Noteikumi par prēmiju izmaksu par apzinīgu un efektīvu dienesta pienākumu veikšanu militārpersonām, kas dienē saskaņā ar līgumu - Rossiyskaya Gazeta. Balva par apzinīgu un efektīvu darba pienākumu veikšanu: strīdīgi jautājumi
Saskaņā ar Art. 21. punktu. 2011. gada 7. novembra federālā likuma 2 N 306-FZ "Par militārpersonu naudas pabalstu un individuālu maksājumu nodrošināšanu viņiem"(turpmāk – likums) piemaksa noteikta līdz triju mēnešalgu apmērā (gadā). Prēmiju izmaksas noteikumus nosaka valdība Krievijas Federācija.
Noteikumi par prēmiju izmaksu par apzinīgu un efektīvu darba izpildi militārpersonām, kuras saskaņā ar līgumu veic militāro dienestu oficiālos pienākumus(turpmāk - Noteikumi) tika apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2011. gada 5. decembra dekrētu N 993 "Par prēmiju izmaksu militārpersonām par apzinīgu un efektīvu dienesta pienākumu izpildi un ikgadējo materiālo palīdzību".
Šobrīd diezgan bieži laukā tiek pielietota prakse, kad disciplinārsodu saņēmušajam dienesta karavīram, pirmkārt, vispār netiek izmaksāta piemaksa, otrkārt, prēmija netiek izmaksāta vai tās apmērs tiek atkārtoti samazināts tikai uz plkst. pamatojoties uz iepriekš saņemta disciplinārsoda esamību un ja nav saņemtas pretenzijas mēnesī, par kuru tiek veikts maksājums.
Apskatīsim šo problēmu sīkāk.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Bruņoto spēku militārpersonu naudas pabalstu piešķiršanas kārtības 210. punktu, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas aizsardzības ministra 2006. gada 30. jūnija rīkojumu N 200, kas ir zaudējis spēku, komandieri ( priekšniekiem) bija tiesības pilnībā atņemt militārpersonām piemaksas par izlaidumiem dienestā un militārās disciplīnas pārkāpumiem. Šķiet, ka dažas amatpersonas faktiski turpina vadīties pēc šīm sen zaudētajām normām, kamēr pašreizējā Kārtībā līdzīgas normas nav.
Prēmija netiek maksāta Kārtības 82.punktā noteiktajos gadījumos, kas pilnībā dublē Noteikumu 6.punktu.
Kārtības 82.punktā noteiktais gadījumu saraksts ir izsmeļošs un nav plaši interpretējams. Šajā sarakstā nav norādīti ne izlaidumi dienestā, ne disciplinārsodi. Attiecīgi, pat tādu klātbūtnē, piemaksa būtu jāmaksā. Jautājums tikai par cik. Šīs summas noteikšana saskaņā ar Kārtības 80.punktu ir attiecīgā komandiera (priekšnieka) kompetencē, kas izdod rīkojumu par prēmijas izmaksu. Tomēr, ņemot vērā iepriekš minēto, izskatāmajā gadījumā tas nevar būt vienāds ar nulli. Turklāt izmērs kā jēdziens ir pozitīvs lielums.
Diemžēl šobrīd nav definēts ne minimālais piemaksas apmērs, ne arī faktiski skaidri juridiskie kritēriji, pēc kuriem tiek vērtēta amata pienākumu izpildes kvalitāte, kas, protams, rada zināmus priekšnoteikumus amatpersonu nepamatoti plašai rīcības brīvībai, lemjot par to. maksājumu. Taisnības labad jāatzīmē, ka šādu kritēriju izstrāde nav viegls uzdevums.
Tajā nav ietverta Procedūra un norādījumi par minimālo un maksimālo apmēru, par kādu pieļaujama prēmijas samazināšana. Tāpēc principā būtu likumīgi samazināt piemaksu, piemēram, gan par 5%, gan par 95%.
Mēs arī atzīmējam, ka piemaksas lieluma samazināšana ir komandiera (priekšnieka) tiesības, nevis pienākums. Ja militārpersona saņem disciplinārsodu, tas nenozīmē automātisku piemaksas samazināšanu, vēl jo mazāk, ņemot vērā iepriekš minēto, tās atņemšanu. Sods tiek ņemts vērā, nosakot prēmijas apmēru. Kā ņemt vērā, ir attiecīgās amatpersonas kompetence. Noteiktos apstākļos (piemēram, augsta veiktspēja uzdoto uzdevumu risināšanā, kvalitatīva un efektīva dienesta pienākumu veikšana u.c.) komandieris (priekšnieks) var secināt, ka nav nepieciešams samazināt piemaksu. militārpersona, pat ņemot vērā apbalvotā saņemto disciplinārsodu. Un tas būs pilnīgi likumīgi.
Tomēr interesantākais jautājums ir piemaksas par vienu un to pašu disciplinārsodu atkārtota samazināšana (un praksē biežāk pilnīga atņemšana).
Kā jau minēts, iepriekšējā kārtība naudas piemaksu piešķiršanai Krievijas Federācijas Bruņoto spēku militārpersonām, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas aizsardzības ministra 2006. gada 30. jūnija rīkojumu N 200, paredzēja naudas piemaksu samazināšanu vai atņemšanu. prēmijas, pamatojoties uz tiešo priekšnieku ceturkšņa ziņojumiem, kuros konkrēti norādīti iemesli, kas bija par pamatu šādam samazinājumam (atņemšanai). Atsaucoties uz ceturksnī, par kuru piemaksa, saņemto disciplinārsodu, kā pamatojumu piemaksas samazināšanai (atņemšanai) dienestam, tiešie priekšnieki, iesniedzot ziņojumu par piemaksām par citu ceturksni, atkārtoti nav norādījuši pats par sevi saprotams iemesls. Galu galā, karavīrs, kā saka, jau ir saņēmis savu. Šķiet, ka šīs pieejas pēctecība bija jāsaglabā un jāatspoguļo ordenī. Taču pēdējais, kā jau minēts, neparedz šādu ziņojumu iesniegšanu, un, pēc autora domām, attiecīgo komandieru (priekšnieku) nepareizās Kārtības 80.punkta interpretācijas rezultātā tika pieņemts lēmums par 2008. gada 1. jūlija noteikumu Nr. ir izveidojusies prakse, saskaņā ar kuru, nosakot piemaksas apmēru, tiek ņemti vērā visi nesamaksātie disciplinārsodi.
Šī pieeja šķiet nepamatota šādu iemeslu dēļ:
Pirmkārt, disciplinārpārkāpums no tā atklāšanas un nospiešanas brīža, kā likums, nevar ietekmēt personas, kura to izdarījusi, amata pienākumu izpildes kvalitāti un efektivitāti nākotnē.
Otrkārt, neskatoties uz to, ka piemaksas atņemšana, stingri ņemot, nav disciplinārsods, tās atkārtota samazināšana (atņemšana), pamatojoties tikai uz to, ka karavīram ir nenoņemts disciplinārsods, faktiski nav nekas vairāk kā atkārtots sods ( sods rubļos) par vienu un to pašu nodarījumu.
Trešais, jo saskaņā ar Kārtības 80. punktu konkrētais piemaksas apmērs ir atkarīgs no militāro pienākumu izpildes kvalitātes un efektivitātes tajā mēnesī, par kuru tiek izmaksāta prēmija (t.i., prēmija faktiski tiek izmaksāta, pamatojoties uz par mēneša darba rezultātiem), tad attiecīgi nenoņemta disciplinārsoda esamība par pārkāpumu, kas izdarīts ārpus bonusa perioda, pati par sevi neietekmē dienesta pienākumu izpildes kvalitāti un efektivitāti šajā periodā un nevar kalpot. kā pamatu piemaksas samazināšanai (atņemšanai). Līdz ar to Kārtības 80.punkta nosacījums "ņemot vērā spēkā esošos disciplinārsodus par izdarītajiem disciplinārpārkāpumiem", autora ieskatā, būtu jāsaprot tikai kā "ņemot vērā spēkā esošos disciplinārsodus par disciplinārpārkāpumiem, kas izdarīti mēneša par kuru tiek izmaksāta prēmija."
Ceturtais, saskaņā ar Art. Likuma 2. pantu piemaksa ir militārpersonu naudas pabalsta neatņemama sastāvdaļa. Līdz ar to tā lieluma samazināšana līdz dienesta karavīram, kurš apzinīgi pildīja savus pienākumus tajā mēnesī, par kuru tiek izmaksāta prēmija, tikai pamatojoties uz to, ka agrāk (ārpus prēmiju perioda) saņēmis disciplinārsodu, nav nekas vairāk kā darba samaksas diskriminācija, aizliegta 2. . Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37.
Salīdzinājumam arī atzīmējam, ka šobrīd militārpersonas un civilpersonas saņem papildu materiālos stimulus papildu samaksas (prēmiju) veidā, pamatojoties uz dienesta (darba) rezultātiem. Šī kārtība tika apstiprināta ar Krievijas Federācijas aizsardzības ministra 2010. gada 26. jūlija rīkojumu N 1010 "Par papildu pasākumiem, lai uzlabotu militārpersonām piešķirto naudas līdzekļu izlietojumu un bruņoto spēku civilā personāla atalgojumu. Krievijas Federācija."
Atbilstoši minētās kārtības 7.punktam papildu finansiālo stimulu konkrētie apmēri tiek noteikti noteiktajiem mērķiem piešķirto budžeta līdzekļu ietvaros, pamatojoties uz militārpersonu un civilpersonu dienesta pienākumu izpildes rezultātiem laika posmā no plkst. kādi papildu materiālie stimuli tiek nodrošināti. Tajā pašā laikā rīkojumu izdošana par papildu materiālo stimulu apmaksu militārajam personālam un civilajam personālam tiek veikta, pamatojoties uz tiešo komandieru (priekšnieku, vadītāju) iesniegtajiem ziņojumiem.
