemelerine uyması ve disiplin yaptırımlarının bulunmaması.
- Çalışanın emek işlevine atfedilebilecek diğer göstergeler.
Bu nedenle, çalışanlar için ikramiye türleri, hizmet yerine ve ikramiye hesaplama kriterlerine bağlı olarak farklı olabilir. Çeşitli nedenlerle birkaç ikramiye ödeme olasılığı göz ardı edilmez.
19 Temmuz 2011 tarihli N 247-FZ sayılı Federal Yasanın 2. maddesinin 12. bölümüne göre "Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanları için sosyal garantiler ve Rusya Federasyonu'nun bazı yasal düzenlemelerinde yapılan değişiklikler hakkında" 1 - Emrediyorum:
1. Vicdani performans için ikramiyelerin ödenmesine ilişkin ekteki Prosedürü onaylayın resmi görevler Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanları.
2. Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 14 Aralık 2009 N 960 2 tarihli emriyle onaylanan, Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanlarının parasal ödeneğine ilişkin Yönetmeliğin 33-42. paragraflarını geçersiz olarak kabul edin.
4. Bu emrin uygulanmasının denetimini ilgili faaliyet alanlarından sorumlu Bakan Yardımcılarına vermek.
Ordu Genel Bakanı R. Nurgaliyev
_________________
1 Rusya Federasyonu Mevzuatı Koleksiyonu, 2011, N 30 (Bölüm I), md. 4595; 46, sanat. 6407; Rossiyskaya gazetesi, 2011, 7 Aralık.
2 Rusya Adalet Bakanlığı'na kayıtlı
12 Şubat 2010, kayıt N 16404, Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 12 Ocak 2011 N 8 tarihli emirleriyle yapılan değişikliklere tabidir (Rusya Adalet Bakanlığı'na kayıtlıdır)
8 Şubat 2011, kayıt N 19738) ve 1 Ağustos 2011 N 898 tarihli (28 Ekim 2011 tarihinde Rusya Adalet Bakanlığı'na kayıtlı, kayıt N 22165).
Başvuru
Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanlarına resmi görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye ödeme prosedürü
1. Rusya Federasyonu 1 içişleri organlarının çalışanlarına, üç aylık maaş oranında resmi görevlerin 2 vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye ödenir.
2. İkramiye, ödemenin yapıldığı ayın 1. gününde çalışan tarafından belirlenen parasal ödeneğin maaşının yüzde yirmi beşi oranında aylık olarak ödenir.
3. İkramiye, çalışanın ilgili takvim ayında resmi görevlerini yerine getirdiği süre ile orantılı olarak hesaplanır. İkramiyenin ödenmesi için hesaplama süresi, eğitim süresini, para ödeneğinin korunmasıyla tatile çıkmayı, çalışanın geçici sakatlık nedeniyle resmi görevlerin yerine getirilmesinden muafiyetini içerir.
4. Hizmetin her bir takvim günü için ikramiye tutarı, bu Prosedürün 2. paragrafına göre belirlenen aya ilişkin toplam ikramiye tutarının bu aydaki takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır.
5. İçişleri, bölgesel organı veya bölümü alanında federal yürütme organının emrinde kayıtlı çalışanlara, fiili dikkate alınarak, belirtilen organ, bölüm başkanının emrine göre ikramiyeler ödenebilir. maaşın yüzde yirmi beşi içinde yaptıkları resmi görevlerin hacmi.
6. Bir çalışan bir ay içinde hizmete geçtiğinde, kendisine yeni hizmet yerinde bu Prosedürün 2. paragrafına göre belirlenen miktarda ikramiye ödenir.
7. Aşağıdaki çalışanlara ikramiye ödenmez:
a) 3 yaşına kadar doğum izninde olanlar;
b) 30 Kasım 2011 tarihli N 342-FZ "Rusya Federasyonu İçişleri Organlarında Hizmet ve Rusya Federasyonu'nun Bazı Yasama İşlemlerinde Değişiklikler Üzerine" Federal Kanununda öngörülen gerekçelerden biri nedeniyle resmi görevlerin yerine getirilmesinden geçici olarak askıya alınmıştır. Rusya Federasyonu" 3 .
8. İçişleri organlarında görevden alınan çalışanlara, işten çıkarma aşağıdaki gerekçelerle yapılırsa, işten çıkarılma ayında ikramiye ödenmez:
A) ağır ihlal hizmet disiplini;
b) çalışanın içişleri alanındaki federal yürütme organı başkanının veya yetkili bir başkanın emriyle yazılı olarak disiplin cezası alması durumunda, resmi disiplinin tekrarlanan ihlali;
c) bir çalışanın disiplin cezasının uygulanmasında içişleri organlarında daha düşük bir pozisyona transfer edilmesini reddetmesi;
d) sözleşme şartlarının çalışan tarafından ihlali;
e) bir çalışanın federal yasalarca belirlenen kısıtlamalara ve yasaklara uymaması;
e) güven kaybı;
g) bir çalışan tarafından içişleri organlarında hizmete girerken sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgiler sunulması ve ayrıca bir çalışanın içişleri organlarında hizmet süresi boyunca sahte belgeler veya kendi kimliğini doğrulayan bilerek yanlış bilgiler sunması cezai sorumluluk gerektirmiyorsa, içişleri organlarında ilgili pozisyonun değiştirilmesi koşulları açısından Rusya Federasyonu mevzuatının gerekliliklerine uygunluk;
h) Bir çalışanın bir suçtan dolayı mahkûm edilmesi ve ayrıca, bir af yasası sonucunda tarafların uzlaştırılması ile bağlantılı olarak, zamanaşımı süresinin dolması nedeniyle bir çalışan hakkında ceza kovuşturmasının sona erdirilmesi, aktif pişmanlık;
i) içişleri organlarının bir çalışanının itibarını zedeleyen bir suç işlemek;
j) bir sözleşme yapılırken bir çalışan tarafından zorunlu kuralların ihlali.
9. Özellikle karmaşık ve önemli görevleri başarıyla yerine getiren çalışanlara parasal ödenek ödenmesine ilişkin fon limitleri dahilinde, bir defaya mahsus ek ikramiyeler ödenebilir.
10. Bu Prosedürün 9. paragrafında belirtilen bir defaya mahsus ikramiye ödeme kararı, İçişleri Bakanlığına verilen görevleri yapmak ve yetkileri kullanmak üzere oluşturulan içişleri organı, teşkilatı veya birimi başkanının emriyle verilir. Rusya'nın işleri.
11. Rusya İçişleri Bakanlığı'na verilen görevleri yerine getirmek ve yetkileri kullanmak için oluşturulan içişleri organlarının, kuruluşlarının veya bölümlerinin başkanları ve yardımcıları ile ilgili olarak, bir defaya mahsus ikramiye ödeme kararı, daha yüksek bir kafa.
28. Çalışanlara, resmi görevlerini özenle yerine getirmeleri karşılığında yılda üç aylık maaş oranında ikramiye ödenmektedir* (31).
29. İkramiye, ödemenin yapıldığı ayın ilk gününde çalışan tarafından belirlenen parasal içeriğin maaşının yüzde 25'i oranında aylık olarak ödenir.
30. İkramiye, çalışanın ilgili takvim ayında resmi görevde bulunduğu süre ile orantılı olarak ödenir.
