IV. Resmi görevlerin titizlikle yerine getirilmesine yönelik ödüller

Çalışmaya yönelik maddi teşvikler, işçilerin belirli emek sonuçlarına ulaşmadaki maddi çıkarlarını sağlamayı amaçlayan bir önlemler sistemidir.

Maddi teşvik tedbirleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi, ikramiye ödenmesini ve değerli bir hediye verilmesini içermektedir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi uyarınca işveren, telafi edici ve teşvik niteliğindeki ek ödemeler ve ödeneklerin yanı sıra ikramiye sistemlerini içeren çeşitli ücret sistemleri kurar. Bu ücretlendirme sistemleri toplu sözleşmelerde, sözleşmelerde ve yerel düzenlemelerde yer almalıdır.

Kanunla öngörülen maddi teşvik türlerine, yani ikramiyeler, ödenekler ve ek ödemelere ek olarak, her bir işveren, yeteneklerine bağlı olarak, örneğin ikramiye ödeme veya hisse ödeme gibi çalışanları ödüllendirmek için kendi sistemini kurabilir. kuruluşun kârlarının (“kar paylaşımı” sistemi olarak adlandırılan) .

İşverenin kurduğu mali teşvik sistemi basit ve her çalışan için anlaşılır olmalıdır. İşin her olumlu sonucunu anında ödüllendirmeyi mümkün kılacak şekilde esnek olmalı; teşviklerin miktarı ekonomik ve psikolojik olarak gerekçelendirilmelidir.

Organizasyonda kullanılan ödül sistemi, çalışanlarda maddi ödüllerin adil olduğu duygusunu yaratmalı ve çalışanların yalnızca bireysel değil kolektif çalışmayı geliştirmeye olan ilgisinin artmasına yardımcı olmalıdır.

Ödül.

İkramiye, bir çalışana ödenen tutarın üzerinde parasal bir ödemedir. ücretler işte belirli sonuçlara ulaşmak için.

İle Genel kural Bonus düzenlemeleri şunları tanımlamalıdır:

• ikramiye göstergeleri ve koşulları (yani çalışanın ikramiye almaya hak kazandığı şey için);
• bonus ödemelerinin miktarı;
• bu hükmün geçerli olduğu çalışanların bir listesi (örneğin, tüm çalışanlar veya yalnızca tam zamanlı çalışanlar; ayrıca pozisyonların listesi ikramiye göstergesine bağlıdır);
• ikramiye sıklığı;
• ödeme koşulları ve kaynakları.

Ek olarak, İkramiyelere İlişkin Yönetmelik, ikramiye verme prosedürünü yansıtmalı, ikramiye verme konusunda karar almaya yetkili kişileri belirtmeli ve ayrıca bu yerel düzenleyici yasaya, kemik çıkarma konularını düzenleyen hükümleri dahil etmelidir.

Yönetmelikte belirtilen hususların tamamının mevcut olması durumunda çalışanların ikramiye alma hakkı, işverenin ise bunu ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Örnek olarak, Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmeliğin standart formunu verebiliriz.

Örnek 4.

"ONAYLI"

CEO

OOO_____________________

"___" __________2005

Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemeler .

1. GENEL HÜKÜMLER

Bu Yönetmelik, Limited Şirket çalışanlarına, elde edilen iş başarıları için onları ödüllendirmek ve iş verimliliğinde daha fazla iyileştirmeyi (ikramiye ödemeleri, ikramiyeler) teşvik etmek amacıyla resmi maaşlarını (temel kazançlar) aşan miktarlarda ödeme yapma prosedürünü belirler.

1.1. Tüm çalışan kategorileri için ikramiye miktarları Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenir (yılda altı aylık çalışma sonuçlarına göre).

1.2. Şirketin Genel Müdürü tarafından belirlenen ikramiye miktarı ABD doları cinsinden belirtilir, ancak ikramiyeler, ikramiyenin hesaplandığı gündeki Rusya Federasyonu Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble cinsinden ödenir.

1.3. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiyelerin doğruluğunu Şirket Genel Müdürü ve İK Müdürü takip eder.

2. PRİM TAAHHÜT VE ÖDEMESİ PROSEDÜRÜ

2.1. Kuruluş, yüksek performans göstergelerine ulaşmak için çalışanlara bireysel ikramiyeler oluşturmuştur. Aynı performans göstergelerine ulaşılması durumunda çalışanlara eşit ikramiye hakkı verilmektedir.

2.2. Çalışanlara ödenecek ikramiye tutarları, ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı takip eden ayın maaşıyla eş zamanlı olarak ödenir.

2.3. İkramiye ödemesinin koşulu olarak Şirket ve her çalışan tarafından elde edilmesi gereken spesifik göstergeler yıllık olarak (en geç 31 Ocak'a kadar) rapor edilecektir.

2.4. İkramiyenin verildiği dönemde disiplin cezası alan çalışanlara ikramiye ödenmez.

2.5. Yöneticiler/yapısal bölüm başkanları, kendilerine bağlı çalışanlar için bir “Ödül Tanıma” hazırlar (Ödül Beyanının formu Ek No. 1'de verilmiştir). Teklifin onaylanması ve ikramiyenin ödenmesi kararı Şirket Genel Müdürü tarafından verilir.

2.6. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanıp imzalanan “ödül teklifleri” İK Müdürüne iletilir. Gönderime dayanarak, İK Müdürü bir Taslak Bonus Siparişi hazırlar ve ardından bunu imzaya sunar. CEO'ya Toplum.

2.7. Bu Yönetmelik uyarınca bir çalışana aynı anda birden fazla türde ikramiye verilebilir.

3. BONUS TÜRLERİ

Kuruluş, çalışanlar ve bölüm başkanları için aşağıdaki türde ikramiyeler oluşturur:

3.1. Yıllık performans sonuçlarına göre prim. Elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması) dikkate alınarak, geçen yılki iş sonuçlarına göre Şirket çalışanlarına ödeme yapılır. Bu prim, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında, Şirket'in üretim görevlerinin bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 1 yıl (ilgili yılın 1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar) olarak belirlenmiştir.

3.2. Yarı yılın performans sonuçlarına dayalı ikramiye. Şirketin çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uyum (disiplin yaptırımlarının olmaması, gecikme) dikkate alınarak, son altı aydaki iş sonuçlarına göre ödeme yapılmaktadır. Bu prim, her çalışanın iş ve hizmetin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında altı ay içerisinde üretim görevlerinin Şirket tarafından bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak altı ayda bir ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 0,5 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak'tan 1 Temmuz'a ve 1 Temmuz'dan 31 Aralık'a kadar).

3.3. Bir kerelik kişisel bonus.Özellikle önemli üretim görevlerinin tamamlanması, yeni projelere katılım, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, üretim maliyetlerinin azaltılması, inisiyatif gösterilmesi karşılığında ödeme yapılır. Bir üst yöneticinin tavsiyesi üzerine Şirketin seçkin çalışanlarından herhangi birine ödenebilir.

4. NİHAİ HÜKÜMLER

4.1. Bu Yönetmelik'te sayılan şartların yanı sıra ikramiyeleri etkileyen faktörler arasında Şirketin mali durumu ve ayrıca yatırım projeleri ve bir bütün olarak Şirketin gelişim planları. Bu faktörleri dikkate alarak (muhasebe ve istatistiksel raporlamaya göre), bu amaçlar için fon bulunmadığı takdirde Şirket ikramiye ödememe hakkını saklı tutar.

4.2. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiye ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar, çalışan ile Şirket yönetimi arasında doğrudan çözülemediği takdirde, kanunun öngördüğü şekilde değerlendirmeye tabi tutulur.

4.3. Yeni bir ikramiye yönetmeliğinin yürürlüğe girmesi, münferit maddelerde değişiklik yapılması veya Yönetmeliğin tamamının iptali konusunda en geç 2 ay önceden Şirket çalışanlarına bilgi verilir.

Ek No.1

Promosyon başvuru formu

CEO'ya

_________________________

Teşvik fikri

__________. ______. 2005

Moskova

Sizden bir çalışana yüksek üretim performansı nedeniyle prim vermenizi rica ediyorum

_____________________ (çalışanın tam adı) ____________ (dönem) için _____________ tutarında

________________________ ______________________________

(Grup yöneticisinin imzası) (İmzanın deşifre edilmesi)

Örneğin sonu.

Bonusların hesaplanması, muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi prosedürü ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgiyi JSC yazarlarının “Bonus Ödemesi” kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERKOM-DENETİM.”

Çalışmayı ödüllendirmek için bir prim sistemi oluşturmak.

Rus mevzuatı tarafından önerilen çalışma teşvik sistemi her zaman modern gereksinimleri karşılamıyor. Piyasa ekonomisinin gelişimi bağlamında, Rus işverenler yeni fırsatlar bulmaya çalışıyorlar. modern yöntemler kullanırken çalışanlarınızı teşvik edin Yabancı deneyim. Batılı şirketler, çalışanlarını daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için çeşitli standart dışı teşvik biçimlerini ve yöntemlerini uzun ve oldukça başarılı bir şekilde kullanmıştır. İşin ödüllendirilmesine yönelik prim sistemi yabancı işverenler arasında oldukça popülerdir. İÇİNDE son yıllar Rus işverenler giderek daha fazla böyle bir ödül sistemini pratikte uygulamaya çalışıyor.

Bonus, bir çalışana işteki belirli başarılar için önceden kararlaştırılan bir teşvik ödemesidir.

Not.

“Bonus” kelimesinin Latinceden ödünç alındığını ve tercümesinin “iyi” anlamına geldiğini belirtmek ilginçtir. Teşvik anlamında bu terim, bir çalışana iş görevlerini başarıyla yerine getirmesi karşılığında ödenen parasal ödülü ifade eder.

Bonus teşvik sisteminin kurulması, çalışanların çalışmalarının nihai sonuçlarıyla ilgilenmelerini sağlar. Bonus ödül sisteminin anlamının ne olduğunu düşünelim.

Dolayısıyla, işinin sonuçlarına göre alacağı ücret miktarı, kuruluş çalışanıyla önceden kararlaştırılır. başarılı çalışma. Bonusun büyüklüğü sabit bir tutarla ifade edilebileceği gibi kuruluşun kârının önceden belirlenmiş bir yüzdesi olarak da belirlenebilir. İkramiye ödemesinin miktarı oldukça önemli olabilir, bazen bir aylık veya daha uzun bir dönemlik maaş miktarıyla karşılaştırılabilir. Bu ödemenin hangi koşullar altında yapılacağı belirlenir. İkramiye teşvik sistemi hiçbir şekilde kanunla düzenlenmediğinden, bu tür ödemelere ilişkin tüm şartlar işverenin istek ve kabiliyetine bağlıdır.

İkramiyenin ödenme süresi de işveren tarafından belirlenir. Bonus ödemesi, bir aylık, bir yıllık veya belirli bir görevin tamamlanmasının ardından yapılan çalışmaların sonuçlarına göre yapılır.

Ödemelerin yapıldığı bonus fonu, kuruluşun ekonomik faaliyet sonuçlarından elde edilen kârın bir yüzdesi olarak oluşturulur.

Bonus sisteminin avantajı esnekliğidir, çünkü bonusların ödendiği kriterler kolaylıkla değiştirilebilir. Ayrıca bu sistemin avantajları arasında kullanımının modern koşullarda önemli olan akışkanlığın azaltılmasına yardımcı olması da yer almaktadır. Çünkü bir çalışana ikramiye sözü verilirse onu başka bir şirkete çekmek daha zor olacaktır.

Elbette bonus sisteminin dezavantajları da yok değil. Örneğin kârın işverenin beklentilerini karşılamaması ve ikramiye miktarının sabit olması durumunda işveren ciddi zarara uğrayabilir.

Bonus sisteminin çalışması ve beklenen faydaları sağlaması için, kullanımına ilişkin belirli kuralların oluşturulması gerekir: çalışanlar için anlaşılır ve ekonomik olarak haklı.

İş mevzuatı, işvereni, çalışana vaat edilen ikramiyelerin ödenmesine ilişkin prosedürü yasal olarak resmileştirmeye zorlamaz. Ancak böyle bir kayıt hem çalışan hem de işveren açısından arzu edilen bir durumdur.

İkramiye ödeme koşullarını iş sözleşmesine ekleyebilirsiniz. Ancak bu tür bir katılım işveren için pek iyi değildir, çünkü bu durumda ikramiye teşvik ödemesi şeklini alır ve bu nedenle çalışanın ortalama kazancı hesaplanırken dikkate alınır. Bu da çalışanın ortalama kazancını korurken, tatil ücreti, hastalık ücreti ve benzeri ödemelerin miktarının artmasına neden oluyor. Sonuç olarak, iş sözleşmesine ikramiye ödenmesine ilişkin koşulların dahil edilmesi, kuruluşun işgücü maliyetlerinin artmasına neden olacaktır.

Çalışanlarla, ikramiye ödeme prosedürünü ve koşullarını belirleyen, iş sözleşmeleri yerine medeni sözleşmeler yaparsanız, bu tür medeni sözleşmelerin arkasında gizli olduğunu tespit etmek kolay olacaktır. iş ilişkileri ima ettiği her şeyle birlikte.