Iepriekš jau tika teikts, ka, lemjot par piemaksām, nepastāv skaidri normatīvie kritēriji amata pienākumu izpildes kvalitātes un efektivitātes novērtēšanai, tāpat kā nav bijuši un nav arī normatīvie kritēriji to izpildes rezultātu vērtēšanai. maksājot par materiālo stimulāciju. Amatpersonu rīcības brīvība, lemjot par papildu finansiālo stimulu apmēru, bija (un principā paliek) tik plaša, ka radīja (un ģenerē) daudzas sūdzības gan no militārpersonām, gan civilpersonām, kas lasītājiem ir labi zināmas.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas aizsardzības ministra 2010. gada 26. jūlija rīkojumu N 1010 apstiprinātās kārtības 11. punktu papildu finansiālajiem stimuliem netiek uzrādītas:
- militārpersonas, kuras saņem papildu naudas stimulus saskaņā ar federālo likumu par federālais budžets par attiecīgo gadu;
- militārpersonām, kurām ir piemērots disciplinārsods par rupjiem disciplinārpārkāpumiem, kas izdarīti laikā, par kuru tiek veikta papildu samaksa, kā arī ar neapmierinošiem rezultātiem profesionālajā un amatā (komandiera) un fiziskā sagatavotība;
- civilā personāla personas, kurām ir noteikts disciplinārsods par tām uzticēto darba pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu izpildi viņu vainas dēļ;
- militārais personāls un civilais personāls, kas pieļāvis pārkāpumus finanšu, saimnieciskajā un saimnieciskajā darbībā, kas nodarīja kaitējumu Krievijas Federācijas bruņotajiem spēkiem un ir atspoguļoti finanšu, saimnieciskās un saimnieciskās darbības audita (noteiktu jautājumu pārbaužu) aktos, kā kā arī komandieri (priekšnieki, vadītāji), tie, kuri saskaņā ar dienesta pilnvarām nav pieņēmuši lēmumu par pārkāpumiem noteiktajās darbībās un zaudējumu atlīdzināšanas pasākumiem.
Kā redzam, šeit parādās arī mums zināmas "personas": disciplinārsodi, pārbaužu rezultāti par profesionālo un amatpersonu (komandiera) un fizisko sagatavotību. Tiesa, runa jau notiek par neapmierinošiem rezultātiem. Un tie neietekmē finansiālo stimulu apmēru, bet ir pamats atteikumam to maksāt. Turklāt tiek ņemti vērā pēdējo pārbaužu rezultāti neatkarīgi no tā, kad tās veiktas – bonusa periodā vai pēc tam.
Kas attiecas uz disciplinārsodiem, kā mēs redzam, sodi tiek uzskaitīti tikai par rupjiem disciplinārpārkāpumiem, ko militārpersonas izdarījušas tikai prēmiju periodā.
Darbinieku prēmiju veidi nosaka darba devējs, vai vietējo aktu, koplīgumu, līgumu noteikumi. Rakstā analizēsim darbinieku prēmiju jautājumus, izcelsim galvenos prēmiju veidus un runāsim par veicināšanas maksājumu nodrošināšanas kārtību.
Kas ir darbinieku prēmijas? Galvenās prēmiju veidu klasifikācijas un to atšķirības
Pašreizējā likumdošana nenosaka prēmiju veidus. In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants nosaka, ka prēmijas ir stimulējoši maksājumi par apzinīgu darba pienākumu izpildi. Praksē organizācijas maksā dažāda veida prēmijas, kuras var klasificēt:
Pēc apbalvoto darbinieku skaita:
- Individuālās balvas. Maksā konkrētam darbiniekam.
- kolektīvās balvas. Samaksāts darbinieku grupai. Viņi var strādāt tajā pašā nodaļā vai nodaļā. Parasti prēmijas tiek piešķirtas, sasniedzot kopīgus rezultātus darba aktivitāte piemēram, noteiktu rādītāju sasniegšanu.
Lai noteiktu maksājumu summu:
- fiksētā naudas summā.
- Procentos no algas.
- Algas daļas.
- Procentos vai daļā no kopējās algas (piemēram, alga + darba stāža piemaksa utt.).
Atbilstoši aprēķinu biežumam.
- Vienreizējs.
- Sistemātisks. Tos var maksāt reizi mēnesī, reizi ceturksnī, pusgadā vai gadā.
Pamatojoties uz maksu.
- Par labu darbu.
- Plāna īstenošanai.
- Par jebkuriem citiem darbinieku sasniegumiem.
Saskaņā ar fiksācijas metodi organizācijā:
- noteikta darba līgumos.
- koplīgumi.
- vietējie akti.
- Līgumi.
- Nav fiksēts iekšējos dokumentos, izmaksā pēc vadītāja iniciatīvas (šīs piemaksas nav paredzētas atalgojuma sistēmā).
Prēmijas, pamatojoties uz mēneša, ceturkšņa, gada darba rezultātiem, kā galvenie darbinieku prēmiju veidi
Katrā organizācijā prēmijas var diferencēt atkarībā no to izmaksu biežuma. Mēneša, ceturkšņa un gada bonusus raksturo tas, ka tie parasti ir regulāra rakstura, lai gan nav izslēgta vienreizēja, vienreizēja uzkrāšanas iespēja.
Visus aplūkojamos bonusu veidus var noteikt ar organizācijas iekšējiem aktiem vai izmaksāt pēc darba devēja vēlēšanās. Nav izslēgta šādu piemaksu izmaksa, pamatojoties uz darba līguma noteikumiem ar konkrētu darbinieku. Maksājums tiek veikts, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu.
Bonusus var izmaksāt gan tad, ja tam ir pamats, gan bez tiem.
Balva par īpaši svarīgu uzdevumu un tā izpildi
Prēmēšanas kārtību par īpaši svarīgu uzdevumu veikšanu var noteikt organizācijas līmenī, piemēram, Nolikumā par prēmijām. Tas nosaka prēmiju izmaksas kritērijus, to lielumu, uzkrāšanas biežumu utt.
Maksājuma kritēriji var būt šādi:
- Darbinieks ir sasniedzis pozitīvu rezultātu viņam uzdotā uzdevuma izpildē jeb atbildīgā uzdevumā.
- Darbinieks kvalitatīvi un laikus veica amata aprakstā uzdotos pienākumus.
- Strādnieks ir sasniedzis nozīmīgus darba aktivitātes rādītājus, izmantojis jaunas darba metodes utt.
Izmaksa tiek veikta, pamatojoties uz darba devēja vai citas personas rīkojumu, kuru vadītājs pilnvarojis veikt šādas darbības. Maksājumu apmēru var noteikt gan darba devējs, gan organizācijas iekšējo aktu noteikumi.
Visbiežāk attiecīgais bonusa veids tiek veikts, pamatojoties uz izcilā darbinieka tiešā vadītāja piezīmi.
Balva par sasniegumiem
Ja darbinieks tiek norīkots veikt papildu darbu savā profesijā vai citā tāda paša veida profesijā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2 pants), par to var paredzēt piemaksu. Tas ir loģiski, jo darba apjoms ievērojami palielinās.
Piemaksas par darba apjoma palielināšanu var izmaksāt, pamatojoties uz:
- Organizācijas pieņemto iekšējo dokumentu noteikumi.
- Darbinieka tiešā vadītāja dienesta piezīme.
- Darbinieku paziņojumi.
- pēc darba devēja ieskatiem.
Darbinieka piesaistīšana papildu darbs veikts tikai ar viņa piekrišanu. Ir nelikumīgi piespiest darbinieku strādāt pie promesoša darbinieka.
Atzinības balva par pakalpojumu
Šāda veida prēmija tiek izmaksāta militārpersonām, un tā ir noteikta Noteikumos, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības dekrētu "Par prēmiju izmaksu militārpersonām ..." 2011. gada 5. decembrī Nr. 993.
Maksimālā summa ir 3 algas gadā. Ir atļauts maksāt prēmijas gan reizi mēnesī, gan reizi ceturksnī, kā arī naudas pabalstu. Prēmijas lielums tiek noteikts atkarībā no militārpersonu algas. Prēmiju apmērs un uzkrāšanas kārtība ir atkarīga no karaspēka daļas, kurā karavīrs dienē.
Balva par apzinīgu darbu
Šis bonusa veids ir fiksēts organizāciju iekšējos aktos vai tiek izmaksāts pēc vadības vēlēšanās. Darba apzinīgums ietver gan pagaidu kritēriju (darbinieka darbs organizācijā ilgu laiku), gan kvalitatīvu (darba veikšana atbilstoši uzņēmuma prasībām, disciplinārsodu neesamība).
Kritērijus var skaidri formulēt Noteikumos par prēmijām. Piemēram, var noteikt, ka uz šī pamata tiek apbalvoti darbinieki, sākot no darba līguma noslēgšanas, ar kuru ir pagājuši vismaz 3 gadi un kuriem nav disciplinārsodu un citi sodi. Prēmija tiek izmaksāta, pamatojoties uz organizācijas vadītāja vai viņa pilnvarotas personas rīkojumu.
Bonuss darbiniekam par labu darbu (prēmija par teicamu darbu)
Labs (izcils) darbs ir pārāk neskaidrs kritērijs, lai darbiniekam krātu prēmijas. Šajā sakarā organizācijas pieņem vietējos aktus vai koplīgumus, kuros ir noteikts termins "labs" vai "teicami" darbs, tiek noteikti precizējoši nosacījumi, saskaņā ar kuriem darbiniekiem tiek uzkrātas prēmijas.
Labs darbs var raksturot ar tādiem kritērijiem kā:
- Saražoto produktu vai sniegto pakalpojumu daudzums un kvalitāte.
- Darbinieku atbilstība darba apraksts un darba līguma noteikumiem.
- Darbinieka iekšējo darba noteikumu ievērošana un disciplinārsodu neesamība.
- Jebkuri citi rādītāji, ko var attiecināt uz darbinieka darba funkciju.
Tādējādi darbinieku prēmiju veidi var būt dažādi, atkarībā no dienesta vietas un prēmiju aprēķināšanas kritērijiem. Nav izslēgta iespēja dažādu iemeslu dēļ izmaksāt vairākas prēmijas.