31. İkramiyenin ödenmesi için hesaplama süresi, eğitim süresini, parasal ödeneğin korunmasıyla tatilleri, geçici sakatlık nedeniyle resmi görevlerden muafiyeti içerir.
32. Hizmetin her takvim günü için ikramiye miktarı, bu Prosedürün 29. paragrafına göre belirlenen aya ait ikramiye toplam tutarının bu aydaki takvim günü sayısına bölünmesiyle belirlenir.
33. Emrinde kayıtlı çalışanlara, parasal içerikli maaşın yüzde 25'i dahilinde resmi görevlerinin fiili hacmi dikkate alınarak başkanın emrine göre ikramiye ödenebilir.
34. Başkanın sırasına göre aşağıdaki durumlarda ikramiye ödenmez:
1) bir çalışanın resmi görevlerden geçici olarak uzaklaştırılması;
2) Çalışanın ilgili görevlerin yerine getirilmesinden çıkarılması olası uygulama fiziksel güç, özel araçlar ve ateşli silahlar.
35. Başkanın emriyle disiplin cezası alan çalışanlara "ağır kınama", "eksik hizmete uymama uyarısı", "bir alt göreve nakil", işe başladıkları tarihten itibaren bir ay içinde ikramiye ödenmez. disiplin eylemi.
36. Başkanın emrine göre, işçinin işten çıkarılması üzerine işten çıkarıldığı aydaki ikramiye aşağıdaki nedenlerle ödenmez:
1) bir çalışan tarafından ağır resmi disiplin ihlali;
2) müdürün veya müdürün emriyle yazılı olarak verilen bir disiplin cezası varsa, bir çalışan tarafından resmi disiplinin tekrar tekrar ihlali;
3) çalışanın disiplin cezasının uygulanmasında daha düşük bir pozisyona nakledilmeyi reddetmesi;
4) sözleşme şartlarının çalışan tarafından ihlali;
5) çalışanın federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamalara ve yasaklara uymaması * (32);
6) güven kaybı;
7) Ulusal Muhafız birliklerinde hizmete girerken bir çalışan tarafından sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgiler sunulması ve Ulusal Muhafız birliklerinde hizmet süresi boyunca bir çalışan tarafından sahte belgeler veya uyumunu doğrulayan bilerek yanlış bilgiler sunulması cezai sorumluluk gerektirmiyorsa, Ulusal Muhafız birliklerinde karşılık gelen pozisyonun değiştirilmesi koşulları açısından Rusya Federasyonu mevzuatının gerekliliklerine göre;
8) bir çalışanın bir suçtan dolayı mahkûm edilmesi, af sonucunda tarafların uzlaştırılmasıyla bağlantılı olarak (özel kovuşturma ceza davaları hariç) zaman aşımının sona ermesi nedeniyle aleyhindeki ceza kovuşturmasının sona ermesi sözleşmenin feshi ve Ulusal Muhafız birliklerinde hizmetten çıkarılma anında, daha önce işlediği fiilin suçluluğu ceza kanunu * (33) tarafından ortadan kaldırılmadıkça, aktif pişmanlıkla bağlantılı hareket;
9) bir çalışanın onurunu lekeleyen bir suç işlemek;
10) bir sözleşme yapılırken bir çalışan tarafından zorunlu kuralların ihlali.
V. Bölgesel katsayılar, yüksek dağlık bölgelerde, çöl ve susuz alanlarda hizmet katsayıları, Uzak Kuzey bölgelerinde, bunlara eşit alanlarda ve uzak olanlar da dahil olmak üzere olumsuz iklim veya çevre koşullarına sahip diğer alanlarda hizmet için yüzde ikramiyeleri
37. Uzak Kuzey bölgelerinde hizmet veren çalışanların parasal ödeneğine, bunlara eşit alanlar ve uzak olanlar da dahil olmak üzere olumsuz iklim veya çevre koşullarına sahip diğer alanlar, katsayılar belirlenir (ilçe, yüksek dağlık bölgelerde hizmet için, hizmet için çöl ve susuz alanlarda) ve Uzak Kuzey bölgelerinde, bunlara eşit alanlarda ve uzak olanlar da dahil olmak üzere elverişsiz iklim veya çevre koşullarına sahip diğer alanlarda, yüksek dağlık alanlarda, çölde ve susuz alanlarda hizmet için parasal ödeneğe yüzde bonusları , Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından sağlanmıştır * (34 ).
38. Katsayıların ve yüzdelik ek ücretlerin uygulanmasında, parasal ödeneğin bileşiminde aşağıdakiler dikkate alınır:
1) resmi maaş;
2) özel bir rütbe için maaş;
3) hizmet süresi (hizmet süresi) için parasal bakım maaşına aylık ödenek;
4) yeterlilik unvanı için resmi maaşa aylık ikramiye;
5) özel hizmet koşulları için resmi maaşa aylık ikramiye;
6) devlet sırrı teşkil eden bilgilerle çalışmak için resmi maaşa aylık ikramiye * (35).
39. Katsayıların ve yüzde işaretlemelerinin boyutu ve bunların uygulanmasına ilişkin kurallar Rusya Federasyonu Hükümeti * (36) tarafından belirlenir.
İkramiye, emekte belirli sonuçlara ulaşmak için bir çalışana ücretleri aşan nakit ödemedir.
Bir kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemi, toplu veya iş sözleşmelerinde, sözleşmelerde, kuruluşun yerel düzenlemelerinde kurulabilir.
İkramiye sistemlerinin kullanılması, çalışanlar arasında tarife oranlarındaki temel ücretler ve resmi maaşlar tarafından sağlanmayan bu göstergelere ulaşma konusunda maddi bir ilgi yaratmayı amaçlamaktadır.
Prim sisteminin çalışanlar için güçlü bir teşvik olduğu ve verimlilik ve iş gücü verimliliği üzerinde her zaman olumlu bir etkisi olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, kuruluşta bir ikramiye sistemi geliştirmiş olan işverenler, yüksek nitelikli personelin ilgisini çekmesini ve elde tutmasını sağlayacaktır. Ayrıca, her çalışanın başarma arzusu en iyi sonuçlar ve sonuç olarak, bir bütün olarak organizasyonun amaçlarına ulaşılacaktır.
Bonus sorunları her bir kuruluş için ayrıdır, yani kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve kurulur. Çalışan teşvik sistemlerini geliştirirken kuruluşlar, belirlenen ikramiyelerle ilgili aşağıdaki önerileri dikkate almalıdır:
İkramiye ataması, her çalışanın kişisel katkısı dikkate alınarak yapılmalıdır;
yerleşik ikramiyeler çalışanlar tarafından ücretlerin bir parçası olarak algılanmamalıdır;
Prim miktarı ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir;
· Bonus sistemleri geliştirilirken, bonus ödemesinin yapılacağı koşulların belirlenmesi ve göstergelerin oluşturulması gerekmektedir.
İkramiyeler iki gruba ayrılabilir: ücret sistemine dahil olan ve olmayan ikramiyeler.