İkramiye ödeme prosedürünü tasarlamak için başka bir seçenek daha var. Kuruluş, bir çalışanı bireysel girişimci olarak kaydolmaya ve onunla ikramiye ödemesi sağlayacak bir sivil sözleşme yapmaya davet edebilir. Bu durumda çalışanın yaptığı iş medeni kanunla düzenlenecektir. Bu işveren için daha kolaydır, ancak çalışan için tamamen uygun değildir. Bir çalışan girişimci olmayı kabul etmeyebilir, çünkü statü Bireysel girişimci Vergilerin hesaplanması ve ödenmesi konusunda ek sorumluluklar anlamına gelir. Geliri olmasa bile bu vergileri beyan etmesi gerekecek.

Hem işveren hem de çalışan için en uygun seçenek, iş sözleşmesinde çalışana ikramiye ödemesi yapılması olasılığının belirtilmesidir. Boyutu belirleme ve ikramiye alma prosedürüne ilişkin tüm temel koşulları ayrı bir sözleşmede ayrıntılı olarak açıklamak mantıklıdır.

#bonus #para #ödemeler #para tatmini

Bu makalenin yazılmasının nedeni, vicdanlı ve etkili performans için ikramiye ödeme prosedürünü düzenleyen bazı yasal normların tartışmalı ve belirsiz olmasıydı. iş sorumlulukları(bundan sonra ikramiye olarak anılacaktır) ve bunun sonucunda yetkililer arasında bu prosedürün uygulanmasına ilişkin birleşik bir yaklaşımın bulunmaması.

Sanatın 21. paragrafı uyarınca. 7 Kasım 2011 tarihli Federal Kanunun 2'si (bundan sonra Kanun olarak anılacaktır), ikramiye (yılda) üç maaşa kadar belirlenir. İkramiye ödeme kuralları Hükümet tarafından belirlenir Rusya Federasyonu.
Resmi görevlerin vicdanlı ve etkin bir şekilde yerine getirilmesi için sözleşme ikramiyeleri kapsamında askerlik hizmeti yapan askeri personele ödeme yapılmasına ilişkin kurallar (bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır), 5 Aralık 2011 N 993 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylandı. resmi görevlerin bilinçli ve etkili bir şekilde yerine getirilmesi ve yıllık maddi yardım için askeri personele ikramiye ödenmesi."

Kurallar aşağıdakileri belirler.
1. İkramiye, sözleşme kapsamında askerlik hizmetini yerine getiren askeri personele (bundan sonra askeri personel olarak anılacaktır), bir askeri personelin yılda üç aylık maaşına kadar ödenir.
2. Prim aylık veya üç ayda bir ödenir. İkramiyenin ödenmesi, ikramiyenin ödendiği ayı (çeyrek) takip eden ayda ve Aralık ayında (IV çeyrek) maaş ödemesiyle eş zamanlı olarak yapılır.
3. İkramiye, bir askerin atanan askeri rütbesine göre aylık maaşı ve askeri pozisyonuna göre aylık maaşı esas alınarak hesaplanır (boş bir askeri pozisyondaki görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi durumunda - aylık Bu askeri pozisyona göre maaş), 1- e için belirlenen, ikramiyenin ödendiği ayın günü ve Aralık ayında - cari yılın 1 Aralık günüdür.
4. Askeri personelin resmi görevlerini yerine getirme kalitesi ve verimliliğine bağlı olarak ikramiyenin büyüklüğü ve ödenmesine ilişkin prosedür <1>Rusya Federasyonu Savunma Bakanı, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri personeli, diğer birlikler, askeri oluşumlarla ilgili olarak sırasıyla askeri hizmetin federal yasaya göre sağlandığı federal yürütme organlarının başkanları tarafından kurulur. ve organları, Rusya Federasyonu Başsavcısı tarafından - askeri savcılığın askeri personeli ile ilgili olarak, Başkan tarafından Soruşturma Komitesi Rusya Federasyonu - Rusya Federasyonu Soruşturma Komitesi'nin askeri soruşturma organlarının askeri personeli ile ilgili olarak.
——————————–
<1>Burada ve ileride benim tarafımdan vurgulanmıştır - R.T.

5. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinde, diğer birliklerde, askeri oluşumlarda ve organlarda tam bir aydan (çeyrek) daha kısa bir süre görev yapan askeri personele, askeri bir pozisyonda görevlerin fiili olarak yerine getirildiği süre için bir ikramiye ödenir. İkramiye ödeme kararının verildiği gün maaşlar hakkında.
6. İkramiye askeri personele ödenmez:
- federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak, üretim hedeflerini ve diğer göstergeleri yerine getirmek ve aşmak için kendileri için bir bonus sisteminin kurulduğu askeri birimlerde (kuruluşlarda) askerlik hizmeti görenler;
- teknik yardım sağlamak ve diğer görevleri yerine getirmek üzere Rusya Federasyonu toprakları dışına gönderilen;
- boş askeri pozisyonlardaki görevlerin geçici olarak yerine getirildiği dönemler hariç, komutanların (şeflerin) emrinde oldukları süre boyunca;
- Bentlerde belirtilen sebeplerle askerlikten ihraç edilenler. 1 - 5, 7 - 11 saat 4 yemek kaşığı. 3 Kanun.
7. Bir askeri personelin ölümü durumunda, ilgili ayda (çeyrek) askeri pozisyonda görevlerinin fiilen yerine getirilmesi sırasında tahakkuk eden ikramiye, eşine, onun yokluğunda - yetişkin çocuklara ödenir. onunla birlikte yaşayan, yasal temsilcileri (vasiler, mütevelli heyeti) veya reşit olmayan çocukların evlat edinen ebeveynleri (yaşlarına bakılmaksızın çocukluktan itibaren engelli) ve bir askerin bakmakla yükümlü olduğu kişiler, eşit paylarda veya asker evli değilse eşit paylarda ebeveynler ve çocuğu yoktu.
Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri personeline ikramiye ödeme prosedürü, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri personeline parasal ödenek sağlanmasına ilişkin Prosedürün (bundan sonra Prosedür olarak anılacaktır) 77 - 83. paragrafları ile belirlenir, 30 Aralık 2011 N 2700 tarihli Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın Emri ile onaylandı.
Hemen bir temel noktaya dikkat edelim - Kurallar, Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'na, Rusya Hükümeti tarafından halihazırda belirlenmiş olan ödeme kurallarını değil, yalnızca ikramiye ödeme prosedürünü belirleme hakkını veriyor. Rusya Federasyonu.
Burada elbette “kurallar” ve “düzen” kavramları arasındaki ilişki ve aralarındaki sınır sorunu ortaya çıkıyor. Bu haliyle düzen kuralları, kurallar da düzeni içerebilir mi? Belki yapabilir.
Sözlük Rus dili S.I. Ozhegova, “kurallar” ve “düzen” terimlerinin aşağıdaki yorumunu içermektedir:
- kural bir kararnamedir, bir şeyin düzenini belirleyen bir emirdir<2>;
——————————–
<2>Ozhegov S.I. Rus dili sözlüğü: 70.000 kelime / Ed. N.Yu. Shvedova. 21. baskı, revize edildi. ve ek M., 1989. S. 574.

Düzen - bir şeyin sıralı seyri, bir şeyin yapıldığı kurallar<3>.
——————————–
<3>Tam orada. S.564.

Büyük bir hukuk sözlüğü, "kurallar" terimini, her türlü faaliyeti yürütme prosedürünü belirleyen usul kurallarını belirleyen bir normatif yasal düzenleme biçimi olarak ortaya koymaktadır.<4>.
——————————–
<4>Büyük hukuk sözlüğü. URL: http://juridical.Slovaronline.com/P/PR/4573-PRAVILA (erişim tarihi: 04/08/2014).

Böylece gördüğümüz gibi kavramlardan biri diğeri aracılığıyla ortaya çıkıyor ve aralarındaki sınır çok şartlı.
Bununla birlikte, Prosedürün bir ikramiyenin ödenmesine ilişkin ek kriterleri (koşulları) veya ikramiyenin belirli boyutunun belirlendiği ek kriterleri ve ayrıca ikramiyenin ödenmediği koşulları getiremeyeceği yeterince kesin bir şekilde ifade edilebilir. Aynı zamanda, Kurallar, ikramiye miktarını belirlerken dikkate alınan tek bir kriteri sağlar - askeri personelin resmi görevleri yerine getirmesinin kalitesi ve verimliliği. Kurallar ayrıca primin ödenmeyeceği durumların kapsamlı bir listesini de sunmaktadır.
Kurallara göre kurulması Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'na devredilen ödeme prosedürü, özellikle ikramiye ödenmesine karar verilmesine ilişkin yasal düzenlemeler (eylemler dizisi) ve ikramiye ödeme prosedürü olarak anlaşılmalıdır. onun ödemesi. Bu, ikramiye ödeme kararını kimin verdiği, böyle bir kararın neye göre verildiği, ikramiye ödemesinin zamanlaması vb. konularının normatif bir düzenlemesidir. Bu sorunlar Kararnamede çözüldü.
Prosedürün 78. maddesine göre prim aylık olarak ödenir. İkramiyenin ödenmesi, ikramiyenin ödendiği ayı takip eden ayda ve Aralık ayında - Aralık ayında para ödeneğinin ödenmesiyle eş zamanlı olarak yapılır.
İkramiye, bir askerin atanan askeri rütbesine göre aylık maaşı ve askeri pozisyonuna göre aylık maaşı esas alınarak hesaplanır (boş bir askeri pozisyondaki görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi durumunda - aylık maaş) Bu askerlik pozisyonuna uygun olarak), primin ödendiği ayın 1. günü kurulur.
Prosedürün 79'uncu maddesine göre ikramiye, ilgili komutanın (şefi) emri üzerine aşağıdaki tutarlarda ödenir:
a) Sözleşmeli askerlik hizmetini yerine getiren askeri personel için - aylık maaşlarının %25'ine kadar;
b) Harbiyeliler ve askeri öğrenciler Eğitim Kurumları mesleki Eğitim son sınav oturumunun veya giriş sınavlarının sonuçlarına bağlı olarak:
- yalnızca mükemmel notlara sahip olmak - aylık maaşın %25'ine kadar;
- yalnızca iyi ve mükemmel notlara sahip olmak - aylık maaşın %15'ine kadar;
- tatmin edici notlarla - aylık maaşın %5'ine kadar.
İkramiyenin belirli miktarına ve ödeme kriterlerine gelince, Prosedürün 80. maddesine göre, bu miktar, ikramiyenin verildiği ayda askeri personelin resmi görevleri yerine getirmesinin kalitesine ve verimliliğine bağlıdır. dikkate alınarak ödenir.<5>İşlenen disiplin suçlarından dolayı disiplin yaptırımları, mesleki ve resmi (komutan) ve fiziksel eğitim Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerine zarar veren ve mali, ekonomik ve ticari faaliyetlerin denetim raporlarına (bireysel konuların kontrolleri) yansıyan mali, ekonomik ve ticari faaliyetlerdeki ihlallerin yanı sıra.
——————————–
<5>Açıkçası, Emrin metninde bir yazım hatası vardı. "Sahip olmak" yerine "mevcut" yazılmalıdır - R.T.

Böylece, askerin resmi görevlerini yerine getirmesinin kalitesi ve verimliliği ile birlikte, disiplin yaptırımları, mesleki (komutan) ve sonuçları gibi Kurallarda öngörülmeyen ikramiye miktarının belirlenmesine yönelik koşulların da ortaya çıktığını görüyoruz. beden eğitiminin yanı sıra mali, ekonomik ve ekonomik faaliyetlerdeki ihlaller.
Bu çatışmaya iki açıdan bakılabilir.
Bu koşulların, belirli ikramiye miktarını belirlerken dikkate alınan bağımsız kriterlerden başka bir şey olmadığını varsayarsak ve Prosedürün 80. maddesinin birebir yorumu durumun tam olarak böyle olduğunu gösterirse, o zaman bunların Prosedüre dahil edilmesi gerekir. Yukarıda belirtildiği gibi, Kurallar yalnızca bir kriter öngördüğü için yasa dışı kabul edilir - askeri personelin resmi görevleri yerine getirmesinin kalitesi ve verimliliği.
Aynı zamanda bu koşullar, resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesi ve verimliliğinin değerlendirildiği bir tür alt kriter olarak da değerlendirilebilir. Bunun böyle olduğunu varsayalım. Doğru, burada bir takım sorular ortaya çıkıyor.
Elbette, mesleki (komutan) ve beden eğitiminin sonuçlarına dayanarak, bir askerin resmi görevleri yerine getirmesinin kalitesi ve etkinliği dolaylı olarak değerlendirilebilir, ancak yalnızca dolaylı olarak. Görevlerin yerine getirilmesinin etkinliği ve kalitesi hakkında, performanslarının sonuçlarına dayanarak sonuç çıkarmak daha doğru görünüyor, yani. bu sorumlulukların sağladığı belirli görevlerin yerine getirilmesinin sonuçlarına dayanmaktadır.
Mesleki (komutan) ve beden eğitimi denetimlerinin kural olarak altı ayda bir ve üç ayda bir defadan fazla yapılmaması dikkate alındığında, ikramiyenin büyüklüğünü belirlerken komutanların uygulaması; Denetim sonuçları dikkate alındığında oldukça tartışmalı görünüyor, ikramiyenin ödendiği ay dışında bir ayda alınıyor.
Bu uygulamayı yasa dışı ilan eden mahkeme kararları da var.<6>. Aynı zamanda mahkemeler, komutanın askerin resmi görevlerini yerine getirmesinin kalitesini ve verimliliğini değerlendirme ve buna bağlı olarak belirli ikramiye miktarını belirleme süresinin Emir tarafından bir kez değil ayda bir kez belirlendiğini belirtmektedir. çeyrek veya yarım yıl.
——————————–
<6>Örneğin bakınız: Znamensky Garnizon Askeri Mahkemesi'nin 4 Nisan 2013 tarihli kararı. URL: http://voensud.ru/post854182.html (erişim tarihi: 04/04/2014).

