Tarafların mutabakatı ile kim kovulur. Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması

Bugüne kadar, yasa bir iş sözleşmesini feshetmek için çeşitli yollar sağlar. Aynı zamanda, her birinin kendi avantajları ve dezavantajları vardır.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istiyorsan sorununu tam olarak çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURU VE ARAMALAR 7/24 ve HAFTANIN 7 GÜNÜ KABUL EDİLİR.

hızlı ve ÜCRETSİZ!

Herhangi bir zorluk çıkarsa, işten çıkarılma konusunda özel bir anlaşma yapmak en iyisidir.

Bu ne anlama geliyor

Bugün, işten çıkarma prosedürü, anlaşmaya varan taraflardan herhangi biri tarafından başlatılabilir. Ancak aynı zamanda çalışanın bunu kendisinin yapması çok daha kolaydır.

Aynı zamanda, işveren bunu bu kadar basit bir şekilde yapamaz - çoğu durumda İş Kanunu Rusya Federasyonu tam olarak basit bir işçinin yanında duruyor.

İş ilişkilerinin feshi için dikkate alınan yöntem, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır. 07/13/15 güncel sürümleri ile birlikte kullanılmalıdır.

İş ilişkisinin sona erdirilmesinin temeli, sözleşmenin taraflarından herhangi birinin isteğidir.

Bu durumda, yazılı olarak özel bir anlaşma yapılmalıdır. Bu an kesinlikle zorunludur - özellikle çalışanın kendisi için.

Herhangi bir anlaşmazlık durumunda, mahkemeye gitmek gerekli olabilir. Usulüne uygun olarak düzenlenmiş bir sözleşme, işverene karşı bir iş sözleşmesi gibi iddialarda bulunmanın belgeli bir gerekçesi olacaktır.

Ayrıca, bu anlaşmanın formatı Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuatta belirlenmemiştir.

Ancak aşağıdaki bölümleri içermelidir:

• önceden kararlaştırılan koşullar;
• belgenin hazırlanma tarihi ve çalışanın işten çıkarılması;
• çalışanın imzası;
• işten çıkarılma nedeni.

Çalışanın mümkün olduğu kadar dikkatli olması ve söz konusu türdeki sözleşmeyi imzalamadan önce şartlarını dikkatlice okuması gerekmektedir.

Çoğu zaman işveren, iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödemesini azaltmaya çalışır. Bu tür belgelerin içeriği hakkında öncelikle bir avukata danışmalısınız.

Bu şekilde işten çıkarıldıktan sonra, çalışma kitabına Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ilgili bir giriş yapılır.

Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuata tabi olarak, bir iş sözleşmesini feshetme süreci genellikle yalnızca işletme için değil, aynı zamanda çalışanın kendisi için de faydalıdır.

Çalışan için artıları ve eksileri

Tarafların mutabakatı ile feshin bazı avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır. Pozitifler aşağıdakileri içerir:

• çalışmaktan kaçınmak için işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak belirlemek mümkündür;
• işverenden tazminat talep etmek - iş sözleşmesi onun inisiyatifiyle feshedilirse;
• istihdam servisine kayıt olurken, artan sosyal yardım ödenir.

Bu tür bir sözleşmenin en önemli avantajı, sözleşmeyi en uygun zamanda feshedebilme olanağıdır.

Bu, özellikle iş sözleşmesinin feshine işverenin başladığı durumlarda geçerlidir.

Bu durumda, çalışanın kendisi koşulları belirleme fırsatına sahiptir. Ve bu sadece işten çıkarılma tarihi için değil, aynı zamanda parasal tazminat miktarı için de geçerlidir.

İki haftalık bir süreyi çalışma ihtiyacından kurtulabilirsiniz - işten çıkarıldığınızda olduğu gibi Kendi iradesi.

Çünkü böyle bir iş sözleşmesini feshetme yöntemi, yeni ayrılan kişinin yerine yeni bir çalışan bulmayı içerir. Ve istifa eden işçinin çalışıp çalışmayacağına sadece işveren karar verebilir.

Bazı münferit durumlarda, çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca gerekli olanlara ek olarak, parasal tazminatta artış talep etme hakkına sahiptir.

Belirli koşullar altında (işletmenin tasfiyesi, küçülme) işveren bunları kabul edebilir.

İşten çıkarma elçisi iş borsasına kayıtlıysa, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı onaylayan bir belge varsa, çalışanın artırılmış sosyal yardım alma hakkı vardır. Bu an mevcut mevzuatta yer almaktadır.

Ayrıca tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın ciddi dezavantajları vardır. Bunlar şunları içermelidir:

• bu sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedememe veya hükümlerini değiştirememe;
• işveren tarafından aldatılma olasılığı yüksektir.

Örneğin, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazan bir çalışan, kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda - iş sözleşmesinin son feshi tarihinden önceki son gün bile olsa - onu alma hakkına sahiptir.

Aynı zamanda, işveren ile bir sözleşme hazırlayıp imzalayan çalışan, her halükarda belirtilen süre içinde işten çıkarılacaktır. Sözleşmenin feshi ancak tarafların karşılıklı mutabakatı halinde mümkündür.

Çoğu zaman, işverenler çalışanlarının yasal cehaletinden yararlanırlar - sözleşmeleri, parasal tazminat miktarının minimum düzeyde olacağı şekilde hazırlarlar.

var çok sayıda bu tür işlemleri gerçekleştirmenin yolları. Bu nedenle, imzalamadan önce sözleşmedeki her bir maddeyi dikkatlice okumalısınız. Bu hile yapma şansını azaltacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma nasıl yapılır

Tarafların mutabakatı ile kayıt işlemi sürer minimum miktar zaman. Bu işlemin tamamlanması için ön koşul, yazılı olarak özel bir anlaşmanın varlığıdır.

Bu belge aşağıdaki bölümleri içermelidir:

• anlaşma tarihi;
• anlaşmanın akdedildiği yer;
• soyadı, adı ve soyadı ve ayrıca diğer ayrıntılar:
  • çalışan;
  • iş veren;
• resmi olarak istihdam edilen işçinin pasaport bilgileri;
• işverenin bireysel vergi numarası;
• daha önce bir iş sözleşmesi imzalamış olan tarafların imzaları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre).

Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına ilişkin standart prosedürden tek farkı, tam olarak yukarıda belirtilen sözleşmenin varlığıdır.

İçinde belirtilen tarihten sonra, işveren şunları yapmalıdır:

• çalışma kitabına uygun bir giriş yapın ve bunu çalışana, yetkili temsilcisine verin (veya posta ile gönderin);
• işten çıkarılma gününde (en fazla - bir sonraki gün) sözleşmede belirtilen tazminatın yanı sıra Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca gerekli tazminatın ödenmesi.

Uzlaşma tarihinin ihlali, Rusya Federasyonu Merkez Bankası tarafından belirlenen günlük yeniden finansman oranının 1/300'ü oranında para cezası ile cezalandırılır.

Çalışanın talebi üzerine muhasebe departmanı da son iki yıl içinde alınan bir ücret belgesi vermekle yükümlüdür.

Hangi belgelere ihtiyaç var?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için aşağıdaki belgeler gereklidir:

• bir çalışanın istifa mektubu;
• yazılı bir anlaşma;
• tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme teklifinin bildirimi.

