Motivasyon ne olabilir? Bir kuruluştaki personelin motivasyonu: teori ve uygulama

Merhaba! Bu yazıda size personel motivasyonu hakkında her şeyi anlatacağız.

Bugün şunları öğreneceksiniz:

  1. Motivasyon nedir ve neden çalışanları teşvik etmek için.
  2. Ne tür motivasyonlar var?
  3. Çalışanları görevlerini verimli bir şekilde yerine getirmeye teşvik etmenin en etkili yolları.

Personel motivasyonu kavramı

İşinden tamamen ve tamamen memnun olan bir kişi bulmak nadirdir. Bunun nedeni, çoğu zaman insanların mesleğe göre değil pozisyonları işgal etmesidir. Ancak iş sürecinin herkes için rahat olması ve çalışanların görevlerini zevkle yerine getirmeleri yöneticinin elindedir.

Başarılı iş adamları, çalışanlarının mümkün olan her şekilde teşvik edilmesi ve teşvik edilmesi, yani motive edilmesi gerektiğini ilk elden bilirler. İşgücü verimliliği, yapılan işin kalitesi, şirketin gelişme beklentileri vb. buna bağlıdır.

Organizasyondaki personelin motivasyonu – kişinin etkin bir şekilde çalışma ve işini verimli bir şekilde yerine getirme isteği olduğunda bilinçaltına yönelik faaliyetlerdir.

Örneğin, patronun astlarını umursamadığı bir takım hayal edin. İşin eksiksiz yapılması onun için önemlidir. Bir çalışan bir şeyi yapmazsa para cezasına çarptırılır, azarlanır veya başka bir şekilde cezalandırılır. Böyle bir takımda sağlıksız bir atmosfer olur. Bütün işçiler isteyerek değil, mecburiyet altında, bir hedefle çalışacaklardır.

Şimdi, işverenin personeli mümkün olan her şekilde motive ettiği başka bir seçeneği ele alalım. Böyle bir organizasyonda muhtemelen tüm çalışanlar arasında dostça ilişkiler vardır, ne için çalıştığını bilirler, sürekli gelişirler, şirkete fayda sağlarlar ve bundan manevi tatmin alırlar.

İyi bir lider basitçe personeli harekete geçirebilmelidir. Sıradan çalışanlardan şirketin en üst yönetimine kadar herkes bundan yararlanıyor.

Personel motivasyonunun hedefleri

Motivasyon, işletmenin ve çalışanın çıkarlarını birleştirmek için gerçekleştirilir. Yani, şirketin yüksek kaliteli işe ihtiyacı var ve personelin makul bir maaşa ihtiyacı var.

Ancak işçilerin uyarılmasının izlediği tek hedef bu değil.

Yöneticiler, çalışanları motive ederken şunlar için çabalar:

  • Değerli personelin ilgisini çekmek ve çekmek;
  • Ayrılan insan sayısını en aza indirin ("personel devrini" ortadan kaldırın);
  • En iyi çalışanları ortaya çıkarmak ve hak ettikleri şekilde ödüllendirmek;
  • Ödemeleri yönetin.

Personel motivasyonu teorileri

Birçok acemi iş adamı, motivasyon sorunlarının çözümüne düşüncesizce yaklaşır. Ancak istenen sonuçları elde etmek için sadece yeterli değildir. Sorunu analiz etmek ve yetkin çözümüne geçmek gerekir.

Bunu yapmak için motivasyon teorisini incelemek gerekir. ünlü insanlar. Şimdi onları ele alacağız.

Maslow'un teorisi

Abraham Maslow, çalışanlarınızı etkili bir şekilde teşvik etmek için onların ihtiyaçlarını incelemeniz gerektiğini savundu.

Onları 5 kategoriye ayırdı:

  1. fiziksel ihtiyaçlar- Bu, kişinin fizyolojik düzeydeki ihtiyaçlarını (içmek, yemek yemek, dinlenmek, ev sahibi olmak vb.) giderme arzusudur.
  2. Güvende olma ihtiyacı- tüm insanlar geleceğe güvenmek için çabalar. Fiziksel ve duygusal olarak güvende hissetmeleri gerekir.
  3. Sosyal nitelikteki ihtiyaçlar Her insan toplumun bir parçası olmak ister. Bir aile, arkadaşlar vb. edinmeye çalışır.
  4. Tanınma ve saygı görme ihtiyacı- insanlar bağımsız olmak, tanınmak, statü ve otoriteye sahip olmak için çabalar.
  5. Kendini ifade etme ihtiyacı- kişi her zaman zirveleri fethetmeye, bir kişi olarak gelişmeye, potansiyelini gerçekleştirmeye çalışır.

İhtiyaç listesi, ilk madde en önemli ve sonuncusu daha az önemli olacak şekilde derlenir. Bir yöneticinin her şeyi %100 yapması şart değildir ama önemli olan her ihtiyacı karşılamaya çalışmaktır.

McGregor'un "X ve Y" Teorisi

Douglas McGregor'un teorisi, insanların 2 şekilde kontrol edilebileceği gerçeğine dayanmaktadır.

kullanma teori X, yönetim otoriter bir rejim yardımıyla gerçekleştirilir. İnsanlardan oluşan ekibin örgütlenmemiş olduğu, insanların işlerinden nefret ettikleri, görevlerinden mümkün olan her şekilde kaçtıkları ve yönetimin sıkı kontrolüne ihtiyaç duydukları varsayılır.

Bu durumda iş kurmak için çalışanları sürekli izlemek, teşvik etmek gerekir. vicdani uygulama resmi görevler, bir ceza sistemi geliştirmek ve uygulamak.

teoriY temelde bir öncekinden farklı. Ekibin tam bir özveri ile çalışması, tüm çalışanların görevlerine sorumlu yaklaşması, insanların kendilerini organize etmesi, işe ilgi göstermesi ve gelişmek için çabalaması esasına dayanmaktadır. Dolayısıyla bu tür çalışanların yönetimi daha farklı, daha sadık bir yaklaşım gerektiriyor.

Herzberg'in teorisi (Motivasyonel-hijyenik)

Bu teori, iş performansının çeşitli nedenlerle bir kişide doyum veya doyumsuzluk yarattığı gerçeğine dayanmaktadır.

Çalışan kendini ifade etmesine katkı sağlıyorsa yaptığı işten doyum alacaktır. Personel gelişimi fırsata bağlıdır kariyer gelişimi, sorumluluk duygusunun ortaya çıkması, çalışanların başarılarının tanınması.

Kötü çalışma koşulları ve şirketin organizasyon sürecindeki eksikliklerle ilgili memnuniyetsizliğe yol açan personel motivasyon faktörleri. Bu, düşük ücretler, kötü çalışma koşulları, ekip içindeki sağlıksız bir atmosfer vb. olabilir.

McClelland'ın teorisi

Bu teori, insanların ihtiyaçlarının 3 gruba ayrılabileceği gerçeğine dayanmaktadır.

  1. Çalışanların başkalarını yönetme ve etkileme ihtiyacı. Bu ihtiyacı olan insanlar 2 gruba ayrılabilir. İlki sadece diğerlerini kontrol etmek istiyor. İkincisi, grup problemlerini çözme eğilimindedir.
  2. Başarı İhtiyacı. Bu ihtiyacı olan insanlar işlerini her seferinde bir öncekinden daha iyi yapmaya çalışırlar. Yalnız çalışmayı severler.
  3. Bazı süreçlere dahil olma ihtiyacı. Bunlar tanınmak ve saygı görmek isteyen çalışanlardır. Organize gruplarda çalışmayı severler.

Tam olarak insanların ihtiyaçlarına dayanarak, gerekli teşvik edici önlemlerin alınması gerekmektedir.

İşçi Teşviklerinin Süreç Teorisi

Bu teori, bir kişinin acıdan kaçınarak zevk elde etmek istediği gerçeğine dayanmaktadır. Bu teoriye göre hareket eden yönetici, çalışanları daha sık teşvik etmeli ve daha az ceza uygulamalıdır.

Vroom Teorisi (Beklenti Teorisi)

Vroom'a göre, personel motivasyonunun özellikleri, bir kişinin işi en yüksek kalitede yapması ve ona göre ihtiyaçlarını karşılamasıdır.

Adams teorisi

Bu teorinin anlamı şudur: İnsan emeği buna göre ödüllendirilmelidir. Bir çalışanın maaşı düşükse, daha kötü çalışır ve fazla maaş alırsa aynı seviyede çalışır. Yapılan iş adil bir şekilde ödenmelidir.

Personel motivasyon türleri

Çalışanları motive etmenin birçok yolu vardır.

Astları nasıl etkileyeceğinize bağlı olarak, motivasyon şunlar olabilir:

Dümdüz- Çalışan, hızlı ve kaliteli çalışma durumunda ek olarak ödüllendirileceğini bildiğinde.

Doğrudan motivasyon, sırayla, ayrılır:

  • Personelin maddi motivasyonu- bir çalışan teşvik edildiğinde, ikramiyeler, nakit ödüller, sanatoryum kuponları vb.
  • Personelin maddi olmayan motivasyonu- Çalışanların çalışmaları yönetim tarafından takdir edildiğinde kendilerine sertifikalar, unutulmaz hediyeler verilir, çalışma koşulları iyileştirilir, çalışma saatleri ayarlanır vb.

Dolaylı- Yürütülen teşvik edici faaliyetler sırasında, çalışan işe olan ilgisini yeniden kazanır, herhangi bir görevi tamamladıktan sonra memnuniyet duyar. Bu durumda, çalışanların artan bir sorumluluk duygusu vardır ve yönetimin kontrolü isteğe bağlı hale gelir.

Sosyal- kişi, bir ekibin parçası olduğunu ve ekibin ayrılmaz bir parçası olduğunu anlar. Meslektaşlarını hayal kırıklığına uğratmaktan korkar ve kendisine verilen görevleri olabildiğince verimli bir şekilde yerine getirmek için her şeyi yapar.

Psikolojik- Ekip içinde çalışan ve şirket içinde iyi ve samimi bir ortam yaratılır. Kişi işe gitmek istemeli, üretim sürecine katılmalı, psikolojik tatmin almalıdır.

İş gücü- bir kişinin kendini gerçekleştirmesini amaçlayan stimülasyon yöntemleri.

Kariyer motivasyon kariyer gelişimi olduğunda.