Saskaņā ar 2011. gada 19. jūlija federālā likuma N 247-FZ "Par sociālajām garantijām Krievijas Federācijas iekšlietu struktūru darbiniekiem un grozījumiem atsevišķos Krievijas Federācijas tiesību aktos" 2. panta 12. daļu 1 - ES pasūtu:
1. Apstiprināt pievienoto Prēmiju izmaksas kārtību par apzinīgs sniegums oficiālie pienākumi Krievijas Federācijas iekšlietu struktūru darbiniekiem.
2. Atzīt par spēkā neesošiem 33. - 42. punktu Noteikumos par naudas pabalstu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūru darbiniekiem, kas apstiprināti ar Krievijas Iekšlietu ministrijas 2009. gada 14. decembra rīkojumu N 960 2.
4. Kontroli par šī rīkojuma izpildi uzlikt ministru vietniekiem, kuri ir atbildīgi par attiecīgajām darbības jomām.
Armijas ģenerālis ministrs R. Nurgalijevs
_________________
1 Krievijas Federācijas tiesību aktu krājums, 2011, N 30 (I daļa), art. 4595; Nr.46, art. 6407; Rossiyskaya gazeta, 2011, 7. decembris.
2 Reģistrēts Krievijas Tieslietu ministrijā
2010. gada 12. februāris, reģistrācijas Nr. 16404, ar izmaiņām, kas veiktas ar Krievijas Iekšlietu ministrijas 2011. gada 12. janvāra rīkojumiem N 8 (reģistrēts Krievijas Tieslietu ministrijā
2011. gada 8. februāris, reģistrācijas numurs N 19738) un 2011. gada 1. augusts N 898 (reģistrēts Krievijas Tieslietu ministrijā 2011. gada 28. oktobrī, reģistrācijas numurs N 22165).
Pieteikums
Kārtība, kādā tiek izmaksātas prēmijas par apzinīgu dienesta pienākumu pildīšanu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūru darbiniekiem
1. Krievijas Federācijas iekšlietu struktūru darbiniekiem 1 tiek izmaksātas piemaksas par apzinīgu dienesta pienākumu izpildi 2 trīs mēnešalgu apmērā.
2. Prēmiju izmaksā katru mēnesi divdesmit piecu procentu apmērā no darbinieka noteiktās naudas piemaksas algas tā mēneša 1. datumā, kurā izmaksa.
3. Prēmiju aprēķina proporcionāli laikam, kad darbinieks attiecīgajā kalendārajā mēnesī pildījis dienesta pienākumus. Piemaksas izmaksas aprēķina periods ietver apmācības laiku, atvaļinājumu ar naudas pabalsta saglabāšanu, darbinieka atbrīvošanu no dienesta pienākumu pildīšanas pārejošas invaliditātes dēļ.
4. Piemaksas apmēru par katru nostrādāto kalendāro dienu aprēķina, šīs kārtības 2.punktā noteikto kopējo piemaksas apmēru mēnesī dalot ar kalendāro dienu skaitu šajā mēnesī.
5. Federālās izpildinstitūcijas iekšlietu jomā, tās teritoriālās struktūras vai nodaļas rīcībā iekļautajiem darbiniekiem prēmijas var izmaksāt, pamatojoties uz noteiktās institūcijas, nodaļas vadītāja rīkojumu, ņemot vērā faktisko veikto amata pienākumu apjoms divdesmit piecu procentu robežās no algas .
6. Darbinieku pārceļot dienestā mēneša laikā, piemaksu viņam izmaksā jaunā dienesta vietā šīs kārtības 2.punktā noteiktajā apmērā.
7. Prēmija netiek izmaksāta darbiniekiem:
a) kuri atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā līdz 3 gadu vecuma sasniegšanai;
b) uz laiku atstādināts no dienesta pienākumu pildīšanas, pamatojoties uz kādu no 2011. gada 30. novembra federālajā likumā N 342-FZ "Par dienestu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūrās un grozījumiem dažos Krievijas Federācijas tiesību aktos" paredzētajiem pamatiem. Krievijas Federācija" 3 .
8. Darbiniekiem, kas atlaisti no dienesta iekšlietu struktūrās, piemaksa netiek izmaksāta atlaišanas mēnesī, ja atlaišana izdarīta šādu iemeslu dēļ:
A) rupjš pārkāpums dienesta disciplīna;
b) atkārtots dienesta disciplīnas pārkāpums, ja darbiniekam ir rakstveidā uzlikts disciplinārsods ar federālās izpildinstitūcijas priekšnieka iekšlietu jomā vai pilnvarota vadītāja rīkojumu;
c) darbinieka atteikums pārcelt uz zemāku amatu iekšlietu struktūrās, izpildot disciplinārsodu;
d) līguma noteikumu pārkāpums no darbinieka puses;
e) darbinieka neievērošana federālajos likumos noteiktajiem ierobežojumiem un aizliegumiem;
e) uzticības zaudēšana;
g) darbinieka viltotu dokumentu vai apzināti nepatiesu ziņu iesniegšana, stājoties dienestā iekšlietu struktūrās, kā arī darbinieka dienesta laikā iekšlietu iestādēs iesniegti viltoti dokumenti vai apzināti nepatiesa informācija, kas apliecina viņa sniegto informāciju. atbilstība Krievijas Federācijas tiesību aktu prasībām attiecībā uz nosacījumiem, kas aizstāj attiecīgo amatu iekšlietu struktūrās, ja tas neizraisa kriminālatbildību;
h) darbinieka notiesāšana par noziegumu, kā arī kriminālvajāšanas izbeigšana pret darbinieku sakarā ar noilguma izbeigšanos, saistībā ar pušu izlīgumu, amnestijas akta rezultātā, saistībā ar aktīva grēku nožēla;
i) par nodarījumu, kas diskreditē iekšlietu iestāžu darbinieka godu;
j) darbinieka obligāto noteikumu pārkāpums, slēdzot līgumu.
9. Naudas pabalsta izmaksai paredzēto līdzekļu ietvaros darbiniekiem, kuri sekmīgi veic īpaši sarežģītus un svarīgus uzdevumus, var papildus izmaksāt vienreizējās piemaksas.
10. Lēmumu par šīs kārtības 9. punktā noteiktās vienreizējās piemaksas izmaksu sastāda ar Iekšlietu ministrijai noteikto uzdevumu veikšanai un pilnvaru īstenošanai izveidotās iekšlietu iestādes, organizācijas vai struktūrvienības vadītāja rīkojumu. Krievijas lietas.
11. Attiecībā uz Krievijas IeM uzdevumu veikšanai un pilnvaru īstenošanai izveidoto iekšlietu struktūru, organizāciju vai nodaļu vadītājiem un viņu vietniekiem lēmumu par vienreizējās piemaksas izmaksu pieņem līdz plkst. augstāka galva.
28. Par godprātīgu amata pienākumu pildīšanu darbiniekiem izmaksā piemaksas triju mēnešalgu apmērā gadā * (31).
29. Prēmiju izmaksā katru mēnesi 25 procentu apmērā no darbinieka noteiktās naudas satura algas tā mēneša pirmajā datumā, par kuru tiek veikta izmaksa.
30. Prēmiju izmaksā proporcionāli laikam, kad darbinieks veic dienesta pienākumus attiecīgajā kalendārajā mēnesī.
31. Piemaksas izmaksas aprēķina periodā tiek iekļauts apmācības laiks, atvaļinājumi ar naudas piemaksas saglabāšanu, atbrīvošana no dienesta pienākumiem pārejošas invaliditātes dēļ.
32. Piemaksas apmēru par katru nostrādāto kalendāro dienu nosaka, mēneša piemaksas kopsummu, kas noteikta saskaņā ar šīs kārtības 29.punktu, dalot ar kalendāro dienu skaitu šajā mēnesī.
33. Darbiniekiem, kas pieņemti darbā, piemaksas var izmaksāt pēc vadītāja rīkojuma, ņemot vērā viņu faktisko dienesta pienākumu apjomu 25 procentu apmērā no algas naudas izteiksmē.
34. Pamatojoties uz vadītāja rīkojumu, prēmija netiek izmaksāta šādos gadījumos:
1) darbinieka pagaidu atstādināšana no amata pienākumu pildīšanas;
2) darbinieka atcelšanu no pienākumu pildīšanas, kas saistīti ar iespējamais pielietojums fiziskais spēks, speciālie līdzekļi un šaujamieroči.
35. Pamatojoties uz vadītāja rīkojumu, darbiniekiem, kuriem noteikts disciplinārsods "bargs rājiens", "brīdinājums par nepilnīgu dienesta atbilstību", "pārcelšana zemākā amatā", prēmija netiek izmaksāta viena mēneša laikā no to saņemšanas dienas. disciplinārsods.
36. Pamatojoties uz vadītāja rīkojumu, piemaksu atlaišanas mēnesī, atlaižot darbinieku, neizmaksā šādu iemeslu dēļ:
1) darbinieka rupjš dienesta disciplīnas pārkāpums;
2) darbinieka atkārtots dienesta disciplīnas pārkāpums, ja viņam ar direktora vai vadītāja rīkojumu rakstveidā uzlikts disciplinārsods;
3) darbinieka atteikšanos tikt pārceltam zemākā amatā disciplinārsoda izpildē;
4) līguma noteikumu pārkāpums no darbinieka puses;
5) ja darbinieks neievēro federālajos likumos noteiktos ierobežojumus un aizliegumus * (32);
6) uzticības zaudēšana;
7) darbinieka nepatiesu dokumentu vai apzināti nepatiesu ziņu iesniegšana, stājoties dienestā Zemessardzes karaspēkā, kā arī darbinieka dienesta laikā Zemessardzes karaspēkā iesniegti viltoti dokumenti vai apzināti nepatiesas ziņas, kas apliecina viņa atbilstību. ar Krievijas Federācijas tiesību aktu prasībām attiecībā uz nosacījumiem attiecīgā amata nomaiņai Zemessardzes karaspēkā, ja tas neizraisa kriminālatbildību;
8) darbinieka notiesāšana par noziegumu, kriminālvajāšanas izbeigšana pret viņu sakarā ar noilguma izbeigšanos, saistībā ar pušu izlīgumu (izņemot privātās apsūdzības krimināllietas), amnestijas rezultātā. darbība saistībā ar aktīvu nožēlu, ja vien līguma uzteikšanas un atlaišanas brīdī no dienesta Zemessardzes karaspēkā viņa iepriekš izdarītās darbības noziedzīgums nav novērsts ar krimināllikumu * (33);
9) darbinieka godu diskreditējoša nodarījuma izdarīšana;
10) darbinieka obligāto noteikumu pārkāpums, slēdzot līgumu.