İstifa mektubunun hazırlanmasıyla ilgili önemli bir nüans var. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine işten çıkarılma nedenini belirtmeye gerek yoksa, tarafların mutabakatı ile feshedildiğinde bunun belirtilmesi gerekecektir.

Bu durumda, işten çıkarılma başvurusu aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• soyadı, adı ve soyadı:
  • çalışan;
  • genel müdür veya başvuruyu imzalamaya yetkili diğer yetkili;
• işten çıkarılma için açıkça ifade edilmiş bir talep;
• işten çıkarılma tarihi;
• çalışanın imzası;
• işverenin imzası.

İş sözleşmesini bu şekilde feshetme girişimi işverenden geliyorsa, uygun bir bildirim düzenlemesi gerekir.

En çok tanımlar önemli noktalar işten çıkarılma ile ilgili diğer bilgilerin yanı sıra. Bu belge şahsen veya taahhütlü posta yoluyla teslim edilebilir.

Gelir vergisi ödemeleri vergiye tabi midir?

Bugün, Rusya Federasyonu vatandaşlarının yanı sıra yerleşik yabancıların, neredeyse tüm gelirlerinden kişisel gelir vergisi, kişisel gelir vergisi ödemeleri gerekmektedir.

Üstelik bu ücret hemen her geliri etkiliyor. Rusya Federasyonu vatandaşları ve diğer kişiler için değeri% 13'tür.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine işveren tarafından ödenen tazminat ile, kişisel gelir vergisi tutarın tamamı üzerinden değil, yalnızca bir kısmı üzerinden alınır:

• aylık ortalamanın üç katını geçmemek ücretler;
• Çalışanın Uzak Kuzey veya ona eşdeğer bölgelerde çalışıyor olması halinde ortalama aylık ücretinin altı katını geçmeyecek şekilde.

Bu nokta, Rusya Federasyonu topraklarındaki mevcut mevzuatta mümkün olduğunca ayrıntılı olarak ele alınmıştır:

• Maliye Bakanlığı'nın 06/26/14 tarihli yazısı;
• Maliye Bakanlığı'nın 7 Nisan 2014 tarihli yazısı

Durum, çeşitli fon türleri lehine yapılan kesintilerle benzerdir. Ancak aynı zamanda, çeşitli bölgesel şubelerin bu konuyu etkileyen mevzuatı farklı şekillerde yorumladıkları da unutulmamalıdır.

Pozisyon #1: Mevcut yasalara göre, bütçe dışı fonlara ödenen ücretler, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi ile ilgili çeşitli tazminat ödemelerine tabi değildir. (24 Temmuz 2009 tarihli Federal Yasa).

Ancak aynı zamanda işveren tarafından tarafların mutabakatı ile aktarılan ödeme mevzuatın kendisi tarafından belirlenmemiştir, zorunlu değildir. Çünkü sigorta primleriüzerinde her durumda tahsil edilmelidir.

Pozisyon #2: Her türlü bütçe dışı fonlar lehine ücretlerle vergilendirmenin amacı, iş sözleşmeleri uyarınca bireylere yapılan çeşitli ödemelerdir. (24.07.98 tarihli federal yasa).

Ancak aynı zamanda sözleşmeye göre devredilen tazminat işçi ile akdedilen iş sözleşmesinin kapsamına girmez. Buna göre ücret ödenmemelidir.

Bu an oldukça karmaşık. Bu nedenle, işveren önce doğrudan PFR'nin yerel ofisleri olan FSS'ye danışmalıdır. Bu, oldukça ciddi çeşitli sorunların ortaya çıkmasını önleyecektir.

İki maaş ödenmesi ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma özellikleri

Çoğu zaman, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, işten çıkarmalar geldiğinde gerçekleştirilir.

Çalışanın kendisinin, bu durumda işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen ortalama aylık ücret miktarına ek olarak parasal tazminat ödemek zorunda kalacağını bilmesi gerekir.

Aynı zamanda, sözleşmede daha küçük bir miktar belirtilemez - bu, Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuata aykırıdır.

Aynı zamanda, ikinci bir maaş almak ancak işverenle uygun bir anlaşma yapılması halinde mümkündür.

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de federal mevzuat, indirim olsa bile ikinci bir maaş ödemeyi zorunlu kılmadığı için. Ancak bunun istisnaları var.

Örneğin, hizmeti 20 yıldan az olan bir askere indirim yapılırsa, ona tam olarak 2 maaş ödenir. Hizmet ömrü 21 yıldan fazla olan indirim, tazminat olarak en az 7 aylık maaş almak anlamına gelir.

Hangisi daha iyi: tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma veya indirim

Çoğu zaman, işveren, çalışanlarına yalnızca işletmenin tasfiyesi, azaltılması durumunda tarafların mutabakatı ile istifa etmelerini teklif eder.

İşveren ile işçi arasında varılan rıza veya anlaşma, iş ilişkisinin sona erme sebeplerinden biridir. Ancak tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın ne olduğunu anlamak için, sözleşmeye dayalı hukuki ilişkilerin özünü anlamak için mevcut iş mevzuatının normlarını ve "sözleşme" kavramının genel hukuki niteliğini analiz etmek gerekir.

Bu ifadeye göre işten çıkarılma prosedürü, ne Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ne de herhangi bir açıklayıcı düzenleyici yasal işlemde açıklanmamıştır. Ne olur, işten çıkarırken sadece iş gücünü değil, aynı zamanda medeni mevzuatı da dikkate almak gerekir, çünkü sözleşme yapma kavramını ve prosedürünü belirleyen odur. Aynı zamanda, adli uygulamanın yerleşik usule ilişkin işlemlerini dikkate almak önemlidir.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın ne zaman ve nasıl işten çıkarılacağı

İş Kanunu bize işveren ve çalışanın iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma ile feshetme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Kanun'un sadece tek bir 78. maddesi böyle bir hakkı düzenlemektedir. Çalışan kategorilerine veya diğer gereksinimlere gelince, normatif eylem oluşturmaz. Buna dayanarak, varılan anlaşma nedeniyle herhangi bir işten çıkarmanın a priori doğru kabul edileceği sonucuna varabiliriz.

Ancak bu rızanın varlığının bir kanıt temeli olmalıdır - yine de bu anlaşmanın gerçekleştiğini gösteren belgeler, yazışmalar. Bunun için de tarafların mutabakatı ile çalışanın kendisinden istifa mektubu talep etmesi gereksiz olmayacaktır. Birleşik bir onaylanmış form olmadığı için keyfi olarak derlenir. Önemli bir özellik, çalışanın böyle bir başvuruyu sadece işyerindeyken değil, tatil döneminde ve hastalık izni döneminde de yapabilmesidir.

İş sözleşmesinin feshi, çalışanın bir dizi haklı nedenle işyerinde bulunmaması durumunda da gerçekleşebilir. Dolayısıyla fesih, taraflarca sözleşmede ve başvuruda belirtilen herhangi bir zamanda gerçekleşir. Yukarıdaki beyan, çalışanın ve işletmenin işten çıkarılma konusunda rızasının yanı sıra makalenin normunun bir göstergesi hakkında bilgi içermelidir. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihi de başvuruya yansıtmalıdır.