Mevcut disiplin yaptırımları dikkate alındığında daha da tartışmalı bir durum ortaya çıkıyor.
Her şeyden önce, ödenen ikramiyenin belirli tutarı konusuyla ilgili olarak yukarıdaki düzenleyici yasal düzenlemelerin tümünde, resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesi ve verimliliğinden bahsettiğimizi not ediyoruz. Aynı zamanda, askeri personelin resmi görevlere ek olarak, Sanatta öngörülen genel ve özel görevleri de yerine getirdiği iyi bilinmektedir. Sanat. "Askeri Personelin Statüsü Hakkında" Federal Kanunun 26 - 27'si. Kanun koyucunun kendisini hangi nedenlerle yalnızca resmi görevlerin kaliteli yerine getirilmesi kriteriyle sınırladığını söylemek zor. Bununla birlikte, Kuralların harfiyen yorumlanmasına ve Prosedürün anlamı dahilinde, diğer görevlerin (genel ve özel) yerine getirilmesinin kalitesi ve verimliliği ikramiye miktarını etkilemez. Bu genellikle Prosedürün 82. maddesiyle doğrulanır; buna göre, komutanların (şeflerin) görevde olduğu süre boyunca, boş askeri pozisyonlardaki görevlerin geçici olarak yerine getirildiği dönemler hariç, bir ikramiye ödenmez. tamirci. Okuyucuların bilmesi gerektiği gibi, bir asker, komutanın emrindeyken (emrindeyken boş bir pozisyonda görevlerin yerine getirilmemesi durumu da dahil) genel ve özel görevleri yerine getirmeye devam eder. En azından buna mecburum.
Bu nedenle, alınan disiplin yaptırımı resmi görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili değilse, ikramiye miktarının belirlenmesinde resmi olarak dikkate alınmamalıdır.
Okuyuculara, çok uzun zaman önce, Kanunun yürürlüğe girmesinden önce, esasen aynı ikramiyenin Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı askeri personeline ödenmesinin, askeri personele ikramiye ödenmesine ilişkin Kurallar tarafından sağlandığını hatırlatalım. 14 Temmuz 2000 N 524 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı tarafından onaylanan, askeri görevin örnek olarak yerine getirilmesine ilişkin bir sözleşme kapsamında askerlik hizmeti gören ve Silahlı Kuvvetlerin askeri personeline parasal ödenek sağlanmasına ilişkin Prosedürün ilgili normları Rusya Federasyonu, 30 Haziran 2006 N 200 tarihli Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın Emri ile onaylandı.
Gördüğümüz gibi kanun koyucu ödeme için tamamen farklı bir isim kullanmıştır - askeri görevde örnek performans ödülü. Yeni tanımın (resmi görevlerin bilinçli ve etkili bir şekilde yerine getirilmesi) aksine, önceki tanım ilk bakışta anlam açısından çok daha genişti. Ama eğer Sanat'a dönersek. “Askeri Personelin Statüsü Hakkında” Federal Kanunun 26'sı, askeri görevin özünün yalnızca askeri personelin genel görevleri aracılığıyla ortaya çıktığını göreceğiz, yani. İkramiyenin önceki ismine göre, yalnızca bu görevlerin örnek teşkil edecek şekilde yerine getirilmesi karşılığında ödenmesi gerekiyordu.
Bonus üç ayda bir ödeniyordu. Üstelik ödeme sırasında önemli bir ayrıntıya dikkat etmelisiniz: İkramiyeyi ödeme, mahrum etme veya boyutunu azaltma kararı ilgili komutanlar (şefler) tarafından verilmiştir. komutanlara sunulan acil komutanların raporlarına dayanarak(üstler) ast askeri personele ikramiye ödenmesi talepleri ile. Bir askerin ikramiyesinin azaltılması veya mahrum bırakılması yönünde bir üst amirin dilekçe vermesi durumunda, böyle bir dilekçeye temel oluşturan belirli nedenleri belirtmek zorundaydı.
Mevcut Prosedür, yazarın görüşüne göre önemli bir dezavantajı olan benzer normlar içermemektedir.
Gerçekten de, ikramiye ödeme emri veren ve kural olarak ikramiyeyi alan askerden en yakın doğrudan üstün bile olmayan ve dedikleri gibi çoğu zaman bir komutan (şef) nasıl olabilir? Bu askeri hiç gözünüzün önünde görmediyseniz, onun resmi görevlerini yerine getirmesinin kalitesini ve etkinliğini değerlendirebilir misiniz? Bu nedenle, ikramiye ödemeye karar verirken, bir astın çalışmalarını prim döneminde başka hiç kimse gibi değerlendiremeyen, rapora yansıyan acil amirin görüşü temel olmalıdır.
Ayrıca, birinci derece amirden askere verilen ikramiye miktarının azaltılması talebini içeren bir raporun bulunmaması nedeniyle, ödeme emrini veren ilgili yetkilinin, bu tür bir indirim yapılmasının yanı sıra emrin verilmesi için de hiçbir gerekçesi yoktu. Genel olarak. Bu durum özellikle mahkeme kararlarıyla doğrulanmaktadır.<7>.
——————————–
<7>Örneğin bakınız: Novosibirsk Garnizon Askeri Mahkemesi'nin 21 Ocak 2011 tarihli kararı N 2-16/2011 // ATP "ConsultantPlus".

Şu anda sahada oldukça sık olarak, disiplin cezası alan bir askere, öncelikle ikramiye ödenmemesi, ikinci olarak ise ikramiyenin ödenmemesi veya boyutunda azalma yapılması gibi bir uygulama kullanılmaktadır. yalnızca önceden alınmış bir disiplin yaptırımı olması ve ödemenin yapıldığı ayda alınan tahsilatların bulunmaması durumunda tekrar tekrar verilir.
Bu soruna daha ayrıntılı olarak bakalım.
Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri askeri personeline parasal ödenek sağlanmasına ilişkin artık yürürlükte olmayan Prosedürün 210. maddesine göre, Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 30 Haziran 2006 N 200 tarihli Emri ile onaylandı, komutanlar (şefler) ) askeri personeli hizmetteki ihmaller ve askeri disiplin ihlalleri nedeniyle ikramiyelerden tamamen mahrum etme hakkına sahipti. Görünüşe göre bazı yetkililer, uzun süredir kaybedilen bu normlara göre hareket etmeye devam ederken, mevcut Prosedür benzer normları içermiyor.
Kuralların 6. maddesini tamamen kopyalayan Prosedürün 82. maddesinde belirtilen durumlarda ikramiye ödenmez.
Prosedürün 82. maddesinde belirtilen durumların listesi kapsamlıdır ve geniş yoruma tabi değildir. Bu listede ne hizmet ihmali ne de disiplin cezası belirtilmemiştir. Buna göre varsa dahi primin ödenmesi gerekmektedir. Tek soru hangi boyutta olduğu. Bu miktarın Prosedürün 80'inci maddesi uyarınca belirlenmesi, ikramiye ödeme emrini veren ilgili komutanın (şefinin) yetkisi dahilindedir. Ancak yukarıdakiler dikkate alındığında, söz konusu durumda sıfıra eşit olamaz. Ayrıca büyüklük kavram olarak pozitif bir niceliktir.
Ne yazık ki minimum prim tutarı da yok<8>ne de resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesinin değerlendirildiği fiili açık yasal kriterler henüz tanımlanmamıştır; bu, elbette, yetkililerin ödemeye karar verirken makul olmayan derecede geniş takdir yetkisine sahip olması için belirli önkoşullar yaratmaktadır. Adil olmak gerekirse, bu tür kriterleri geliştirmenin kolay bir iş olmadığını belirtmek gerekir.
——————————–
<8>Kurallar uyarınca çıkarılan bazı yönetmelikler, özellikle disiplin yaptırımlarının mevcut olduğu durumlarda ödenecek asgari ikramiye miktarını belirlemektedir. örneğin bakınız: Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 19 Aralık tarihli Emri. 2011 N 1266 “Rusya İçişleri Bakanlığı'nın iç birliklerinin bir sözleşme kapsamında görev yapan askeri personeline ödeme tutarının ve prosedürünün onaylanması üzerine, resmi görevlerin vicdanlı ve etkin bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiyeler” // Ros. gaz. 2012. 25 Ocak; Rusya Soruşturma Komitesi'nin 5 Aralık tarihli emri. 2012 N 77 “Rusya Federasyonu Soruşturma Komitesinin askeri soruşturma organlarında görev yapan askeri personele ödeme yapma prosedürü, resmi görevlerin vicdanlı ve etkin bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiyeler ve büyüklüğü hakkında” // Ros. gaz. 2012. 28 Aralık.