1. Ücret sistemine dahil olan ikramiyeler ikramiye, iş veya toplu sözleşme hükümleri veya kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri tarafından sağlanır. Böyle bir ikramiye, ikramiye göstergesi tarafından önceden belirlenmiş sonuçların elde edilmesine bağlı olarak ödenir, bu nedenle başarıları, çalışanların ikramiye alma hakkını doğurur. Buna göre bu göstergeye ulaşılmaması durumunda prim hakkı doğmaz.
Bonus göstergeler niceliksel (ürünlerin üretimi için üretim hedeflerinin karşılanması ve fazla karşılanması; teknik olarak sağlam üretim standartlarının karşılanması; ilerici üretim standartlarının geliştirilmesi vb.) veya niteliksel (işçilik maliyetlerinin düşürülmesi; hammadde, malzeme ve yakıt tasarrufu) olabilir. ; arttırmak spesifik yer çekimiürünler en yüksek kategori kalite; mükemmel müşteri hizmeti).
Göstergelerin yanı sıra ikramiye koşulları da belirlenebilir, yani ek gereksinimler, karşılanmadığı takdirde çalışana ikramiye tahakkuk ettirilmez veya boyutu küçültülür.
İşveren, çalışanlara birkaç tür ikramiye ödemeyi planlıyorsa, çalışan ikramiyelerine ilişkin Yönetmelikte, her biri için tüm türlerini ve ikramiye göstergelerini belirtmek gerekir.
2. Ücret sistemine dahil olmayan ikramiyeler, tek seferlik niteliktedir ve bu nedenle önceden belirlenmiş göstergelerin ve koşulların yerine getirilmesi için değil, bu çalışanın çalışmasının genel bir değerlendirmesi temelinde ödenir. Ek olarak, ödemeleri genellikle emekteki belirli başarılarla ilişkili değildir ve işverenin tek taraflı takdirine bağlı olarak gerçekleştirilir. Teşvik ikramiyeleri işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır, bu nedenle koşulları kendisi tarafından bağımsız olarak belirlenir ve önceden belirlenmiş bir esas gerektirmez.
Not. Ücretlendirme sistemine dahil olmayan ikramiyeler, bir çalışanın ortalama kazancının hesaplanmasında dikkate alınmaz ve iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi komisyonlarında korumaya tabi tutulmaz, ancak çalışma defterine iş defterine işlenebilir. teşvik önlemi.
Yukarıdaki iki gruba ayrılan primlere ek olarak, aşağıdaki gibi sınıflandırılabilirler:
1. Ödemesi belirli bir sıklıkta gerçekleşen ikramiyeler:
· aylık üst seviye;
· Üç aylık ikramiye;
Yıllık performansa dayalı ikramiye (yıllık ikramiye).
2. Üretim süreciyle ilgili tek seferlik ikramiyeler:
işgücü verimliliğini artırmak için bir ikramiye;
Başarı Ödülü
özellikle önemli ve acil bir görevi tamamlamak için bir bonus;
Yıllarca süren vicdani çalışmanın ödülü.
3. Ödemesi belirli olayların meydana gelmesi üzerine gerçekleşen, üretim süreciyle ilgili olmayan ikramiyeler:
Çalışan yıldönümü ikramiyesi
Profesyonel tatil bonusu
kuruluşa yıl dönümü ödülü
prim tatil;
Emekli ikramiyesi.
Bu ikramiye türlerinin listesi ayrıntılı değildir.Her belirli kuruluş, çalışanları için maddi teşvikler için başka kriterler seçebilir.
Listemizdeki bazı prim türlerini göz önünde bulundurun.
Aylık üst seviye.
Görevlerini zamanında ve vicdani bir şekilde yerine getirme konusundaki maddi çıkarlarını güçlendirmek için çalışanlara aylık ikramiyeler ödenir. Böyle bir ikramiye, her bir çalışana, o ayki çalışmalarının sonuçlarına göre ödenir.
Aylık ikramiye ödemesinin ana göstergeleri şunlardır: bir çalışanın resmi görevlerini başarılı ve vicdanlı bir şekilde yerine getirmesi; inisiyatif, yaratıcılık ve modern emek organizasyonu biçimlerinin ve yöntemlerinin çalışmasında uygulama.
Ayın çalışma sonuçlarına göre resmi görevlerin zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye, aynı anda ödenir. maaşçalışılan süre için ve yıllık izin ve Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından öngörülen diğer durumlarda ödenecek ortalama kazançlara dahil edilir.
çeyrek ikramiye.
Çalışan ikramiyeleri üç aylık performansa göre belirlenir. Bu ikramiye, her çalışanın üç aylık dönemdeki üretim atamasının, iş ve hizmetlerinin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması koşuluyla üç ayda bir ödenir. Üçer aylık ikramiyeler, kural olarak, yılın 1., 2. ve 3. çeyreğinin son ayında çalışanlara ödenir. Bu primin hesaplanma süresi üçer aylık dönemlerdir. İkramiyeler, memur maaşı, memur maaşına yapılan aylık ödenek bazında tahakkuk ettirilir ve azami tutarlarla sınırlı değildir.
Çalışanlara verilecek belirli ikramiye miktarları, ilgili mali yılın ücret fonu limitleri dahilinde, üç aylık dönemde fiilen çalışılan süre dikkate alınarak belirlenir.
Yıllık performans ikramiyesi.
Elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğindeki artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uyum dikkate alınarak, çalışanlara geçmiş yıldaki iş sonuçlarına göre yıl performansına dayalı ikramiyeler ödenir. Bu ikramiye, üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalite, hacim ve zamanlamasına uyması karşılığında yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi 1 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak - 31 Aralık tarihleri arası).
Fatura dönemine ilişkin ikramiyeler, çalışılan fiili saatlerle orantılı bir miktarda ödenir.
örnek 1
Yıl sonunda, çalışana 10.000 ruble ikramiye ödenmesi gerekiyordu. Fatura döneminde, 250 iş gününün çalışanı fiilen 230 gün çalışmıştır. Bu bağlamda, bu çalışan şuna eşit bir ikramiye alacaktır:
10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 ruble.
Örnek sonu.
Kuruluşun bir aylık (çeyrek, yıl) faaliyetlerinin sonuçlarına dayalı ikramiyelere ek olarak, işveren çalışanlara yıldönümleri, tatiller, yarışmalara, spor müsabakalarına ve benzeri etkinliklere katılım ikramiyeleri için ikramiye ödeyebilir. Bu tür ikramiyeler, emeğin belirli bir sonucuyla ilişkili değildir, bu nedenle genellikle verimsiz kabul edilirler.
Çalışanlar için yıl dönümü ikramiyeleri.
Çalışanlara kişisel yıldönümleri ile bağlantılı ikramiyeler, işçilik görevlerinin yerine getirilmesi ve üretim süreci ile ilgili değildir. Yıldönümü ikramiyesi ilgili ayda (20, 30, 40, 50, 55 yıl ve daha sonra 5 yılda bir) yıl dönümü olan çalışanlara ödenir. Yıldönümleri için ikramiye miktarı, ilgili çalışanın resmi maaşının bir yüzdesi veya sabit bir miktar olarak kuruluş başkanının emriyle belirlenir.
Ay sonunda maaşla birlikte ödenen süreç bazlı ikramiyelerin aksine, yıl dönümü ikramiyeleri doğrudan çalışanın doğum gününde ödenir.