Cinsiyet- çalışan, başarılarını diğer insanlara gösterme fırsatı ile motive olur.

eğitici- Çalışma arzusu, bir çalışan gelişmek, bir şeyler öğrenmek, eğitim almak istediğinde ortaya çıkar.

Personel motivasyonu yöntemlerinin istenen sonucu getirmesi için her türlü çalışan teşvikini bir kompleks içinde kullanmak gerekir.

Personel motivasyonunun temel seviyeleri

Tüm insanlar benzersiz ve bireyseldir. Bazı kariyerciler ve kariyer gelişimi beklentisi onlar için çok önemlidir, diğerleri istikrar ve değişimin olmaması gibi. Yöneticiler, bu hususlara dayanarak, çalışanları teşvik etme yöntemlerinin her çalışan için ayrı ayrı seçilmesi gerektiğini anlamalıdır.

3 motivasyon seviyesi vardır:

  1. Bireysel motivasyon- Çalışanın emeğinin karşılığı yeterince ödenmelidir. Ödeme tutarı hesaplanırken çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekler dikkate alınmalıdır. Astın, görevlerini yüksek kalitede yerine getirmesi durumunda terfi alacağını açıkça belirtmesi önemlidir.
  2. takım motivasyonu- tek bir amaç ve amaç için birleşmiş bir grup insan daha verimli çalışır. Ekibin her üyesi, tüm ekibin başarısının, yaptığı işin etkinliğine bağlı olduğunu bilir. Bir grup insanı motive ederken, ekip içindeki atmosferin dostça olması çok önemlidir.
  3. örgütsel motivasyon- işletmenin tüm ekibi tek bir sistemde birleştirilmelidir. İnsanlar, kuruluşlarının tek bir mekanizma olduğunu ve olumlu bir sonucun herkesin eylemlerine bağlı olduğunu anlamalıdır. Bir lider için bu en zor görevlerden biridir.

Personel motivasyonuna sistematik bir yaklaşım

Teşvik edici olayları yetkin bir şekilde yürütmek için motivasyonun 5 aşamadan oluşan bir sistem olduğu unutulmamalıdır.

1. Aşama. Personel motivasyon sorununun belirlenmesi.

Yöneticinin ne tür motive edici faaliyetlerde bulunacağını anlamak için, personelin motivasyonunu analiz etmesi gerekir. Bunu yapmak için bir anket yapmanız (anonim olabilir) ve astların neden memnun olmadığını belirlemeniz gerekir.

2. aşama. Motivasyon analizinin verilerini, hedeflerini dikkate alarak yönetimin uygulanması.

Çalışanları motive ederken, yönetim personel ile yakın çalışmalıdır. Araştırma verilerine dayanarak, işletmenize fayda sağlayacak yöntemleri uygulayın.

Örneğinİşletmede çalışanların büyük çoğunluğu çalışma gününün uzunluğundan memnun değilse bu yönde değişiklik yapmak gerekir.

Sahne 3. Çalışan davranışı üzerindeki etkisi.

Personelin çalışmalarını motive edecek faaliyetlerin yürütülmesi, çalışanların davranışlarındaki değişikliklerin izlenmesi gerekmektedir.

Çalışanlar şu durumlarda değiştirir:

  • Yönetim yapıcı eleştiriyi kabul edecektir;
  • Çalışanları zamanında ödüllendirmek;
  • Örnek olarak doğru davranışı gösterin;
  • Doğru davranış öğretilecek.

Aşama 4. Personel motivasyon sisteminin iyileştirilmesi.

Bu aşamada, çalışanları teşvik etmek için maddi olmayan yöntemlere başvurmak gerekir. İşçilerin üretkenliklerini artırma ihtiyacı konusunda ikna edilmeleri gerekir. Lider, astını "ateşlendirmeli", herkese bireysel bir yaklaşım bulmalıdır.

Aşama 5 Hak edilmiş bir ödül.

Şirket bir ikramiye ve teşvik sistemi geliştirmelidir. Çalışanlar emeklerinin karşılığını aldıklarını gördüklerinde daha iyi ve verimli çalışmaya başlarlar.

Personel motivasyonu yöntemleri ve örnekleri

Çalışanları motive etmenin birçok yolu vardır. Ancak bunları uygulamaya koymadan önce, üretiminiz için hangi teşvik yöntemlerinin doğru olduğunu düşünün.

Her yöneticinin kendi üretimine uygun yöntemi seçeceği en iyi 20 motivasyon yöntemini derledik.

  1. Maaş . Bu, bir çalışanın işini verimli bir şekilde gerçekleştirmesini sağlayan güçlü bir motive edicidir. Ücretler düşükse, bunun işçilere üretim sürecine %100 verme konusunda ilham vermesi pek olası değildir.
  2. Övmek . İşini titizlikle yapan her insan, yaptığı işin gözden kaçmadığını duymaktan memnun olur. Yönetici, çalışanların çalışmalarını periyodik olarak analiz etmeli ve övgüyü ihmal etmemelidir. Bu yöntemi kullanarak bir kuruş harcamazsınız, ancak zaman zaman işgücü verimliliğini artırırsınız.
  3. Çalışanlara isimleriyle hitap edin . Şirket müdürünün yetkisi için tüm çalışanların isimlerini öğrenmesi çok önemlidir. Bir kişiye adıyla atıfta bulunan lider, astına olan saygısını gösterir. Çalışan, kendisinin sadece yüzsüz bir sekreter veya temizlikçi olmadığını, değer verilen bir kişi olduğunu anlıyor.
  4. Ekstra dinlenme . Bazı işletmeler, ek dinlenme sunarak çalışanlarını işlerini daha hızlı ve daha iyi yapmaya teşvik eder. Örneğin hafta sonunda en iyi sonucu veren bir çalışan, Cuma günü işten birkaç saat erken ayrılabilir. Böylece takımda kazanma heyecanı ve arzusu uyanır.
  5. Unutulmaz hediyelerle ödüllendirme . Unutulmaz tarihler vesilesiyle, çalışanlarınıza unutulmaz hediyeler verebilirsiniz. Biblo olabilir, ancak üzerine kazınmışsa, o zaman çalışan kesinlikle hayatının geri kalanında arkadaşlarına böyle bir ilgi işareti gösterecektir.
  6. Yükseltme olasılığı . Tüm çalışanlar, işlerinin kaliteli performansı için terfi edeceklerini anlamalıdır. Kariyer gelişimi beklentisi, maddi ödüller kadar motive eder.
  7. Fikrinizi söyleme ve duyulma fırsatı . Herhangi bir ekipte, tüm çalışanlara fikirlerini ifade etme fırsatı vermek önemlidir. Ancak sadece dinlemek yeterli değildir, yönetim aynı zamanda çalışanlarının tavsiye ve isteklerini de dinlemelidir. Böylece çalışanlar fikirlerinin dikkate alındığını ve dinlendiğini anlayacaktır.
  8. Her çalışanın şirket yönetimi ile kişisel olarak iletişim kurma fırsatı . Tüm liderler, her şeyden önce, astlarıyla aynı kişiler olduklarını anlamalıdır. Yöneticiler yalnızca üretim sürecini organize eder ve işin yürütülmesi astlarına bağlıdır. Bu nedenle, çalışanlarla çeşitli konularda önemli konuların dile getirilebileceği kişisel toplantıların düzenli olarak düzenlenmesi gerekmektedir.
  9. Onur listesi . Bu, üretkenliği mükemmel şekilde artıran maddi olmayan bir motivasyon yöntemidir. Bunu uygulamak için, en iyi çalışanların portrelerinin yerleştirileceği bir onur kurulu oluşturmak gerekiyor. Böylece, işçileri üretim performanslarını geliştirmeye teşvik eden üretim yarışmaları yaratılır.
  10. gerçekleştirmek için bir fırsat sağlayın . Bu yöntem yalnızca bireysel şirketler için uygundur. Bir ofis çalışanının evden çıkmadan yapabileceği rutin işleri varsa ofisine gelmemesi istenebilir. iş yeri belirli günlerde Ancak asıl koşul, resmi görevlerin kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi olacaktır.
  11. güzel iş unvanı . Her meslek ve pozisyon kendi yolunda iyidir. Ancak bir tıp kurumundaki bir hemşire, kıdemsiz hemşire olarak belirlenirse, o zaman kişinin kimin için çalıştığını söylemesi ayıp olmaz.
  12. kurumsal etkinlikler . Birçok işletmede büyük bayramlar vesilesiyle partiler düzenlenir. Bu kutlamalarda insanlar gayri resmi bir ortamda iletişim kurar, rahatlar, yeni tanıdıklar edinir. Kurumsal etkinlikler, çalışanların dikkatinin dağılmasına yardımcı olur ve şirketin onları önemsediğini gösterir.
  13. halkın minnettarlığı . Bir çalışanı yalnızca kişisel olarak övemezsiniz. Bunu herkesin önünde yapmak en iyisidir. Bu fikri uygulamanın birkaç yolu var. Örneğin, en iyi çalışanı radyoda, medya veya işletmedeki hoparlörler aracılığıyla duyurmak. Bu, diğerlerini daha iyi çalışmaya teşvik edecek ve böylece herkes sonuçları hakkında bilgi sahibi olacaktır.
  14. indirim sağlamak . Bir şirket bir ürün üretiyorsa veya hizmet veriyorsa, bu şirketin çalışanlarına indirim sağlanabilir.
  15. prim tahakkuku . Mali teşvikler etkili yöntem personel motivasyonu. Çalışanların, ulaştıklarında temel maaşa ikramiye şeklinde belirli ek ödemeler alacakları bir hedef belirlemeleri gerekir.
  16. motivasyon kurulu . Çalışanları motive etmenin basit ama etkili bir yöntemi. Fikri uygulamak için, üretim sürecindeki her katılımcının üretkenliğinin bir tanıtım panosuna bir grafiğini çizmek yeterlidir. Çalışanlar kimin daha iyi performans gösterdiğini görecek ve lider olmak için çabalayacaktır.
  17. Şirket destekli eğitim . Birçok çalışanın gelişmesi ve gelişmesi önemlidir. Yönetici, çalışanları seminerlere, konferanslara, eğitimlere vb. göndererek, astın profesyonel gelişimine olan ilgisini gösterir.
  18. Bir spor kulübüne abonelik için ödeme . Takımlar zaman zaman üretim yarışmaları düzenleyebilir ve bunun sonucunda en iyi çalışan bir fitness kulübüne üye olur.
  19. Nakliye masraflarının karşılanması, iletişim hizmetleri için ödeme . Büyük şirketler genellikle çalışanlarını ulaşım maliyetlerini veya cep telefonu hizmetlerini ödeyerek motive eder.
  20. Bir fikir bankasının oluşturulması . İşletmede elektronik kutu şeklinde bir fikir bankası oluşturabilirsiniz. Herkes önerileriyle birlikte ona mektuplar gönderecek. Bu sayede her çalışan önemini hissedecektir.