Anlaşmalı ayrılmanın faydaları

Bir iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile feshedilmesinde hem işveren hem de çalışan yararına avantajlar bulunmaktadır. Her iki tarafın mutabakatı ile işten çıkarma, örneğin işletmenin inisiyatifiyle veya tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle işten çıkarmadan daha basitleştirilmiş bir prosedüre göre gerçekleşir.

Çalışanın yasaların gerektirdiği iki haftalık süreyi çalışmasına gerek yoktur. Dolayısıyla tam da bu nedenle iş akdinin feshine ilişkin bir beyan yazarak zamandan tasarruf etmiş olur. İşveren ise, sanki İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca prosedürü uyguluyormuş gibi, bir çalışanın işten çıkarılmasını sendika organı ile koordine etme yükümlülüğünden kurtulur.

Ayrıca işletme için açık bir artı, çalışanların doğum izninde ve hamilelik sırasında işten çıkarılmasının mümkün olması nedeniyle iş sözleşmesinin karşılıklı irade ile feshidir ki bu, işletmenin ihtiyaç duyduğu diğer durumlarda yapılması kesinlikle imkansızdır. feshedilmek iş ilişkileri bu çalışan kategorileri ile. Örneğin yaklaşan indirimle doğum iznindeki işçiler işten çıkarılamıyor ama tarafların mutabakatı ile bir yasak yok.

Bir iş sözleşmesi nasıl uygun şekilde feshedilir

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı düzenlediği için, Art. İş Kanunu'nun 78'i, ancak iş ilişkisinin sona ermesi için genel sebepler, çalışma kitabında ve bu maddenin 1. paragrafını belgelerde tanımlayan sırayla atıfta bulunulması gereken 77. maddeyi içerir.

Ancak, yukarıda belirtildiği gibi, makalenin normuna basit bir referans yeterli değildir. İş sözleşmesini feshetmek için böyle bir saikin destekleyici bir belgesi mevcut olmalıdır. Yani hukuki ilişkinin tarafları arasında anlaşmaya varılabilmesi için taraflardan birinin diğer taraftan başlatma belgesi alması gerekir. Bir işletme, bir çalışana müzakere ihtiyacı hakkında bir mektup gönderebilir ve bunun sonucunda böyle bir karar verilir.

İşveren ayrıca, Sanatın 1. paragrafı uyarınca, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin erken feshi konusunu dikkate alma önerisiyle çalışana bir mektup gönderebilir. Kanunun 77. Ancak çalışanın, başvurusunda aynı Kod Noma'ya atıfta bulunarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasını isteme hakkı da vardır.

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışma mevzuatı, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasını düzenleyen açık talimatlar ve ek maddeler sağlamamaktadır. Bu nedenle, bir iş sözleşmesini feshederken aşağıdakilere uymalısınız: Genel öneriler tasarım gereği.

Sözleşme konseptinde önemli bir rol, Kurallarda standartlaştırılmamış tüm noktaların gönüllü olarak belirtilmesiyle oynanır. Örneğin kıdem tazminatını ele alalım. Kanun koyucu böyle bir ifadeye göre görevden alınan kişiye ödeme yapmakla yükümlü değildir. Yine de şirket, sözleşmede belirtilmesi gereken kıdem tazminatını sözleşme ile ödeme hakkına sahiptir. Bu tür yardımların miktarı ayrıca kararnamede ve sözleşmede belirtilmelidir. Doğrudan İş Kanunu'nda öngörülen durumların ve tutarların aksine, vergilendirilen ek bir fayda olduğu için kişisel gelir vergisini ondan hesaplamayı unutmayın.

Sözleşme ile işten çıkarılma - adım adım talimatlar

Her iki tarafın da yasal ilişki konusunda anlaşmaya varma prosedürünün ima ettiği özellikler dikkate alınarak, bir iş sözleşmesinin feshinin gerçekleştirildiği belirli bir genel prosedür vardır.

p> Gördüğünüz gibi, böyle bir prosedür genel prosedürden farklıdır, çünkü taraflar iş sözleşmesini feshetme olasılığının yanı sıra yazılı olarak varılan anlaşmayı ayrı bir belge şeklinde konsolide etme ihtiyacı konusunda anlaşırlar. Belirtilen ek sözleşme, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma emrine eklenir. Bu ek anlaşmanın hazırlanması için özel bir gereklilik yoktur, ancak onu hazırlarken, Rusya Federasyonu Medeni Kanununun sözleşme yapma ve bunlara ekleme yapma kurallarına ilişkin genel gereklilikleri dikkate alınmalıdır.

İş Kanunu'nun 78. Maddesi böyle bir sözleşme oluşturmadığından ve genel olarak tüm iş mevzuatı yazılı olarak anlaşmaya varmayı zorunlu kılmadığından, birçok işveren böyle bir sözleşme düzenlemenin gerekli olup olmadığını düşünüyor. Ve genellikle, prosedürün bu aşaması, çalışanın iş ilişkisini sonlandırdığı şirket tarafından göz ardı edilir. Bu durum ileride tatsız “sürprizlere” yol açabilir, çünkü beyana imza atmazsa çalışanın kıdem tazminatı miktarını aldığının yanı sıra rıza gerçeğinin kanıtlanması son derece sorunlu olacaktır. faturanın Para.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma - önemli nüanslar

Bu işbirliğini sona erdirme yöntemini seçerken işveren ve çalışan nelere dikkat etmelidir:

• Çalışan, bu işletmedeki görevinden ayrıldıktan sonra bir ay daha sürekli iş tecrübesine sahiptir;
• Çalışan, kendi isteğiyle ayrıldığı takdirde alacağı miktara kıyasla daha yüksek miktarda işsizlik maaşı alıyor;
• Sanatın 1. paragrafı uyarınca tarafların mutabakatı ile işverenin işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, sendika organından işten çıkarılma izni istememe hakkını verir;
• Bir işletme için süresiz iş sözleşmesi akdedilmiş sakıncalı bir uzmana veda etmek için belki de en meşru ve acısız yazı bu;
• Bu ifadeye göre, bir kadını, hüküm döneminde veya hamilelikte bile olsa işten kovabilirsiniz.
• Bir çalışan, kendi inisiyatifiyle işi bırakabileceği gibi, işi bırakma konusundaki “fikrini değiştiremez”.

Tarafların vardığı sözleşme ancak hem çalışanın hem de işletmenin karşılıklı anlaşması ile feshedilebilir. Taraflardan her birinin durumu tek taraflı olarak değişse dahi sözleşme iptal edilemez. Elbette mahkemede çalışan, sözleşmenin kendisi için zor koşullar nedeniyle veya işveren tarafından baskı, baskı altında yapıldığını kanıtlamadığı sürece.

Tartışmalı karar

Çoğu zaman, işten çıkarmalar nedeniyle uzmanlarını işten çıkarmamak için işverenler hilelere başvurur ve çalışanlardan kendi başlarına veya tarafların mutabakatı ile bir açıklama yazmalarını ister. Ve çok zaman kazandırır ve işletmenin kendisine sinirlenir. Ne de olsa iki ay önceden uyarmanıza gerek yok, ancak sözleşmede belirtilen herhangi bir günde işten ayrılabilirsiniz.