Yıldönümleri, tatiller, törenler ve diğer benzer ikramiyeler için ikramiyeler, kural olarak, ikramiye sistemleri tarafından sağlanmaz ve bir defalık olarak kabul edilir, bu nedenle ortalama ücret hesaplanırken dikkate alınmazlar.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesine dayanarak, her bir işveren için işleyen ücret sistemlerine ikramiye sistemleri dahil edilmiştir. Prim sistemleri, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel yönetmelikler ile kurulur. Ücret sistemlerini oluşturan yerel düzenlemeler, çalışanları temsil eden organın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.
Not!
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, tüm işverenlerin çeşitli ikramiye sistemleri kurma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesinde düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yeni baskısında, bu madde, yalnızca devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri kurma prosedürünü sağlar.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi uyarınca, devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri dahil olmak üzere ücret sistemleri oluşturulmuştur:
federal olarak kamu kurumları- federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler;
Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumlarında - toplu sözleşmeler, sözleşmeler, Rusya Federasyonu'nun federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri uyarınca yerel düzenlemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;
belediye kurumlarında - toplu sözleşmeler, sözleşmeler, federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun yerel düzenlemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ve yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri.
Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe ödenekleri dahilinde, Birleşik Tarife Cetveli tarafından sağlanan oran ve maaşlara göre ikramiye türlerini ve miktarlarını belirler. 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı'nın 5. Maddesi "Kamu sektöründe çalışanların ücret düzeylerinin Birleşik tarife ölçeğine göre farklılaştırılması hakkında."
Diğer tüm işverenler, masrafları kendilerine ait olmak üzere bağımsız olarak çeşitli ikramiye sistemleri kurarlar.
İkramiye sisteminin ana unsurlarından biri, ikramiye göstergesidir, yani çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olması için başarısı gerekli olan üretim faaliyetinin sonucudur.
Yapılan işin niteliği, muhasebe prosedürü ve çeşitli kategorilerdeki iş sonuçlarının standartlaştırılması dikkate alınarak, farklı çalışan kategorileri için çalışanlara farklı şekillerde ikramiye verilmesine neden olan bir faktörler sistemi oluşturulması tavsiye edilir. çalışanların.
Ürünlerin kalitesini iyileştirmek için - en yüksek kalite kategorisindeki ürünlerin payını artırmak, en yüksek derece, ilk sunumdan itibaren ürünlerin teslimatını artırmak, kusurları azaltmak, düşük kaliteli iade sayısını azaltmak gibi göstergeler açısından ürünler ve tüketicilerden ürünlerle ilgili şikayetlerin olmaması;
İşgücü verimliliğinin ve üretim hacimlerinin büyümesi için - planlanan hedefin yerine getirilmesi (fazla yerine getirilmesi), üretim hacimlerinin büyümesi, üretim standartlarının karşılanması (fazla yerine getirilmesi), üretim planının yerine getirilmesi için bitiş tarihi daha az sayıda çalışanla, ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması;
geliştirme için yeni teknoloji- vites değiştirme oranını arttırmak, ileri teknolojilere hakim olma süresini azaltmak, ekipman yük faktörünü arttırmak, operasyon maliyetini azaltmak;
Malzeme maliyetlerini azaltmak için - hammadde, malzeme, yakıt ve enerji kaynakları, aletler, yedek parçalar, kayıpları ve atıkları azaltmak.
Uzmanlar ve çalışanlar için ikramiyeler, kuruluşun çalışmalarının sonuçlarının fiilen iyileştirilmesi için yapılır: kârda artış, üretim hacimleri. Bonus göstergeleri, departman, departman, servis, atölye veya diğer yapının çalışmalarının nihai sonuçlarıyla yakından bağlantılı olmalıdır.
Makine ve teçhizatın bakımında yer alan çalışanlara yapılan ikramiye ödemelerinin göstergeleri, arıza sürelerinde azalma, teknik parametrelerin gelişme derecesinde artış ve kullanım oranlarında iyileşme içerir.
Yöneticiler için ikramiyeler, emeğin nihai sonuçlarına ulaşılması, emek verimliliğinin artması, yüksek kaliteli ürünlerin üretilmesi, emek yoğunluklarında azalma ve diğer performans göstergeleri ile bağlantılıdır.
İkramiye göstergeleri, kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri ve çalışanlara verilen görevler dikkate alınarak belirlenir ve ikramiye göstergelerinin ve koşullarının, bazı göstergelerin iyileştirilmesinin diğerlerinde bozulmaya neden olmayacağı şekilde belirlenmesi gerekir.
Daha önce de belirtildiği gibi, ikramiyeler hem doğrudan iş sözleşmesinde hem de toplu sözleşmede veya kuruluşun yerel düzenleyici kanununda olabilir ki bu da öngörülebilir. Küçük bir kuruluşta, olası ikramiye türlerini bir iş sözleşmesinde belirtmek daha iyidir. Büyük bir kuruluşta kurulabilir karmaşık bir sistem bu nedenle, bir çalışanla yapılan her iş sözleşmesinde belirtilmemesi için, ikramiye hükmünde veya toplu sözleşmede (varsa) yapılması daha uygundur. Bu durumda, iş sözleşmesinde bu belgelere atıfta bulunulması ve çalışanın bunlara aşina olması gerekir (çalışanın zorunlu imzası ile).
Kuruluşta toplu sözleşme ile kurulan ikramiye sistemi, önceden belirlenmiş özel göstergeler ve ikramiye koşulları temelinde belirli bir kişi çevresine ikramiye ödenmesini sağlamalıdır.
Bir kuruluşta toplu sözleşme ile bir ikramiye sistemi kurarken, kuruluşun tüm çalışanları makbuz karşılığında sözleşmeye aşina olmalıdır.
Toplu sözleşmenin sonuçlandırılması prosedürü, içeriği ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için CJSC yazarlarının "Personel 2005" kitabında bulabilirsiniz " BKR-DAHİL-DENETİM.
Prim tutarının belirlenmesine yönelik yaklaşımlar farklı olabilir.
Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe ödenekleri dahilinde ikramiye miktarını belirler. Diğer tüm kuruluşlar için ikramiyenin boyutu, yalnızca ilgili dahili belgelerle (ikramiye yönetmeliği, toplu sözleşme) sınırlıdır.
İkramiye miktarı sabit bir miktar olarak veya çalışanın resmi maaşının belirli bir yüzdesi olarak belirlenebilir.
En uygun olanı, primin büyüklüğünün veya alt ve üst limitlerinin yüzde olarak belirlenmesidir. Bu durumda, ikramiye boyutunun endekslenmesi ile ilgili ikramiye Yönetmeliğinde sürekli değişiklik yapılmasına gerek yoktur. Ayrıca ikramiye miktarının yüzdelik olarak belirlenmesi, çalışan teşviklerinin bulundukları pozisyona ve resmi maaşın büyüklüğüne göre farklılaştırılmasına olanak sağlamaktadır.
Kural olarak, amaçlanan sonuçlara ulaşıldığında, uzmanlara ve çalışanlara resmi maaşın bir yüzdesi veya mutlak bir miktar olarak ve işçilere - tarife oranının (parça başı kazançlar) veya belirli bir yüzdesi olarak ikramiye tahakkuk ettirilir. miktar.