Belirli mesleklerden personelin motivasyonunu artırmak

Motivasyon faaliyetleri geliştirirken, çalışanların mesleğini ve istihdam türünü dikkate almak önemlidir.

Belirli mesleklerde çalışanların motivasyonunun bir örneğini ele alalım:

Meslek Motivasyon Yöntemleri
pazarlamacı

Onlara kendi kararlarını verme fırsatı verin;

Prim ödeyin (satışların belirli bir yüzdesi)
Müdür

Diğer yöneticilerle üretim yarışmaları düzenleyin;

Satış adetlerine göre ödül;

Maaşı şirket kârına bağlama
lojistikçi Bu meslekteki insanlar için ücretler genellikle maaş ve ikramiyeden oluşur. Üstelik maaş %30, %70 ikramiye. Onları bonuslarla motive edebilirsiniz. Çalışmaları başarısızlıklara neden olmadıysa, ikramiyenin tamamı ödenir.

Modern personel motivasyonunun standart dışı yöntemleri

Rusya Federasyonu'nda, standart dışı emeği teşvik etme yöntemleri nadiren kullanılmaktadır. Yine de, iyi sonuçlar getiriyorlar.

Kısa bir süre önce, Rusya'nın farklı yerlerinden ofis çalışanlarının katıldığı bir anket yapıldı. Hangi ikramiyelerden memnun kalacakları ve işyerinde ne görmek istedikleri sorularını yanıtladılar.

Çoğu kişi tercih etti:

  • ofis mutfağı;
  • Herkesin ücretsiz kahve yapabileceği otomatik makine;
  • ruh;
  • Salon, yatak odası, sigara odası;
  • simülatörler;
  • masaj koltuğu;
  • Tenis masası;
  • sinema salonu;
  • Scooterlar.

Adil seks masaj koltuklarını ve spor salonlarını tercih ederken, daha güçlü seks eğlenceyi (masa tenisi, scooter vb.) tercih etti.

Çalışanları motive etmede profesyonel yardım

Genç bir liderseniz ve personel motivasyonunu geliştirmenin doğruluğundan şüphe duyuyorsanız, bu durumdan çıkmak için 2 seçeneğiniz var.

  1. Bir ücret karşılığında bir motivasyon sistemi geliştirecek ve bunu şirketinizde başarıyla uygulayacak özel kuruluşlarla iletişime geçebilirsiniz.
  2. Veya size yönetimin temellerinin öğretileceği bir işletme okuluna kaydolun.

Çalışanları yetkin bir şekilde ne motive edecek?

Yönetici çalışanlarını uygun şekilde uyarırsa, birkaç hafta içinde olumlu bir sonuç fark edilir.

Yani:

  • Çalışanlar, görevlerini yerine getirirken daha sorumlu bir yaklaşım benimsemeye başlar;
  • Emeğin kalitesini ve üretkenliğini artırmak;
  • Üretim rakamları iyileşiyor;
  • Ekip ruhuna sahip çalışanlar;
  • Azaltılmış personel devri;
  • Şirket hızla gelişmeye başlar, vb.

Yeni başlayan bir girişimciyseniz, çalışanlarınızı uygun şekilde motive etmelisiniz:

  • İlk olarak, astları işi yapmak için her zaman olumlu bir şekilde ayarlayın;
  • İkincisi, çalışanların temel ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamak;
  • Üçüncüsü, rahat çalışma koşulları yaratın;
  • Dördüncüsü, çalışanlarınıza sadık olun.

Ek olarak, aşağıdaki ipuçlarını kullanın:

  • Astların yaşamlarıyla ilgilenin, ihtiyaçlarını sorun;
  • Çalışanları sebepli veya sebepsiz azarlamayın. Çalışanın baş edemeyeceği işi yapmasına yardımcı olmak daha iyidir. Ne de olsa, işçilerin başarısızlıkları yöneticilerin başarısızlıklarıdır;
  • Periyodik olarak analiz edin. Anketler, soru formları düzenleyin, çalışma günlükleri ve dahili raporlama hazırlayın;
  • Planlanmamış ikramiyeler ve teşvikler ödeyin.

Çözüm

Herhangi bir işletmede personel motivasyonunun rolü oldukça büyüktür. Çalışanın tam bir özveri ile çalışmak istediği bu tür çalışma koşullarını oluşturmak işverenin elindedir. Asıl mesele, teşvik edici yöntemlerin geliştirilmesine ve uygulanmasına yetkin bir şekilde yaklaşmaktır.

Organizasyondaki personelin uyarılması, liderin karşı karşıya olduğu önemli bir görevdir. Çözümü, faaliyetin üretkenliğini artırmaya izin verir. Ayrıca, bu eylemler yeniden silahlanmadan daha az etkili değildir. İleri teknolojilerden daha iyi sonuçlar elde etmeyi mümkün kılan şeyin bir teşvik sisteminin geliştirilmesi olduğu durumlar vardır.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istiyorsan sorununu tam olarak çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURU VE ARAMALAR 7/24 ve HAFTANIN 7 GÜNÜ KABUL EDİLİR.

hızlı ve ÜCRETSİZ!

İşletme mükemmel planlara ve stratejilere, en son donanıma sahip olabilir, ancak çalışanlar görevlerini düzgün bir şekilde yerine getirmezlerse, şirketin refahını iyileştirmeye çalışırlarsa, bu istenen hedeflere götürmez.

Var olmak Farklı yollar personel teşvikleri. Bunlar ayrılabilir ve maddi olmayan olabilir.

Uygulamanın özü ve gerekliliği

Motivasyon emek faaliyetiçalışanın, şirketin hedeflerine ulaşmayı amaçlayan kendi işi pahasına herhangi bir fayda için ihtiyaçlarını karşılama arzusunu temsil eder.

Bu nedenle, teşviklerin özü, çalışanın maddi çıkarlarını işletmenin hedefleriyle birleştirmektir.

Bir motivasyon sistemi geliştirmenin ana hedefleri:

  • değerli personeli şirkete çekmek;
  • şirkette faaliyet gösteren personelin elde tutulması;
  • faaliyetleri en etkili olan çalışanların ücretlendirilmesi;
  • çalışanların işgücü maliyetleri üzerinde kontrol;
  • şirket sisteminin basitliği ve verimliliği.

Teşvikler maddi ve manevi olmak üzere iki tür olabilir. Birinci grup, ikramiyeler, ikramiyeler vb. dahil olmak üzere tüm parasal ödülleri içerir. İkinci teşvik grubu, sosyal, ahlaki ve yaratıcı önlemleri içerir.

Bazı girişimler yalnızca maddi ödüllerle sınırlıdır. Bununla birlikte, işgücü teşviklerini düzenlerken, karmaşıklık ilkesine bağlı kalınmalıdır. Bu, hem maddi hem de maddi olmayan teşviklerin aynı organizasyon içinde işlev gördüğü anlamına gelir.

Bu yaklaşım en iyi sonuçları verir.

İhtiyaç gruplarına göre

Teşvik sisteminin bir diğer önemli ilkesi de farklılaştırmadır.

Bu yaklaşım, farklı popülasyon grupları için farklı önlemlerin kullanılmasını gerektirir. Örneğin, işçilerin güvenliği bir rol oynar.

Bu nedenle, zengin ve düşük gelirli işçiler için teşvik önlemleri farklıdır. Aynı şey yeterlilikler için de geçerli. Genç profesyoneller ve yüksek vasıflı işçilerin farklı ihtiyaçları vardır.

Sonuç olarak, çalışmalarını olumlu yönde etkileyecek farklı teşvikler olacaktır.

Bu nedenle, istisnasız tüm çalışanlar için tek bir motivasyon politikası sağlamak mümkün değildir.

Finansal (nakit)

Parasal teşvikler, personeli motive etmenin bariz ve geleneksel bir yoludur. Çoğu organizasyonda kullanılır.

Nakit teşvikler aşağıdaki unsurları içerir:

  • ödül;
  • karlara katılım, sermaye.

Ücretler, parasal teşviklerin önemli bir parçasıdır. Performansı artırmak için en güçlü teşvik olan odur.

İkramiye, belirli durumlarda bireysel çalışanlara ödenen bir ücret olarak kabul edilir.

Araştırmalara göre çalışanları yıllık maaş artışından daha fazla motive ediyor.

Tipik olarak, prim aşağıdaki durumlarda verilir:

  • işte belirli sonuçların elde edilmesi;
  • ekipmanın verimli kullanımı;
  • kaliteli sonuçlara ulaşmak;
  • malzemelerin ekonomik yönetimi.

Belirli bir kuruluş içinde, bir çalışan bir ikramiye ödenmesini talep ettiğinde kendi davaları belirlenebilir.

Ek ödemeler ve ödenekler ücretlerle birlikte ödenir.

Belirli koşullarda işgücü faaliyetleri gerçekleştirirken çalışanların ek işçilik maliyetlerini dikkate almak için kurulurlar.

Şirketin sermayesine ve karına katılım, hisselerinden herhangi birinden özel bir teşvik katkısı oluşması anlamına gelir. Bu yöntem, faaliyetleri kar üzerinde gerçek bir etkiye sahip olabilecek çalışanlar için kullanılır.

İş gücü

Bir çalışan, faaliyetini yalnızca maddi ücret nedeniyle gerçekleştirmez. Ayrıca, çalışma alanında profesyonellik, kendini gerçekleştirme ve yeteneklerinin geliştirilmesi için çabalamaktadır.

Günümüzde insanlar herhangi bir faaliyetle değil, yaratıcılık unsurları içeren anlamlı görevlerle ilgileniyorlar. İş gücünde bir rol ve durum oynar.

İşçiler, onurlarına saygı gösterildiğinde ve üretim yönetimi sürecine katılma hakkını tanıdıklarında emek işlevlerini daha iyi yerine getirirler.

Kariyer

Kariyer gelişimi, şirket personeli için büyük bir teşviktir.