Prosedürde prim indirimine izin verilen minimum ve maksimum tutara ilişkin herhangi bir talimat yer almamaktadır. Bu nedenle primin örneğin %5 veya %95 oranında azaltılması prensipte yasal olacaktır.
Ayrıca bonus miktarını azaltmanın komutanın (şefin) yükümlülüğü değil hakkı olduğunu da not ediyoruz. Bir askeri personel tarafından disiplin yaptırımı alınması, yukarıdakiler dikkate alındığında, ikramiyenin yoksun bırakılması şöyle dursun, ikramiyede otomatik bir azalma gerektirmez. Prim miktarının belirlenmesinde geri kazanım dikkate alınır. Nasıl dikkate alınacağı ilgili görevlinin yeterliliğidir. Belirli koşullar mevcutsa (örneğin, verilen görevleri çözmede yüksek performans, resmi görevlerin yüksek kalitede ve etkili bir şekilde yerine getirilmesi vb.), komutan (şef) bonusu düşürmeye gerek olmadığı sonucuna varabilir. Alıcının aldığı disiplin yaptırımını dahi dikkate alarak askere. Ve kesinlikle yasal olacak.
Ancak en ilginç konu, aynı disiplin yaptırımı nedeniyle ikramiyenin tekrar tekrar azaltılması (ve pratikte çoğunlukla tamamen yoksun bırakılması) meselesidir.
Daha önce belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri personeline parasal ödenek sağlanmasına ilişkin, 30 Haziran 2006 N 200 tarihli Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın Emri ile onaylanan önceki Prosedür, ikramiyeler, bu tür bir indirimin (yoksunluğun) temelini oluşturan spesifik nedenleri içeren, birinci derece üstlerin üç aylık raporlarına dayanmaktadır. İkramiyenin verildiği çeyrekte alınan disiplin yaptırımına, askerin ikramiyeyi azaltmasının (yoksun bırakılmasının) bir nedeni olarak atıfta bulunarak, üst düzey üstler, başka bir çeyrek için ikramiye hakkında bir rapor sunarken, tekrar tekrar atıfta bulunmadılar. tabi ki aynı sebep. Sonuçta asker, dedikleri gibi, hakkını çoktan almıştır. Görünüşe göre bu yaklaşımın devamlılığının korunması ve Tarikat'a yansıtılması gerekirdi. Ancak, daha önce de belirtildiği gibi, ikincisi, bu tür raporların sunulmasını öngörmemektedir ve yazarın görüşüne göre, Prosedürün 80. paragrafının ilgili komutanlar (üstler) tarafından yanlış yorumlanmasının bir sonucu olarak, bir uygulama ortaya çıkmıştır. İkramiye miktarını belirlerken ödenmemiş tüm disiplin cezalarının dikkate alındığına göre geliştirilmiştir. Bu yaklaşım aşağıdaki nedenlerden dolayı hukuka aykırı görünmektedir.
İlk olarak, bir disiplin suçu, kural olarak, tespit edildiği ve ortadan kaldırıldığı andan itibaren, onu işleyen kişinin resmi görevlerini yerine getirme kalitesini ve verimliliğini gelecekte etkileyemez.
İkincisi, ikramiyeden mahrum bırakmanın, kesin olarak söylemek gerekirse, bir disiplin tedbiri olmamasına rağmen, bir askerin olağanüstü bir disiplin yaptırımına sahip olduğu gerekçesiyle tekrar tekrar azaltılması (yoksunluk), aslında tekrarlanan cezadan (ceza) başka bir şey değildir. aynı suç için ruble cinsinden).
Üçüncüsü, Prosedürün 80. maddesine göre, ikramiyenin belirli miktarı, askeri personelin ikramiyenin ödendiği ayda resmi görevlerini yerine getirmesinin kalitesine ve verimliliğine bağlı olduğundan (yani ikramiye aslında Buna göre, ikramiye dönemi dışında işlenen bir suça ilişkin çözülmemiş bir disiplin yaptırımının varlığı, bu süre zarfında resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesini ve verimliliğini tek başına etkilemez ve ikramiyenin azaltılmasına (yoksun bırakılmasına) temel oluşturamaz. Bu nedenle, başvuru sahibinin görüşüne göre, Prosedürün 80. paragrafındaki "işlenen disiplin suçları için mevcut disiplin cezaları dikkate alınarak" hükmü, "ilgili olduğu ayda işlenen disiplin suçları için mevcut disiplin cezaları dikkate alınarak" anlaşılmalıdır. ikramiye ödenir.”
Dördüncüsü, Sanat'a göre. Kanunun 2. maddesine göre ikramiye, askeri personelin maaşının ayrılmaz bir parçasıdır. Dolayısıyla ikramiyenin ödendiği ayda resmi görevini titizlikle yerine getiren bir askerin, daha önce (ikramiye süresi dışında) disiplin cezası almış olması nedeniyle bu tutarın düşürülmesinin ücrette ayrımcılıktan başka bir şey olmadığı, Yasaklanan Sanat. Rusya Federasyonu Anayasasının 37'si.
Karşılaştırma amacıyla, şu anda askeri personel ve sivil personelin, sözleşmeli olarak görev yapan askeri personele ek ödemeler için tahsis edilen bütçe fonlarının hacmini belirleme ve harcama Prosedürü'nde öngörüldüğü şekilde ve Silahlı Kuvvetlerin sivil personeline ikramiye aldığını da not ediyoruz. Rusya Federasyonu'nun hizmet (iş) sonuçlarına dayalı olarak ek ödemeler (ikramiyeler) şeklinde ek maddi teşvikler. Bu Prosedür, Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 26 Temmuz 2010 N 1010 tarihli Kararı ile onaylandı: “Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin sivil personelinin askeri ödenekleri ve ücretleri için fon kullanma verimliliğini artırmaya yönelik ek önlemler hakkında. ”
Bu Prosedürün 7. maddesine göre, ek maddi teşviklerin belirli miktarları, askeri personel ve sivil personelin dönem içerisinde resmi görevleri yerine getirmesinin sonuçlarına göre, bu amaçlar için tahsis edilen bütçe fonlarının hacmi sınırları dahilinde belirlenir. bunun için ek maddi teşvikler sağlanmaktadır. Aynı zamanda, acil komutanlar (şefler, yöneticiler) tarafından sunulan raporlara dayanarak askeri personele ve sivil personele ek maddi teşvik ödenmesine ilişkin emirler verilmektedir.
Yukarıda, ikramiyelere karar verirken kullanılan resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesini ve etkinliğini değerlendirmek için normatif olarak belirlenmiş hiçbir kriterin bulunmadığı, tıpkı performanslarının sonuçlarını değerlendirmek için normatif olarak belirlenmiş kriterlerin olmadığı ve olmadığı söylenmişti. Maddi faydalar ödenirken dikkate alınır. Yetkililerin ek maddi teşviklerin miktarına karar verirken takdir yetkisi o kadar genişti ki (ve prensip olarak hala öyledir), okuyucuların da çok iyi bildiği gibi, hem askeri personelden hem de sivil personelden çok sayıda şikayete yol açtı (ve doğuruyor). .
Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 26 Temmuz 2010 N 1010 tarihli Emri ile onaylanan Prosedürün 11. maddesi uyarınca, aşağıdakiler ek maddi teşvikler için uygun değildir:
- federal yasaya uygun olarak ek parasal teşvikler alan askeri personel federal bütçeİlgili yıl için;
- ek ödemenin yapıldığı dönemde işlenen ağır disiplin suçlarından dolayı disiplin cezası alan askeri personel ile mesleki (komutan) ve beden eğitiminde yetersiz sonuçlara sahip olanlar;
- kendilerine verilen iş görevlerini kusurları nedeniyle yerine getirmemeleri veya uygunsuz performans göstermeleri nedeniyle disiplin yaptırımı alan sivil personel kişileri;
- mali, ekonomik ve ticari faaliyetlerde ihlallerde bulunan, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerine zarar veren ve mali, ekonomik ve ticari faaliyetlerin denetim raporlarına (bireysel konuların denetimleri) yansıtılan askeri personel ve sivil personel; komutanlar (şefler, yöneticiler), belirtilen faaliyetlerde kayıtlı ihlallere ilişkin karar almayanlar ve resmi yetkilere uygun olarak zararların tazmini için önlemler almayanlar.
Gördüğümüz gibi, tanıdığımız "kişiler" burada ortaya çıkıyor: disiplin yaptırımları, mesleki (komutan) ve beden eğitimi kontrollerinin sonuçları. Gerçek, konuşma zaten devam ediyorözellikle tatmin edici olmayan sonuçlar hakkında. Ve bunlar mali teşviklerin miktarını etkilemez, ancak bunları ödemeyi reddetmenin gerekçesidir. Ek olarak, en son denetimlerin sonuçları, ne zaman yapıldığına bakılmaksızın - bonus dönemi boyunca veya dışında - dikkate alınır.
Disiplin yaptırımlarına gelince, gördüğümüz gibi, cezalar yalnızca askeri personel tarafından yalnızca ikramiye döneminde işlenen ağır disiplin suçları için kayda tabi tutuluyor.
Yukarıda sözü edilen düzenleyici hukuki düzenlemenin içeriğinden bu kuralın sivil personel için geçerli olmadığı açıktır. Buna göre, bu kişilere yönelik ek maddi teşviklere karar verilirken, ikramiye dönemi dışında aldıkları cezalar da dikkate alınıyor. Bu bakış açısı yargı pratiğine de yansıyor.<9>.
——————————–
<9>Örneğin bakınız: Murmansky'nin temyiz kararı bölge mahkemesi 26 Haziran 2013 tarihli N 33-2081 // SPS "ConsultantPlus".

İkramiyelerin ödenmesine ve ek maddi teşviklerin ödenmesine karar verirken askeri personelin resmi görevlerin yerine getirilmesinin etkinliğini ve kalitesini değerlendirme kriterlerinin tek tip olması ve komutanların öznelliğini mümkün olduğunca sınırlaması gerektiği görülmektedir.
Yukarıdakiler dikkate alındığında, Prosedürün 80. maddesinin, normlarının belirsiz yorumunu ortadan kaldırmak ve Prosedürde ikramiye ödemesi için daha net bir yasal prosedür oluşturmak amacıyla değiştirilmesi gerektiği sonucuna varılmalıdır. Komutanın (şefin) belirli boyutunu belirlemede kişisel takdir yetkisini en aza indirmek ve ödüllendirilen askerin acil amirinin görüşünün zorunlu olarak değerlendirilmesini sağlamak.

Troshchenko R.A., VUNTS Hava Kuvvetleri şubesi bölümü öğretmeni "N.E. Zhukovsky ve Yu.A. Gagarin'in adını taşıyan VVA", avukat.

Resmi görevlerin dikkatli ve etkili bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye ödeme prosedürünü düzenleyen bazı yasal normların ihtilafı ve belirsizliği analiz edilmektedir.

Anahtar kelimeler: askeri personel, görev sorumlulukları, ikramiyeler.

Görevlerin sadık ve verimli bir şekilde yerine getirilmesi ödülü: Yasal düzenleme ve uygulamayla ilgili tartışmalı konular
R.A. Troşçenko

Görevlerin sadık ve verimli bir şekilde yerine getirilmesi için prim ödenmesini düzenleyen bazı yasal kuralların bölücülüğü ve belirsizliği analiz edildi.

Anahtar kelimeler: askerlik, görevler, ödüller.

19 Temmuz 2011 tarihli N 247-FZ Federal Kanununun 2. Maddesinin 12. Bölümü uyarınca “Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanları için sosyal garantiler ve Rusya Federasyonu'nun bazı yasal düzenlemelerinde yapılan değişiklikler hakkında” 1 - Emrediyorum:

1. Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanlarına resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi karşılığında ikramiye ödenmesine ilişkin ekteki Prosedürü onaylayın.

2. Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 14 Aralık 2009 N 960 2 tarihli emriyle onaylanan, Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanlarına yönelik parasal tazminata ilişkin Yönetmeliğin 33 - 42. paragraflarını geçersiz olarak kabul edin.

4. Bu emrin uygulanmasına ilişkin kontrol, ilgili faaliyet alanlarından sorumlu olan Bakan Yardımcılarına verilmiştir.

Ordu Genel Bakanı R. Nurgaliev

_________________

1 Rusya Federasyonu Mevzuatı Koleksiyonu, 2011, No. 30 (Bölüm I), Mad. 4595; N 46, sanat. 6407; Rus gazetesi, 2011, 7 Aralık.

2 Rusya Adalet Bakanlığı'na kayıtlı

12 Şubat 2010, N 16404 kaydı, Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 12 Ocak 2011 N 8 tarihli emriyle yapılan değişiklikler dikkate alınarak (Rusya Adalet Bakanlığı'na kayıtlı)

8 Şubat 2011, kayıt N 19738) ve 1 Ağustos 2011 N 898 tarihli (28 Ekim 2011 tarihinde Rusya Adalet Bakanlığı'na kayıtlı, kayıt N 22165).

Başvuru

Rusya Federasyonu içişleri organlarının çalışanlarına resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye ödeme prosedürü

1. Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarının çalışanlarına 1, resmi görevlerin 2 vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi için yılda üç maaş oranında ikramiye ödenmektedir.

2. İkramiye, ödemenin yapıldığı ayın 1. gününde çalışan için belirlenen maaşın yüzde yirmi beşi oranında aylık olarak ödenir.

3. İkramiye, çalışanın ilgili takvim ayında resmi görevlerini yerine getirdiği süre ile orantılı olarak hesaplanır. İkramiyenin ödenmesine ilişkin hesaplama süresi; eğitim süresini, aynı ücretle tatile çıkmayı ve geçici iş göremezlik nedeniyle çalışanın resmi görevlerden salıverilmesini kapsar.

4. Hizmetin her takvim günü için ikramiye miktarı, bu Prosedürün 2. paragrafına uygun olarak belirlenen ay için ikramiyenin tamamının bu aydaki takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

5. Federal yürütme organının içişleri alanında, bölgesel organında veya alt bölümünde görevlendirilen çalışanlara, söz konusu organın, alt bölümün başkanının emri üzerine, aşağıdaki hususları dikkate alarak ikramiyeler ödenebilir: maaşın yüzde yirmi beşi sınırları dahilinde yerine getirdikleri resmi görevlerin fiili hacmi.

6. Çalışanın bir ay içinde taşınması durumunda, kendisine yeni görev yerinde bu Prosedürün 2. paragrafına göre belirlenen miktarda ikramiye ödenir.

7. İkramiye şu durumlarda çalışanlara ödenmez:

a) Çocuk 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olanlar;

b) 30 Kasım 2011 tarih ve 342-FZ sayılı Federal Kanun'un öngördüğü gerekçelerden biri nedeniyle resmi görevleri yerine getirmekten geçici olarak uzaklaştırıldı “Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmet ve Rusya Federasyonu'nun bazı yasama işlemlerinde değişiklik yapılması üzerine ” 3.

8. İçişleri organlarında görevden alınan çalışanlara, işten çıkarılmanın aşağıdaki gerekçelerle yapılmış olması durumunda, işten çıkarılma ayında ikramiye ödenmez:

a) resmi disiplinin ağır ihlali;

b) çalışanın, içişleri alanındaki federal yürütme organı başkanının veya yetkili bir yöneticinin emriyle yazılı olarak uygulanan bir disiplin yaptırımı olması durumunda, resmi disiplinin tekrarlanan ihlali;

c) bir çalışanın disiplin yaptırımı uygulamak amacıyla içişleri organlarında daha alt bir pozisyona transfer edilmesinin reddedilmesi;

d) sözleşme şartlarının çalışan tarafından ihlali;

e) çalışanın federal yasalarla belirlenen kısıtlamalara ve yasaklara uymaması;

f) güven kaybı;

g) bir çalışanın içişleri organlarında hizmete girerken sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgiler sunması ve ayrıca bir çalışanın içişleri organlarında hizmet süresi boyunca sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgilerin sunulduğu süre boyunca, mevzuata uygunluğunu teyit etmesi cezai sorumluluk gerektirmiyorsa, içişleri organlarında ilgili pozisyonu dolduran koşullar açısından Rusya Federasyonu mevzuatının gereklilikleri;

h) Bir çalışanın bir suçtan mahkum edilmesi ve bir af kanunu sonucunda tarafların uzlaşması ile bağlantılı olarak zamanaşımı süresinin sona ermesi nedeniyle çalışana karşı cezai kovuşturmanın sona ermesi, aktif pişmanlık;

i) içişleri organlarının bir çalışanının onurunu zedeleyen bir suçun işlenmesi;

j) Bir sözleşmenin imzalanması sırasında zorunlu kuralların bir çalışan tarafından ihlali.

9. Maaş ödemesine ilişkin fon sınırları dahilinde, özellikle karmaşık ve önemli görevleri başarıyla yerine getiren çalışanlara bir defalık ikramiyeler ek olarak ödenebilir.

10. Bu Prosedürün 9. paragrafında belirtilen bir kerelik ikramiye ödeme kararı, İçişleri Bakanlığına verilen görevleri yerine getirmek ve yetkileri kullanmak için oluşturulan içişleri organı, kuruluşu veya birimi başkanının emriyle resmileştirilir. Rusya'nın.