V. Reģionālie koeficienti, koeficienti dienestam augstkalnu reģionos, tuksnešos un bezūdens apgabalos, procentuālās piemaksas par dienestu Tālo Ziemeļu reģionos, tiem pielīdzinātajos apgabalos un citos apgabalos ar nelabvēlīgiem klimatiskajiem vai vides apstākļiem, ieskaitot attālos.
37. Naudas pabalstam darbiniekiem, kuri dienē Tālo Ziemeļu reģionos, tiem pielīdzinātajos apgabalos un citos apgabalos ar nelabvēlīgiem klimatiskajiem vai vides apstākļiem, ieskaitot attālos, tiek noteikti koeficienti (rajons, par dienestu augstkalnu reģionos, par dienestu tuksnešainās un bezūdens apgabalos) un procentuālās piemaksas naudas piemaksai par dienestu Tālo Ziemeļu reģionos, tiem pielīdzinātajos apgabalos un citos apgabalos ar nelabvēlīgiem klimatiskajiem vai vides apstākļiem, tostarp attālos, augstkalnu apgabalos, tuksnešos un bezūdens apgabalos. , ko paredz Krievijas Federācijas tiesību akti * (34).
38. Koeficientu un procentu uzrēķinu piemērošanai naudas atvieglojuma sastāvā ņem vērā:
1) dienesta alga;
2) alga par speciālo pakāpi;
3) ikmēneša piemaksu naudas uzturēšanai par darba stāžu (stāžu);
4) ikmēneša piemaksa pie amatalgas par kvalifikācijas nosaukumu;
5) ikmēneša piemaksu pie amatalgas par īpašiem dienesta nosacījumiem;
6) ikmēneša piemaksu pie amatalgas par darbu ar valsts noslēpumu veidojošo informāciju * (35).
39. Koeficientu un procentuālo uzcenojumu lielumu, kā arī to piemērošanas noteikumus nosaka Krievijas Federācijas valdība * (36).
Prēmija ir naudas maksājums darbiniekam, kas pārsniedz algu par noteiktu darba rezultātu sasniegšanu.
Organizācijas darbinieku prēmiju sistēmu var noteikt kolektīvajos vai darba līgumos, līgumos, organizācijas vietējos noteikumos.
Prēmiju sistēmu izmantošanas mērķis ir radīt darbinieku materiālo interesi sasniegt tos rādītājus, kurus neparedz pamatalgas pēc tarifu likmēm un oficiālajām algām.
Jāatzīmē, ka prēmiju sistēma ir spēcīgs stimuls darbiniekiem un vienmēr labvēlīgi ietekmē produktivitāti un darba efektivitāti. Līdz ar to darba devēji, izstrādājot organizācijā prēmiju sistēmu, nodrošinās augsti kvalificēta personāla piesaisti un noturēšanu. Turklāt katra darbinieka vēlme sasniegt labākos rezultātus un rezultātā tiks sasniegti organizācijas mērķi kopumā.
Bonusa jautājumi katrai konkrētai organizācijai ir individuāli, tas ir, tos izstrādā un nosaka organizācija patstāvīgi. Izstrādājot darbinieku stimulēšanas sistēmas, organizācijām jāņem vērā šādi ieteikumi attiecībā uz noteiktajām prēmijām:
Prēmijas iecelšana jāveic, ņemot vērā katra darbinieka personīgo ieguldījumu;
noteiktās prēmijas darbiniekiem nevajadzētu uztvert kā daļu no algas;
Prēmiju apjomam jābūt ekonomiski pamatotam;
· Izstrādājot bonusu sistēmas, nepieciešams noteikt nosacījumus un noteikt rādītājus, pēc kuriem tiks veikta prēmiju izmaksa.
Prēmijas var iedalīt divās grupās: algu sistēmā iekļautās un tajā neiekļautās prēmijas.
1. Darba samaksas sistēmā iekļautās prēmijas ko paredz noteikumi par prēmijām, darba vai koplīgums vai citi organizācijas vietējie noteikumi. Šāda piemaksa tiek izmaksāta atkarībā no prēmiju rādītāja iepriekš noteikto rezultātu sasniegšanas, tāpēc to sasniegšana rada darbinieku tiesības saņemt prēmiju. Attiecīgi, ja šis rādītājs netiek sasniegts, tiesības uz piemaksu nerodas.
Bonusa rādītāji var būt kvantitatīvi (ražošanas mērķu izpilde un pārpilde produktu ražošanai; tehniski pamatotu ražošanas standartu izpilde; progresīvu ražošanas standartu izstrāde utt.) vai kvalitatīvi (darbaspēka izmaksu samazināšana; izejvielu, materiālu, degvielas taupīšana ; palielināt īpaša gravitāte produktiem augstākā kategorija kvalitāte; lielisks klientu serviss).
Paralēli rādītājiem var noteikt arī bonusa nosacījumus, tas ir, papildu prasības, ja tās netiek izpildītas, darbiniekam prēmija netiek uzkrāta vai tiek samazināts tās lielums.
Ja darba devējs ir paredzējis darbiniekiem izmaksāt vairāku veidu prēmijas, tad Nolikumā par darbinieku piemaksām nepieciešams norādīt visus to veidus un piemaksu rādītājus par katru no tiem.
2. Darba samaksas sistēmā neiekļautās prēmijas, ir vienreizēja rakstura un tāpēc tiek maksāts nevis par iepriekš noteiktu rādītāju un nosacījumu izpildi, bet gan pamatojoties uz šī darbinieka darba vispārēju novērtējumu. Turklāt viņu samaksa bieži vien nav saistīta ar konkrētiem sasniegumiem darbā un tiek veikta pēc darba devēja vienpusējiem ieskatiem. Veicinošās prēmijas ir darba devēja tiesības, nevis pienākums, tāpēc to nosacījumus viņš nosaka patstāvīgi un tiem nav nepieciešams iepriekš noteikts pamats.
Piezīme. Prēmijas, kas nav iekļautas atalgojuma sistēmā, netiek ņemtas vērā, aprēķinot darbinieka vidējo izpeļņu un nav pakļautas aizsardzībai darba strīdu izskatīšanas komisijās, taču tās var ierakstīt darba grāmatiņā kā stimulēšanas pasākums.
Papildus iepriekšminētajam prēmiju sadalījumam divās grupās, tās var klasificēt šādi:
1. Bonusi, kuru izmaksa notiek ar noteiktu biežumu:
· ikmēneša prēmija;
· Ceturkšņa bonuss;
Bonuss, pamatojoties uz gada sniegumu (gada bonuss).
2. Vienreizējas prēmijas saistībā ar ražošanas procesu:
prēmija par darba ražīguma paaugstināšanu;
Balva par sasniegumiem
prēmija par īpaši svarīga un steidzama uzdevuma izpildi;
Balva par daudzu gadu apzinīgu darbu.
3. Ar ražošanas procesu nesaistītas prēmijas, kuru izmaksa notiek, iestājoties noteiktiem notikumiem:
Darbinieka jubilejas prēmija
Profesionālu brīvdienu bonuss
Organizācijas jubilejas balva
piemaksa uz brīvdiena;
Pensijas prēmija.
Šis prēmiju veidu saraksts nav izsmeļošs, katra konkrēta organizācija var izvēlēties citus kritērijus savu darbinieku materiālo stimulu nodrošināšanai.
Apsveriet dažus prēmiju veidus no mūsu saraksta.
Ikmēneša prēmija.
Ikmēneša prēmijas darbiniekiem tiek izmaksātas, lai stiprinātu viņu materiālo interesi par savlaicīgu un apzinīgu darba pienākumu veikšanu. Šāda prēmija tiek izmaksāta katram konkrētajam darbiniekam, pamatojoties uz viņa mēneša darba rezultātiem.
Galvenie rādītāji ikmēneša prēmijas izmaksai ir: darbinieka sekmīga un apzinīga dienesta pienākumu veikšana; iniciatīva, radošums un pielietojums mūsdienīgu darba organizācijas formu un metožu darbā.
Piemaksa par amata pienākumu savlaicīgu un kvalitatīvu izpildi atkarībā no mēneša darba rezultātiem tiek izmaksāta vienlaikus ar algu par nostrādāto laiku un ir iekļauta vidējā izpeļņā, lai samaksātu par ikgadējo atvaļinājumu un citos gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos.
ceturkšņa bonuss.
Darbinieku prēmijas ir balstītas uz ceturkšņa rezultātiem. Šo piemaksu izmaksā reizi ceturksnī, ja katrs darbinieks ceturkšņa laikā ievēro ražošanas uzdevuma, darba un pakalpojumu augsto kvalitāti, apjomu un laiku. Ceturkšņa prēmija darbiniekiem parasti tiek izmaksāta gada 1., 2. un 3. ceturkšņa pēdējā mēnesī. Norēķinu periods šīs prēmijas aprēķināšanai ir reizi ceturksnī. Prēmijas tiek uzkrātas, pamatojoties uz oficiālo algu, ikmēneša piemaksu pie valsts algas un nav ierobežotas līdz maksimālajām summām.
Konkrētie piemaksu apmēri darbiniekiem tiek noteikti, ņemot vērā faktiski nostrādāto laiku ceturksnī, attiecīgā finanšu gada darba samaksas fonda ietvaros.
Ikgadējā prēmija par sniegumu.
Piemaksas, kas balstītas uz darba rezultātiem par gadu, darbiniekiem tiek izmaksātas, pamatojoties uz darba rezultātiem pagājušajā gadā, ņemot vērā sasniegtos ražošanas rādītājus (darba ražīguma pieaugumu, produkcijas kvalitātes uzlabošanos) un darba disciplīnas ievērošanu. Šī piemaksa tiek izmaksāta reizi gadā, atkarībā no ražošanas uzdevuma izpildes, par katra darbinieka atbilstību darba un pakalpojumu augstajai kvalitātei, apjomam un termiņiem gada laikā. Norēķinu periods šīs prēmijas aprēķināšanai noteikts 1 gads (no attiecīgā gada 1.janvāra līdz 31.decembrim).