Bu teşviğin etkin bir şekilde kullanılabilmesi için yatay ve dikey kariyer yolunun kriterlerinin ve aşamalarının belirlenmesi ve şirket çalışanlarının dikkatine sunulması gerekmektedir. Örneğin, bir pozisyon içinde bir sıralama zinciri belirlemek için.

Böylesine net bir sunum sayesinde, çalışan büyüme beklentilerini değerlendirebilecek. En değerli personel, performansı geliştirmek ve iyileştirmek için motive edilecektir.

Cinsiyet

Cinsiyet motivasyonu, çalışanların başarılarını karşı cinse gösterme konusundaki doğal isteklerine dayanmaktadır.

eğitici

Yeni bir şey öğrenme arzusu doğal bir insan ihtiyacıdır.

Genellikle parasal ödüllerden bile daha iyi çalışır.

Bir işveren, çalışanlarına daha fazla öğrenme veya özel bilgi edinme fırsatı sunabilirse, bu, verimli çalışmak için büyük bir teşvik olacaktır.

Motifin kökenine göre

Motivasyonun ortaya çıkış kaynağına göre, personel motivasyonu türleri iç ve dış olarak ayrılır.

İşveren, her şeyden önce dış motivasyonu yönetme yeteneğine sahiptir. Onun dışarıdan doğmasına sebep olur.

Aynı zamanda içsel güdülerin ortaya çıkışını dolaylı olarak etkileyebilir.

Dahili

İçsel motivasyon, bir kişi bir problemi çözerken güdüler oluşturduğunda oluşur.

Örneğin, bir çalışan bir hedefe ulaşmak, işini yüksek kalitede tamamlamak, belirli bir bilgi edinmek veya korkusunu yenmek ister.

Bu tür bir motivasyon en kabul edilebilir olanıdır. Böyle bir durumda çalışan daha sakin davranır. Görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirir, görevin kendisini daha iyi anlar ve ayrıca bilgi edinir.

İçsel motivasyonun yaratılması, bir dizi değişen ihtiyaçtan kaynaklanmaktadır.

Harici

Dış motivasyon, dışarıdan gelen etki anlamına gelir. Uygulamada, bu motifleri birbirinden ayırmak çok zordur.

Farklı durumlarda, teşvikler hem dahili hem de harici olabilir.

Ana

Ana motivasyon türleri maddi ve maddi olmayandır.

Birinci grup arasında parasal ödüller önemli bir rol oynamaktadır. En sık herhangi bir şirket içinde kullanılır.

İkramiye, ikramiye ve ceza sistemi uzun yıllardır başarıyla kullanılmaktadır. Parasal ücret onaylanırken hem tüm şirketin başarısı hem de çalışanın bireysel başarısı dikkate alınmalıdır.

Bu sayede çalışan, ortak amaca yaptığı katkının ağırlığını hissedebilir. Mali teşvikler özellikle düşük ve orta ücretli işçi kategorileri için etkilidir.

Maddi olmayan teşvikler de önemli bir rol oynamaktadır. Özellikle yüksek ücretli uzmanlar ve yüksek vasıflı işçiler söz konusu olduğunda. Çalışmalarını teşvik etmek için çeşitli ahlaki teşvikler kullanılır.

Malzeme

Maddi teşvikler ücretler, ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler, şirket sermayesine katılımdır.

Onlar peşinçalışanın aldığı, garantili ve ek olmak üzere iki bölümden oluşur. Çalışanlar, görevlerini yerine getirdikleri için maaşlarını alırlar. Çalışmalarının etkinliği değerlendirilmez.

İyi performans ikramiyelerle teşvik edilebilir. Ayrıca, bu fonların belirli bir kişinin çalışmasını değerlendirdikten sonra bireysel olarak ödenmesi çok önemlidir.

Tüm çalışanlara aynı ücretin verilmesi onaylanırsa, bu durum verimliliği olumsuz yönde etkileyecektir.

Bonus, belirli göstergelerin elde edilmesi için ödenebilir - örneğin, evlilik olmadan çalışmak.

Aşağıdaki eylemler de maddi olarak kabul edilir, ancak parasal teşvik yöntemleri olarak kabul edilmez:

  • bir çalışana hücresel bağlantı, resmi ulaşım, kişisel bir dizüstü bilgisayar sağlamak;
  • kuponların sağlanması, sübvansiyonlu yemekler, ücretsiz abonelik verilmesi;
  • değerli hediyeler;
  • ek sağlık sigortası.

Herhangi bir lider uyur ve çalışanlarının sadece birbirine kenetlenmiş bir takım olmadığını, aynı zamanda hedeflerine ulaşmak için gece gündüz çalışan tek bir takım olduğunu görür.

Ancak bu liderlerin çok azı, aynı çalışanların çalışmaları için "işten çıkmamak" için kendi isteklerine sahip olacakları kadar uygun koşullar yaratmayı biliyor.

Motivasyon türleri nelerdir ve nasıl kullanılır, bu yazımızda bundan bahsedeceğiz.

Ama bu beklenmedik

Herhangi bir kişiye, özellikle 90'lardan bir yöneticiye, çalışan motivasyonunun özü ve türlerinin ne olduğunu sorarsanız, cevap aşağı yukarı tahmin edilebilir olacaktır - "havuç ve sopa" yardımıyla verimliliği artırmak.

Bir kırbaç genellikle para cezaları (bir hata için standart 300-1000 ruble), bir havuç - ikramiye veya ikramiye anlamına gelir.

Ancak çok az insan oldukça sıra dışı şeylerin bir girişimdeki motivasyon düzeyini etkileyebileceğini bilir.

Örneğin, ofiste çalışanların bir şeyler atıştırabilecekleri bir mutfağın varlığı veya sadece ücretsiz kahve ile ayakta duran bir makine. Bunlar, çalışanların verimliliğini artırabilecek küçük ve küçük değişikliklerdir.

Her şeyi maksimuma çıkarmanın hayranıysanız, bir Rus işe alım şirketi tarafından yürütülen bir ankete dikkat edin.

Ve yanıt verenlerin% 40'ının varlığın yanıtladığına göre spor salonu Bu şirketteki çalışmalarının verimliliğini artırmak.

Ancak %37'si masaj koltuğundan yanaydı, ancak bunların çoğu kadındı.

Yapılan araştırmalara göre tuvalet, rahat bir koltuk ve çalışma yaşamının diğer küçük bileşenleri gibi örtük öğelerin varlığının şirkette çalışmayı olumlu yönde etkilediği sonucuna varılabilir.

Ankete katılanların %65'i, şirketin ofislere ek kolaylıklar sağlaması durumunda işte daha fazla zaman geçireceklerini bildirmesi, bunun teyidi oldu. Bir de onlar için paranın önemli olduğunu söylüyorsunuz.

motivasyon ve çeşitleri

Çoğu kafadaki yanılgıdan dolayı çalışanların motivasyonunun sadece parada yattığı ve ben buna doğru bir tanım vermek ve doğru anlayışı aktarmak istiyorum.

Personel motivasyonu, işgücü verimliliğini artırmanın bir yoludur. Bu kuru bilimsel terimlerle konuşuyor. Normal insanla konuşurken:

Personel motivasyonu- bu, çalışanı hedeflere ulaşmada daha verimli, daha verimli çalışmaya teşvik eden şirkette koşulların ve çeşitli teşviklerin yaratılmasıdır.

Bununla birlikte, motivasyon türlerini ve biçimlerini ele almaya başlamadan önce, personelin kendisini nasıl etkilediğini görelim. Hangi güzellikleri veriyor ve ne kadar dikkat etmesi gerekiyor.

Dolayısıyla, iş motivasyonunun tanıtılmasının olumlu sonuçları:

  1. Çalışanları görevlerini daha iyi yapmaları için teşvik eder;
  2. İşlerinin verimliliğini ve bir bütün olarak şirketin üretkenliğini artırır;
  3. Takımda olumlu bir ruh hali yaratır;
  4. Çalışanların uzun vadeli çalışmalarına katkıda bulunur (böylece personel devir hızını ve maliyetleri azaltır);
  5. İşine değer veren nitelikli çalışanlardan oluşan bir kadro oluşturmak;
  6. Çalışanların çalıştıkları şirkete olan bağlılığını artırır;
  7. Kurum kültürü oluşturur.

Dolayısıyla, işgücü motivasyon türlerini bilmek, motivasyon biçimlerini ve düzeylerini doğru kullanmak, şirketin gelişimine yardımcı olabileceği ve rakipleri çok geride bırakabileceği sonucuna varabiliriz.

Ve tabii ki bir rüya takımı yaratın. Ve filmden bu alıntıdaki gibi "kaybedenler" değil:

Yukarıdaki bilgileri okuduktan sonra, bu yazıda sadece çalışmak için uygun bir yer yaratmaya yöneldiğime karar verebilirsiniz.

Ama bu öyle değil, her şey ölçülü olmalı. Öncelikle, motivasyonun özünün ve türlerinin farklı olabileceğini ve her şeyin paraya bağlı olmadığını göstermek istedim.

Ayrıca hayatta pek çok farklı motivasyon teorisi olduğu gerçeğine de dikkatinizi çekmek istiyorum - Maslow, McGreggor, Vroom, Adams, vb.

Size dürüstçe söyleyeceğim, tüm bunlar elbette iyi, saygıya değer, ancak bu yalnızca şirketinizde 300'den fazla kişi olduğunda yapılmalıdır. Ve ondan önce, temel emek motivasyonu türlerini bilmeniz yeterlidir. İki ana tip vardır:

  1. Malzeme;
  2. soyut.

Maddi olmayan, sırayla, iki tür motivasyona ayrılır:

  1. sosyal;
  2. Psikolojik.

Motivasyonda neden sadece para kullanılmamalı? Herkes bu yüzden işe gelmiyor mu?

Sonuçta, bir kişiye "ne kadar kazandığına" göre ödeme yapmak çok daha kolay ve herkes mutlu olacak.

Ancak bu doğru değil. Tüm insanlar farklı şeyler tarafından uyarılır ve motivasyon seviyeleri herkes için farklıdır. Birisi para ve birisi omzuna basit bir dostane dokunuş.

Bu nedenle icat edildiler Farklı türde personelin motivasyonu ve uyarılması.

Örneğin, adaptasyondan sonra satış görevlileri veya satış yöneticileri ile çalışırken, bunun veya o çalışanın ne tür bir iş motivasyonuna ait olduğunu ve ona özel olarak hangi motivasyonun uygulanması gerektiğini bulmak için Gerchikov testi yaparız.