11. Rusya İçişleri Bakanlığı'na verilen görevleri yerine getirmek ve yetkileri kullanmak üzere oluşturulan içişleri organlarının, kuruluşlarının veya bölümlerinin başkanları ve bunların yardımcıları ile ilgili olarak, bir defaya mahsus ikramiye ödenmesine karar verilir. üst düzey bir yönetici tarafından.

Çalışan ikramiyesi türleri işveren tarafından veya yerel kanunların, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin hükümleri tarafından belirlenir. Makalede çalışanlara yönelik ikramiye konularını analiz edeceğiz, ana ikramiye türlerini vurgulayacağız, teşvik ödemelerini güvence altına alma prosedürü hakkında konuşacağız.

Çalışanlara ne tür ikramiyeler var? Ödül türlerinin temel sınıflandırmaları ve farklılıkları

Mevcut mevzuat ikramiye türlerini belirlememektedir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, ikramiyelerin görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi için teşvik ödemeleri olduğunu belirtmektedir. Uygulamada kuruluşlar, sınıflandırılabilecek çeşitli türde ikramiyeler öderler:

Ödül alan çalışan sayısına göre:

1. Bireysel ödüller. Belirli bir çalışana ödenir.
2. Toplu ödüller. Bir grup çalışana ödeme yapıldı. Aynı departman veya bölümde çalışabilirler. Kural olarak, ortak sonuçlar elde edildiğinde ikramiyeler ödenir. emek faaliyetiörneğin belirli göstergelerin karşılanması.

Ödeme tutarını belirlemek için:

1. Sabit miktarda parayla.
2. Maaşın yüzdesi olarak.
3. Maaş paylarında.
4. Toplam maaşın yüzdesi veya kesri olarak (örneğin, maaş + hizmet süresi ikramiyesinden vb.).

Tahakkuk sıklığına göre.

1. Bir kere.
2. Sistematik. Ayda bir, üç ayda bir, altı ayda bir veya yıllık olarak ödeme yapılabilir.

Hesaplama esasına göre.

1. İyi iş için.
2. Planı yerine getirdiğin için.
3. Diğer çalışanların başarıları için.

Organizasyondaki konsolidasyon yöntemine göre:

1. İş sözleşmelerinde yer almaktadır.
2. Toplu sözleşmeler.
3. Yerel eylemler.
4. Anlaşmalar.
5. Dahili belgelerde sabitlenmemiş, yöneticinin inisiyatifiyle ödenmiş (bu ikramiyeler ücretlendirme sisteminde sağlanmamıştır).

Çalışanlar için ana ikramiye türleri olarak bir ay, çeyrek, yıl iş sonuçlarına dayalı ikramiyeler

Her kuruluşta ikramiyeler ödeme sıklıklarına göre farklılaşabilmektedir. Bir ay, çeyrek ve yıl için ikramiyeler, kural olarak düzenli nitelikte olmaları ile karakterize edilir, ancak tek seferlik, tek seferlik tahakkuk olasılığı dışlanmaz.

Söz konusu her türlü ikramiye, kuruluşun iç düzenlemeleri ile belirlenebilir veya işverenin iradesine göre ödenebilir. Bu tür ikramiyelerin belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmesi mümkündür. Ödeme işverenin talimatına göre yapılır.

Primler gerekçeli veya gerekçesiz olarak ödenebilir.

Özellikle önemli bir görev ve tamamlanması için ödül

Özellikle önemli görevlerin yerine getirilmesine ilişkin ikramiye prosedürü, örneğin İkramiye Yönetmeliğinde organizasyonel düzeyde belirlenebilir. İkramiye ödeme kriterlerini, büyüklüklerini, tahakkuk sıklığını vb. belirtir.

Ödeme kriterleri aşağıdaki gibi olabilir:

1. Çalışan kendisine verilen görevi veya sorumlu bir görevi tamamlamada olumlu bir sonuç elde etti.
2. Çalışan, iş tanımıyla kendisine verilen görevleri kaliteli ve zamanında yerine getirmiştir.
3. İşçi, iş faaliyetinde önemli göstergeler elde etmiş, yeni çalışma yöntemleri kullanmış vb.

Ödeme, işverenin veya yöneticinin bu tür eylemleri gerçekleştirmeye yetkilendirdiği başka bir kişinin emri üzerine yapılır. Ödeme miktarı hem işveren tarafından hem de kuruluşun iç düzenlemelerinin hükümlerine göre belirlenebilir.

Çoğu zaman, söz konusu ikramiye türü, seçkin çalışanın doğrudan amirinden gelen bir not esas alınarak yapılır.

İş hacmini artırma bonusu

Bir çalışanın mesleğinde veya benzer başka bir meslekte ek iş yapması görevlendirilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi), bunun için bir ikramiye verilebilir. İş miktarı önemli ölçüde arttığından bu mantıklıdır.

İş hacmini artırmaya yönelik ikramiyeler aşağıdakilere göre ödenebilir:

1. Kuruluş tarafından kabul edilen iç belgelerin hükümleri.
2. Çalışanın doğrudan amirinden gelen bir not.
3. Çalışan beyanları.
4. İşverenin isteği üzerine.

Bir çalışanı cezbetmek ekstra iş yalnızca onun rızasıyla gerçekleştirilir. Bir çalışanı, bulunmayan bir çalışanın yanında çalışmaya zorlamak yasa dışıdır.

Resmi görevlerin titizlikle yerine getirilmesi ödülü

Bu tür ikramiye askeri personele ödenir ve 5 Aralık 2011 tarih ve 993 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan "Askeri personele ikramiye ödenmesine ilişkin..." Kurallarında yer almaktadır.

Maksimum tutar yılda 3 maaştır. Nakit ödeneğin yanı sıra aylık ve üç ayda bir ikramiye ödenmesine izin verilir. İkramiyenin büyüklüğü asker maaşına göre belirlenmektedir. Bonusun büyüklüğü ve hesaplama prosedürü, askerin hizmet verdiği birliklere bağlıdır.

Vicdanlı çalışmaya ödül

Bu tür ikramiye, kuruluşların iç düzenlemelerinde sabittir veya yönetimin iradesine göre ödenir. İşin bütünlüğü, hem zaman kriterini (bir çalışanın organizasyonda uzun süre çalışması) hem de kalite kriterini (şirketin gereksinimlerine uygun olarak yapılan iş, disiplin yaptırımlarının bulunmaması) içerir.

Kriterler, Bonuslara ilişkin Yönetmelik'te açıkça belirtilebilir. Örneğin, iş sözleşmesinin imzalanmasından bu yana en az 3 yıl geçmiş olan ve disiplin veya diğer yaptırımları bulunmayan çalışanlara bu esasa göre ikramiye verilmesi öngörülebilir. Bonusun ödenmesi, kuruluş başkanının veya onun yetkilendirdiği bir kişinin emri üzerine yapılır.

İyi iş için çalışan ikramiyesi (mükemmel iş için ikramiye ödenmesi)

İyi (mükemmel) iş, bir çalışana ikramiye verilmesinde çok belirsiz bir kriterdir. Bu bağlamda, kuruluşlar, "iyi" veya "mükemmel" iş teriminin belirtildiği ve çalışanlara ikramiye verilmesi durumunda açıklayıcı koşulların belirlendiği yerel kanunları veya toplu sözleşmeleri kabul etmektedir.

İyi iş aşağıdaki gibi kriterlerle karakterize edilebilir:

1. Üretilen ürünlerin veya sunulan hizmetlerin miktarı ve kalitesi.
2. Çalışan uyumu iş tanımı ve iş sözleşmesi hükümleri.
3. Çalışanın iç çalışma düzenlemelerine uyması ve disiplin yaptırımlarının bulunmaması.
4. Çalışanın emek fonksiyonuna atfedilebilecek diğer göstergeler.

Dolayısıyla çalışanlara yönelik ikramiye türleri, hizmet yerine ve ikramiye hesaplama kriterlerine bağlı olarak farklı olabilir. Çeşitli nedenlerden dolayı birden fazla ikramiye ödeme olasılığı göz ardı edilemez.

Bonus, işte belirli sonuçlara ulaşmak için bir çalışana ücreti aşan parasal bir ödemedir.

Bir kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemi, toplu veya iş sözleşmelerinde, anlaşmalarda ve kuruluşun yerel düzenlemelerinde oluşturulabilir.

Bonus sistemlerinin kullanılması, tarife oranlarındaki temel ücretler ve resmi maaşlar tarafından sağlanmayan göstergelerin elde edilmesinde çalışanlar arasında maddi bir ilgi yaratmayı amaçlamaktadır.

Bonus sisteminin çalışanlar için güçlü bir teşvik olduğu ve üretkenlik ve iş gücü verimliliği üzerinde her zaman faydalı bir etkiye sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle işverenler örgütte bir prim sistemi geliştirerek yüksek nitelikli personelin kuruma çekilmesini ve elde tutulmasını sağlayacaktır. Ayrıca her çalışan, başarma arzusunu geliştirecektir. en iyi sonuçlar ve sonuç olarak organizasyonun bir bütün olarak karşı karşıya olduğu hedeflere ulaşılacaktır.

Bonus sorunları her kuruluş için ayrıdır, yani kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve oluşturulur. Kuruluşların, çalışan teşvik sistemlerini geliştirirken belirlenmiş primlerle ilgili aşağıdaki önerileri dikkate alması gerekir:

· ikramiyenin verilmesi her çalışanın kişisel katkısı dikkate alınarak yapılmalıdır;

· Yerleşik ikramiyeler çalışanlar tarafından maaşlarının bir parçası olarak algılanmamalıdır;

· Prim miktarı ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir;

· Bonus sistemlerini geliştirirken, bonus ödemesinin yapılacağı şartların belirlenmesi ve göstergelerin oluşturulması gerekmektedir.

Bonuslar, ücretlendirme sistemine dahil edilenler ve dahil olmayanlar olmak üzere iki gruba ayrılabilir.

1. Ücretlendirme sistemine dahil edilen ikramiyeler Bonus düzenlemeleri, iş veya toplu sözleşme veya kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri tarafından sağlanır. Böyle bir ikramiye, ikramiye göstergesi tarafından önceden belirlenen sonuçların elde edilmesine bağlı olarak ödenir, dolayısıyla bunların başarısı çalışanlara ikramiye alma hakkı verir. Buna göre bu göstergenin sağlanamaması durumunda ikramiye hakkı doğmaz.

Bonus göstergeleri niceliksel (ürün çıktısı için üretim hedeflerinin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi; teknik açıdan sağlam üretim standartlarının yerine getirilmesi; ilerici üretim standartlarının geliştirilmesi vb.) veya niteliksel (işgücü maliyetlerinin azaltılması; hammadde, malzeme, yakıt tasarrufu; artış) olabilir. spesifik yer çekimiürünler en yüksek kategori kalite; kusursuz müşteri hizmetleri).

Göstergelerin yanı sıra ikramiye koşulları da oluşturulabilir yani ek şartlar yerine getirilmediği takdirde çalışana ikramiye verilmeyecek veya miktarı azaltılacaktır.

İşveren, çalışanlara çeşitli türlerde ikramiye ödemeyi planlıyorsa, çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik, bunların her biri için tüm türlerini ve ikramiye göstergelerini belirtmelidir.

2. Ücret sistemine dahil olmayan ikramiyeler, doğası gereği bir kereliktir ve bu nedenle önceden belirlenmiş gösterge ve koşulların yerine getirilmesi için değil, belirli bir çalışanın çalışmasının genel bir değerlendirmesine dayanarak ödeme yapılır. Ayrıca, ödemeleri çoğu zaman işteki belirli başarılarla ilgili değildir ve işverenin tek taraflı takdirine bağlı olarak gerçekleştirilir. Teşvik ikramiyeleri işverenin bir hakkı değil, yükümlülüğüdür, bu nedenle koşulları işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir ve önceden belirlenmiş bir temel gerektirmez.

Not. Ücretlendirme sistemine dahil olmayan ikramiyeler, çalışanın ortalama kazancı hesaplanırken dikkate alınmaz ve iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin komisyonlarda korumaya tabi değildir, ancak teşvik tedbiri olarak çalışma kitabına girilebilir.

Yukarıdaki ödüllerin iki gruba ayrılmasına ek olarak, aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilirler:

1. Ödemesi belirli bir sıklıkta gerçekleşen bonuslar:

· aylık bonus;

· üç aylık ikramiye;

· yılın iş sonuçlarına dayalı ikramiye (yıllık ikramiye).

2. Üretim süreciyle ilgili tek seferlik bonuslar:

· İşgücü verimliliğini artırmaya yönelik ikramiye;

· işteki başarılar için ödül;

· özellikle önemli ve acil bir görevi tamamlama karşılığında ikramiye;

· Uzun yıllar süren özenli çalışma karşılığında ikramiye.

3. Ödemesi belirli olayların meydana gelmesi üzerine gerçekleşen, üretim süreciyle ilgili olmayan ikramiyeler:

· çalışanın yıldönümü için ikramiye;

· profesyonel tatil için bonus;

· kuruluşun yıldönümü için ikramiye;

· ikramiye tatil;

· Çalışanın emekliliğiyle bağlantılı ikramiye.