Çalışan, tarafların mutabakatı ile kovulmayı reddederse, şirket, tarafların mutabakatını teklif ettikten sonra bir indirim yapabilir. Ve bu durumda, işveren kanunla belirlenen sürelere uyması halinde, kanunun önemli bir ihlali olmayacaktır. İşten çıkarılma ile karşı karşıya olduğunu bilen çalışanın sözleşmeyi seçme şansı vardır. Sözleşmenin imzalanmasından sonra, personel sayısındaki azalma da dahil olmak üzere başka bir madde kapsamında işten çıkarılma artık mümkün değildir.

Diğer bir yaygın sorun ve çekişmeli durum ise sözleşmede sürelerin belirlenmesidir. Bazen taraflardan biri onları değiştirmek ister. Taraflar, şartları açıklığa kavuşturma gereğini belirttikleri ve kişisel imzalarını attıkları sözleşmeye tekrar bir zeyilname imzalarlarsa bu sorun olmayacaktır.

Taraflarca akdedilen yasal bir belgenin, işveren adına yetkisiz bir temsilcinin sözleşmeyi imzalaması durumunda geçerli olmayacağını pek çok çalışan ve hatta işveren bilemez. Yetkilerin geçerli olabilmesi için işlevsel resmi görevler işveren temsilcisi veya işletmenin yasal belgeleri, böyle bir temsilcinin personeli işten çıkarma, onlarla iş sözleşmesi ile sözleşmeler ve anlaşmalar yapma hakkına sahip olduğunu belirten bir hüküm içermelidir.

• İK kayıt yönetimi

anahtar kelimeler:

1 -1

Maria Soboleva

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. Bu ne anlama geliyor?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma nedir, özellikleri ve diğer iş ilişkisi fesih türlerinden farklılıkları nelerdir? Bir çalışanın maksimum fayda sağlayacak şekilde karşılıklı anlaşma ile işten ayrılmasının nasıl doğru olduğunu görelim.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ne anlama gelir?

"Anlaşma" kelimesinin kendisi, iki taraf arasında karşılıklı bir anlaşmayı ima eder. İş ilişkilerinden bahsettiğimiz için işçi ve işveren işten çıkarma konusunda anlaşmalıdır.

Ayrıca, hem Rusya hem de Ukrayna iş kanunları, bir çalışanla sözleşmenin nasıl ve hangi özel koşullar altında feshedildiğine ilişkin ayrıntılara özellikle girmemektedir.

Ayrıntıları tartışın ve fikir birliğine varın. Bu arada tarafların mutabakatı ile işten çıkarma hem çalışan hem de yetkililer tarafından teklif edilebilir. Ancak herkese uygun şartlar aranacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma - faydalar

Bir çalışanın yukarıdaki madde kapsamında işten ayrılması ne zaman karlı olur? Mevcut işvereninden acilen ayrılması gerekiyorsa böyle bir adım atabilir. Tarafların anlaşması, kendi özgür iradesiyle ayrılma durumunda olduğu gibi, iki haftalık zorunlu bir çalışma tatili sağlamaz.

Veya, örneğin, durum tersine çevrilir: Çalışan işten çıkmak ister ve yetkililere önceden haber vermeye karar verir. Diyelim ki, yönetimin onun yerine birini bulma fırsatına sahip olması ve çalışanın kendisi tüm vakaları sakince teslimata hazırlayabilir ve mevcut işinden ayrılmadan başka bir iş arayabilir. Bir buçuk ay sonra tarafların mutabakatı ile ayrılmak istediğinizi beyanname ile yazabilirsiniz.

"Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma" ifadesi genellikle işveren için faydalıdır. Belki de sakıncalı bir çalışandan ayrılmak istiyor, ancak aynı zamanda makale uyarınca işten çıkarmaya başvurmadan. O zaman çalışanla karşılıklı olarak faydalı şartlar üzerinde pazarlık yapmalısınız.

Ya da bu şekilde yönetim, böyle bir madde uyarınca işten çıkarmanın gerektirdiği tüm formalitelere uyma ihtiyacından kaçınarak, personel azaltımını gizlemeyi amaçlamaktadır.

Personel azaltmak için işten çıkarma prosedürü oldukça karmaşık olduğu için: çalışanı en az 2 ay önceden bilgilendirmek, yasaya göre azaltılabileceğinden emin olmak, ödenmesi gereken tüm parayı ödemek - maaş, kıdem tazminatı, çeşitli tazminatlar.

Ve işten çıkarma tarafların mutabakatı ile gerçekleşirse, soru esas olarak sadece tazminat miktarındadır. Ve burada zaten çalışanın kendisi için uygun koşulları elde etme şansı var.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma - prosedür

İstihdam ilişkisinin her iki tarafının da hazırlaması gereken önemli bir belge vardır. Buna "İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Sözleşme" denir.

Kesinlikle çalışanın işten çıkarılma tarihini (son çalışma günü), iş sözleşmesinin feshedilme nedenini - tarafların mutabakatı - ve ilgili iş mevzuatı maddesini belirtir.

Bu sözleşme ayrıca, anlaşmaya varılan koşulları da belirtmelidir: tazminat miktarı - belirli bir rakam veya aylık maaş sayısı, ek ödemeler (yasa işvereni zorunlu kılmadığı için karşılıklı anlaşma ile sağlanıyorsa) onları dışarı taşı).

Belki de taraflar, çalışana işten çıkarılmadan önce izin vermeyi kabul ettiler, bu da iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede belirtilmelidir. Belge iki nüsha halinde düzenlenir, her iki tarafça imzalanır, biri işverende, ikincisi çalışanda kalır.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma imzalandıktan sonra, çalışan tarafların mutabakatı ile istifa dilekçesi yazar ve işveren uygun bir emir verir.

Bir nüansı unutmamalıyız - eğer bu anlaşma yapılırsa, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması durumunda olduğu gibi, artık onu feshetmek mümkün değildir. Bununla birlikte, bir istisna vardır - her iki taraf da iş ilişkisini sürdürmek istiyorsa. Sonra işçi olduğu yerde kalır.

vadesi gelen ödemeler

Kanun, bir iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işverenin işçiye çalıştığı süre için ücret, izin kullanılmamışsa tazminat ve ödenek ve ikramiye şeklinde öngörülen diğer meblağları ödemekle yükümlü olduğunu düzenlemektedir.

Ancak işten çıkarma girişimi yetkililere aitse, sözde tazminatın çalışanın kendisi tarafından müzakere edilmesi gerekecektir. Aksi halde anlaşmaya varamayabilirsiniz.

İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarma ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarma arasında bir tercih söz konusu olduğunda, ikinci seçenek ancak daha uygun maddi koşullar sunuluyorsa tercih edilmelidir.

İşten çıkarma prosedürünü kendileri için basitleştiren deneyimli işverenler, bir kişiye yaklaşık bir buçuk kat daha fazla ödeme yapmayı ve tarafların mutabakatı ile onu kovmayı tercih ediyor. Ve bir bonus olarak da sunuyorlar iyi tavsiyelerçalışan.

Ancak sözlü vaatlere güvenmek akıllıca değildir. Sunulan tüm yardımlar, “İş Sözleşmesini Sonlandırma Sözleşmesi”ndeki özel kayıtlarla onaylanmalıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ve küçülme, istihdam merkezine kayıt olma ve derhal işsizlik maaşı alma hakkı verir. Ancak kendi isteği ile ayrılma durumunda ödemeler ancak 3 ay sonra başlayacak.