Bu arada.Çalışanlarınızı bu testten geçirmenizi tavsiye ederim - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Ya da belki parayla hiç ilgilenmeyen birini satmaya zorluyorsunuz.

Parasal olmayan motivasyon

Parasal olmayan adını gördüğünüzde, bu ücretsiz olduğu anlamına gelmez.

Paraya mal oluyor, ona farklı bir biçimde veriyorsunuz ama aynı zamanda yine de masraflarınız var. İyi iş için ödül seçeneklerini çeşitlendirmeniz gerektiğinde durum budur.

  • Şirket ortaklarının hizmetlerini büyük indirimlerle ve hatta ücretsiz olarak kullanabilme;
  • Çalışanlar ve aile üyeleri için şirketten kupon alma fırsatı. Bu yaklaşım SSCB'de oldukça geliştirildi, ardından herkes fabrikalardan tatil yerlerine gitti;
  • Tiyatro, sirk ve diğer kültürel etkinliklere ücretsiz bilet imkanı;
  • Şirket pahasına yurtdışında bir iş gezisine çıkma fırsatı;
  • Şirket pahasına eğitim alma fırsatı;

Örnekler:

  1. Satış planının %120'den fazlasını 3-4-5 ay içinde tamamlayan bir yönetici, masrafları şirkete ait olmak üzere yurt dışına tatile gider;
  2. Satış ekibindeki en iyi çalışan, gelecek ay sahibinin Aston Martin'ini kullanıyor. Arabaları anlamıyorsanız, bu 10-15 milyon ruble değerinde bir spor araba;
  3. Çalışan işletmeden pay alır. Bu tür vakaları şahsen gördüm ve bir kişi bir çalışandan daha fazlası haline geldiyse bunun doğru yaklaşım olduğunu düşünüyorum.

Bu tür bir verimlilik iyileştirmesini uygulamak için kaynaklara ihtiyaç vardır. Ama büyük olmak zorunda değil.

Örneğin, şirketimizde parasal olmayan motivasyon kapsamında çalışanların kişisel sayfalarını ücretsiz olarak tanıtıyoruz. sosyal ağlarda. Bir önemsememek, ama güzel.

Ceza sistemi

Şimdi herkes tarafından en sevilmeyen motivasyon türüne geçelim - bunlar para cezalarıdır.

Aslında sizi şaşırtabilirim (şu anda bir çalışanın makaleyi okuması durumunda), ancak sahipleri onlardan hoşlanmıyor.

Normal bir iş sahibi için geç kalmayan, işleri aksatmayan ve kararlaştırılan görevleri yerine getiren bir çalışana para ödemek ve onu sonsuza dek çürütüp para cezasına çarptırmamak çok daha kolaydır. Bu yüzden çok fazla para cezası yok:

  • Yönetmeliklere ve standartlara uyulmaması nedeniyle bir çalışandan paranın geri alınması;
  • Bir çalışandan onun için para toplamak Kötü iş, yani KPI'nın uygulanması değil;
  • Hedeflere ulaşamamak için "kolektif akıldan" paranın geri alınması;
  • Düşük performans için ek saatler. Bu yaklaşım "devlete yakın" şirketlerde çok önemlidir.

Örnekler:

  1. Doldurulmamış bir müşteri kartı için ceza;
  2. İşe geç kalma cezası;
  3. Yetkililerden görevi zamanında tamamlamamanın cezası.

Kendi adıma para cezalarının iyi olduğunu söyleyebilirim. Tüm insanlar sadece iyi bir dil anlamaz.

Para cezalarının analoglarını aile kavgalarıyla vermeyi seviyorum. Orada, insanlar tartıştıktan, birbirlerini "sözlerle veya eylemlerle" cezalandırdıktan ve sonunda bir uzlaşma bulduktan sonra, belirli bir süre birbirlerine artan ilgiyle uyum vardır.

Yani bir süreliğine ipek gibiyiz ve en iyisi olmaya çalışıyoruz.

Hikaye. Müşterilerimizden birinin, yöneticilerin mutlaka teslim etmesi gereken çok önemli bir aylık raporu vardı. Bu sadece bir problemdi.

Sonra bu raporu sunmadığı için 20.000 ruble (doğru, yirmi bin ruble!) para cezası verdi.

Bu cezayı sadece bir yöneticiye verdi ve aslında parayı aldı. Daha fazla sorun raporlarla (tümü!) değildi.

SADECE PARA DEĞİL (Önemli değil)

Makalemde sadece paranın iyi bir motivasyon kaynağı olmadığından defalarca bahsetmiştim. Onlarsız olmasına rağmen, hiçbir yerde. Çok yazık.

Ben kendim başka herhangi bir emek motivasyonu kullanamadım, ancak tek başına yeterliyse, meslektaşlarıma çok fazla maddi olmayan motivasyon verdim.

Bu nedenle kapsamlı bir şekilde çalışıyoruz. Personelin maddi olmayan motivasyon türleri şunlar olabilir:

  • Terfi. Hem yatay hem de dikey kariyer basamaklarında;
  • Motivasyonel konuşmalar veya toplantılar. Çalışanların moralinin bozulduğu bir krizde kendilerini özellikle iyi gösterdiler;
  • Yarışmalar ve yarışmalar;
  • Şirket içi kültürel etkinlikler;
  • Bir çalışan için önemli tarihler için tebrikler;
  • Çalışan başarılarının kamuoyu tarafından tanınması;
  • Akran derecelendirmeleri;
  • Yönetim ile toplantılara katılım;
  • Ailevi konularda yardım.

Örnekler:

  1. Zappos'u gerçekten seviyorum. Çalışanların sıradan, evle ilgili, rutin meseleleri çözmelerine yardımcı olan özel bir departmanı vardır.

    Örneğin, diş ağrınız varsa, sizi bir dişçiye yönlendirebilirler. Ya da anneni hastaneye götür;

  2. Google'da departman çalışanları, sevdiklerini davet edebilecekleri haftada bir ücretsiz öğle yemeği yer;
  3. Müşteri departmanındaki en iyi iş için, "Ayın En İyi Çalışanı" başlıklı bir kişinin fotoğrafını yerleştirin;
  4. Lego'da 25 yıllık sıkı çalışmanın ardından her çalışana Lego parçası şeklinde küçük bir altın külçe verilir;
  5. Yine en sevdiğim Zappos (bence en havalı olanı onlarda).

    Ayda bir iş arkadaşlarınız kendilerine verilen sanal dolarları beğendikleri bir çalışana aktarırlar.

    Tüm sanal paralar oldukça gerçek olanlarla değiştirilebilir, böylece kendi iş arkadaşlarınızdan iyi işler için ödüller alırsınız.

Bu paragraf iki türe ayrılabilir: sosyal ve psikolojik. Sizi rahatsız etmemek için, tüm bunları kasıtlı olarak bir araya getirdim.

Bahse girerim yukarıdaki örneklerdeki farkı bile fark etmemişsinizdir. Bütün bunlar özetlenip tek bir cümleyle çağrılırsa, "İş arkadaşlarınızı MUTLU EDİN" ortaya çıkacaktır.

Ben oldukça alaycı bir insanım ama aynı zamanda düşünceli (garip bir kombinasyon, biliyorum) ve bu nedenle insanlara bazı fikirleri hikayeler, metaforlar, kötü öğütler şeklinde aktarmayı seviyorum.

Mükemmel bir şef olmak istiyorsanız işte sizin için hazırlanmış bazı tarifler. Belki birileri kendilerini onlarda tanır ve bunu yapmanın gerekli olmadığını anlar:

  1. Favorinizi bulduğunuzdan emin olun. İdeal olarak, takımda sevilmemesi. Ve işini iğrenç bir şekilde yaparsa daha da iyi.

    Ne yani, onu seviyorsun, peki neden "yılın çalışanı" ile ilgili bu sözleşmeler. Ve tercihen değersiz meslektaşlarının önünde onu sürekli ödüllendirin ve onlara sürekli bunu anlatın.

    En sevdiğiniz çalışanın motivasyonu artıyor, ancak ekibin geri kalanı daha mı kötü çalışıyor? Ne olmuş! Ama o mutlu!

  2. Çalışanın özel hayatı? Neden bahsediyorsun! Bunlar insan değil, robot. Buna göre 24 saat çalışmaları gerekir ve eve giderlerse evde çalışmak zorundadırlar.

    Aile hayatı, hastalık ve dinlenme? Hayır, buna izin verilemez! Sadece iş. Sevmediğin bir şey mi var? Git bırak. Şirketteki çalışanların motivasyonu bundan sıfırda mı olacak? önemli değil!

    Ama kpi ve planları yerine getiriyorlar. Ve birer birer değişmelerine izin verin, zayıflar. Bunu halledebilecek biri olacak.

  3. Şirketiniz yıllık eğitimini tamamladı mı? Harika. Seni kutlarım! Evet evet. Kesinlikle sen. Çalışanların bununla hiçbir ilgisi olmadığı için.

    Sonuçta, tüm başarı yetkin bir yöneticiden gelir, onlardan değil. Mükemmel iş için onlara ikramiye vermeyi unutarak, onlara tam olarak göstermemiz gereken şey bu. Ancak örneğin yeni bir araba alarak kendinizi ödüllendirebilirsiniz.

    Ve ücretsiz çalışmanın personelin motivasyonunu en çok etkilemesi hiç önemli değil ve çalışanlar bundan bunalmış hissediyor. Ana satış planı tamamlandı.

Bu yazıda okuyacaksınız

  • Personel motivasyonunun meyve vermeye başlaması için yapılması gerekenler
  • Dikkat Etmeniz Gereken 24 Çalışan Motivasyonu Fikri
  • Apple efsanesi neden çalışanlarla alışılmadık bir ortamda buluşmayı tercih etti?
  • Rus ve yabancı şirketlerden başarılı personel motivasyonu örnekleri

Haklı olarak "ebedi" olarak adlandırılabilecek personeli motive etmenin etkili yollarını düşünün.

Personeli motive etmenin yolları

1. Çalışanlarınızı övün.Övgü, çalışanın yönetime ve tüm şirkete bağlılığının önemli bir koşuludur. Yapılan iş için yetkililerin çalışana bir kez daha “teşekkür ederim” demesi zor olmayacak. Örneğin, yetkili bir toplantı programı için sekretere şükran. Sadece “teşekkür ederim” demek, sekreterin gelecekte görevlerini daha verimli bir şekilde yerine getirmekle ilgilenmesi için yeterlidir.