Prēmijas par norēķinu periodu tiek izmaksātas proporcionālā apmērā faktiski nostrādātajām stundām.
1. piemērs
Gada beigās darbiniekam vajadzēja izmaksāt 10 000 rubļu prēmiju. Norēķinu periodā no 250 darba dienām darbinieks faktiski strādāja 230 dienas. Šajā sakarā šis darbinieks saņems prēmiju, kas vienāda ar:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubļi.
Piemēra beigas.
Papildus prēmijām, kas balstītas uz organizācijas darbības rezultātiem mēnesī (ceturksnī, gadā), darba devējs var izmaksāt darbiniekiem prēmijas par jubilejām, svētkiem, prēmijas par piedalīšanos sacensībās, sporta sacensībās un citos līdzīgos pasākumos. Šādas prēmijas nav saistītas ar konkrētu darba rezultātu, tāpēc tās parasti tiek uzskatītas par neproduktīvām.
Jubilejas prēmijas darbiniekiem.
Prēmijas darbiniekiem saistībā ar viņu personiskajām jubilejām nav saistītas ar darba pienākumu veikšanu un ražošanas procesu. Piemaksu par jubilejām izmaksā darbiniekiem, kuriem attiecīgajā mēnesī bija jubileja (20, 30, 40, 50, 55 gadi un pēc tam ik pēc 5 gadiem). Jubilejas prēmiju apmērs tiek noteikts ar organizācijas vadītāja rīkojumu procentos no attiecīgā darbinieka oficiālās algas vai fiksētā apmērā.
Atšķirībā no procesuālām piemaksām, kuras tiek izmaksātas mēneša beigās kopā ar algu, jubilejas prēmijas tiek izmaksātas tieši darbinieka dzimšanas dienā.
Piemaksas par jubilejām, svētkiem, svinīgiem pasākumiem un citas līdzīgas prēmijas, kā likums, nav paredzētas prēmiju sistēmās un tiek uzskatītas par vienreizējām, tāpēc tās netiek ņemtas vērā, aprēķinot vidējo algu.
Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu, prēmiju sistēmas ir iekļautas atalgojuma sistēmās, kas darbojas katram konkrētam darba devējam. Prēmiju sistēmas tiek noteiktas ar koplīgumiem, līgumiem, vietējiem noteikumiem saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas. Vietējos noteikumus, kas nosaka darba samaksas sistēmu, pieņem darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
Piezīme!
Iepriekšējā Krievijas Federācijas Darba kodeksa izdevumā visu darba devēju tiesības izveidot dažādas prēmiju sistēmas tika noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144. pantā. Jaunajā Krievijas Federācijas Darba kodeksa izdevumā šis pants paredz darba samaksas sistēmu izveidošanas kārtību, ieskaitot prēmiju sistēmas tikai valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144. pantu tiek noteiktas algu sistēmas, tostarp prēmiju sistēmas valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem:
federālajā valsts iestādēm- kolektīvie līgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem;
Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts institūcijās - koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem un citiem normatīvajiem aktiem;
pašvaldību iestādēs - koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem un citiem normatīvajiem aktiem un pašvaldību normatīvajiem aktiem.
Budžeta organizācijas nosaka prēmiju veidus un apmērus, pamatojoties uz Vienotajā tarifu grafikā paredzētajām likmēm un algām, piešķirto budžeta asignējumu ietvaros. Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 14. oktobra dekrēta Nr. 785 "Par valsts sektora darbinieku atalgojuma līmeņu diferenciāciju, pamatojoties uz vienoto tarifu skalu" 5. punkts.
Visi pārējie darba devēji patstāvīgi izveido dažādas prēmiju sistēmas par saviem līdzekļiem.
Viens no galvenajiem prēmiju sistēmas elementiem ir prēmiju rādītājs, tas ir, ražošanas darbības rezultāts, kura sasniegšana ir nepieciešama, lai darbiniekam būtu tiesības saņemt prēmiju.
Ieteicams veidot faktoru sistēmu, kas kalpo par pamatu darbinieku prēmijām par dažādām darbinieku kategorijām dažādos veidos - ņemot vērā veiktā darba raksturu, dažādu kategoriju darba rezultātu uzskaites un standartizācijas kārtību. darbiniekiem.
Par produktu kvalitātes uzlabošanu - tādu rādītāju izteiksmē kā augstākās kvalitātes kategorijas, augstākās pakāpes produkcijas īpatsvara palielināšana, preču piegādes palielināšana no pirmās noformēšanas, defektu samazināšana, nekvalitatīvas atgriešanas skaita samazināšana produktus un patērētāju sūdzību neesamību par produktiem;
Darba ražīguma un ražošanas apjomu pieaugumam - plānotā mērķa izpilde (pārpilde), ražošanas apjomu pieaugums, ražošanas standartu izpilde (pārpilde), ražošanas plāna izpilde līdz plkst. gala termiņš ar mazāku darbinieku skaitu, samazinot produkcijas darbietilpību;
Attīstībai jauna tehnoloģija- paaugstinot maiņu attiecību, samazinot progresīvo tehnoloģiju apgūšanas laiku, palielinot iekārtu noslodzes koeficientu, samazinot tā darbības izmaksas;
Materiālu izmaksu samazināšanai - izejvielu, materiālu, degvielas un energoresursu, instrumentu, rezerves daļu taupīšanai, zudumu, atkritumu samazināšanai.
Speciālistu un darbinieku prēmijas tiek veidotas par organizācijas darba rezultātu faktisku uzlabošanu: peļņas, ražošanas apjomu pieaugumu. Bonusa rādītājiem jābūt cieši saistītiem ar nodaļas, nodaļas, dienesta, darbnīcas vai citas struktūras darba gala rezultātiem.
Mašīnu un iekārtu apkopē iesaistīto darbinieku prēmiju izmaksu rādītāji ietver dīkstāves samazināšanos, tehnisko parametru attīstības pakāpes paaugstināšanos un to izmantošanas līmeņa uzlabošanos.
Piemaksas vadītājiem ir saistītas ar darba gala rezultātu sasniegšanu, darba ražīguma pieaugumu, kvalitatīvas produkcijas ražošanu, viņu darbietilpības samazināšanos un citiem darbības rādītājiem.
Prēmiju rādītāji tiek noteikti, ņemot vērā organizācijas darbības specifiku un darbiniekiem uzticētos uzdevumus, un ir nepieciešams noteikt prēmiju rādītājus un nosacījumus tā, lai dažu rādītāju uzlabošana neradītu pasliktināšanos citiem.
Kā jau minēts, prēmijas var noteikt gan tieši darba līgumā, gan koplīgumā vai organizācijas vietējā normatīvajā aktā, kas tas var būt. Mazā organizācijā darba līgumā labāk noteikt iespējamos prēmiju veidus. Lielā organizācijā to var uzstādīt sarežģīta sistēma piemaksas, tāpēc, lai to neparedzētu katrā darba līgumā ar darbinieku, lietderīgāk to izdarīt noteikumos par prēmijām vai koplīgumā (ja tāds ir). Šajā gadījumā darba līgumā ir jāizdara atsauce uz šiem dokumentiem un jāiepazīstina darbinieks ar tiem (ar obligātu darbinieka parakstu).
Organizācijā ar koplīgumu izveidotajā prēmiju sistēmā būtu jāparedz prēmiju izmaksa noteiktam personu lokam, pamatojoties uz iepriekš noteiktiem konkrētiem rādītājiem un prēmiju nosacījumiem.
Nosakot prēmiju sistēmu organizācijā ar koplīgumu, visi organizācijas darbinieki ir jāiepazīstina ar līgumu pret kvīti.
Plašāku informāciju par jautājumiem, kas saistīti ar darba koplīguma noslēgšanas kārtību, saturu, var atrast CJSC autoru grāmatā "Personāls 2005" BKR-INTERCOM-AUDITS.
Pieejas prēmiju apmēra noteikšanai var būt dažādas.
Budžeta organizācijas piemaksu apmēru nosaka piešķirto budžeta asignējumu ietvaros. Piemaksas apmēru visām pārējām organizācijām ierobežo tikai attiecīgie iekšējie dokumenti (prēmiju noteikumi, koplīgums).
Prēmijas apmēru var noteikt fiksētā naudas summā vai kā noteikts procents no darbinieka oficiālās algas.
Visērtāk ir procentuāli noteikt prēmijas lielumu vai tās minimālo un maksimālo robežu. Tā kā šajā gadījumā nav nepieciešams pastāvīgi veikt izmaiņas Nolikumā par piemaksām saistībā ar piemaksas lieluma indeksāciju. Turklāt piemaksas lieluma procentuālā noteikšana ļauj diferencēt darbinieku stimulus atkarībā no ieņemamā amata un oficiālās algas lieluma.
Parasti, sasniedzot paredzētos rezultātus, speciālistiem un darbiniekiem prēmijas tiek uzkrātas procentos no oficiālās algas vai absolūtā apmērā, bet strādniekiem - procentos no tarifa likmes (gabaldarba izpeļņa) vai noteiktā apmērā. summa.
Varat arī ievadīt papildu kritērijus prēmijas lieluma noteikšanai. Jo īpaši piemaksas lielums var tikt palielināts atkarībā no darba stāža organizācijā.
Ja darbinieks strādāja nepilnu mēnesi (ceturksni) vai pārtrauca darbu darba attiecības ar darba devēju pamatotu iemeslu dēļ, šajos gadījumos piemaksa parasti tiek izmaksāta par faktiski nostrādātajām stundām pārskata periodā.
Samaksātās atlīdzības apjoms, pamatojoties uz gada darba rezultātiem, var būt atkarīgs no nepārtraukta darba stāža šajā organizācijā. Tāpat atalgojuma apmēru, pamatojoties uz gada darba rezultātiem, var noteikt tarifa likmes (algas) apmērā vai vairākas tarifu likmes (algas) par pilnībā izstrādātu kalendāro gadu. Gadījumā, ja darbinieki (atbilstošu iemeslu dēļ) nav strādājuši visu kalendāro gadu, atlīdzība tiek izmaksāta proporcionāli nostrādātajām stundām.