Kovulmak üzeresiniz ve durum oldukça çelişkili mi? Haklarınızı kendiniz okuyun veya yasal tavsiye alın ve çıkarlarınız dikkate alındığında ve iş kanunları ihlal edilmediğinde işten ayrılmak için en iyi seçeneği seçin.

Al, arkadaşlarına söyle!

Web sitemizde de okuyun:

Daha fazla göster

Çalışan sayısındaki (sayıdaki) azalma nedeniyle işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası) karmaşık bir prosedürdür. İşverenin işçileri önceden uyarması, onlara başka bir iş teklif etmesi, tercihli kalma hakkına sahip olanları belirlemesi, indirimi istihdam servisine bildirmesi ve işten çıkarılanlara kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor.

İş kanunu daha fazlasını sağlar basit yollarçalışanlarla ayrılma, özellikle tarafların mutabakatı ile işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 77. maddesi). Bu temelde işten çıkarmanın, istihdam ilişkisini sona erdirmek için herhangi bir baskı veya zorlamayı dışladığını not etmek önemlidir. İşçinin işten ayrılmayı kabul etmemesi halinde bu iş sözleşmesi fesih yöntemi uygulanamaz.

İş Kanunu'nun 78. maddesinin normu, bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile her zaman feshedilebileceğini belirtmektedir. Bundan ne çıkar? İş mevzuatı, işveren ve çalışan tarafından hangi koşulların yerine getirilmesi gerektiğini doğrudan belirtmez. Bunları İş Kanunu'nun III.Bölümünün diğer maddelerinin içeriğine göre belirlemeye çalışacağız.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine belge akışı

İş Kanunu'nun 67. Maddesinin 1. Kısmının ve 72. Maddesinin gerekliliklerinden, hem iş sözleşmesinin kendisinin hem de koşullarını değiştirme sözleşmesinin iki nüsha halinde yazılı olarak düzenlendiği anlaşılmaktadır. Aynı şekilde, bir işten çıkarma sözleşmesi hazırlarlar. Ancak sonuçlanmadan önce tarafların anlaşması gerekir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünün tüm aşamalarını göz önünde bulundurun.

İşveren - işten çıkarmayı başlatan

İşverenin iş sözleşmesinin feshinin başlatıcısı olduğunu varsayalım. Niyetini çalışana bir mektupla ifade etmelidir (aşağıdaki örneğe bakın). Belge, işten çıkarılma nedenini (tarafların mutabakatı ile) ve beklenen tarihini belirtmelidir.

İşverenden iş sözleşmesinin feshine ilişkin örnek yazı

Çalışan kabul etmiyor

Çalışan, iş sözleşmesini işveren tarafından önerilen şartlarla feshetmeyi kabul etmezse, bunu bir cevap mektubunda bildirme ve kendi şartlarını sunma hakkına sahiptir (aşağıdaki örneğe bakın).

Uzun yazışmalardan kaçınmak için müzakere masasına oturmak ve iş sözleşmesini feshetmenin tüm nüanslarını tartışmak daha verimlidir.

Bir çalışandan örnek yanıt mektubu

İşçi ve işveren arasındaki müzakereler

Kural olarak, önemli sayıda çalışanın işten çıkarılması gerekiyorsa, müzakereler her bir kişiyle değil, ilgili tarafların genel kurul toplantısında yapılır. Müzakereler (toplantılar) sadece genel müdür tarafından değil, idare tarafından yetkilendirilen herhangi bir çalışan, örneğin personel departmanında bir uzman tarafından da yapılabilir. Müzakereler sırasında tarafların tam bir anlaşmaya varması arzu edilir.

Müzakerelerin sonuçlarına göre, işten çıkarma sözleşmesinin metni hazırlanır. Not: Müzakereler toplantı şeklinde yapılmış olsa ve tüm işten çıkarılanlar için iş akdini feshetme koşulları aynı kabul edilmiş olsa bile, işten çıkarma sözleşmesi her çalışan için ayrı düzenlenir. Müzakere yetkisi olan çalışan değil, kuruluşun başkanı belgeleri imzalar.

İş sözleşmesinin feshi hakkında bir anlaşma hazırlarız

Müzakerelerden sonra, karşılıklı yarar sağlayan bir çözüme vardıktan sonra, taraflar bunu iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşmada belirlemelidir (aşağıdaki örneğe bakın). Bu belgede, işten çıkarılma gerekçelerini (tarafların anlaşması), ödemesi konusunda bir anlaşma varsa, kıdem tazminatının şartlarını, miktarını belirtmek gerekir. Kıdem tazminatı tutarının kesin olduğunu, değişiklik ve ilavelere tabi olmadığını ve tarafların birbirlerinden alacakları bulunmadığını ayrıca görüşmenizi tavsiye ederiz.

Sözleşme, iş sözleşmesinin yanı sıra iki nüsha halinde düzenlenir. Büyük ölçekli işten çıkarmalar söz konusu olduğunda, sözleşmelere bir seri numarası atamanızı öneririz; bu numara daha sonra işten çıkarma emri metninde "Temel belge" sütununda belirtilir.

Görevden alma emri

Taraflar iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma imzaladıktan sonra, İK uzmanının iş sözleşmesini feshetmek (fesih) için bir emir hazırlaması gerekecektir (aşağıdaki örneğe bakın). Emrin birleştirilmiş biçimleri (No. T-8 ve T-8a), Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 No. 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır. Görevden alınma gerekçesinin ifadesi aşağıdaki gibi olacaktır. : iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi) ve temel belge, iş sözleşmesini feshetme anlaşmasıdır.

Bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin örnek anlaşma

Çalışma kitabına giriş

Çalışma kitabına bir giriş yapılmalıdır: "İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası, tarafların mutabakatı ile feshedilmiştir." İşten çıkarılma kaydını yaptıktan sonra, çalışan buna aşina olmalı ve çalışma kitabını imzalamalıdır. Ondan "Alışıldık" girişini yapmasını ve personel memurunun imzasının altına bir imza atmasını veya sadece imzalamasını isteyebilirsiniz. Çalışan, çalışma kitabını aldıktan sonra, çalışma kitaplarının muhasebe defterini de imzalamalı ve bunlara 69 Sayılı Kararnamenin Ek No. 3'ünde onaylanan biçimde ve kişisel kartın son sayfasında (birleşik form) eklemelidir. 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan No. T-2).

Çalışma kitabına örnek giriş

İşten çıkarılan çalışana yapılan ödemeler ve vergilendirilmesi

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemeler

Maaş. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması üzerine, çalışanın tahakkuk eden ücretleri işin son günü dahil olmak üzere ödemesi gerekir.

. Bu ödeme, çalışma mevzuatı ile garanti edilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. kısmı). İş Kanunu'nun 127. ve 139. maddeleri hükümlerine göre olağan şekilde hesaplanır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine, çalışanın müteakip işten çıkarma ile izin alma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 2. kısmı). Bu iznin sağlanmasının işverenin yükümlülüğü değil, hakkı olduğunu hatırlayın. Buna göre, işten çıkarılan işçiye daha önce kullanılmayan günler dikkate alınarak tam izin verilmesi durumunda kullanılmayan izin tazminatı ödenmeyecektir. Bunun yerine tatil ücreti ödenecektir.