2. Çalışana adıyla hitap edin. Küçük şirketlerde yöneticiler çalışanlarını ilk isimleriyle tanır. Ancak çalışan sayısındaki sürekli artışla birlikte, tüm çalışanların isimlerini hatırlamakta bazı zorluklar ortaya çıkabilir. LiveInternet portalının Genel Müdürü German Klimenko, herkesi hatırlamakta sorun yaşıyorsanız, çalışanların adlarını günlüğe kaydetmenizi önerir. Çalışanlar şirketinde 15-20 yıldır çalışıyor - ve deneyimler, bir kişi için hiçbir şeyin kendi adından daha hoş gelmediğini doğruluyor.

3. Ek dinlenme sağlamak. Birçok yönetici, çalışanlar için boş zaman, geç gelme veya erken ayrılma yeteneği şeklinde fazladan dinlenmenin ne kadar önemli olabileceğini doğrulayabilir. Bu tür ayrıcalıklar her zaman sunulmaz ve herkese sunulmaz - böyle bir hakkı kazanmanız gerekir. Örneğin General Director dergisinin editörleri, haftanın en popüler Facebook gönderisinin yazarının Cuma günü erkenden yola çıkmasına izin veriyor. Benzer personel motivasyonu pratikte iyi performans gösterdi.

4. Unutulmaz hediyelerin sunumu. Personelin yaygın motivasyonu (özellikle üretim işletmelerinin çalışanları için). Çalışanlara sertifikalar, kupalar ve diğer sembolik ödüller verilir. CEO Endüstriyel Güç Makineleri'nden Andrey Medvedev, böyle bir yaklaşımın ne kadar etkili olabileceğini kendi deneyimlerinden öğrendi. Fabrika çalışanları bunu beğendi, böyle bir teşvik onura dönüştü. Ama aynı zamanda, hediyeler olduğu ortaya çıktı. etkili yol motivasyon sadece üretim işletmelerinin çalışanları için değil. Ayrıca çalışanlarınızın ailelerini de unutmayın. Bazen bir çalışanın eşine harika bir hediye vermek, onu ona vermekten daha etkili bir motivasyon kaynağıdır.

5. Kariyer beklentileri.İşçilerin kendilerine göre oldukça etkili personel motivasyonu. Sonuçta, kariyer beklentileri, şirketin başarısına katkıda bulunarak işte mükemmel sonuçlar elde etmek için ilham verebilir ve motive edebilir. Çalışan, çabaları sayesinde şirkette yeni pozisyonlar ve beklentiler elde etme şansı olduğunu anlıyor. Özellikle, "Ekonika" şirketinin uygulamasında, çalışanların% 15'i yılda bir terfi alıyor. Ayrıca, birçok şirket, üst düzey yöneticilerinin sıradan yöneticilerden yetiştirildiği uygulamaya bağlıdır.

6. Görevleri ve değerlendirme kriterlerini temizleyin. Yöneticilerin üçte biri, hedef belirleme ve sonuçları izleme konusunda şeffaf sistemlere sahiptir. Özellikle Corus Consulting CIS'in yöneticisi Ilya Rubtsov bu tür önceliklere bağlı kalıyor - A3 kağıdına bir program hazırlıyor. Böyle bir grafiğin dikey ekseni, görevin öneminin bir yansıması olur, yatay olan ise karmaşıklığı gösterir. Öncelikleri görsel olarak yansıtmak için grafiğe tamamlanan görevleri içeren bir çıkartma yapıştırır.

7. Fikrinizi ifade etme ve sesinizi duyurma fırsatı.Şirketin çalışmalarında birçok yönetici, şirketlerini ve sıradan çalışanlarını küresel sorunların çözümüne dahil etmeyi tercih ediyor. Çalışanın yaptığı katkının önemini hissetmesi önemlidir. genel gelişmeşirketler. Çalışanları motive etmenin yanı sıra, bu yaklaşım oldukça başarılı olmanızı sağlar. yararlı fikirler ve çalışanlardan tavsiyeler, çünkü doğrudan müşterilerle çalıştıkları için şirketin çalışma prensibini birçok yönden daha iyi biliyorlar. Bu yaklaşım, şirketin çalışmalarındaki çeşitli tartışmalı zayıflıkların belirlenmesine yardımcı olacaktır. Özellikle Tonus Club ağının kurucu ortağı Irina Chirva, çalışanlarının çalışmalarının değerlendirileceği 3 gösterge belirlemesini öneriyor. Alınan cevaplara dayanarak, şirketin faaliyetlerine dahil ederek bir KPI değerlendirme sistemi oluşturabildim.

8. Şirketin başkanıyla kişisel temas. Statüleri gereği yönetimin görüşmek zorunda olmadığı çalışanlarla kişisel iletişime büyük önem verilmektedir. Birçok tanınmış girişimci ve başarılı iş adamı bu yaklaşıma başvurur. Örneğin, dünya iş dünyasının efsanesi Richard Branson, çalışanlarından gelen mektupları bizzat yanıtlamaya karar verir. ArmstrongMachine'in CEO'su, her çalışana maaş çeklerini şahsen verir ve herhangi bir sorun olup olmadığını sorar. Steve Jobs, işinde astlarını uzun süre davet etti. doğa yürüyüşü, ortaya çıkan soruları veya sorunları rahat bir ortamda tartışma fırsatı buldu.

9. Ücretsiz öğle yemeği. Bazı şirketler haftada bir kez ücretsiz öğle yemekleri düzenlemektedir. Bir gün çalışanlar için ücretsiz suşi, pizza vb.

10. Onur kurulu. Personel motivasyonu, bir çalışanın belirli bir süre için sonuçlarının ve başarılarının tanınmasını içerir. Özellikle, McDonald's "Ayın En İyi Çalışanı" stantlarıyla tanınır ve %100 Spor Merkezi zinciri, dahili radyoda en iyi çalışanları belirler. Ek olarak, en iyi çalışan liderliğini sürdürmek için çabalarken, diğerleri rekabeti dayatmak ve kazananı geçmek için çabalayacaktır.

11 Evden çalışma fırsatı.Ülkemizdeki yönetici ve girişimcilerin sadece dörtte biri, çalışanlarına esnek bir programla veya uzaktan çalışma imkanı sağlıyor. Ancak deneyimler, evde çalışan çalışanlar için işgücü verimliliğinin %15 arttığını gösteriyor. Her ne kadar tüm pozisyonların ve uzmanlıkların temsilcileri evde çalışamasa da.

12. Çalışanın pozisyonunun fahri unvanı. Personeli motive etmenin oldukça yaygın bir yolu. Ne de olsa birçok çalışanın tanıdıklarıyla iletişim kurarken güzel, onurlu ve standart olmayan bir iş unvanı kullanması önemlidir. Özellikle, artık "Martika" (Barnaul) şirketindeki kapıcılara "tamirci" deniyor.

13. Kurumsal toplantılar.Ülkemizdeki yöneticilerin %10'u periyodik olarak ekiplerini çeşitli tatiller için bir bowling salonu, bar vb. Rahat bir ortamda ortak eğlence için mükemmel fırsatlar yaratılır ve sadece dinlenmek, gelecekteki iş başarılarından önce güç kazanmak için harika bir şans.

14. Halkın minnettarlığı.Örneğin Lyubimiye deti çocuk mağazaları zincirinin genel müdürü her gün merkez ofisteki ofisleri dolaşarak görevlerini başarıyla tamamlayan çalışanları not ediyor ve teşekkür ediyor. Yararlı bir hediye ile desteklenirse minnettarlık çok daha önemlidir. Genellikle küçük bir hediye yeterlidir, ancak bazen ciddi olabilir - örneğin bir sanatoryuma bilet. Çok hoş bir çalışan sayesinde halka teşekkürler. Ancak diğer çalışanların duygularını incitmemek için minnettarlığınızı doğru bir şekilde ifade etmeye çalışın.

15. Hizmetlerde indirimler. Oldukça etkili personel motivasyonuçeşitli kuruluşlarda - çalışanlarına şirketlerinin çeşitli mal ve hizmetlerinde kurumsal indirimler. Çalışanlar birikimlerini olumlu algılar, şirkete bağlılık artar. Şirket, işinde çeşitli yönlerde uzmanlaşıyorsa, bu tür kurumsal indirimler olmadan yapmak imkansızdır.

16. İkramiye verilmesi. Yıl sonunda tüm çalışanlar işverenden çeşitli hediyeler, ikramiyeler ve ikramiyeler almayı beklemektedir. Belirlenen hedeflere ve planlara ulaşmak için verilebilir - çalışanlar için motivasyon sağlar. Sayarken doğrusal olmayan bir ölçek kullanabilirsiniz. Hedeflere% 90 veya daha fazla ulaşıldığında% 100 bonus ödenmesi,% 50 - hedeflere% 80 ulaşılırsa, bu gösterge% 70'in altındaysa, o zaman bonus verilmez. Bonusun boyutu sabit bir miktara eşit olabilir - örneğin, iki aylık maaş veya daha fazlası. Üst düzey yöneticilerin ikramiyeleri daha yüksektir, her şirket yıl sonunda büyük ödemeler planlayamadığı için Aralık ve Mart ayları dahil olmak üzere birkaç aşamada ödenebilir.

17. Motivasyon panosu. Bu terimi çok az yönetici bilir, bunun hakkında daha ayrıntılı olarak konuşacağız. Aslında, motivasyon panosu standart bir işaret panosudur ve görsel bir dinamik gösterge her departman veya yönetici için geçerli tarihteki satış düzeyi, çalışanın ortak amaca kişisel katkısının da bir yansıması olur.

Deneyim, bir haftalık kullanımdan sonra motivasyon panosu sayesinde bir etki elde etmenin mümkün olduğunu doğrulamaktadır. Daha önce, en kötü yöneticiler, zayıf satışlarının fark edilmeyebileceğini anlamıştı. Şimdi heyecan verici bir oyun, rekabet başlıyor çünkü kimse sonuncu olmak istemiyor. Aynı zamanda rekabet ruhu yine de yöneticilerin birbirine destek olmasına engel değil. Satış planının tamamlanmasına ne kadar kaldığını görebilirler ve diğer çalışanları harekete geçirmeye başlarlar - takım ruhu tetiklenir.