Primin büyüklüğünü belirlemek için ek kriterler de girebilirsiniz. Özellikle kurumdaki hizmet süresine bağlı olarak ikramiye miktarı artırılabilir.
Çalışan eksik bir ay (çeyrek) çalıştıysa veya durduysa iş ilişkileri haklı sebeplerle işverenle anlaşmalıysa, bu durumlarda ikramiye genellikle hesap döneminde çalışılan gerçek saatler için ödenir.
Yıl içindeki çalışma sonuçlarına göre ödenen ücret miktarı, bu kuruluşta sürekli çalışmanın hizmet süresine bağlı olabilir. Ayrıca, yılın çalışma sonuçlarına dayalı ücret miktarı, tamamen gelişmiş bir takvim yılı için tarife oranı (maaş) veya birkaç tarife oranı (maaş) olarak belirlenebilir. Çalışanların (geçerli sebeplerle) tüm takvim yılı boyunca çalışmamaları durumunda, çalışılan saatlerle orantılı olarak ücret ödenir.
Örnek 2
JSC Mars tarafından kabul edilen ikramiye ödemelerine ilişkin yönetmelik uyarınca, çalışanlara o yılki çalışmalarının sonuçlarına göre iki aylık maaş tutarında ödeme yapılır.
JSC "Mars" çalışanının maaşı Krasnov A.B. 9.500 ruble. 2006 yılında Krasnov 11 ay çalıştı ve 1 ay ücretsiz izne ayrıldı.
(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.
Örnek sonu.
Bu kuruluştaki sürekli çalışmanın hizmet süresine bağlı olarak, yıl içindeki çalışma sonuçlarına göre ücret, çalışanın yıl içindeki kazancının yüzdesi veya kazandığı gün olarak ödenir.
Örnek 3
OJSC Mars için kabul edilen ikramiye yönetmeliğine göre, çalışanlara OJSC Mars'taki hizmet süresine bağlı olarak yıllık iş sonuçlarına göre ücret ödenir: 3 yıla kadar - yıllık kazancın% 10'u tutarında, 3 ila 5 yıl - %15, 5 ila 7 yıl - %20 vb.
Krasnov A.B. JSC "Mars" da 6 yıl çalıştı. 2006 yılı için 40.000 ruble maaş aldı.
2006 yılı çalışma sonuçlarına dayalı ücretlendirme şu şekilde olacaktır:
40.000 x %20 / %100 = 8.000 ruble.
Örnek sonu.
İkramiye, bu işveren için mevcut ücretlendirme sistemine göre iş sözleşmesi ile belirlenmişse, üretim eksikliklerinin olmaması durumunda ikramiye büyüklüğünde bir azalma olması durumunda, iş sözleşmesi buna göre değiştirilmelidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine göre, bir iş sözleşmesinin herhangi bir şartı, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin hükümlerini değiştirmeye yönelik sözleşme yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine göre, bir iş sözleşmesinin herhangi bir şartı, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin hükümlerini değiştirmeye yönelik sözleşme yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.
İşyerinde üretim eksiklikleri olması halinde, belirtilen ihmalin gerçekleştiği fatura döneminde, bireysel çalışanlar veya tüm ekip, ikramiyeden kısmen veya tamamen mahrum bırakılabilir. Spesifik üretim eksikliklerinin listesi ve tazminat alma prosedürü, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.
İkramiye Yönetmeliği gibi yerel bir düzenleyici kanunun varlığı kuruluşta zorunlu değildir. Ancak, birçok şirket tarafından geliştirilmekte ve benimsenmektedir.
Birincisi, uygundur çünkü her kuruluşun toplu sözleşmeleri ve sözleşmeleri yoktur. Ve iş sözleşmesini ikramiye konularını düzenleyen bir bölümle aşırı yüklemek, yalnızca kuruluşun çalışanları teşvik etmek için birleşik bir sistemi yoksa ve her biri için ayrı ikramiye türleri belirlenmişse mantıklıdır. Diğer tüm durumlarda, kuruluş çalışanları için ikramiye sistemini düzenleyen tek bir belge geliştirmek ve iş sözleşmesinde bu yerel normatif eyleme atıfta bulunmak daha uygundur.
İkinci olarak, ikramiye göstergelerini, şartlarını ve miktarlarını gösteren çalışanlar için ikramiye Yönetmeliği'nin organizasyonundaki varlığı, çalışmalarının bu belgede belirtilen göstergeleri karşılaması durumunda önceden bildikleri için çalışanlar üzerinde teşvik edici bir etkiye sahiptir. ek tazminata güvenme haklarına sahip olacaklar.
Üçüncüsü, çalışan ikramiyelerine ilişkin Yönetmelik, kuruluşun çalışanlara teşvik ödemelerinin uygulanması için yaptığı harcamaları belgelemenize ve buna bağlı olarak gelir vergisi için vergiye tabi matrahı azaltmanıza olanak tanır.
İle Genel kuralİkramiyelerle ilgili Yönetmelikler şunları tanımlamalıdır:
ikramiye göstergeleri ve koşulları (yani, çalışanın ikramiye almaya hak kazandığı);
ikramiye ödemelerinin miktarı;
bu hükmün kapsadığı çalışanların listesi (örneğin, tüm çalışanlar veya sadece tam zamanlı çalışanlar; ayrıca, pozisyon listesi ikramiye oranına bağlıdır);
Ödül sıklığı
ödeme koşulları ve kaynakları.
Ek olarak, ikramiye Yönetmeliği, ikramiye verme prosedürünü yansıtmalı, ikramiye verilmesi konusunda karar vermeye yetkili kişileri belirtmeli ve ayrıca bu yerel düzenleyici kanunda ikramiyelerin kesilmesine ilişkin hükümler içermelidir.
Yönetmelikte belirtilen tüm hususların varlığı halinde, çalışanın ikramiye alma hakkı, işverenin de bunu ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
Örnek olarak, bir Limited Şirketin çalışanlarına ikramiye ödenmesine ilişkin Yönetmeliğin standart bir şeklini verebiliriz.
"ONAYLAMAK"
CEO
OOO __________________
"___" __________2005
Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödenmesine ilişkin yönetmelik .
1. GENEL HÜKÜMLER
Bu Yönetmelik, Limited Şirketinin çalışanlarına, işgücü başarılarını teşvik etmek ve işgücü verimliliğinin (ikramiyeler, ikramiyeler) daha da iyileştirilmesini teşvik etmek için resmi maaşlarını (temel maaş) aşan ödemeler yapma prosedürünü belirler.
1.1. Tüm çalışan kategorileri için ikramiye miktarı, Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenir (altı aylık, bir yıllık çalışma sonuçlarına göre).
1.2. Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenen ikramiye miktarı ABD doları cinsinden belirtilir, ancak ikramiye ödemesi, ikramiyenin hesaplandığı gün Rusya Federasyonu Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble olarak yapılır.
1.3. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiye hesaplamalarının doğruluğunu Şirket Genel Müdürü ve İK Müdürü takip eder.
2. İkramiyelerin Hesaplanması ve Ödenmesi Prosedürü
2.1. Kuruluş, işte yüksek performans elde etmeleri için çalışanlar için bireysel ikramiyeler oluşturmuştur. Aynı işgücü göstergelerine ulaşmak için, çalışanlar eşit ikramiye tahakkuk etme hakkına sahiptir.