Bu ikramiye türlerinin listesi kapsamlı değildir.Her kuruluş, çalışanları için maddi teşvikler için başka kriterler seçebilir.

Listemizdeki bazı bonus türlerine bakalım.

Aylık bonus.

Resmi görevlerin zamanında ve özenli bir şekilde yerine getirilmesindeki mali çıkarlarını güçlendirmek amacıyla çalışanlara aylık ikramiye ödenmektedir. Bu ikramiye, her bir çalışana, o ayki çalışmalarının sonuçlarına göre ödenir.

Aylık ikramiye ödenmesinin ana göstergeleri şunlardır: çalışanın resmi görevlerini başarılı ve bilinçli bir şekilde yerine getirmesi; İşte inisiyatif, yaratıcılık ve modern iş organizasyonu biçimlerinin ve yöntemlerinin uygulanması.

Aylık iş sonuçlarına göre resmi görevlerin zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesine ilişkin ikramiye, çalışılan süreye ilişkin ücretlerle aynı anda ödenir ve yıllık izin için ödenecek ortalama kazanca ve diğer durumlarda ödenecek ücrete dahil edilir. Rusya Federasyonu mevzuatı.

Üç aylık bonus.

Çalışanlara çeyrek dönem performans sonuçlarına göre ikramiye verilmektedir. Bu ikramiye, her çalışanın üç aylık dönemde üretim görevlerini, işleri ve hizmetleri tamamlamak için yüksek kalite, hacim ve son tarihlere uymasına bağlı olarak üç ayda bir ödenir. Üç aylık ikramiye, kural olarak yılın 1., 2. ve 3. çeyreğinin son ayında çalışanlara ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama dönemi üçer aylık dönemlerdir. İkramiyeler resmi maaş üzerinden hesaplanır ve resmi maaşın aylık artışı esas alınır ve azami miktarlarla sınırlı değildir.

Çalışanlara verilen belirli ikramiye miktarları, ilgili mali yılın ücret fonunun sınırları dahilinde, çeyrekte çalışılan fiili süre dikkate alınarak belirlenir.

Yılın iş sonuçlarına göre ikramiye.

Elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uyum dikkate alınarak, çalışanlara geçen yılki iş sonuçlarına göre yılın iş sonuçlarına dayalı bir ikramiye ödenir. Bu prim, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında, bir üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 1 yıl (ilgili yılın 1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar) olarak belirlenmiştir.

Fatura dönemine ilişkin ikramiyeler, çalışılan fiili zamanla orantılı bir miktarda ödenir.

Örnek 1.

Yıl sonunda çalışana 10.000 ruble ikramiye ödenecekti. Fatura döneminde çalışan 250 iş gününden fiilen 230 gün çalıştı. Bu bağlamda, bu çalışana aşağıdakilere eşit bir ikramiye verilecektir:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 ruble.

Örneğin sonu.

İşveren, kuruluşun bir aylık (çeyrek, yıl) faaliyet sonuçlarına dayalı ikramiyelere ek olarak, çalışanlara yıldönümleri, tatiller, yarışmalara, spor müsabakalarına ve diğer benzer etkinliklere katılım ikramiyeleri ödeyebilir. Bu tür ikramiyeler emeğin belirli bir sonucuyla ilgili değildir, dolayısıyla genellikle üretken olmadıkları kabul edilir.

Yıldönümlerinde çalışanlara ikramiye.

Çalışanlara kişisel yıldönümleriyle bağlantılı olarak verilen ikramiyeler, iş görevlerini yerine getirmeleri veya üretim süreciyle ilgili değildir. İlgili ayda (20, 30, 40, 50, 55. ve daha sonra her 5 yılda bir) yıl dönümü olan çalışanlara yıl dönümü ikramiyesi ödenmektedir. Yıldönümü tarihlerine ilişkin ikramiye miktarı, kuruluş başkanının emriyle ilgili çalışanın resmi maaşının yüzdesi veya sabit bir miktar olarak belirlenir.

Ay sonunda ücretlerle birlikte ödenen üretim ikramiyelerinin aksine, yıl dönümü ikramiyeleri doğrudan çalışanın doğum gününde ödenir.

Yıldönümleri, tatiller, özel etkinlikler ve diğer benzeri ikramiyeler, kural olarak, ikramiye sistemlerinde sağlanmaz ve bir kerelik olarak kabul edilir, bu nedenle ortalama maaş hesaplanırken dikkate alınmaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesine dayanarak, her bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine ikramiye sistemleri dahil edilmiştir. Bonus sistemleri, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulur. Ücret sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşleri dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, tüm işverenlerin çeşitli ikramiye sistemleri kurma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesinde yer alıyordu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yeni baskısında bu makale, yalnızca devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri oluşturma prosedürünü sağlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi uyarınca, devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri oluşturulmuştur:

federalde devlet kurumları- federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumlarında - Rusya Federasyonu'nun federal yasalarına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;

belediye kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, Rusya Federasyonu'nun federal yasalarına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak yerel düzenlemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ve yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe tahsisleri dahilinde, Birleşik Tarife Çizelgesi tarafından sağlanan oran ve maaşlara göre ikramiye türlerini ve boyutlarını belirler. 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 5. Maddesi “Birleşik Tarife Çizelgesine dayalı olarak kamu sektörü çalışanları için ücret seviyelerinin farklılaştırılması hakkında.”

Diğer tüm işverenler bağımsız olarak, masrafları kendilerine ait olmak üzere çeşitli prim sistemleri kurarlar.

İkramiye sisteminin ana unsurlarından biri ikramiye göstergesi, yani çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olması için başarılması gereken üretim faaliyetinin sonucudur.

Yapılan işin niteliğini, çeşitli işlerin sonuçlarını kaydetme ve standartlaştırma prosedürünü dikkate alarak, farklı çalışan kategorileri için farklı şekillerde çalışanlara ikramiye ödemelerinin temelini oluşturan bir faktörler sistemi oluşturulması tavsiye edilir. çalışan kategorileri.

Ürünlerin kalitesini iyileştirmek için - en yüksek kalite kategorisindeki ürünlerin payındaki artış, en yüksek derece, ilk sunumdan itibaren ürünlerin teslimatında artış, kusurlarda azalma, vakalarda azalma gibi göstergelere göre standart altı ürünlerin iade edilmesi ve tüketicilerden ürünlerle ilgili şikayet gelmemesi;

İşgücü verimliliğinin ve üretim hacimlerinin büyümesi için - planlanan hedefin yerine getirilmesi (aşılması), üretim hacimlerinin büyümesi, üretim standartlarının yerine getirilmesi (aşılması), üretim planının yerine getirilmesi son teslim tarihi daha az sayıda çalışanla ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması;

Gelişim için yeni teknoloji- vites değiştirme oranının arttırılması, ileri teknolojilere hakim olmak için gereken sürenin azaltılması, ekipmanın yük faktörünün arttırılması, işletme maliyetinin azaltılması;

Malzeme maliyetlerini azaltmak için - hammaddelerden, malzemelerden, yakıt ve enerji kaynaklarından, aletlerden, yedek parçalardan tasarruf edin, kayıpları ve israfı azaltın.

Kuruluşun performansının fiili olarak iyileştirilmesi için uzmanlara ve çalışanlara ikramiyeler verilir: karlarda ve üretim hacimlerinde artış. Bonus göstergeleri bir departmanın, bölümün, servisin, atölyenin veya diğer yapının çalışmalarının nihai sonuçlarıyla yakından bağlantılı olmalıdır.

Makine ve ekipman bakımında görev alan işçilere yönelik ikramiye göstergeleri arasında arıza sürelerinde azalma, teknik parametrelere hakimiyet derecesinde artış ve kullanım oranlarında iyileşme yer alıyor.

Yönetim çalışanlarına yönelik ikramiyeler, nihai işgücü sonuçlarının elde edilmesi, artan işgücü verimliliği, yüksek kaliteli ürünlerin üretimi, emek yoğunluğunun azaltılması ve diğer performans göstergeleri ile bağlantılıdır.

Prim göstergeleri, kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri ve çalışanlara verilen görevler dikkate alınarak belirlenir ve prim göstergeleri ve koşulları, bazı göstergelerdeki iyileşme diğerlerinde bozulmaya neden olmayacak şekilde oluşturulmalıdır.

Daha önce de belirtildiği gibi, ikramiyeler hem doğrudan iş sözleşmesinde hem de toplu sözleşmede veya kuruluşun yerel düzenleyici kanununda belirtilebilir. Küçük bir kuruluşta, iş sözleşmesinde olası ikramiye türlerini belirtmek daha iyidir. Büyük bir kuruluşta kurulabilir karmaşık bir sistem Bu nedenle, bir çalışanla yapılan her iş sözleşmesinde ikramiyenin belirtilmemesi için, bunun ikramiye düzenlemelerinde veya toplu sözleşmede (varsa) yapılması daha tavsiye edilir. Bu durumda, iş sözleşmesi bu belgelere atıfta bulunmalı ve çalışanı bunlara alıştırmalıdır (çalışanın zorunlu imzasıyla).

Bir kuruluşta toplu sözleşme ile kurulan ikramiye sistemi, önceden belirlenmiş belirli göstergelere ve ikramiye koşullarına göre belirli bir insan grubuna ikramiye ödenmesini sağlamalıdır.

Bir kuruluşta toplu sözleşme yoluyla prim sistemi kurulurken, kuruluşun tüm çalışanlarının makbuz karşılığı sözleşmeye aşina olması gerekir.

Toplu sözleşmenin sonuçlandırılması prosedürü ve içeriği ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgiyi JSC yazarlarının “Personel 2005” kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERKOM-DENETİM.”

Prim büyüklüğünün belirlenmesine yönelik yaklaşımlar farklı olabilir.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe tahsisleri içindeki ikramiyelerin boyutunu belirler. Diğer tüm kuruluşların ikramiye büyüklüğü yalnızca ilgili iç belgelerle (ikramiyelere ilişkin düzenlemeler, toplu sözleşme) sınırlıdır.

İkramiyenin büyüklüğü sabit bir miktar veya çalışanın resmi maaşının belirli bir yüzdesi olarak belirlenebilir.

En kolay yol, prim boyutunu yüzde olarak veya minimum ve maksimum limitlerini belirlemektir. Çünkü bu durumda bonus büyüklüğünün endekslenmesine ilişkin Bonus Yönetmeliğinde sürekli değişiklik yapılmasına gerek yoktur. Ayrıca ikramiye büyüklüğünün yüzde olarak belirlenmesi, çalışanlara sağlanan teşviklerin, bulundukları pozisyona ve resmi maaş miktarına göre farklılaştırılmasını mümkün kılmaktadır.

Kural olarak, amaçlanan sonuçların elde edilmesi üzerine, uzmanlara ve çalışanlara resmi maaşın bir yüzdesi veya mutlak bir miktar olarak ve işçilere - tarife oranının bir yüzdesi (parça başı kazanç) veya belirli bir oranda ikramiyeler verilir. belirli miktar.

Bonusun boyutunu belirlemek için ek kriterler de girebilirsiniz. Özellikle organizasyondaki hizmet süresine bağlı olarak ikramiye miktarı artırılabilecektir.

Bir çalışanın bir aydan (çeyrek) daha az bir süre çalışmış olması veya işverenle olan iş ilişkisini geçerli sebeplerden dolayı feshetmesi durumunda, bu durumlarda ikramiye genellikle hesap döneminde çalışılan fiili süre için ödenir.

Bir yıl içinde yapılan çalışmaların sonuçlarına göre ödenen ücretin miktarı, belirli bir kuruluştaki sürekli çalışmanın süresine bağlı olabilir. Ayrıca, yılın iş sonuçlarına göre ücret miktarı, tam olarak çalışılan bir takvim yılı için tarife oranı (maaş) veya çeşitli tarife oranları (maaşlar) miktarında belirlenebilir. Çalışanların (haklı nedenlerle) tüm takvim yılı boyunca çalışmamış olması halinde, ücret çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.

Örnek 2.

Mars OJSC için kabul edilen ikramiye düzenlemelerine uygun olarak, çalışanlara yıl içindeki çalışmalarının sonuçlarına göre iki aylık maaş tutarında ücret ödenmektedir.

Mars OJSC çalışanı A.B. Krasnov'un maaşı. 9.500 ruble. 2006 yılında Krasnov 11 ay çalıştı ve 1 ay ücretsiz izne ayrıldı.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Örneğin sonu.

Belirli bir kuruluştaki sürekli iş deneyiminin uzunluğuna bağlı olarak, yılın iş sonuçlarına dayalı ücret, çalışanın yıl içindeki kazancının bir yüzdesi veya kazanç günleri cinsinden ödenir.

Örnek 3.

Mars OJSC için kabul edilen ikramiye düzenlemelerine uygun olarak, çalışanlara OJSC'deki hizmet sürelerine bağlı olarak yıl içindeki çalışmalarının sonuçlarına göre ücret ödenir: 3 yıla kadar - yıllık kazancın% 10'u tutarında 3 ila 5 yıl arası - %15, 5 ila 7 yıl arası - %20 vb.

Krasnov A.B. JSC Mars'ta 6 yıl çalıştı. 2006 yılında 40.000 ruble tutarında maaş aldı.