18. Çalışan eğitimi için ödeme. Herhangi bir işte profesyonelliğe ulaşmak için, bir çalışanın uzmanlık alanında gelişmeye çalışması önemlidir. Ne de olsa, eğitimine tutkuyla bağlı bir çalışan, ek beceriler geliştirerek kesinlikle kariyer gelişimine ulaşabilecek ve becerilerini geliştirebilecektir. Bu nedenle, öğrenme ve bilgi önemli bir motive edici faktör olabilir. Böyle bir motivasyon için çeşitli yollar. Çalışanlar dahil olmak üzere konferanslara, eğitimlere vb. katılmak üzere gönderilir. Çalışanlara ileri eğitimleri için ilham vermek amacıyla ek bilgi avantaj haline getirilmelidir.

19. Fitness kulübü üyeliği için ödeme. Oldukça etkili bir motivasyon, çalışanların hobileri ve hobileri için ödeme yapmaktır. Bu tür hobiler genellikle bir fitness merkezini ziyaret etmeyi ifade eder.Ayrıca, çalışanlar fiziksel durumlarını iyileştirmeye odaklanırsa, hedeflerine ulaşmaya daha fazla odaklanırlar. Ancak herkes spor salonuna gitmekten hoşlanmaz. Bazıları çizim okulu veya piyano dersleriyle daha çok ilgilenebilir. Her insan bireyseldir, bu nedenle hobiler değişir.

20. Personeli motive etmenin bir yolu olarak kontrol. Birçok yönetici, çalışanları kontrol etme ihtiyacına ikna olmuştur. Kontrol gerçekten çalışanları motive etmenizi sağlar. Ana fikir, çalışanlara merkezi kontrol gerektirmeyen tüm konularda bağımsız karar alma imkanı sağlamaktır. Şirketin imajını ve güvenliğini tehlikeye atmadığı sürece, çalışanların çalışma ortamlarının herhangi bir yönünü kendi başlarına değiştirmelerine izin verin. Özellikle bir şirket, çalışanların en sevdikleri müziğin keyfini çıkararak kulaklıkla işe yürümelerine izin veriyor. Birçok şirket çalışanlarına iş yerlerini dekore etmelerini yasaklamıyor. Etkili motivasyon elde etmek için çalışanlara makul sınırlar içinde karar vermeleri için daha fazla özgürlük verin.

21. Maaş. Maaş, çalışanları motive etmenin ana yollarından biridir. Bu nedenle, başlangıçta çalışan için yeterli bir maaş sağlayamazsanız, diğer yöntemler etkisiz ve yan olacaktır. Farklı çalışanlar için rahat maaş seviyeleri değişir. Hangi ücret seviyesinin sabit, hangisinin esnek olacağını anlamak önemlidir.

22. Fikir bankası.Çalışanlarınızın fikir ve düşünceleriyle ilgilenmelisiniz. Birçok çalışanın gerçekten yararlı ve etkili fikirleri olabilir, ancak bunlara ilgi görmezler. Çoğu yönetici, çalışanlarının ilgili düşünce ve fikirleri paylaşmalarıyla ilgilenirken, tüm yöneticiler nasıl soru soracaklarını bilmezler. Çoğunlukla, çalışanın sözünü keserler ve inisiyatiflerini reddederler, bu da çalışanları özgüven ve motivasyondan mahrum bırakır. Bu sorunu çözmek için çalışanların fikirlerinin kaydedileceği bir defter, dosya veya başka belgeler almak daha iyidir. Bu yaklaşımla, yöneticiler oldukça faydalı fikirler sunabilen çalışanları çok geçmeden daha iyi dinlemeye başlarlar.

23. Çalışan kar paylaşımı/seçeneği. Opsiyon, çalışanların şirket sermayesine öz sermaye katılımının araçlarından biridir. Böyle bir araç, ortaklığın veya personelin basit bir şekilde şirketleştirilmesinin yerine geçmiştir. Rus uygulamasında, seçenek programları nispeten genç bir fenomen olarak kabul edilir. Birkaç yıl önce, bu tür vakalar nadirdi. Ana hedef, şirket yönetiminin sermayesinde uzun vadeli büyümeyi hedeflemek ve çalışanların şirkete-işverene bağlılığını artırmaktır. Yöneticilerin şirkete sadakati, özellikle ekonomik büyüme nedeniyle yüksek nitelikli çalışan eksikliğinin olduğu günümüzde önemlidir. Bu nedenle, tazminat ve personel devir hızı artar. Seçenek programlarının tanıtılması, bu sorunların her ikisinin de etkili çözümüne katkıda bulunur.

24. Seyahat ve mobil iletişim için ödeme. Birçok çalışan, seyahatlerini veya mobil iletişimçünkü etkileyici boyutlara ulaşabilirler. Doğal olarak, bu tür ikramiyeler çalışanlarınız için hoş olacaktır. Önemsiz görünebilir, ama güzel!

  • Motivasyon, Teşvikler ve Ücretlendirme

anahtar kelimeler:

1 -1

Personel motivasyonu, işgücü verimliliğini artırmak için etkili bir yöntemler sistemidir.

Terimin kavramı ve özü

Personel motivasyonu, belirli bir bireyin davranışını belirleyen bir dizi teşvik içerir. Bu nedenle, bu, yöneticinin, çalışanların çalışma kapasitesini geliştirmeyi ve ayrıca nitelikli ve yetenekli uzmanları çekmenin ve onları elde tutmanın yollarını amaçlayan bir dizi eylemdir.

Her işveren, kendi ihtiyaçlarını karşılamak ve ortak bir hedefe ulaşmak için tüm ekibi aktif olmaya teşvik eden yöntemleri bağımsız olarak belirler.

Motive olmuş bir çalışan, ruhen ve bedenen bağlı olduğu işten zevk alır ve neşe duyar. Bu zorla elde edilemez. Başarıların tanınması ve çalışanların teşvik edilmesi, emeğin niceliği ve niteliği ile davranışsal güdülerin ortaya çıkması ve gelişmesinin tüm koşullarını dikkate almayı gerektiren zor bir süreçtir. Bu nedenle, bir liderin astları için doğru motivasyon sistemini seçmesi son derece önemlidir ve her biri özel bir yaklaşım gerektirir.


Personel motivasyon sistemi: kavram, geliştirme

Bu, astların iç değerlerine ve ihtiyaçlarına yönelik, yalnızca genel olarak çalışmayı değil, her şeyden önce çalışkanlığı, inisiyatifi ve çalışma arzusunu teşvik eden bir dizi önlemdir. Ayrıca faaliyetlerinde belirlenen hedeflere ulaşmak, mesleki düzeyde kendini geliştirmek ve işletmenin genel verimliliğini artırmak.

Personel motivasyon sistemi iki bileşenden oluşmaktadır.

Tazminat sistemi

Aşağıdaki bileşenleri içerir:

  1. İşçilik ödemesi.
  2. Engelli ödemeleri.
  3. Çalışan sigortası.
  4. Fazla mesai ücreti.
  5. Koltuk kaybı için tazminat.
  6. Alınan gelire eşdeğer ödeme.

Başka bir bileşeni ele alalım.

Tazminat sistemi değil

Aşağıdaki yöntemleri içerir:

  1. Ruh halini ve ruh halini iyileştirmek, ileri eğitim, zeka, bilgelik, kişisel gelişim için çeşitli program setleri.
  2. Benlik saygısını ve benlik saygısını yükseltmeyi amaçlayan faaliyetler, işlerinden memnuniyet için.
  3. Kooperatifler aracılığıyla ekibi birleştirmek ve teşvik etmek.
  4. Amaç ve hedeflerin belirlenmesi.
  5. bunların uygulanması üzerinde kontrol.
  6. Liderlik etmeyi teklif et.

Bu yöntemler herhangi bir ödeme içermez.

Bir şirkette bir motivasyon sistemi uygulamak için adımlar

  1. Amaç ve hedeflerin belirlenmesi, işletmenin net bir misyonunun tanımlanması.
  2. Çalışma grubunun organizasyonu.
  3. Bir personel teşvik sistemi uygulamaya yönelik bir plan üzerinde çalışmak.
  4. Onun ifadesi.
  5. Belirlenen hedeflere ulaşmak için ödül programlarının geliştirilmesi.
  6. Yukarıdaki personel motivasyon sistemlerinin oluşturulması.
  7. Belgelerin hazırlanması.
  8. Motivasyon önlemlerinin uygulanması ve gerekli ayarlamalar.
  9. İşletmenin astlarının çalışmalarının analizi.

Çalışanların yaklaşan değişikliklerden korkmamaları, bunlara alışabilmeleri, bulabilmeleri için bu sistemi kademeli olarak uygulamaya koymak gerekir. olumlu taraflar ve emek verimliliğini artırmak.


Personel motivasyon türleri

    Malzeme. Hizmetler ve maddi nesneler olarak parasal olarak ücret sağlar. Bir çalışana veya gruba, tüm kuruluşa uygulanabilir, etkisiz bir yöntem olarak kabul edildiğinden, son derece nadirdir.

    soyut. Çalışan duygusal faydalar elde eder, bu, komplekslerin ortadan kaldırılması, iç huzuru, kişinin kendi değerlerinin tanınması vb. Her bireyin tutumunu oluşturmaya yardımcı olduğu için bir çalışan ve tüm ekip için geçerlidir. organizasyon.

    Olumlu motivasyon, olumlu teşviklerin kullanılmasıyla karakterize edilir.

    Olumsuz motivasyon, olumsuz teşviklere dayanır.

    Harici. İstenilen bir sonuca götüren personel üzerinde olumlu veya olumsuz bir etki. Bir ödül olarak, bir lütuf ya da bir ceza varsayılır;

    Dahili. Çalışan motivasyonunun bağımsız gelişimini içerir. Belirli görevlerin yerine getirilmesi onlara ahlaki tatmin getirir. Ancak aynı zamanda, personel fayda arayışında kalabilir. İstenilen faydayı elde etmek için içsel motivasyonla birlikte dış motivasyon kaldıraçları yeterli değildir.

Personelin dış motivasyonu, iç motivasyonu geliştirmek ve etkinleştirmek için tasarlanmıştır. Bu, kullanılan yöntemlerin sürekli olarak değerlendirilmesinin yanı sıra özel yöntemler kullanılarak elde edilebilir.


Personelin motivasyonu ve uyarılması: farkları nedir?

Emek motivasyonu, bir çalışanın verimli bir şekilde çalışması için motivasyonudur. Ve stimülasyon, bir uzmanın daha iyi çalışmasını sağlamak, üretkenliğini artırmak için yaptığı dışsal bir etkidir.