2.2. Çalışanlara ödenecek ikramiye tutarları, ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı takip eden ay maaşı ile birlikte ödenir.
2.3. İkramiye ödemesinin bir koşulu olarak Şirket ve her çalışan tarafından elde edilmesi gereken özel göstergeler, başkanın emriyle yıllık olarak (en geç 31 Ocak) rapor edilecektir.
2.4. İkramiyenin tahakkuk ettiği dönemde disiplin cezası alan çalışanlara ikramiye ödenmez.
2.5. Yöneticiler/yapısal bölümlerin başkanları, alt çalışanları için bir “Ödül Sunumu” hazırlarlar (ödül sunum şekli Ek No. 1'de verilmiştir). Sunumun onaylanması ve ikramiyenin ödenmesi kararı Şirket Genel Müdürü tarafından verilir.
2.6. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanıp imzalanan “Teşvik Beyanları” İK Müdürü'ne devredilir. Gönderime dayanarak, İK Müdürü bonuslarla ilgili bir Taslak Sipariş hazırlar ve ardından bunu imza için sunar. CEO'ya Toplum.
2.7. Bir çalışan, bu Yönetmeliğe uygun olarak aynı anda birkaç türde ikramiye ile ödüllendirilebilir.
3. BONUS TÜRLERİ
Kuruluş, çalışanlar ve bölüm başkanları için aşağıdaki ikramiye türlerini belirler:
3.1. Yıl için performans ikramiyesi. Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması) dikkate alınarak, geçen yılki iş sonuçlarına göre ödenir. Bu ikramiye, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalite, hacim ve zamanlamasına uyması karşılığında üretim görevinin Şirket tarafından bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi 1 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak - 31 Aralık tarihleri arası).
3.2. Yarım yıl performans ikramiyesi. Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (iş verimliliğindeki artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması, gecikmeler) dikkate alınarak son altı aydaki iş sonuçlarına göre ödenir. . Bu ikramiye, her çalışanın altı ay içerisinde iş ve hizmetlerin yüksek kalite, hacim ve zamanlamasına uyması karşılığında üretim görevinin Şirket tarafından bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak altı ayda bir ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi 0,5 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak - 1 Temmuz ve 1 Temmuz - 31 Aralık arası).
3.3. Bir kerelik kişisel bonus.Özellikle önemli üretim görevlerinin yerine getirilmesi, yeni projelere katılım, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, üretim maliyetlerinin düşürülmesi, inisiyatif gösterilmesi için ödenir. Bir üst yöneticinin teklifi üzerine Şirket'in seçkin herhangi bir çalışanına ödenebilir.
4.1. İkramiye ödemesini etkileyen unsurlar, bu Yönetmelikte sayılan koşullara ek olarak, Şirketin mali durumu ile yatırım projeleri ve bir bütün olarak Şirketin gelişimi için planlar. Bu faktörler göz önüne alındığında (muhasebe ve istatistiksel raporlamaya göre), bu amaçlar için fon bulunmaması durumunda, Şirket ikramiye ödememe hakkını saklı tutar.
4.2. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiye ödenmesine ilişkin ihtilaflar, doğrudan çalışan ile Şirket yönetimi arasında çözülemezse, kanunda öngörülen şekilde incelenir.
4.3. İkramiyelere ilişkin yeni bir Yönetmelik getirilmesi, münferit maddelerinde değişiklik yapılması veya Yönetmeliğin tamamının iptal edilmesi konularında Şirket çalışanları en geç 2 ay önceden uyarılır.
1 numaralı başvuru
Teşvik başvuru formu
CEO'ya
_________________________
Ödül konsepti
__________ ______ 2005
Moskova
Bir çalışana yüksek performans için bir ikramiye tahakkuk ettirmek istiyorum
______________________ (çalışanın tam adı) ___________ (dönem) için _____________ tutarında
________________________ ______________________________
(Grup yöneticisinin imzası) (İmza transkripti)
Örnek sonu.
İkramiyelerin hesaplanması, muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi prosedürü ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için CJSC yazarlarının "Bonus" kitabında bulabilirsiniz. BKR-DAHİL-DENETİM.
Rus mevzuatı tarafından önerilen iş için teşvik sistemi her zaman modern gereklilikleri karşılamıyor. Bir piyasa ekonomisinin gelişmesi bağlamında, Rus işverenler yeni arayışlar içindedirler. modern yöntemler kullanırken çalışanlarının teşvik edilmesi Yabancı deneyim. Batılı firmalar, çalışanlarını daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için çeşitli standart dışı teşvik biçimlerini ve yöntemlerini uzun süredir ve oldukça başarılı bir şekilde kullandılar. İş için ikramiye ödül sistemi, yabancı işverenler arasında çok popülerdir. İÇİNDE son yıllar Rus işverenler giderek artan bir şekilde böyle bir teşvik sistemini uygulamaya koymaya çalışıyor.
İkramiye, işteki belirli başarılar için bir çalışana önceden belirlenmiş bir teşvik ödemesidir.
Not.
"Bonus" kelimesinin Latince'den ödünç alınması ve çeviride "iyi" anlamına gelmesi ilginçtir. Teşvik anlamında, bu terim, bir çalışana iş görevlerini başarılı bir şekilde yerine getirmesi için ödenen parasal bir ödülü ifade eder.
Bir ikramiye teşvik sisteminin kurulması, çalışanların çalışmalarının nihai sonuçlarına ilgi duymalarına olanak tanır. Bonus teşvik sisteminin anlamının ne olduğunu düşünün.
Bu nedenle, kuruluşun çalışanı ile yaptığı işin sonuçlarına göre alacağı ücret miktarı önceden kararlaştırılır. başarılı çalışma. İkramiyenin boyutu, sabit bir sabit miktarda ifade edilebilir veya kuruluşun kârının önceden belirlenmiş bir yüzdesi olarak tanımlanabilir. Bonus ödemesinin miktarı oldukça önemli olabilir, bazen bir aylık veya daha uzun bir süre için maaş miktarıyla karşılaştırılabilir. Bu ödemenin hangi koşullarda yapılacağı belirlenir. Prim teşvik sistemi hiçbir şekilde kanunla düzenlenmemiş olduğundan, bu tür ödemelere ilişkin tüm koşullar işverenin istek ve kabiliyetine bağlıdır.
İkramiyenin ödenme süresi de işveren tarafından belirlenir. İkramiye ödemesi, aylık, yıllık veya belirli bir görevin sonunda yapılan çalışmaların sonuçlarına göre yapılır.
Ödemelerin yapıldığı ikramiye fonu, kuruluşun ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarından elde edilen karın yüzdesi olarak oluşturulur.
Bonus sisteminin avantajı, bonusların ödendiği kriterler kolayca değiştirilebildiği için esnekliğidir. Ek olarak, bu sistemin avantajları arasında, kullanımının modern koşullarda önemli olan personel devir hızını azaltmaya yardımcı olması yer alır. Çünkü bir çalışana ikramiye sözü verilirse, sonuç olarak onu başka bir şirkete çekmek daha zor olacaktır.