Müteakip işten çıkarma ile izin verme koşulu, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede yazılabilir (aşağıdaki örneğe bakın).

Geri çekilmek. Taraflar, ücretlere ek olarak kıdem tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 4. kısmı), yani tazminat ödenmesini sağlayabilir. Bu ödemenin hesaplanmasına ilişkin prosedür, ücretlendirme sistemi tarafından öngörülmemişlerse, toplu sözleşmede, iş sözleşmesinde, ücretlendirme yönetmeliğinde veya iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede belirlenmelidir.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmanın bir parçası

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine bir çalışana yapılan ödemelerin vergilendirilmesi

kişisel gelir vergisi. Takvim ayının bitiminden önce iş ilişkilerinin sona ermesi üzerine, maaş şeklinde gelirin fiilen alındığı tarih, gelirin tahakkuk ettiği işin son günüdür (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 223. maddesinin 2. fıkrası). ).

İstifa eden bir çalışanın gelirinden elde edilen kişisel gelir vergisi bütçeye ödenmelidir:

Paranın bankadan alındığı veya hesabına aktarıldığı günden geç olmamak üzere;

Hesaplama kasiyer tarafından alınan gelirler pahasına yapılırsa, işten çıkarılma gününü takip eden günden geç olmamak üzere (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesi, 6. maddesi).

Tazminat tutarının, Rusya Federasyonu'ndaki bir kaynaktan elde edilen gelir olarak genel şekilde kişisel gelir vergisine tabi olduğunu unutmayın (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 10. alt paragrafı, 1. paragrafı, 208. maddesi).

gelir vergisi. Ücret tutarları konusunda Vergi Kanununun 255 inci maddesinin 1 inci, 2 nci ve 3 üncü fıkraları hükümleri uygulanır. Bu normlara göre tahakkuk ettirilen ödemeler, gelir vergisinin vergiye tabi matrahını tamamen azaltır.

Kullanılmayan izin tazminatı Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 8. paragrafı temelinde, gelir vergisinin vergilendirilebilir matrahını azaltan işçilik maliyetlerinde muhasebeleştirilir.

İLE tazminat mesele daha karışık. Bu ödeme, işletmenin ücret sistemi tarafından sağlanmıyorsa ve bir iş sözleşmesi ile garanti edilmiyorsa, vergiye tabi gelir vergisi matrahını azaltmaz (madde 21, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesi).

Tazminat miktarı bir toplu (iş) sözleşmesi ile belirlenirse ve işletmenin ücret sistemine dahil edilirse, Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 25. paragrafı temelinde vergiye tabi gelir vergisi matrahını azaltan işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak kabul edilir. . Ancak büyüklüğü, Vergi Kanunu'nun 252. Maddesinin 1. paragrafına göre maliyetlerin ekonomik fizibilite kriterini karşılamalıdır. Tazminat ödeme maliyetinin ekonomik olarak haklı olduğu nasıl kanıtlanır? Kanaatimizce, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda iş mevzuatı ile güvence altına alınan kıdem tazminatına kıyasla bu ödeme miktarının düşürülmesi yeterlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 1. kısmı).

UST, emeklilik katkı payları. Gelir vergisinin vergiye tabi matrahını azaltan iş (toplu) sözleşmeleri tarafından sağlanan ödemeler, UST'ye (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 1. maddesi, 236. maddesi) ve emeklilik katkılarına (Federal Kanunun 2. maddesi, 10. maddesi) tabidir. 15 Aralık 2001 Sayı 167-FZ) .

Ödemenin gelir vergisinin vergiye tabi matrahını (ücret sistemi dışındaki tazminat) azaltmaması durumunda, UST'ye (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. maddesi) ve emeklilik katkı paylarına tabi değildir. Kullanılmayan tatil için tazminat, UST'ye tabi değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 2. fıkrası, 1. fıkrası, 238. maddesi).

Yaralanma katkıları. Yaralanma katkı payları, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu'na sigorta primlerinin alınmadığı ödemeler listesinde açık bir şekilde belirtilen çalışan lehine tahakkuklara tabi değildir (07.07.2015 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanmıştır). 99 No. 765).

Bu belgenin 1. paragrafında, yukarıdaki ödemelerden yalnızca kullanılmayan tatil için parasal tazminat belirtilmiştir. Ücret miktarı (tüm bileşenleri dahil) ve tazminat miktarı (kaynağı ne olursa olsun) için, yaralanmalara yönelik katkılar tahsil edilmelidir (zorunlu sosyal hizmetlerin uygulanması için fonların hesaplanması, muhasebeleştirilmesi ve harcanmasına ilişkin Kuralların 3. maddesi). Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 2 Mart 2000 tarih ve 184 sayılı kararıyla onaylanan iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı sigorta).

İş sözleşmesinin feshi üzerine sözleşmenin iptali

Tarafların niyetleri değiştiyse: işveren, çalışanı işten çıkarma fırsatı bulmuşsa veya çalışan işçiyi işten çıkarmamak için ikna edici bir argüman bulmuşsa, sözleşmenin iptali ancak karşılıklı anlaşmaya varılması üzerine yapılabilir. Bu durumda, iptali başlatan taraf bunu diğer tarafa yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Sözleşme fesih dilekçesi örneği

Karşı taraf bu öneriyi kabul ederse, hem iş sözleşmesini feshetme sözleşmesi hem de işten çıkarma kararı iptal edilmelidir. Herhangi bir biçimde düzenlenen iptal emri örneği aşağıda verilmiştir.

Örnek Sözleşme

İptal dilekçesi örneği istifa dilekçesi

izin yok. Karşı taraf kabul etmezse, çıkarma yürürlükte kalır ve geri alınamaz. Bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 17 Mart 2004 tarihli 2 No'lu kararının 20. paragrafında belirtilmiştir: “Rusya Federasyonu Mahkemelerinin Rusya Federasyonu İş Kanunu Başvurusu Üzerine”: “Bir İşten çıkarma süresi ve gerekçelerine ilişkin anlaşma ancak işçi ve işverenin karşılıklı mutabakatı ile mümkündür.”

Ancak istifa eden bir kişi iş disiplinini ihlal etmeye başladığında bir durum ortaya çıkabilir. Burada işvereni kıskanmayacaksınız - artık ihlal edeni başka gerekçelerle işten çıkarma hakkına sahip olmayacak.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın avantajları

Görüldüğü gibi modern koşullarda tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma işverenin menfaatinedir. Ne söylendiğini özetleyelim.

Herkes inisiyatif alabilir. Bir iş sözleşmesinin feshi, taraflardan herhangi biri tarafından başlatılabilir: hem çalışan hem de işveren. Böyle bir işten çıkarma her iki tarafa da yakışır, bir tür uzlaşmadır.

Neden.İş sözleşmesinin feshinin başlatıcısı, nedenini açıklamak ve herhangi bir belgede belirtmek zorunda değildir.

Uyarı süresi tanımlanmadı. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, örneğin personel azaltma nedeniyle işten çıkarılma durumunda olması gerektiği gibi, işten çıkarma bildiriminin şartlarına uymaya gerek yoktur. Taraflar kendileri tarih konusunda anlaşırlar son gun iş. Örneğin, bir sonraki iş günü olabilir.