2006 yılı çalışma sonuçlarına göre ücretlendirme şöyle olacaktır:

40.000 x %20 / %100 = 8.000 ruble.

Örneğin sonu.

Bonus, iş sözleşmesi tarafından mevcut işverenin ücret sistemine uygun olarak belirlenmişse, üretim ihmali olmadığında ikramiyenin boyutunda bir azalma olması durumunda, iş sözleşmesinde uygun değişiklikler yapılmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir şartı yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir şartı yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

İşte üretimde eksiklik olması durumunda, belirtilen ihmalin meydana geldiği fatura dönemi için, bireysel çalışanlar veya ekibin tamamı ikramiyeden tamamen veya kısmen mahrum kalabilir. Belirli üretim eksikliklerinin listesi ve yoksunluk prosedürü, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Organizasyonda İkramiye Yönetmeliği gibi yerel bir düzenleyici kanunun bulunması zorunlu değildir. Ancak birçok şirket tarafından geliştirilmekte ve benimsenmektedir.

Öncelikle uygundur çünkü her kuruluşun toplu sözleşmeleri ve sözleşmeleri yoktur. Ancak bir iş sözleşmesinin ikramiye konularını düzenleyen bir bölümle aşırı yüklenmesi, yalnızca kuruluşun çalışanları ödüllendirmek için birleşik bir sisteme sahip olmaması ve her biri için ayrı ikramiye türlerinin oluşturulması durumunda anlamlıdır. Diğer tüm durumlarda, kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemini düzenleyen tek bir belge geliştirmek ve iş sözleşmesinde bu yerel düzenlemeye atıfta bulunmak daha uygundur.

İkinci olarak, çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin göstergelerin, şartların ve ikramiye miktarlarının ana hatlarını çizen bir Yönetmeliğin organizasyonunda bulunması, çalışanlar üzerinde teşvik edici bir etkiye sahiptir, çünkü çalışmalarının bu belgede belirtilen göstergeleri karşılayıp karşılamadığını önceden bilirler. ek ücret bekleme hakkına sahip olacaklardır.

Üçüncüsü, çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmelik, kuruluşun çalışanlara teşvik ödemesi yapma giderlerini belgelemeyi ve buna bağlı olarak gelir vergisinin vergi matrahını azaltmayı mümkün kılmaktadır.

Genel bir kural olarak, ikramiyelere ilişkin Yönetmelik şunları tanımlamalıdır:

· ikramiye göstergeleri ve koşulları (yani çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olduğu durumlar için);

· ikramiye ödemelerinin miktarı;

· bu hükmün geçerli olduğu çalışanların bir listesi (örneğin, tüm çalışanlar veya yalnızca tam zamanlı çalışanlar; ayrıca pozisyonların listesi prim göstergesine bağlıdır);

· ikramiyelerin sıklığı;

· ödemelerin zamanlaması ve kaynakları.

Ek olarak, İkramiyelere İlişkin Yönetmelik, ikramiye verme prosedürünü yansıtmalı, ikramiye verme konusunda karar almaya yetkili kişileri belirtmeli ve ayrıca bu yerel düzenleyici yasaya, kemik çıkarma konularını düzenleyen hükümleri dahil etmelidir.

Yönetmelikte belirtilen hususların tamamının mevcut olması durumunda çalışanların ikramiye alma hakkı, işverenin ise bunu ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Örnek olarak, Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmeliğin standart formunu verebiliriz.

"ONAYLI"

CEO

OOO_____________________

"___" __________2005

Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemeler .

1. GENEL HÜKÜMLER

Bu Yönetmelik, Limited Şirket çalışanlarına, elde edilen iş başarıları için onları ödüllendirmek ve iş verimliliğinde daha fazla iyileştirmeyi (ikramiye ödemeleri, ikramiyeler) teşvik etmek amacıyla resmi maaşlarını (temel kazançlar) aşan miktarlarda ödeme yapma prosedürünü belirler.

1.1. Tüm çalışan kategorileri için ikramiye miktarları Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenir (yılda altı aylık çalışma sonuçlarına göre).

1.2. Şirketin Genel Müdürü tarafından belirlenen ikramiye miktarı ABD doları cinsinden belirtilir, ancak ikramiyeler, ikramiyenin hesaplandığı gündeki Rusya Federasyonu Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble cinsinden ödenir.

1.3. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiyelerin doğruluğunu Şirket Genel Müdürü ve İK Müdürü takip eder.

2. PRİM TAAHHÜT VE ÖDEMESİ PROSEDÜRÜ

2.1. Kuruluş, yüksek performans göstergelerine ulaşmak için çalışanlara bireysel ikramiyeler oluşturmuştur. Aynı performans göstergelerine ulaşılması durumunda çalışanlara eşit ikramiye hakkı verilmektedir.

2.2. Çalışanlara ödenecek ikramiye tutarları, ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı takip eden ayın maaşıyla eş zamanlı olarak ödenir.

2.3. İkramiye ödeme koşulu olarak Şirket ve her çalışan tarafından elde edilmesi gereken spesifik göstergeler, yöneticinin emriyle yıllık olarak (en geç 31 Ocak'a kadar) rapor edilecektir.

2.4. İkramiyenin verildiği dönemde disiplin cezası alan çalışanlara ikramiye ödenmez.

2.5. Yöneticiler/yapısal bölüm başkanları, kendilerine bağlı çalışanlar için bir “Ödül Tanıma” hazırlar (Ödül Beyanının formu Ek No. 1'de verilmiştir). Teklifin onaylanması ve ikramiyenin ödenmesi kararı Şirket Genel Müdürü tarafından verilir.

2.6. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanıp imzalanan “ödül teklifleri” İK Müdürüne iletilir. Gönderime dayanarak, İK Müdürü bir Taslak Prim Talimatı hazırlar ve ardından bunu imza için Şirketin Genel Müdürüne sunar.

2.7. Bu Yönetmelik uyarınca bir çalışana aynı anda birden fazla türde ikramiye verilebilir.

3. BONUS TÜRLERİ

Kuruluş, çalışanlar ve bölüm başkanları için aşağıdaki türde ikramiyeler oluşturur:

3.1. Yıllık performans sonuçlarına göre prim. Elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması) dikkate alınarak, geçen yılki iş sonuçlarına göre Şirket çalışanlarına ödeme yapılır. Bu prim, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında, Şirket'in üretim görevlerinin bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 1 yıl (ilgili yılın 1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar) olarak belirlenmiştir.

3.2. Yarı yılın performans sonuçlarına dayalı ikramiye. Şirketin çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (artan işgücü verimliliği, iyileştirilmiş ürün kalitesi) ve iş disiplinine uyum (disiplin yaptırımlarının olmaması, gecikme) dikkate alınarak, son altı aydaki iş sonuçlarına göre ödeme yapılmaktadır. Bu prim, her çalışanın iş ve hizmetin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında altı ay içerisinde üretim görevlerinin Şirket tarafından bir bütün olarak yerine getirilmesine bağlı olarak altı ayda bir ödenir. Bu primin hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresi 0,5 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak'tan 1 Temmuz'a ve 1 Temmuz'dan 31 Aralık'a kadar).

3.3. Bir kerelik kişisel bonus.Özellikle önemli üretim görevlerinin tamamlanması, yeni projelere katılım, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, üretim maliyetlerinin azaltılması, inisiyatif gösterilmesi karşılığında ödeme yapılır. Bir üst yöneticinin tavsiyesi üzerine Şirketin seçkin çalışanlarından herhangi birine ödenebilir.

4.1. Bu Yönetmelik'te sayılan şartların yanı sıra, ikramiyeleri etkileyen faktörler arasında Şirketin mali durumu, bir bütün olarak Şirketin yatırım projeleri ve kalkınma planları yer almaktadır. Bu faktörleri dikkate alarak (muhasebe ve istatistiksel raporlamaya göre), bu amaçlar için fon bulunmadığı takdirde Şirket ikramiye ödememe hakkını saklı tutar.

4.2. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiye ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar, çalışan ile Şirket yönetimi arasında doğrudan çözülemediği takdirde, kanunun öngördüğü şekilde değerlendirmeye tabi tutulur.

4.3. Yeni bir ikramiye yönetmeliğinin yürürlüğe girmesi, münferit maddelerde değişiklik yapılması veya Yönetmeliğin tamamının iptali konusunda en geç 2 ay önceden Şirket çalışanlarına bilgi verilir.

Ek No.1

Promosyon başvuru formu

CEO'ya

_________________________

Teşvik fikri

__________. ______. 2005

Moskova

Sizden bir çalışana yüksek üretim performansı nedeniyle prim vermenizi rica ediyorum

_____________________ (çalışanın tam adı) ____________ (dönem) için _____________ tutarında

________________________ ______________________________

(Grup yöneticisinin imzası) (İmzanın deşifre edilmesi)

Örneğin sonu.

Bonusların hesaplanması, muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi prosedürü ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgiyi JSC yazarlarının “Bonus Ödemesi” kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERKOM-DENETİM.”

Rus mevzuatı tarafından önerilen çalışma teşvik sistemi her zaman modern gereksinimleri karşılamıyor. Piyasa ekonomisinin gelişimi bağlamında Rus işverenler, yabancı deneyimlerden yararlanarak çalışanlarını ödüllendirmenin yeni modern yöntemlerini bulmaya çalışıyor. Batılı şirketler, çalışanlarını daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için çeşitli standart dışı teşvik biçimlerini ve yöntemlerini uzun ve oldukça başarılı bir şekilde kullanmıştır. İşin ödüllendirilmesine yönelik prim sistemi yabancı işverenler arasında oldukça popülerdir. Son yıllarda, Rus işverenler böyle bir ödül sistemini pratikte giderek daha fazla uygulamaya çalışıyorlar.

Bonus, bir çalışana işteki belirli başarılar için önceden kararlaştırılan bir teşvik ödemesidir.

Not.

“Bonus” kelimesinin Latinceden ödünç alındığını ve tercümesinin “iyi” anlamına geldiğini belirtmek ilginçtir. Teşvik anlamında bu terim, bir çalışana iş görevlerini başarıyla yerine getirmesi karşılığında ödenen parasal ödülü ifade eder.

Bonus teşvik sisteminin kurulması, çalışanların çalışmalarının nihai sonuçlarıyla ilgilenmelerini sağlar. Bonus ödül sisteminin anlamının ne olduğunu düşünelim.

Yani başarılı çalışmasının sonuçlarına göre alacağı ücret miktarı, kuruluş çalışanıyla önceden kararlaştırılır. Bonusun büyüklüğü sabit bir tutarla ifade edilebileceği gibi kuruluşun kârının önceden belirlenmiş bir yüzdesi olarak da belirlenebilir. İkramiye ödemesinin miktarı oldukça önemli olabilir, bazen bir aylık veya daha uzun bir dönemlik maaş miktarıyla karşılaştırılabilir. Bu ödemenin hangi koşullar altında yapılacağı belirlenir. İkramiye teşvik sistemi hiçbir şekilde kanunla düzenlenmediğinden, bu tür ödemelere ilişkin tüm şartlar işverenin istek ve kabiliyetine bağlıdır.

İkramiyenin ödenme süresi de işveren tarafından belirlenir. Bonus ödemesi, bir aylık, bir yıllık veya belirli bir görevin tamamlanmasının ardından yapılan çalışmaların sonuçlarına göre yapılır.

Ödemelerin yapıldığı bonus fonu, kuruluşun ekonomik faaliyet sonuçlarından elde edilen kârın bir yüzdesi olarak oluşturulur.

Bonus sisteminin avantajı esnekliğidir, çünkü bonusların ödendiği kriterler kolaylıkla değiştirilebilir. Ayrıca, bu sistemin avantajları arasında, modern koşullarda önemli olan, personel değişiminin azaltılmasına yardımcı olması da yer almaktadır. Çünkü bir çalışana ikramiye sözü verilirse onu başka bir şirkete çekmek daha zor olacaktır.

Elbette bonus sisteminin dezavantajları da yok değil. Örneğin kârın işverenin beklentilerini karşılamaması ve ikramiye miktarının sabit olması durumunda işveren ciddi zarara uğrayabilir.

Bonus sisteminin çalışması ve beklenen faydaları sağlaması için, kullanımına ilişkin belirli kuralların oluşturulması gerekir: çalışanlar için anlaşılır ve ekonomik olarak haklı.

İş mevzuatı, işvereni, çalışana vaat edilen ikramiyelerin ödenmesine ilişkin prosedürü yasal olarak resmileştirmeye zorlamaz. Ancak böyle bir kayıt hem çalışan hem de işveren açısından arzu edilen bir durumdur.

İkramiye ödeme koşullarını iş sözleşmesine ekleyebilirsiniz. Ancak bu tür bir katılım işveren açısından pek faydalı değildir, çünkü bu durumda ikramiye teşvik ödemesi şeklini alır ve dolayısıyla çalışanın ortalama kazancı hesaplanırken dikkate alınır. Bu da çalışanın ortalama kazancını korurken, tatil ücreti, hastalık ücreti ve benzeri ödemelerin miktarının artmasına neden oluyor. Sonuç olarak, iş sözleşmesine ikramiye ödenmesine ilişkin koşulların dahil edilmesi, kuruluşun işgücü maliyetlerinin artmasına neden olacaktır.