Tabii ki, bonus sisteminin dezavantajları da vardır. Örneğin kazanç işverenin beklentisini karşılamazsa ve ikramiye miktarı sabitlenirse işveren ciddi zarara uğrayabilir.
Prim sisteminin çalışması ve beklenen faydaları sağlaması için, kullanımı için belirli kurallar oluşturmak gerekir: çalışanlar tarafından anlaşılır ve ekonomik olarak haklı.
İş mevzuatı, işvereni, çalışana vaat edilen ikramiye ödeme prosedürünü yasal olarak resmileştirmeye zorlamaz. Ancak böyle bir tasarım hem çalışan hem de işverenin kendisi için arzu edilir olacaktır.
Bir iş sözleşmesine ikramiyelerin ödenmesine ilişkin koşulları dahil edebilirsiniz. Bununla birlikte, böyle bir dahil etme işveren için pek faydalı değildir, çünkü bu durumda ikramiye teşvik ödemesi şeklini alır ve bu nedenle ortalama çalışanın kazancı hesaplanırken dikkate alınır. Bu da ortalama kazancını koruduğu dönemde çalışana ödenecek izin, hastalık izni ve benzeri diğer ödemelerin miktarında artışa yol açmaktadır. Bu nedenle, iş sözleşmesine ikramiye ödenmesine ilişkin koşulların dahil edilmesi, kuruluşun ücretlendirme maliyetlerinin artmasına neden olacaktır.
Çalışanlarla, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin prosedür ve koşulları sağlayan iş değil, medeni hukuk sözleşmeleri yaparsanız, düzenleyici makamlar, bu tür medeni hukuk sözleşmelerinin, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte iş ilişkilerini gizlediğini kolayca tespit edebilir.
İkramiye ödeme prosedürünü kaydetmek için başka bir seçenek daha var. Bir kuruluş, bir çalışanı şu şekilde kaydolmaya davet edebilir: Bireysel girişimci ve onunla bir ikramiye ödemesi sağlayacak bir medeni hukuk sözleşmesi imzalayın. Aynı zamanda, çalışanın yaptığı iş medeni hukuk kurallarına tabi olacaktır. Bu işveren için daha kolay ama çalışan için pek uygun değil. Bireysel bir girişimcinin statüsü, vergilerin hesaplanması ve ödenmesi için ek görevler gerektirdiğinden, bir çalışan girişimci olmayı kabul etmeyebilir. Geliri olmasa bile, bu vergiler için vergi beyannamesi vermek zorunda kalacak.
Hem işveren hem de çalışan için en uygun seçenek, iş sözleşmesinde çalışana ikramiye tahakkuk ettirilme olasılığının belirtilmesidir. Ve büyüklük belirleme ve ikramiye alma prosedürü ile ilgili tüm temel koşulları kuruluş ile çalışan arasındaki ayrı bir sözleşmede belirtmek veya bu tür koşulları kuruluşun başka bir yerel düzenleyici eyleminde belirlemek mantıklıdır. Böyle bir yerel eylem, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin bir hüküm olabilir. Bu hükümde, bir ikramiye fonu oluşturma prosedürünün sağlanması, bireysel ikramiye miktarını hesaplama yönteminin belirlenmesi ve ayrıca ödenecekleri koşulların belirtilmesi tavsiye edilir.
İkramiye ödenmesine ilişkin hüküm, işverenin çalışanı ikramiye ödemelerinden azaltma veya mahrum bırakma hakkını da sağlayabilir. Ayrıca bu belgede, kuruluşun karının azalması, bir çalışanın işten çıkarılması vb.
Ayrıca, ikramiye ödenmesinin bir zorunluluk olmayıp işverenin hakkı olması nedeniyle, bir anlaşmazlık durumunda çalışanın mahkemeye gitme imkânı bulunmadığını da dikkate almak gerekir.
Son zamanlarda Rusya Federasyonu'nda ortaya çıkan ve herhangi bir düzenleyici yasal işlem tarafından kurulmayan bir başka iş ödülü, kuruluşun sözde "kar paylaşım sistemi" dir. Sistem, şirketin çalışanları ve sahipleri arasında kar paylaşımına dayanmaktadır. Bu sistem tüm personeli kapsayabilir veya bireysel çalışanlar için geçerli olabilir. "Kâr paylaşım sistemi"ni uygularken kuruluş, ikramiye fonunun oluşumuna giden kâr payını belirler. Çalışanlara düzenli ödemeler bu fondan yapılmaktadır. Bu tür ödemelerin yapılmasına ilişkin usul ve koşullar, çalışan temsilcileri ile işverenler arasındaki anlaşma ile belirlenir. Ödemelerin miktarı, kuruluşun belirli bir süre (ay, çeyrek veya yıl) çalışması sonucunda elde edilen kâr miktarına bağlıdır ve her çalışanın maaşına orantılı olarak tahakkuk ettirilir. Anonim şirket örneğinde “kar paylaşım sistemi”nin nasıl işlediğine bakalım.
Örnek 5
Yönetim kurulu, anonim şirketin kârını artırma konusunda çalışanların ilgisini çekmek için, özel bir ikramiye fonu oluşturulmasına kârdan pay ayrılmasını teklif eder. Genel kurulda pay sahipleri bu payın büyüklüğünü yüzde olarak onaylarlar. Şirket çalışanlarının kârdan alacağı payın sabit olduğu genel kurul kararı alınır. Çalışanlara kendilerine tahsis edilen kâr payından ücret ödenmesine ilişkin usul ve koşullar toplu iş sözleşmesi ile belirlenir.
Not.
Bu ikramiye fonunun oluşumu, kuruluşun vergilendirmeden sonra kalan kârıdır (net kâr) ve net kârdan ödenen ücret tutarı kuruluşun işçilik giderlerine dahil edilmez (Vergi Kanunu'nun 270. maddesinin 21. maddesi). Rusya Federasyonu) ve tek bir sosyal vergiye tabi değildir ( Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. Maddesinin 3. paragrafı).
İlk bakışta, çalışanlar ve hissedarlar arasındaki kar paylaşımı, aralarında belirli çelişkilere yol açsa da, hissedarların şirket çalışanlarının benzer çıkarlarını kullanarak kar kitlesini artırmadaki çıkarları, bu çelişkileri en aza indirmek mümkündür.
Örnek sonu.
Bu sistem, iş için toplu bir ödül biçimidir, bu nedenle genellikle toplu bir ikramiye sistemi ile karşılaştırılır. Bu iki sistemde, kuruluşların çalışanlarına uygun ödemeleri tahakkuk ettirme yöntemleri ve bu ödemelerin bir bütün olarak kuruluşun nihai sonuçlarına bağımlılığı çakışmaktadır.
Ancak, kar paylaşımı sistemi ile toplu ikramiye arasında bazı farklılıklar vardır. Toplu ikramiyelerde, çalışanlara performans göstergeleri için ikramiye tahakkuk ettirilir ve kâr paylaşım sisteminde, ücret miktarı üretim verimliliğinden çok şirketin kârlılığına, yani ticari konumuna etkisine bağlıdır. rekabet düzeyi, hammadde ve malzemelerin fiyatlarını değiştirme, hisse fiyatındaki düşüş veya artış gibi dış pazar faktörleri.