2. piemērs
Saskaņā ar pieņemto regulējumu par AAS Mars prēmiju izmaksām darbiniekiem tiek izmaksāta atlīdzība divu mēnešalgu apmērā, pamatojoties uz gada darba rezultātiem.
AS "Mars" darbinieka Krasnova alga A.B. ir 9500 rubļu. 2006. gadā Krasnovs strādāja 11 mēnešus un 1 mēnesi atradās atvaļinājumā bez atalgojuma.
(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubļi.
Piemēra beigas.
Atlīdzība, kas balstīta uz gada darba rezultātiem, atkarībā no nepārtrauktā darba stāža šajā organizācijā, tiek izmaksāta procentos no darbinieka gada izpeļņas vai izpeļņas dienās.
3. piemērs
Saskaņā ar pieņemto regulu par piemaksām OJSC Mars darbiniekiem tiek izmaksāta atlīdzība, pamatojoties uz gada darba rezultātiem atkarībā no darba stāža AAS Mars: līdz 3 gadiem - 10% apmērā no gada izpeļņas, no 3 līdz 5 gadiem - 15%, no 5 līdz 7 gadiem - 20% un tā tālāk.
Krasnovs A.B. nostrādājis AS "Mars" 6 gadus. Par 2006. gadu viņš saņēma algu 40 000 rubļu.
Atalgojums, pamatojoties uz 2006. gada darba rezultātiem, būs:
40 000 x 20% / 100% = 8000 rubļu.
Piemēra beigas.
Ja piemaksa noteikta ar darba līgumu atbilstoši šim darba devējam spēkā esošajai atalgojuma sistēmai, tad piemaksas apmēra samazināšanas gadījumā, ja nav ražošanas izlaidumu, attiecīgi jāgroza darba līgums.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu jebkurus darba līguma nosacījumus var mainīt tikai pēc darba līguma pušu vienošanās. Vienošanās par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu tiek noslēgta rakstveidā un ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu jebkurus darba līguma nosacījumus var mainīt tikai pēc darba līguma pušu vienošanās. Vienošanās par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu tiek noslēgta rakstveidā un ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa.
Ražošanas izlaidumu gadījumā darbā par norēķinu periodu, kurā notikusi norādītā izlaidība, atsevišķiem darbiniekiem vai visai komandai piemaksu var pilnībā vai daļēji atņemt. Konkrēto ražošanas izlaidumu sarakstu un atņemšanas kārtību nosaka darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
Tāda vietējā normatīvā akta kā Nolikums par prēmijām klātbūtne organizācijā nav obligāta. Tomēr to izstrādā un pieņem daudzi uzņēmumi.
Pirmkārt, tas ir ērti, jo ne katrai organizācijai ir koplīgumi un līgumi. Un pārslogot darba līgumu ar sadaļu, kas reglamentē prēmiju jautājumus, ir jēga tikai tad, ja organizācijā nav vienotas darbinieku veicināšanas sistēmas un katram no tiem ir noteikti individuāli prēmiju veidi. Visos citos gadījumos lietderīgāk ir izstrādāt vienotu dokumentu, kas reglamentē organizācijas darbinieku prēmiju sistēmu, un darba līgumā izdarīt atsauci uz šo vietējo normatīvo aktu.
Otrkārt, darbinieku prēmiju regulas, kurā norādīti prēmiju rādītāji, termiņi un apmēri, klātbūtne organizācijā stimulē darbiniekus, jo viņi jau iepriekš zina, ka gadījumā, ja viņu darbs atbilst šajā dokumentā noteiktajiem rādītājiem, darba devēju piemaksas ir noteiktas. viņiem būs tiesības rēķināties ar papildu atlīdzību.
Treškārt, Nolikums par darbinieku prēmijām ļauj dokumentēt organizācijas izdevumus darbinieku veicināšanas maksājumu īstenošanai un attiecīgi samazināt ienākuma nodokļa apliekamo bāzi.
Autors vispārējs noteikums Noteikumos par prēmijām būtu jādefinē:
prēmiju rādītāji un nosacījumi (tas ir, par ko darbiniekam pienākas prēmija);
prēmiju izmaksu summa;
darbinieku sarakstu, uz kuriem attiecas šis noteikums (piemēram, visi darbinieki vai tikai pilnas slodzes darbinieki; turklāt amatu saraksts ir atkarīgs no prēmiju likmes);
Apbalvošanas biežums
maksājumu nosacījumi un avoti.
Turklāt Noteikumos par prēmijām jāatspoguļo prēmiju piešķiršanas kārtība, jānorāda personas, kuras ir pilnvarotas pieņemt lēmumus par prēmiju piešķiršanu, kā arī šajā vietējā normatīvajā aktā jāiekļauj noteikumi, kas regulē prēmiju ieturēšanu.
Visu Noteikumos noteikto punktu klātbūtnē darbiniekiem ir tiesības saņemt prēmiju, un darba devējam ir pienākums to izmaksāt.
Kā piemēru varam minēt Noteikumu par prēmiju izmaksām Sabiedrības ar ierobežotu atbildību darbiniekiem standarta veidlapu.
"APSTIPRINĀT"
izpilddirektors
OOO __________________
"___" __________2005
Noteikumi par prēmiju izmaksām sabiedrības ar ierobežotu atbildību darbiniekiem .
1. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI
Noteikumi nosaka kārtību, kādā veicami maksājumi Sabiedrības ar ierobežotu atbildību darbiniekiem virs amatalgas (pamatalgas), lai veicinātu viņu darba sasniegumus un stimulētu turpmāku darba efektivitātes uzlabošanu (prēmijas, prēmijas).
1.1. Prēmiju apmēru visām darbinieku kategorijām nosaka Sabiedrības ģenerāldirektors (pamatojoties uz pusgada, gada darba rezultātiem).
1.2. Sabiedrības ģenerāldirektora noteiktā prēmiju apmērs ir norādīts ASV dolāros, bet prēmiju izmaksa tiek veikta rubļos pēc Krievijas Federācijas Centrālās bankas kursa prēmijas aprēķināšanas dienā.
1.3. Sabiedrības ģenerāldirektors un personāla vadītājs uzrauga prēmiju aprēķināšanas pareizību saskaņā ar šo nolikumu.
2. PREMIJU APRĒĶINĀŠANAS UN IZMAKSĀŠANAS KĀRTĪBA
2.1. Organizācija darbiniekiem ir noteikusi individuālas piemaksas par augstu darba sniegumu. Par vienādu darba rādītāju sasniegšanu darbiniekiem ir tiesības uz vienādu prēmiju uzkrāšanu.
2.2. Darbiniekiem pienākošās prēmijas tiek izmaksātas vienlaikus ar algu par nākamo mēnesi pēc prēmijas uzkrāšanas mēneša.
2.3. Konkrētie rādītāji, kas Sabiedrībai un katram darbiniekam jāsasniedz kā nosacījums prēmiju izmaksai, tiks ziņots katru gadu (ne vēlāk kā 31.janvārī) ar vadītāja rīkojumu.
2.4. Prēmijas netiek izmaksātas darbiniekiem, kuri saņēmuši disciplinārsodus periodā, par kuru tiek uzkrāta prēmija.
2.5. Vadītāji/struktūrvienību vadītāji saviem padotajiem darbiniekiem sastāda “Atlīdzības prezentāciju” (atlīdzības pasniegšanas forma norādīta pielikumā Nr.1). Lēmumu par prezentācijas apstiprināšanu un prēmijas izmaksu pieņem Sabiedrības ģenerāldirektors.
2.6. Uzņēmuma ģenerāldirektora apstiprinātie un parakstītie “Stimulējošie apliecinājumi” tiek nodoti personāla vadītājam. Pamatojoties uz Iesniegumu, personāla vadītājs sagatavo rīkojuma projektu par prēmijām un pēc tam iesniedz to parakstīšanai izpilddirektoram Sabiedrība.
2.7. Darbinieks var tikt prēmēts vienlaikus ar vairāku veidu prēmijām saskaņā ar šiem noteikumiem.
3. BONUSU VEIDI
Organizācija darbiniekiem un nodaļu vadītājiem nosaka šādus prēmiju veidus:
3.1. Piemaksa par sniegumu gadā. Sabiedrības darbiniekiem tā tiek izmaksāta, pamatojoties uz darba rezultātiem pagājušajā gadā, ņemot vērā sasniegtos ražošanas rādītājus (darba ražīguma pieaugumu, produkcijas kvalitātes uzlabošanos) un darba disciplīnas ievērošanu (disciplinārsodu neesamību). Šī piemaksa tiek izmaksāta reizi gadā, atkarībā no uzņēmuma ražošanas uzdevuma izpildes kopumā par katra darbinieka atbilstību darba un pakalpojumu augstajai kvalitātei, apjomam un termiņiem gada laikā. Norēķinu periods šīs prēmijas aprēķināšanai noteikts 1 gads (no attiecīgā gada 1.janvāra līdz 31.decembrim).
3.2. Pusgada piemaksa par sniegumu. Sabiedrības darbiniekiem to izmaksā, pamatojoties uz darba rezultātiem pēdējo sešu mēnešu laikā, ņemot vērā sasniegtos ražošanas rādītājus (darba ražīguma pieaugums, produkcijas kvalitātes uzlabošanās) un darba disciplīnas ievērošanu (disciplinārsodu trūkums, kavējumi) . Šī piemaksa tiek izmaksāta reizi sešos mēnešos, atkarībā no uzņēmuma ražošanas uzdevuma izpildes kopumā par katra darbinieka atbilstību darba un pakalpojumu augstajai kvalitātei, apjomam un termiņiem sešu mēnešu laikā. Norēķinu periods šīs prēmijas aprēķināšanai noteikts 0,5 gadi (no attiecīgā gada 1.janvāra līdz 1.jūlijam un no 1.jūlija līdz 31.decembrim).