Sendika görüşü dikkate alınmıyor. İşverenin sendika örgütünün görüşünü dikkate almasına gerek yoktur ve reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarırken, gereklilikler nedeniyle ilgili devlet iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ve haklarının korunması gerekli değildir. İş Kanunu'nun 269. maddesi sadece işveren tarafından başlatılan işten çıkarmalar için geçerlidir.

Denetimli serbestlik bir engel değil. İş sözleşmesi, hem çalışanın deneme süresi boyunca hem de belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesi üzerine tarafların mutabakatı ile feshedilebilir.

herhangi bir koşul. İşten çıkarılma üzerine, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi için özel koşullar belirlenebilir, tazminat ödemelerinin (kıdem tazminatı veya tazminat) şartları, miktarı ve usulü ve diğer koşullar üzerinde anlaşmaya varılabilir.

Basit prosedür. Taraflar sözlü olarak anlaşabilir ve bir belge düzenleyebilir. Pek çok aktif çalışan, indirim için işten çıkarılma süresini beklemeden ve çalışma defterine indirim kaydı yaptırmak istemeyerek tazminat alır ve yeni bir iş aramaya başlar. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kaydı çalışma kitabını bozmaz. Çalışma kitabındaki bu ifade, gelecekteki işverenden olumsuz bir tepkiye neden olmaz ve kriz sırasında adayı karakterize eder. olumlu taraf işveren ile uzlaşmaya varabilecek, çatışmayacak kadar.

daha fazla işsizlik maaşı. Tarafların mutabakatı ile ve kendi özgür iradeleri veya iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışan daha büyük bir fayda sağlayabilir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılanlar için işsizlik yardımları, son iş yerinde son üç ay boyunca hesaplanan ortalama kazançların yüzdesi olarak belirlenir (19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 30. maddesi, No. 1032-1 "Rusya Federasyonu'nda istihdam üzerine"). Kendi özgür iradeleriyle veya suçlu eylemleri nedeniyle işten çıkarılan çalışanların, asgari değerinin katları olarak hesaplanan işsizlik yardımlarına güvenebileceklerini unutmayın. 2009 için asgari işsizlik yardımı 850 ruble, maksimum 4900 ruble. (8 Aralık 2008 tarih ve 915 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı).

Görevden alınan geri dönmeyecek. İşten çıkarma süresi ve gerekçelerine ilişkin bir sözleşmenin feshi ancak işçi ve işverenin karşılıklı rızası ile mümkündür. Eski bir çalışandan şikayet gelmesi durumunda ne mahkeme ne de iş müfettişliği onu destekleyecektir.

İşten çıkarma tazminatı. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma halinde kıdem tazminatının miktarı karşılıklı mutabakat ile belirlenir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, işten çıkarma girişimi çalışandan gelse bile, hemen hemen her durumda şirkete uygundur. Sözleşmede, işten çıkarılmanın tüm koşullarını belirleyebilirsiniz: işten çıkarma süresi, işten çıkarılma ile bağlantılı olarak çalışana ödenecek meblağların miktarı, çalışma kitabını devretme prosedürü, maddi zararın tazmini için miktar ve prosedür çalışandan kaynaklanır.

Her zaman bir dava riski vardır, ancak bu durumda, çalışanın inisiyatifiyle ve hatta işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumundan daha az olasıdır. Böyle bir sözleşmenin hükümlerinin açıkça yasa dışı olması, çalışanların haklarını ihlal etmesi veya ihlal etmesi durumunda, bir çalışanın bir iş sözleşmesini feshetme sözleşmesine itiraz etmek için mahkemeye gitme olasılığı vardır.

Çalışanla, iş sözleşmesinin feshi üzerine, sözleşmenin feshi için süre, ödeme zamanlaması ve işten çıkarılma üzerine ödenen tazminat miktarı, maddi zararın tazmini için koşullar sağlanmasının önerildiği bir anlaşma yapılır. , çalışana bir çalışma kitabı verme prosedürü, ödenecek tazminat miktarı da dahil olmak üzere çalışanın işverene karşı herhangi bir talebi olmaması koşulu.

Çalışan, ikinci ay için biriktirdiği ortalama kazancı alabilmek için, işten çıkarıldığı andan itibaren ikinci ayın sonunda istihdam kaydının bulunmadığı ilgili başvuruyu ve çalışma kitabını işverene sunar.

İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarıldıktan sonra iki hafta içinde işçinin bu kuruma başvurması ve istihdam edilmemesi koşuluyla, kamu istihdam hizmeti kurumu kararıyla işten çıkarıldığı tarihten itibaren üçüncü ay boyunca işten çıkarılan çalışan tarafından alıkonulur. Onun tarafından. Bir çalışan, her koşulda tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı başlatabilir. Uygulamada, çoğu durumda inisiyatif işverenden gelir.

Kalan çalışanlar üzerindeki motivasyon kırıcı etkiyi en aza indirmek için onlara sadakat göstermeli, onları teşvik etmeli, şirkette kurumsal ruhu destekleyen etkinlikler düzenlemeli ve genel olarak insan gibi davranmalısınız.

Anton Tolmachev, yasal şirket "YurPartner" Genel Müdürü

Buna göre, iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile her zaman feshedilebilir. Böylece hem işçi hem de işveren bu esasa dayanarak işten çıkarma işlemini başlatabilir. Böyle bir işten çıkarma, ya çalışanın işverenin kararıyla yaptığı beyanla ya da ayrı bir belgeyle - iş sözleşmesini feshetme anlaşmasıyla resmileştirilir. Taraflardan her biri, bu sözleşmenin aslına veya onaylı bir kopyasına sahip olmalıdır. Ek olarak, işveren bir işten çıkarma emri vermek ve çalışanı imza karşılığında buna alıştırmakla yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesini feshederken en önemli şey, işten çıkarma olgusunun ve koşullarının hem çalışana hem de işverene uygun olmasıdır. Tarafların anlaşması, kural olarak, işverenin kıdem tazminatı ödeme, izin verme ve daha fazla istihdama yardımcı olma yükümlülüklerini içerir. Ek olarak, bu belge, çalışanın bir envanter alma, teslim etme yükümlülüğünü açıklayabilir. finansal tablolar, belirli belgeleri teslim edin veya bırakın iş yeri. Anlaşma ne kadar ayrıntılı olursa, işten çıkarmanın kendisinin o kadar kolay olacağına inanıyorum.

Usul açısından tarafların mutabakatı ile fesih en basit ve en hızlı yolÇalışana "hoşçakal" deme: Bu durumda, önceden işten çıkarma bildirimi göndermek, başka bir işe geçmeyi teklif etmek, rüçhan hakkını kullanmak için işte kalma gerekli değildir. Ayrıca reşit olmayan, hamile, tatilde veya hastalık izninde olan bir çalışanla iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile feshetmek mümkündür. Bu nedenle, işverenler genellikle tarafların mutabakatı uyarınca diğer işten çıkarma yollarını "gizlerler".

Örneğin, şu veya bu çalışanı sevmiyorsunuz ama onu "makale uyarınca" görevden almanız için hiçbir neden yok. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme, iyi tavsiyeler verme, yeni bir iş ararken ücretsiz bir program veya küçük bir parasal tazminat sunma arzunuzu ona bildirin - ve sorun çözülebilir. Şirketiniz, ortakların ve rakiplerin bilmemesi gereken personel çıkarmayı planlıyorsa, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmek için işten çıkarma adaylarıyla anlaşın. Önemli olan, hem sizin hem de çalışanın yararına olan koşulların sözleşmeye dahil edilmesini sağlamaktır. Bu ancak müzakereler yoluyla yapılabilir.