Çalışanlarla, ikramiye ödeme prosedürünü ve koşullarını belirleyen, iş sözleşmeleri yerine sivil sözleşmeler yaparsanız, o zaman düzenleyici makamlar, bu tür medeni sözleşmelerin, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte iş ilişkilerini gizlediğini kolayca tespit edebilir.

İkramiye ödeme prosedürünü tasarlamak için başka bir seçenek daha var. Kuruluş, bir çalışanı bireysel girişimci olarak kaydolmaya ve onunla ikramiye ödemesi sağlayacak bir sivil sözleşme yapmaya davet edebilir. Bu durumda çalışanın yaptığı iş medeni kanunla düzenlenecektir. Bu işveren için daha kolaydır, ancak çalışan için tamamen uygun değildir. Bireysel bir girişimcinin statüsü vergilerin hesaplanması ve ödenmesi konusunda ek sorumluluklar gerektirdiğinden, bir çalışan girişimci olmayı kabul etmeyebilir. Geliri olmasa dahi bu vergiler için beyanname vermesi gerekecek.

Hem işveren hem de çalışan için en uygun seçenek, iş sözleşmesinde çalışana ikramiye ödemesi yapılması olasılığının belirtilmesidir. Tutarı belirleme ve ikramiye alma prosedürüne ilişkin tüm temel koşulları kuruluş ile çalışan arasında ayrı bir anlaşmada ayrıntılı olarak belirlemek veya bu koşulları kuruluşun başka bir yerel düzenleyici kanununda tanımlamak mantıklıdır. Böyle bir yerel yasa, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin bir hüküm olabilir. Bu hükümde, ikramiye fonu oluşturma prosedürünün sağlanması, bireysel ikramiye tutarının hesaplanmasına ilişkin yöntemin belirlenmesi ve ayrıca ödemelerinin yapılacağı koşulların belirlenmesi tavsiye edilir.

İkramiye ödenmesine ilişkin hüküm, işverene, çalışanı ikramiye ödemelerinden azaltma veya mahrum bırakma hakkını da öngörebilir. Ayrıca bu belgede kuruluşun kârının azalması, çalışanın işten çıkarılması vb. durumlarda rezervasyon yaptırabilirsiniz.

İkramiye ödenmesinin bir zorunluluk olmayıp işverenin hakkı olması nedeniyle, uyuşmazlık halinde çalışanın mahkemeye başvurma imkânının bulunmadığını da dikkate almak gerekir.

Rusya Federasyonu'nda yakın zamanda ortaya çıkan ve herhangi bir düzenleyici yasal düzenlemeyle kurulmayan bir başka çalışma teşviki biçimi, kuruluşun sözde "kar paylaşım sistemi" dir. Sistem, kârın çalışanlar ve şirket sahipleri arasında bölüşülmesine dayanmaktadır. Bu sistem tüm personeli kapsayabileceği gibi bireysel çalışanlara da uygulanabilmektedir. Bir “kâr paylaşım sistemi” uygulandığında kuruluş, bir ikramiye fonu oluşturmaya giden kârdan bir pay belirler. Çalışanlara düzenli ödemeler bu fondan yapılmaktadır. Bu tür ödemelerin yapılmasına ilişkin usul ve koşullar, çalışan temsilcileri ile işverenler arasındaki anlaşma ile belirlenir. Ödemelerin büyüklüğü, kuruluşun belirli bir süre (ay, çeyrek veya yıl) çalışması sonucunda elde edilen kâr miktarına bağlıdır ve her çalışanın maaşıyla orantılı olarak hesaplanır. Anonim şirket örneğini kullanarak “kar paylaşımı sistemi”nin nasıl çalıştığına bakalım.

Örnek 5.

Çalışanların anonim şirketin kârını artırmaya ilgisini çekmek için yönetim kurulu, kârın bir kısmını özel bir ikramiye fonu oluşumuna tahsis etmeyi teklif ediyor. Genel kurul toplantısında hissedarlar bu payın büyüklüğünü yüzde olarak onaylamaktadır. Genel kurul toplantısında şirket çalışanlarının kârdan payını belirleyen bir karar alınır. Çalışanlara kendilerine tahsis edilen kar payından ücret ödenmesine ilişkin usul ve koşullar toplu sözleşme ile belirlenir.

Not.

Kuruluşun vergilendirmeden sonra kalan karı (net kar) bu bonus fonunu oluşturmak için kullanılır ve net kardan ödenen ücret tutarı kuruluşun işçilik maliyetlerine dahil edilmez (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. Maddesinin 21. maddesi) ve birleşik sosyal vergiye tabi değildir ( Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. paragrafı).

Her ne kadar kârın çalışanlar ve hissedarlar arasında bölüşülmesi ilk bakışta aralarında bazı çelişkiler doğursa da, hissedarların şirket çalışanlarının benzer çıkarlarını kullanarak kâr miktarını artırmaya yönelik çıkarları, kârın azaltılmasına olanak sağlamaktadır. bu çelişkiler minimuma indirilmiştir.

Örneğin sonu.

Bu sistem, iş karşılığında kolektif bir ödül biçimi olduğundan, genellikle kolektif prim sistemiyle karşılaştırılır. Bu iki sistemde, kuruluş çalışanlarına uygun ödemelerin hesaplanmasına yönelik yöntemler ve bu ödemelerin kuruluşun bir bütün olarak nihai sonuçlarına bağımlılığı örtüşmektedir.

Ancak kâr paylaşımı ile toplu ikramiyeler arasında bazı farklılıklar bulunmaktadır. Toplu ikramiyelerde, çalışanlara üretim performansına göre ikramiye verilir ve kar paylaşım sisteminde ücret miktarı, üretim verimliliğine olduğu kadar şirketin kârlılığına, yani dış piyasa faktörlerinin etkisine de bağlıdır. rekabet düzeyi, hammadde ve malzeme fiyatlarındaki değişiklikler, hisse senedi fiyatlarındaki düşüş veya artış gibi ticari konumuna bağlıdır.

Bonus fonundan ödeme yapmak için farklı kuruluşların kendi prosedürleri ve formları olabilir. Böylece özellikle kârlar yıllık olarak çalışanlar arasında dağıtılabiliyor ve her birine belirli bir pay nakit ikramiye olarak ödenebildiği gibi şirket hissesi ile de sağlanabiliyor. Ayrıca, ödeme belirli bir çalışan için ayrılabilir ve işten çıkarılma, emeklilik veya benzeri durumlarda biriken tutar kendisine verilebilir. Bu tür tasarruflara faiz tahakkuk edebileceğini lütfen unutmayın.

Bir kuruluştaki kârlara katılım, cari ödemeler şeklinde de gerçekleştirilebilir. Bu durumda, çalışanlara kardan elde edilen ücretler düzenli olarak ödenir: kuruluşun mali ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarına göre aylık veya üç ayda bir.

Organizasyonda kullanılan “kâr paylaşımı” sistemi her çalışan için net olmalıdır. Bunu yapmak için, olası tüm ek maddi ücretler çalışan sözleşmelerine, iş sözleşmelerine veya bunların eklerine yansıtılmalı ve bunların alınması doğrudan çalışanın belirli hedeflere ulaşmasına bağlı hale getirilmelidir. Ancak bu konuların her yıl gözden geçirilmesi gerekmektedir.

Kâr paylaşımı sistemi, çalışanların çalışmaları karşılığında yeni bir ücretlendirme türüdür. Bugüne kadar almadı yaygın Bununla birlikte, iş hukuku alanındaki uzmanlar, bu teşvik biçiminin çok umut verici ve şüphesiz Rus işverenlerin dikkatine değer olduğunu düşünüyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu "ek ücret" ve "ilave" kavramlarını tanımlamamakta ve aralarında ayrım yapmamaktadır.

Genellikle, ek ödemeler ve ödenekler, bireysel çalışanın iş yoğunluğu ve mesleki becerileri, işe karşı tutumu dikkate alınarak, ücretlerin bireyselleştirilmesinin sağlandığı temel maaşın üzerinde ödenen para tutarlarıdır. normalden farklı koşullarda çalışmak için de. İkramiyelerden farklı olarak, ek ödemeler ve ödenekler doğası gereği kalıcıdır ve çalışanların gelecekteki başarıları için değil, çalışanın halihazırda elde ettiği sonuçlar ve bireysel nitelikleri için ödenerek işin yüksek performansını sağlar.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında ödenek ve ek ödemelerin belirlenmesi konuları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi ile düzenlenmişse, yeni baskıda işverenin ödenek ve ek ödeme yapmasına izin veren kurallar ödemeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinde yer almaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 5. Kısmına uygun olarak işveren, temsilci organın görüşünü dikkate alarak ücret sistemlerini kuran yerel düzenlemeleri kabul eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmına göre, ücret sistemleri telafi edici ve teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler içerir.

Çalışanlara, emeklerinin veya diğer görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ek maliyetlerin tazmin edilmesi amacıyla telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler oluşturulur.

Telafi edici ikramiyeler ve ek ödemeler şunları içerir: meslekleri birleştirmek, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için; ekibe liderlik etmek, zor ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak, gece çalışmak.

Buna göre, çalışanların nitelik seviyelerini ve mesleki becerilerini geliştirmelerini teşvik etmek ve işveren tarafından belirlenen sonuçlara ulaşmayı hedeflemek amacıyla teşvik niteliğinde ek ödemeler ve ikramiyeler tesis edilmektedir.

Teşvik ikramiyeleri ve ek ödemeler şunları içerir: yüksek mesleki beceri için, sınıf için, akademik derece için, işteki yüksek başarılar için, özellikle önemli işler yapmak için vb.

İkramiye ve ek ödemeler belirlerken, işveren ödeme gerekçelerini bağımsız olarak belirleyebilir veya “Ulusal ekonominin üretim sektörlerindeki dernek, işletme ve kuruluşların çalışanlarının tarife oranlarına ve resmi maaşlarına ilişkin ek ödemeler ve ödenekler listesini” kullanabilir. ikramiyelerin verildiği”, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 18 Kasım 1986 tarih ve 491/26-175 sayılı Kararı ile onaylanmıştır. Bu belge, Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmadığı için bugün hala geçerlidir.

Bu listeye dayanarak kuruluş aşağıdaki ödenek türlerini ve ek ödemeleri oluşturabilir:

Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için;

Hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamının arttırılması;

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek;

Zor ve zararlı ve özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşullarında çalışmak;

Emek yoğunluğu;

Günü, aralarında en az iki saat ara olacak şekilde bölümlere ayıran bir programa göre çalışın;

Gece işi;

Ürünler için (devlet çiftlikleri ve diğer devlet tarım işletmelerinde);

Çalışanların vicdanlı çalışmaları için maddi teşvik türlerinden biri de değerli bir hediye ile ödüllendirmektir.

Değerli bir hediye, maddi değeri olan bir üründür. "Değerli" terimi, hediyenin sembolik olmaması (örneğin hediyelik eşya, kalem, not defteri vb.) değil, çalışanın maaşının önemli bir bölümünü oluşturması veya onu aşması (örneğin evdeki elektronik eşya) anlamına gelir. teçhizat). Değerli bir hediyenin maksimum değeri kanunla sınırlı değildir ve her çalışanın kişisel değerlerine göre işveren tarafından kendi takdirine göre belirlenir.

Bir çalışana, resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi, artan üretkenlik, yapılan işin kalitesinin iyileştirilmesi, uzun ve kusursuz çalışma, işteki diğer başarılar için ve ayrıca kişisel bir yıldönümü veya tatil ile bağlantılı olarak değerli bir hediye verilebilir.

Değerli bir hediyeyi ödüllendirmek için örnek sipariş.

Petrov I.I.'nin ödüllendirilmesi hakkında.

Resmi görevlerin titizlikle yerine getirilmesi için ve doğumunun 50. yıldönümü ile bağlantılı olarak.

EMREDİYORUM:

1. Üretim sahasının ustabaşı Ivan Ivanovich Petrov'u değerli bir hediyeyle ödüllendirin - 500 ruble değerinde altın kaplama kasalı bir kol saati.

2. Sipariş, kuruluş çalışanlarının dikkatine sunulmalıdır.

CEO

soyadı imzası

Değerli bir hediyenin satın alınması kuruluşun ekonomi departmanının veya muhasebe departmanının sorumluluğundadır. Değerli bir hediyenin satın alınması için fon tahsis edilecektir. Değerli bir hediyenin satın alınmasına ilişkin tutar, işverenin kendisi tarafından veya kuruluşun yönetimi ve personelinin ortak kararı ile belirlenir.

Değerli bir hediyenin, kuruluş başkanı veya onun adına başka kişiler tarafından ciddi bir atmosferde sunulması.

Not.

Değerli bir hediyenin bedeli, çalışanın toplam yıllık gelirine dahil edilir ve 4.000 rubleyi aşarsa, fazla miktar kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 28. maddesi).

Çalışma teşviklerinin belgelenmesinin ayrıntıları ve teşvikler ve ödüller hakkındaki bilgilerin çalışanın çalışma kitabına girme prosedürü hakkında daha fazla ayrıntıyı JSC yazarlarının "İşgücü Teşvikleri" kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERKOM-DENETİM.”