3.3. Vienreizējs personīgais bonuss. To maksā par īpaši svarīgu ražošanas uzdevumu veikšanu, dalību jaunos projektos, par jaunu tehnoloģiju izstrādi un ieviešanu, par ražošanas izmaksu samazināšanu, par iniciatīvas izrādīšanu. To var izmaksāt jebkuram izcilam Sabiedrības darbiniekam pēc augstākstāvoša vadītāja priekšlikuma.
4.1. Papildus šajos noteikumos minētajiem nosacījumiem prēmiju izmaksu ietekmējošie faktori ir Sabiedrības finansiālais stāvoklis, kā arī investīciju projektiem un Sabiedrības attīstības plāniem kopumā. Ņemot vērā šos faktorus (saskaņā ar grāmatvedības un statistiskās atskaites datiem), ja šiem mērķiem nav līdzekļu, Sabiedrība patur tiesības neizmaksāt prēmijas.
4.2. Strīdi par prēmiju izmaksu saskaņā ar šiem noteikumiem, ja tie nav izšķirami tieši starp darbinieku un Sabiedrības vadību, ir izskatāmi likumā noteiktajā kārtībā.
4.3. Par jauna Nolikuma par prēmijām ieviešanu, grozījumiem atsevišķos pantos vai nolikuma kopumā atcelšanu Sabiedrības darbinieki tiek brīdināti ne vēlāk kā 2 mēnešus iepriekš.
Iesniegums Nr.1
Stimulēšanas pieteikuma veidlapa
izpilddirektoram
_________________________
Atlīdzības koncepcija
__________ . ______ . 2005. gads
Maskava
Es lūdzu uzkrāt piemaksu par augstu darba sniegumu darbiniekam
______________________ (darba ņēmēja pilns vārds) par _______________ (periodu) _________________ apmērā
________________________ ______________________________
(Grupas vadītāja paraksts) (Paraksta atšifrējums)
Piemēra beigas.
Plašāku informāciju par jautājumiem, kas saistīti ar prēmiju aprēķināšanas, uzskaites un izmaksas kārtību, varat atrast CJSC autoru grāmatā "Bonuss" BKR-INTERCOM-AUDITS.
Krievijas tiesību aktos ierosinātā darba stimulu sistēma ne vienmēr atbilst mūsdienu prasībām. Tirgus ekonomikas attīstības kontekstā Krievijas darba devēji cenšas atrast jaunu modernas metodes savu darbinieku iedrošināšanu lietošanas laikā Ārzemju pieredze. Rietumu firmas jau sen un diezgan veiksmīgi izmanto dažādas nestandarta stimulēšanas formas un metodes, lai mudinātu savus darbiniekus strādāt labāk un efektīvāk. Prēmiju sistēma par darbu ir ļoti populāra ārvalstu darba devēju vidū. IN pēdējie gadi Krievijas darba devēji arvien vairāk cenšas šādu veicināšanas sistēmu ieviest praksē.
Prēmija ir iepriekš noteikta stimulējoša samaksa darbiniekam par noteiktiem sasniegumiem darbā.
Piezīme.
Interesanti atzīmēt, ka vārds "bonuss" ir aizgūts no latīņu valodas un tulkojumā nozīmē "labs". Stimulu izpratnē šis termins attiecas uz naudas atlīdzību, ko darbiniekam izmaksā par sekmīgu darba pienākumu veikšanu.
Veicināšanas prēmiju sistēmas izveide ļauj ieinteresēt darbiniekus par viņu darba gala rezultātiem. Apsveriet, kāda ir veicināšanas prēmiju sistēmas nozīme.
Tātad ar organizācijas darbinieku iepriekš tiek saskaņots atalgojuma apjoms, ko viņš saņems, pamatojoties uz viņa darba rezultātiem. veiksmīgs darbs. Prēmijas lielumu var izteikt vai nu fiksētā fiksētā apmērā, vai arī definēt kā iepriekš noteiktu organizācijas peļņas procentu. Prēmijas maksājuma apmērs var būt diezgan ievērojams, dažkārt tas ir salīdzināms ar mēneša vai pat ilgāka perioda algas apmēru. Tiek noteikti nosacījumi, saskaņā ar kuriem šis maksājums tiks veikts. Tā kā prēmiju veicināšanas sistēma nekādā veidā nav reglamentēta ar likumu, visi nosacījumi, kas attiecas uz šādiem maksājumiem, ir atkarīgi no darba devēja vēlmes un spējām.
Arī prēmijas izmaksas periodu nosaka darba devējs. Prēmijas izmaksa tiek veikta, pamatojoties uz mēneša, gada darba rezultātiem vai konkrēta uzdevuma beigās.
Prēmiju fonds, no kura tiek veikti maksājumi, tiek veidots procentos no peļņas, kas saņemta no organizācijas saimnieciskās darbības rezultātiem.
Bonusu sistēmas priekšrocība ir tās elastība, jo bonusu izmaksas kritērijus var viegli mainīt. Turklāt šīs sistēmas priekšrocības ietver to, ka tās izmantošana palīdz samazināt personāla mainību, kas ir svarīgi mūsdienu apstākļos. Jo, ja darbiniekam sola prēmijas, tad līdz ar to viņu pārvilināt uz citu uzņēmumu būs grūtāk.
Protams, bonusu sistēmai nav arī trūkumi. Piemēram, ja peļņa neatbilst darba devēja cerībām, un prēmiju apmērs ir fiksēts, darba devējs var ciest nopietnus zaudējumus.
Lai prēmiju sistēma darbotos un nestu gaidītos ieguvumus, ir jāizveido noteikti tās izmantošanas noteikumi: darbiniekiem saprotami un ekonomiski pamatoti.
Darba likumdošana neuzliek darba devējam pienākumu juridiski noformēt darbiniekam solīto prēmiju izmaksas kārtību. Taču šāds dizains būs vēlams gan darbiniekam, gan pašam darba devējam.
Nosacījumus prēmiju izmaksāšanai varat iekļaut darba līgumā. Tomēr šāda iekļaušana nav īpaši izdevīga darba devējam, jo šajā gadījumā prēmija tiek veikta stimulējošā maksājuma veidā un līdz ar to tiek ņemta vērā, aprēķinot darbinieka vidējo izpeļņu. Tas savukārt noved pie atvaļinājuma naudas, slimības atvaļinājuma un citu līdzīgu maksājumu apmēra, kas darbiniekam pienākas viņa vidējās izpeļņas saglabāšanas periodā. Līdz ar to nosacījumu iekļaušana darba līgumā par prēmiju izmaksu izraisīs organizācijas izmaksu pieaugumu atalgojumam.
Ja ar darbiniekiem slēdzat nevis darba, bet civiltiesiskus līgumus, kas paredz prēmiju izmaksas kārtību un nosacījumus, tad regulējošās iestādes var viegli konstatēt, ka šādi civiltiesiski līgumi slēpj darba attiecības ar visām no tā izrietošajām sekām.
Ir vēl viena iespēja reģistrēt prēmiju izmaksas kārtību. Organizācija var uzaicināt darbinieku reģistrēties kā individuālais uzņēmējs un noslēgt ar viņu civiltiesisku līgumu, kurā paredzēt prēmijas izmaksu. Tajā pašā laikā darbinieka veikto darbu regulēs civiltiesību normas. Tas ir vieglāk darba devējam, bet ne pārāk ērti darbiniekam. Darbinieks var nepiekrist kļūt par uzņēmēju, jo individuālā uzņēmēja statuss paredz papildu pienākumus nodokļu aprēķināšanā un maksāšanā. Pat ienākumu trūkuma gadījumā viņam būs jāiesniedz nodokļu deklarācijas par šiem nodokļiem.
Ērtākais variants gan darba devējam, gan darbiniekam ir darba līgumā minēt iespēju darbiniekam uzkrāt prēmiju maksājumus. Un visus būtiskos nosacījumus par lieluma noteikšanas un prēmiju saņemšanas kārtību ir jēga noteikt atsevišķā līgumā starp organizāciju un darbinieku vai noteikt šādus nosacījumus citā organizācijas vietējā normatīvajā aktā. Šāds vietējais akts var būt noteikums par prēmiju izmaksu. Šajā noteikumā vēlams paredzēt prēmiju fonda veidošanas kārtību, noteikt individuālā prēmiju apmēra aprēķināšanas metodi, kā arī atrunāt nosacījumus, kādos tās tiks izmaksātas.
Noteikums par prēmiju izmaksu var paredzēt arī darba devēja tiesības samazināt vai atņemt darbiniekam prēmiju izmaksu. Arī šajā dokumentā varat veikt atrunas organizācijas peļņas samazināšanās, darbinieka atlaišanas un tā tālāk gadījumā.
Jāņem vērā arī tas, ka, tā kā prēmiju izmaksa nav pienākums, bet gan darba devēja tiesības, tad darbiniekam strīda gadījumā nav iespēju vērsties tiesā.
Vēl viens atlīdzības veids par darbu, kas nesen parādījās Krievijas Federācijā un nav noteikts nekādos normatīvajos aktos, ir organizācijas tā sauktā "peļņas sadales sistēma". Sistēma ir balstīta uz peļņas sadali starp darbiniekiem un uzņēmuma īpašniekiem. Šī sistēma var attiekties vai nu uz visu personālu, vai attiekties uz atsevišķiem darbiniekiem. Piemērojot “peļņas sadales sistēmu”, organizācija nosaka peļņas daļu, kas tiek novirzīta prēmiju fonda veidošanai. No šī fonda tiek veikti regulāri maksājumi darbiniekiem. Šādu maksājumu veikšanas kārtību un nosacījumus nosaka, vienojoties darbinieku pārstāvjiem un darba devējiem. Maksājumu apmērs ir atkarīgs no organizācijas darba rezultātā saņemtās peļņas apjoma noteiktā laika periodā (mēnesī, ceturksnī vai gadā), un tie tiek uzkrāti proporcionāli katra darbinieka algai. Padomāsim, kā darbojas "peļņas sadales sistēma" uz akciju sabiedrības piemēra.