Farklı kuruluşlar, ikramiye fonundan ödeme yapmak için kendi prosedürlerini ve formlarını oluşturabilir. Bu nedenle, özellikle, kârlar yıllık olarak çalışanlar arasında dağıtılabilir ve her birine belirli bir pay nakit ikramiye şeklinde ödenebilir veya şirket hissesi olarak sağlanabilir. Ayrıca, ödeme belirli bir çalışan için ayrılabilir ve biriken miktar işten çıkarılma, emeklilik veya benzeri bir durumda kendisine verilebilir. Bu tür tasarruflara faiz tahakkuk ettirilebileceği unutulmamalıdır.
Kuruluşta karlara katılım, cari ödemeler şeklinde gerçekleştirilebilir. Bu durumda, çalışanlara düzenli olarak kardan ücret ödenir: kuruluşun mali ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarına göre aylık veya üç ayda bir.
Organizasyonda uygulanan "kar paylaşımı" sistemi her çalışan için açık olmalıdır. Bunun için olası tüm ek maddi ödüllerin işçi sözleşmelerine, iş sözleşmelerine veya eklerine yansıtılması ve alınmasının doğrudan çalışanın belirli hedeflere ulaşmasına bağlı hale getirilmesi gerekir. Ancak bu konuların yıllık olarak gözden geçirilmesi gerekmektedir.
Kâr paylaşım sistemi, iş için yeni bir çalışan ücreti türüdür. Bugüne kadar almadı yaygın Bununla birlikte, iş hukuku alanındaki uzmanlar, bu tür bir teşvikin çok umut verici olduğunu ve şüphesiz Rus işverenlerin dikkatini hak ettiğini düşünüyor.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, "ek ücret" ve "ek ücret" kavramlarını tanımlamaz ve bunlar arasında ayrım yapmaz.
Genellikle, ek ücretler ve ödenekler, işin yoğunluğu ve bireysel bir çalışanın mesleki becerileri, çalışma tutumu dikkate alınarak, ücretlerin bireyselleştirilmesinin sağlandığı, temel ücretin üzerinde ödenen para miktarlarıdır. yanı sıra normalden farklı koşullarda çalışmak için. İkramiyelerin aksine, ek ödemeler ve ödenekler kalıcıdır ve çalışanların gelecekteki başarıları için değil, halihazırda elde edilen sonuçlar ve çalışanın bireysel nitelikleri için ödenir ve işinde yüksek performans sağlar.
Not!
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, ödenek ve ek ücret belirleme konuları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi ile düzenlenmişse, normların yeni baskısında işverenin ödenek ve ek ücret belirlemesine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinde yer almaktadır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 5. Bölümü uyarınca, işveren, temsili organın görüşünü dikkate alarak, ücret sistemlerini oluşturan yerel düzenlemeleri kabul eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmına dayanarak, ücret sistemleri ek ödemeleri ve telafi edici ve teşvik edici nitelikteki ödenekleri içerir.
Telafi niteliğindeki ek ödemeler ve ödenekler, çalışanların işlerinin veya diğer görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ek maliyetleri tazmin etmek için belirlenir.
Telafi edici ödenekler ve ek ödemeler şunları içerir: meslekleri birleştirmek için, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için; ekip liderliği için, zor ve zararlı çalışma koşullarında çalışmak için, gece çalışmak için.
Buna göre, çalışanların niteliklerini ve mesleki becerilerini geliştirmelerini teşvik etmek ve işveren tarafından belirlenen sonuçlara ulaşmalarını sağlamak amacıyla teşvik edici ek ödemeler ve ikramiyeler tesis edilmektedir.
Teşvik ikramiyeleri ve ek ödemeler ödemeleri içerir: yüksek mesleki beceriler, mükemmellik, akademik derece, işte yüksek başarılar, özellikle önemli işler için vb.
Ödenekleri ve ek ücretleri belirlerken, işveren, ödeme gerekçelerini bağımsız olarak belirleyebilir veya "ulusal ekonominin üretim sektörlerindeki derneklerin, işletmelerin ve kuruluşların çalışanlarının tarife oranları ve resmi maaşları için ek ücretler ve ödenekler listesini, ikramiyelerin tahakkuk ettiği", SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 18 Kasım 1986 tarih ve 491 / 26-175 sayılı Kararı ile onaylanmıştır. Bu belge, Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmadığı için şu an için geçerlidir.
Bu listeye dayanarak, kuruluşta aşağıdaki ödenek ve ek ücret türleri belirlenebilir:
Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için;
Hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamının genişletilmesi;
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi;
Zor ve zararlı ve özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşullarında çalışmak;
Emek yoğunluğu;
günün en az iki saat arayla bölümlere bölünmesiyle programa göre çalışın;
gece çalışmak;
Ürünler için (devlet çiftliklerinde ve diğer devlet tarım işletmelerinde);
Vicdanlı çalışma için çalışanlar için maddi teşvik çeşitlerinden biri, değerli bir hediye ile ödüllendirmektir.
Değerli bir hediye, maddi değeri olan bir öğedir. "Değerli" terimi, hediyenin sembolik olmaması (örneğin, hediyelik eşyalar, kalemler, bloknotlar vb.), ancak çalışanın maaşının önemli bir parçası olması veya onu aşması (örneğin, bir tüketici elektroniği ürünü) anlamına gelir. ). Değerli bir hediyenin azami değeri kanunla sınırlı değildir ve işveren tarafından her çalışanın kişisel değerlerine göre kendi takdirine bağlı olarak belirlenir.
Bir çalışana, resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi, işgücü verimliliğinin artırılması, yapılan işin kalitesinin iyileştirilmesi, sürekli ve kusursuz çalışma, işteki diğer başarılar ve ayrıca kişisel bir yıldönümü veya tatil ile bağlantılı olarak değerli bir hediye verilebilir. .
Değerli bir hediyeyi ödüllendirmek için örnek sipariş.
Petrov I.I.'nin ödüllendirilmesi hakkında.
Resmi görevlerin vicdani performansı için ve doğumunun 50. yıldönümü ile bağlantılı olarak.
EMREDİYORUM:
1. Üretim sahasının ustabaşı Ivan Ivanovich Petrov'u değerli bir hediye ile ödüllendirmek için - yaldızlı bir kasada 500 ruble değerinde bir kol saati.
2. Kuruluş çalışanlarının dikkatini çekmek için emir.
CEO
soyadı imzası
Değerli bir hediyenin alınması, kuruluşun ekonomik departmanına veya muhasebesine atanır. Değerli bir hediyenin satın alınması için bir tahsis sağlanır. Para. Değerli bir hediye satın alma tutarı, işverenin kendisi tarafından veya kuruluşun yönetimi ve personelinin ortak kararı ile belirlenir.
Kuruluş başkanı veya onun adına başka kişiler tarafından ciddi bir atmosferde değerli bir hediye verilir.
Not.
Değerli bir hediyenin maliyeti, çalışanın toplam yıllık gelirine dahil edilir ve 4.000 rubleyi aşarsa, fazla miktar kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 28. paragrafı).
Çalışma teşviklerini belgelemenin özellikleri ve bir çalışanın çalışma kitabına teşvikler ve ödüller hakkında bilgi girme prosedürü hakkında daha fazla bilgi için CJSC yazarlarının “Emek Teşvikleri” kitabında bulabilirsiniz. BKR-DAHİL-DENETİM.