Bazen çalışanın kendisi, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshine başlamaktan mutluluk duyar. Çalışanın işten çıkarılmakla tehdit edildiği bir suç işlemişse, iş ilişkisini bu şekilde feshetmesi özellikle "yararlıdır": iş günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık yaptı, bir durumda göründü alkol sarhoşluğu, iş yerinde hırsızlık yaptı. Bu nedenle, bir kişi tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmışsa, eski işvereninin mutlaka bir şeyler sakladığını veya kötü amaçlar peşinde olduğunu düşünmeyin.

Sonunda taraflar anlaşarak ve herhangi bir sebep göstermeden iş akdini feshetmeye karar verebilirler. Yani bu ifade, "kendi özgür iradesiyle ateşlendi" girişinden daha kötü değil. Hatta bazı işverenler, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile önceki işinden çıkarılmasının, onun sadakatinden, çatışmasız davranışından ve zor bir kriz anında çok takdir edilen uzlaşma istekliliğinden bahsettiğine inanıyor.

Profesyonel Personel Memuru Enstitüsü İş Hukuku Anabilim Dalı Baş Avukatı Alexander Yuzhalin

Bu temelde iş sözleşmesinin feshinin başlatıcısı hem çalışan hem de işveren olabilir. nerede anahtar özellik iş sözleşmesinin feshi için bu sebep iki tarafın iradesidir. Buna göre, taraflardan birinin böyle bir sözleşmenin yapılmasına itiraz etmesi halinde iş sözleşmesinin bu nedenle feshi uygulanamaz.

Bu prosedürün ayırt edici bir özelliği, bu durumda iş sözleşmesinin herhangi bir zamanda feshedilebilmesidir. Rusya Federasyonu mevzuatı, ek bir anlaşmanın hazırlanması ve sonuçlandırılması prosedürünü tanımlamamaktadır. Uygulamada, iş sözleşmesinin bu esasa göre feshedilmesi teklifi, tarafça iş sözleşmesinin hangi koşullarda feshedileceğini gösteren yazılı olarak yapılabilir. Karşı taraf kabul ederse daha sonra düzenlenir ve imzalanır.
müzakere edilecek şartları gösteren yazılı ek bir anlaşma.

İş sözleşmesinin feshi için iki şarta dikkat etmek gerekir: iş sözleşmesinin fesih tarihi ve işverenin işten çıkarılma üzerine yapmayı taahhüt ettiği ödemeler. Bu koşullar kanunla düzenlenmemiştir, bu nedenle tarafların bu konuda kendilerinin anlaşması gerekir. Uygulamada görüldüğü gibi, bir çalışana işten çıkarıldıktan sonra belirli bir miktar para ödeme koşulları, bir karar verirken anahtardır: iş sözleşmesini feshetmeyi kabul edin veya yine de reddedin. Bu durumda, işçi ve işveren bu tür ödemelerin uygunluğuna karar vermeli ve karşı tarafın önerdiği şartları kabul edip etmemeye kendileri karar vermelidir.

İşverenin işçi ile iş akdini bu esasa dayanarak feshetmesi gerekiyorsa ve işçi bu fesihlere karşı ise, istenen sonucu elde etmenin tek yolu, işçiye iş akdini feshetmeyi kabul edeceği daha elverişli koşullar sunmaktır. . Bu gibi durumlarda genellikle ödenen ortalama tutarı adlandırmak oldukça sorunludur. Bunun nedeni, bir iş sözleşmesinin bu temelde feshedilmesinin her vakasının bireysel olmasıdır. Ödemenin miktarı, işverenin mali durumuna bağlı olabilir; çalışan tarafından alınan ücretlerin miktarı; çalışanın işgal ettiği pozisyondan; iş akdini feshetme inisiyatifini öne sürmeye yarayan sebeplerdendir.

Svetlana Lenkova, TNG GROUP İK Direktörü

Bir şirket için en uygun olanı, işveren çalışandan kurtulmak istediğinde, ancak çalışanı işten çıkarmak için İş Kanunu'nun “düşmanca” herhangi bir maddesini kullanamadığı veya kullanmak istemediği zaman, tarafların mutabakatı ile çalışanların işten çıkarılmasıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, sendika örgütleri tarafından herhangi bir kontrol sağlamaz. Reşit olmayan çalışanlardan bahsediyor olsak bile, işveren kararını birisiyle koordine etmek zorunda değildir. Bu nedenle, çalışanın böyle bir kararı mümkün olduğunca dengeli ve sorumlu olmalıdır: kendi çıkarlarını gözetmelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, tek başına çalışana herhangi bir tazminat ve güvence sağlamaz (iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede açıkça belirtilmedikçe). Yani, çalışana verilen tüm tazminat yalnızca işverenle yaptığı anlaşmaya göre düzenlenir - "otomatik" ödemelere güvenmeye gerek yoktur. Her şey, çalışan ile işveren arasındaki müzakerelerin sonuçlarına bağlıdır.

Çalışan, rızasını tek taraflı olarak geri çekemez ve işten çıkarılmasını "iptal edemez" - çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma, her iki tarafça imzalandıktan hemen sonra yürürlüğe girer.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü:

• Çalışan, üzerine el ile yazdığı “Teklifi biliyorum” yazdığı “İş sözleşmesini feshetme teklifi” belgesini imzalamaya davet edilir.
• Çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma rızasını ve sözleşmenin fesih tarihini elle yazar.
• Fesih sözleşmesi imzalanır.
• İşten çıkarma kararı verilir.
• Çalışan işten çıkarma emrini imzalar ve bir çalışma kitabı ve bir hesaplama alır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma çalışan tarafında gerçekleşirse, prosedür aynıdır, sadece çalışan tarafından teklif getirilir ve işveren tarafından rıza yazılır.

Bir çalışan, iki hafta çalışmadan acilen işten çıkarılması gerektiğinde, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı kendisi başlatabilir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ona tam olarak böyle bir fırsat verir: bu ifade, çalışma ihtiyacını sağlamaz, işten çıkarılma için belirli bir tarihte anlaşabilirsiniz.

Şu durum da mümkündür: Çalışan işten ayrılmaya karar vermiş ve iş görüşmelerine daha rahat katılabilmek için işvereni bu konuda önceden uyarmak istiyor ancak yeni bir iş bulana kadar işten ayrılmak istemiyor. Örneğin, bir çalışan bir ay içinde kesinlikle bulacağından emindir. yeni iş. Ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ona birkaç ay sonra bile herhangi bir işten çıkarma tarihi üzerinde anlaşma fırsatı verir.

Çalışan, üzerine el ile “Teklifi biliyorum” yazdığı “İş sözleşmesini feshetme teklifi” belgesini imzalamaya davet edilir. İşten çıkarma, çalışanı madde kapsamında işten çıkarmamak için gerçekleşirse, tazminat verilmez. İşten çıkarma başka sebeplerden kaynaklanıyorsa, tazminat kural olarak iki veya üç maaştır.