5. piemērs
Lai ieinteresētu darbiniekus akciju sabiedrības peļņas palielināšanā, direktoru padome ierosina daļu no peļņas novirzīt speciāla prēmiju fonda veidošanai. Akcionāri pilnsapulcē apstiprina šīs akcijas lielumu procentos. Tiek pieņemts akcionāru pilnsapulces lēmums, kurā tiek fiksēta uzņēmuma darbinieku daļa peļņā. Kārtība un nosacījumi, kā darbiniekiem izmaksājama atlīdzība no viņiem piešķirtās peļņas daļas, ir noteikta koplīgumā.
Piezīme.
Šī prēmiju fonda veidošana ir organizācijas peļņa, kas paliek pēc nodokļu nomaksas (tīrā peļņa), un no tīrās peļņas izmaksātā atlīdzības summa netiek iekļauta organizācijas darbaspēka izmaksās (Nodokļu kodeksa 270. panta 21. punkts). Krievijas Federācija) un nav apliekams ar vienu sociālo nodokli (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 236. panta 3. punkts).
Neskatoties uz to, ka no pirmā acu uzmetiena peļņas sadale starp darbiniekiem un akcionāriem rada zināmas pretrunas starp viņiem, tomēr akcionāru interese palielināt peļņas masu, izmantojot līdzīgas uzņēmuma darbinieku intereses, liek to darīt. iespējams šīs pretrunas mazināt.
Piemēra beigas.
Šī sistēma ir kolektīvās atlīdzības veids par darbu, tāpēc to bieži salīdzina ar kolektīvo prēmiju sistēmu. Šajās divās sistēmās sakrīt atbilstošo maksājumu uzkrāšanas metodes organizāciju darbiniekiem, kā arī šo maksājumu atkarība no organizācijas gala rezultātiem kopumā.
Tomēr pastāv zināmas atšķirības starp peļņas sadales sistēmu un kolektīvajām prēmijām. Kolektīvās prēmijās darbiniekiem tiek uzkrātas prēmijas par darbības rādītājiem, un peļņas sadales sistēmā atalgojuma apmērs ir atkarīgs ne tik daudz no ražošanas efektivitātes, cik no uzņēmuma rentabilitātes, tas ir, no ietekmes uz tā komerciālo stāvokli. ārējie tirgus faktori, piemēram, konkurences līmenis, izejvielu un materiālu cenu maiņa, akciju cenas samazināšanās vai palielināšanās.
Dažādas organizācijas var noteikt savu kārtību un formas maksājumu veikšanai no prēmiju fonda. Tātad, jo īpaši, peļņu var sadalīt starp darbiniekiem katru gadu, un katra konkrēta daļa var tikt izmaksāta vai nu naudas prēmijas veidā, vai nodrošināta ar uzņēmuma akcijām. Tāpat maksājumu var rezervēt konkrētam darbiniekam un uzkrāto summu viņam piešķirt atlaišanas, pensionēšanās vai citā līdzīgā gadījumā. Jāņem vērā, ka par šādiem uzkrājumiem var uzkrāties procenti.
Līdzdalību peļņā organizācijā var veikt kārtējo maksājumu veidā. Šajā gadījumā atlīdzība no peļņas darbiniekiem tiek izmaksāta regulāri: katru mēnesi vai ceturksni, pamatojoties uz organizācijas finansiālās un saimnieciskās darbības rezultātiem.
Organizācijā izmantotajai "peļņas sadales" sistēmai jābūt skaidrai katram darbiniekam. Lai to izdarītu, darbinieku līgumos, darba līgumos vai to pielikumos ir jāatspoguļo visas iespējamās papildu materiālās atlīdzības un jāpadara to saņemšana tieši atkarīga no darbinieka noteiktu mērķu sasniegšanas. Tomēr šie jautājumi ir jāpārskata katru gadu.
Peļņas sadales sistēma ir jauns darbinieku atalgojuma veids par darbu. Līdz šim tas nav guvis plašu izplatību, tomēr darba tiesību jomas eksperti uzskata, ka šis pamudinājuma veids ir ļoti daudzsološs un neapšaubāmi pelnījis Krievijas darba devēju uzmanību.
Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav definēti jēdzieni "piemaksa" un "piemaksa" un tie nav nošķirti.
Parasti piemaksas un piemaksas ir virs pamatalgas izmaksātas naudas summas, ar kuru palīdzību tiek nodrošināta darba samaksas individualizācija, ņemot vērā darba intensitāti un individuālā darbinieka profesionālās prasmes, viņa attieksmi pret darbu, kā arī kā arī darbam apstākļos, kas atšķiras no parastā. Atšķirībā no prēmijām piemaksas un piemaksas ir pastāvīgas un tiek izmaksātas nevis par darbinieku turpmākajiem sasniegumiem, bet gan par jau sasniegtajiem rezultātiem un darbinieka individuālajām īpašībām, nodrošinot augstu viņa darba izpildi.
Piezīme!
Ja iepriekšējā Krievijas Federācijas Darba kodeksa izdevumā piemaksu un piemaksu noteikšanas jautājumus regulēja Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144. pants, tad jaunajā redakcijā normas, kas ļauj darba devējam noteikt piemaksas un piemaksas. ir ietverti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantā.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 5. daļu darba devējs, ņemot vērā pārstāvības institūcijas atzinumu, pieņem vietējos noteikumus, kas nosaka algu sistēmas. Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 2. daļu, algu sistēmās ir iekļauti papildu maksājumi un kompensējoša un stimulējoša rakstura piemaksas.
Papildu maksājumi un kompensācijas piemaksas tiek noteiktas, lai kompensētu darbiniekiem papildu izmaksas, kas saistītas ar viņu darba vai citu pienākumu veikšanu.
Kompensācijas piemaksās un piemaksās ietilpst maksājumi: par profesiju apvienošanu, par īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu; par kolektīva vadīšanu, par darbu sarežģītos un kaitīgos darba apstākļos, par darbu nakts stundās.
Attiecīgi tiek noteiktas stimulējoša rakstura piemaksas un piemaksas, lai mudinātu darbiniekus paaugstināt kvalifikāciju un profesionālās prasmes, kā arī mērķētu uz darba devēja noteikto rezultātu sasniegšanu.
Veicināšanas prēmijās un piemaksās ietilpst maksājumi: par augstām profesionālajām prasmēm, par izcilību, par akadēmisko grādu, par augstiem sasniegumiem darbā, par īpaši svarīgu darbu veikšanu u.c.
Nosakot piemaksas un piemaksas, darba devējs var patstāvīgi noteikt to izmaksas pamatojumu vai var izmantot "Tautsaimniecības ražošanas nozaru asociāciju, uzņēmumu un organizāciju darbinieku tarifu likmju un oficiālo algu piemaksu un atvieglojumu sarakstu". par kurām tiek uzkrātas piemaksas”, apstiprināts ar PSRS Valsts darba komitejas un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariāta 1986.gada 18.novembra dekrētu Nr.491 / 26-175. Šis dokuments ir spēkā līdz šim, jo tas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem.
Pamatojoties uz šo sarakstu, organizācijā var noteikt šādus pabalstu un piemaksu veidus:
Par profesiju (amatu) apvienošanu;
Apkalpošanas zonu paplašināšana vai darba apjoma palielināšana;
Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana;
Darbs ar sarežģītiem un kaitīgiem un īpaši smagiem un īpaši kaitīgiem darba apstākļiem;
Darba intensitāte;
Darbs pēc grafika, sadalot dienu daļās ar pārtraukumiem starp tām vismaz divas stundas;
strādāt naktī;
Produkcijai (valsts saimniecībās un citos valsts lauksaimniecības uzņēmumos);
Viens no materiālās stimulēšanas veidiem darbiniekiem par apzinīgu darbu ir apbalvošana ar vērtīgu dāvanu.
Vērtīga dāvana ir manta, kurai ir materiāla vērtība. Pats jēdziens “vērtīgs” nozīmē, ka dāvana nedrīkst būt simboliska (piemēram, suvenīri, pildspalvas, piezīmju blociņi u.c.), bet tai ir jābūt nozīmīgai darbinieka algas daļai vai jāpārsniedz (piemēram, sadzīves elektronikas prece). ). Vērtīgas dāvanas maksimālā vērtība nav ierobežota ar likumu, un to nosaka darba devējs pēc saviem ieskatiem, pamatojoties uz katra darbinieka personīgajiem nopelniem.
Vērtīgu dāvanu darbiniekam var piešķirt par amata pienākumu apzinīgu pildīšanu, darba ražīguma paaugstināšanu, veiktā darba kvalitātes uzlabošanu, nepārtrauktu un nevainojamu darbu, par citiem sasniegumiem darbā, kā arī saistībā ar personīgo jubileju vai svētkiem. .
Pasūtījuma paraugs vērtīgas dāvanas piešķiršanai.
Par Petrova I.I. apbalvošanu.
Par apzinīgu dienesta pienākumu pildīšanu un saistībā ar dzimšanas 50. gadadienu.
ES PASŪTU:
1. Ražotnes meistaru Ivanu Ivanoviču Petrovu apbalvot ar vērtīgu dāvanu - rokas pulksteni zeltītā korpusā 500 rubļu vērtībā.
2. Rīkojums pievērst organizācijas darbinieku uzmanību.
izpilddirektors
uzvārda paraksts
Vērtīgas dāvanas iegūšana tiek uzdota organizācijas saimnieciskajai daļai vai grāmatvedībai. Vērtīgas dāvanas iegādei tiek nodrošināts piešķīrums Nauda. Summu vērtīgas dāvanas iegādei nosaka vai nu pats darba devējs, vai ar kopīgu organizācijas vadības un darbinieku lēmumu.
Vērtīgu dāvanu svinīgā gaisotnē pasniedz organizācijas vadītājs vai viņa vārdā citas personas.
Piezīme.
Vērtīgas dāvanas izmaksas ir iekļautas darbinieka kopējos gada ienākumos, un, ja tie pārsniedz 4000 rubļu, tad pārsnieguma summa tiek aplikta ar iedzīvotāju ienākuma nodokli (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. panta 28. punkts).
Plašāku informāciju par jautājumiem, kas saistīti ar darba stimulu dokumentēšanas īpatnībām un kārtību, kādā darbinieka darba grāmatiņā tiek ievadīta informācija par stimuliem un balvām, var atrast CJSC autoru grāmatā “Stimuli darbam” BKR-INTERCOM-AUDITS.