Personel motivasyonu örnekleri

Liderlik eylemlerinin örnekleri şunları içerir:

  1. Çeyrek için özetlenen sonuçlara göre yapılan işten en iyi sonucu alan altı çalışana çift maaş tutarında ikramiye verilecektir.
  2. En iyi çalışanın fotoğrafı, işletmenin onur kuruluna asılacaktır;
  3. Maaş, kişisel satışlarda %2'lik bir ikramiye içerir.

Şimdi başka bir terime bakalım.

Teşvik örnekleri

Zaten tamamen farklı bir yaklaşım var. Örneğin:

  1. Bu ay uygulama planını yerine getirmeyenler ikramiyeden mahrum kalacak.
  2. Faaliyet raporunu kapatana kadar işyerinden ayrılmayacaksın.
  3. Çalışma koşullarını beğenmeyen istifa dilekçesini masaya koyabilir, yeri doldurulamaz insan yoktur.

Örnekler, personelin motivasyonunun ve uyarılmasının "havuç ve sopa" halk yöntemine benzediğini göstermektedir. Bu, motivasyonun çalışanın içsel çalışma arzusunu uyandırdığı ve böyle bir arzu yoksa teşvikin onu çalıştırdığı anlamına gelir.

Ancak yine de teşviklere odaklanmaya değmez, çünkü çoğu insan tam da bu nedenle işinden nefret eder ve umutsuzluk nedeniyle kalmak zorunda kalır. Bazı durumlarda, ast doğrudan görevleriyle hiç baş edemiyorsa kullanılabilir.

İşverenler genellikle maliyet gerektirmediği ve daha kolay olduğu için teşviklere başvururlar. Ancak bu yöntemden çalışanlar stresli bir duruma gelirler. Bunun sonucu, zayıf çalışma kapasitesi ve sık sık işten çıkarmalardır, bu da personel devrine yol açar ve bu işletme için büyük bir eksidir.

Bu nedenle, bu yöntemleri birleştirmek, ancak motivasyona odaklanmak gerekir. Daha sonra yönetici, çalışanları sağlıklı rekabet koşullarında mücadele edecek, etkin çalışan, iyi koordine edilmiş bir ekip oluşturabilecektir.

Motivasyon yöntemlerinin ana grupları

Personel motivasyon yöntemleri iki gruba ayrılır. Bu:

  1. Maddi motivasyon (parasal ödül).
  2. Personelin maddi olmayan motivasyonu.

Nitelikli personelin işten çıkarılma sorununun yaşanmaması için personelin motivasyonu farklı yöntemleri ve maddi olmayan yöntemleri de içermelidir.

Her grupta, ağırlıklı olarak önemli personeli motive etme yöntemlerini dikkate almak mümkündür:


Maddi olmayan motivasyon

Daha fazlasını içerir geniş aralık yöntemler:

  1. Kariyer gelişimi. Çalışan, istenen promosyonu almak için diğerlerinden daha iyi çalışmaya çalışır ve bu, ücret artışı ve başka bir durumdur.
  2. İyi takım atmosferi. Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekip, etkili işgücü verimliliği için ek bir motivasyon görevi görür.
  3. Mevcut mevzuata uygun olarak istihdam ve eksiksiz bir sosyal paket, iş bulmada önemli bir unsur ve onu alırken iyi bir motivasyon.
  4. Kültürel ve sportif etkinliklerin organizasyonu. Kural olarak, tüm ekibin ortak eğlencesi, uyumu ve iyi çalışan bir mikro iklimi teşvik eder ve aynı zamanda kaliteli dinlenme ve rahatlama için mükemmel bir fırsat sağlar.
  5. Kurumsal prestij. Adı herkes tarafından iyi bilinen bir şirkette çalışmak, verimli işbirliği için de bir teşvik görevi görecektir;
  6. Şirket sponsorluğunda eğitim fırsatı. Bu harika fırsat, becerilerinizi geliştirmenizi sağlar.
  7. Liderden onaylayan söz. Yöneticinin övgüsü pahalıdır. Şirketler halen bu amaçla asıl onur kurullarını ve işletmenin resmi internet sitelerinde bulunan sanal onur kurullarını kullanmaktadır.

Personel motivasyon biçimleri

Bunlar şunları içerir:

  1. Maaş.
  2. İşletme içindeki yardımlar sistemi: ikramiyeler, kıdem için ek ödemeler, işe gidiş geliş için ödeme, sağlık sigortası vb.
  3. Astların ahlaki teşviki.
  4. Çalışanların kalifikasyon seviyesini yükseltmek ve kariyer basamaklarını yükseltmek.
  5. Meslektaşlar arasında güvene dayalı ilişkilerin geliştirilmesi, psikolojik ve idari engellerin ortadan kaldırılması.

Personel faaliyetinin motivasyonu, çalışanların en yüksek verimlilikle çalışmasıyla ilgileniyorsanız, herhangi bir lider için çok önemli bir husustur. Ve sırayla, şirkette farklı hedeflere ve çalışma vizyonlarına sahip olanlar: biri sadece parayla ilgileniyor, diğeri kariyerle ilgileniyor, üçüncüsü farklı bir açıdan. Ve yönetici, çalışanların ilgisini nasıl uyandıracağı konusunda kafa karıştırıyor.

Bununla birlikte, kural olarak, tüm girişimciler ve yöneticiler yukarıda açıklanan sistemi uygulama konusunda deneyime sahip değildir. Bu nedenle, uygun etkili motivasyon yollarını aramak çok zaman alır ve deneme yanılma yoluyla gerçekleşir.

Yetkin ve kalifiye bir personel, herhangi bir organizasyonun başarısının yarısıdır. Yeni bir uzmanın ilk iki ayda çok az deneyimi ve bilgisi olmasına rağmen büyük bir çalışma arzusuyla dener ve yanar. Ve onlara hakim olduktan ve deneme süresini geçtikten sonra tembelleşir ve daha az aktif hale gelir.

Bu, herhangi bir personelin bir düzenlilik ile karakterize edildiğini gösterir - motivasyonda periyodik bir düşüş ve sonuç olarak çalışanların verimliliğinde bir azalma. Personel motivasyon yönetimi gibi silahlara sahip olan yöneticiler, astlarının ilgisinin zamanla azaldığını fark etmekle kalmaz, aynı zamanda yıldırım hızıyla tepki verir ve uygun önlemleri alır.

Her insanın bireysel bir yaklaşıma ihtiyacı vardır, hangi psikotipe ait olduğunu bilmeniz gerekir. Ve bu, sosyolojiyi - kişilik tipleri kavramını ve aralarındaki ilişkiyi - anlamaya yardımcı olacaktır.

Bu bilim, bir kişinin nasıl düşündüğünü, bilgiyi nasıl algıladığını ve belirli bir durumda nasıl davranacağını öğrenmenizi sağlar. Bir ekipteki kişilerin uyumluluğunu belirlemeye yardımcı olur. Ve aynı zamanda, personel motivasyonu gibi bir konuyu daha yetkin bir şekilde inceleyin.


sosyoloji

Socionics, tüm zeka türlerinin net bir tanımına sahiptir ve ayrıca bu türlerin bir iş ortamındaki olası davranışlarını açıklar ve bunları dört gruba ayırır (ana teşvikler):

  1. Prestij (güç, statü). Bu gruptaki insanlar, kariyer gelişimi ve başkalarının tanınması için çabalar. Bu onların ana hedefi. Yönetici, çalışanların dikey terfisini planlamazsa, bitişik, daha ilginç bir konuma transfer edilebilir, böylece kişi şirketteki önemini değerlendirmekten manevi tatmin alacaktır.
  2. Benzersizlik (değerin tanınması, heyecan verici bir aktivite). Bu uyaran grubundaki insanlar monoton çalışmaya dayanamazlar, daha fazlasını yapabilirler. Yeni teknolojiler ve ücretsiz bir program, yeni fikirler ve projeler, keşifler veya icatlar için onlar için en iyi motivasyondur. Kalifikasyon seviyelerini isteyerek geliştirin ve vazgeçilmez uzmanlar olun.
  3. Refah. Bu tür insanlar kendi arzularını tatmin etme eğilimindedir. Onlar için en iyi personel yönetimi yöntemi, çıkarlarının şirketle yüzde yüz örtüştüğüne inanmak olacaktır. Bu, örneğin her türlü yumuşak kredinin sağlanmasıyla teyit edilecektir. Yeni bilgiler edinmeyi ve bunu isteyerek başkalarıyla paylaşmayı severler. Bu profesyoneller harika danışmanlar olurlar.
  4. Kendi kendine yeterlilik (güvenlik). Bu gruptaki insanlar için günlük hayatta rahatlık ve esenlik önemlidir. Olumlu bir işyeri ortamı ve rahatlığı, ayrıca iyi bir ücret ve onlar için eksiksiz bir sosyal paket sağlanması en iyi yöntem personel motivasyon yönetimi.

TIM (“bilgi metabolizması” türü, sosyotip) doğru ve doğru bir şekilde tanımlanırsa, çalışanın hangi gruba ait olduğuna şüphe yoktur, uzun süre verimli çalışacak gerekli teşvikleri seçmek mümkündür.

Kesinlikle, genel sistem Sosyoloji prizmasıyla kuruluşun tüm çalışanları için teşvik etkisiz görünüyor. Dört, ikna etmenin minimum yolu sayısıdır, büyük bir şirket için on altı olmalıdır (TIM sayısına göre). Ve tüm bunlarla birlikte, para en evrensel uyarıcıdır.

Bugün işgücü piyasasında kalifiye uzman sıkıntısı var. Ve şirketin başarılı bir şekilde gelişmesi için istikrarlı, verimli bir ekip gerekir. Yukarıdaki personel motivasyon araçlarının tümü, yöneticinin her çalışanın hedeflerini bulmasına, personel devri sorununu çözmesine yardımcı olacaktır. Bu aynı zamanda yeni uzmanları bulma ve uyarlama konusunda değerli zaman ve para tasarrufu sağlayacak ve aynı zamanda profesyonellerden ve benzer düşünen kişilerden oluşan güçlü ve güvenilir bir ekip oluşturmaya yardımcı olacaktır.

benzer makaleler
Tartışmak:
Kişiler Proje ve sürüm hakkında Web sitesinde reklam Site Haritası

2023 dvezhizni.ru. Tıbbi portal.