Pravila za isplatu bonusa za savesno i efikasno obavljanje službenih dužnosti vojnim licima koja služe po ugovoru - Rossiyskaya Gazeta. Nagrada za savjesno i efikasno obavljanje poslova: kontroverzna pitanja
U skladu sa stavom 21. čl. 2 Saveznog zakona od 07.11.2011 N 306-FZ "O novčanoj pomoći vojnog osoblja i pružanju pojedinačnih isplata za njih"(u daljem tekstu Zakon) bonus se utvrđuje u visini do tri mjesečne plate (godišnje). Pravila za isplatu bonusa utvrđuje Vlada Ruska Federacija.
Pravila za isplatu bonusa za savjestan i efikasan rad vojnicima koji služe vojnu službu po ugovoru službene dužnosti(u daljem tekstu - Pravila) odobreni su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. decembra 2011. N 993 "O isplati bonusa vojnim licima za savjesno i efikasno obavljanje službenih dužnosti i godišnje materijalne pomoći."
Trenutno se prilično često koristi praksa na terenu, kada se vojniku koji je izrekao disciplinsku kaznu, prvo, uopće ne isplaćuje bonus, a drugo, bonus se ne isplaćuje ili se njegova veličina više puta smanjuje samo na na osnovu prisustva ranije primljene disciplinske sankcije iu nedostatku potraživanja primljenih u mjesecu za koji se vrši isplata.
Razmotrimo ovaj problem detaljnije.
Prema paragrafu 210 procedure za davanje novčanih naknada vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije, odobrene naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 30. juna 2006. N 200, koja je postala nevažeća, komandanti ( načelnici) imali pravo da vojnim licima potpuno oduzmu bonuse za propuste u službi i kršenje vojne discipline. Čini se da se neki službenici, zapravo, i dalje rukovode ovim davno izgubljenim normama, dok sadašnja Procedura ne sadrži slične norme.
Premija se ne plaća u slučajevima navedenim u tački 82. ovog Pravilnika, koja u potpunosti duplira tačku 6. Pravilnika.
Spisak predmeta navedenih u tački 82. ovog postupka je iscrpan i ne podliježe širokom tumačenju. Na ovoj listi nisu navedeni ni propusti u službi, niti disciplinske sankcije. Shodno tome, čak i u prisustvu takvih, premiju treba platiti. Pitanje je samo koliko. Utvrđivanje ovog iznosa u skladu sa tačkom 80. Pravilnika je u nadležnosti nadležnog komandanta (načelnika) koji izdaje naredbu o isplati bonusa. Ipak, s obzirom na navedeno, u predmetu koji se razmatra, ne može biti jednak nuli. Osim toga, veličina kao koncept je pozitivna veličina.
Nažalost, trenutno nije definisan ni minimalni iznos bonusa, niti stvarni jasni zakonski kriterijumi po kojima se ocjenjuje kvalitet obavljanja službene dužnosti, što, naravno, stvara određene pretpostavke za nerazumno široko diskreciono pravo službenika prilikom odlučivanja o njegovom plaćanje. Pošteno radi, treba napomenuti da razvoj ovakvih kriterijuma nije lak zadatak.
Ne sadrži Proceduru i ikakve upute o minimalnom i maksimalnom iznosu za koji je dozvoljeno smanjenje premije. Stoga bi u principu bilo legalno smanjiti premiju, na primjer, i za 5% i za 95%.
Takođe napominjemo da je smanjenje veličine bonusa pravo, a ne obaveza komandanta (načelnika). Primanje disciplinske sankcije od strane vojnog lica ne povlači za sobom automatsko smanjenje bonusa, a još manje, s obzirom na prethodno, njegovo oduzimanje. Kazna se uzima u obzir prilikom utvrđivanja visine premije. Kako uzeti u obzir je nadležnost relevantnog službenika. Pod određenim uslovima (na primjer, visok učinak u rješavanju postavljenih zadataka, kvalitetno i efikasno obavljanje službenih dužnosti i sl.), komandant (načelnik) može doći do zaključka da nema potrebe za smanjenjem bonusa na vojnik, čak i uzimajući u obzir disciplinsku kaznu koju je primio nagrađeni . I to će biti potpuno legalno.
Međutim, najzanimljivije pitanje je ponovno smanjenje (a u praksi češće potpuno oduzimanje) bonusa za istu disciplinsku kaznu.
Kao što je već napomenuto, prethodna Procedura za pružanje novčanih naknada vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije, odobrena Naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 30. juna 2006. N 200, predviđala je smanjenje ili lišavanje bonusa na osnovu tromjesečnih izvještaja neposrednih nadređenih, u kojima se navode razlozi koji su poslužili kao osnov za takvo smanjenje (oduzimanje). Pozivajući se na disciplinsku kaznu izrečenu u tromjesečju za koje je izvršena nagrada, kao razlog za umanjenje (oduzimanje) bonusa vojniku, neposredno pretpostavljeni, prilikom podnošenja izvještaja o bonusima za još jedno tromjesečje, nisu se više puta pozivali na isti razlog kao stvar naravno. Uostalom, vojnik je, kako kažu, već dobio svoje. Čini se da je kontinuitet ovakvog pristupa trebao biti sačuvan i odražen u Naredbi. Međutim, potonji, kao što je već napomenuto, ne predviđa podnošenje ovakvih izvještaja, a kao rezultat netačnog, po mišljenju autora, tumačenja relevantnih komandanata (načelnika) tačke 80. Procedure, a razvila se praksa prema kojoj se prilikom određivanja visine bonusa uzimaju u obzir sve neizmirene disciplinske sankcije.
Ovaj pristup se čini nerazumnim iz sljedećih razloga:
Prvo, disciplinski prekršaj od momenta njegovog otkrivanja i suzbijanja, po pravilu, ne može uticati na kvalitet i efikasnost vršenja službene dužnosti od strane lica koje ga je izvršilo u budućnosti.
drugo, unatoč činjenici da oduzimanje bonusa, striktno govoreći, nije mjera disciplinskog postupka, njegovo ponovno smanjenje (oduzimanje) samo na osnovu toga što vojnik ima neukinuta disciplinska kazna, zapravo, nije ništa drugo do ponovljeno kažnjavanje ( kazna u rubljama) za jedno te isto djelo.
Treće, budući da prema tački 80. Pravilnika konkretan iznos bonusa zavisi od kvaliteta i efikasnosti obavljanja vojnih dužnosti u mjesecu za koji se bonus isplaćuje (tj. bonus se, zapravo, isplaćuje po osnovu o rezultatima rada za mjesec), zatim, shodno tome, prisustvo neotklonjene disciplinske sankcije za prekršaj učinjen van perioda bonusa, samo po sebi ne utiče na kvalitet i efikasnost obavljanja službenih dužnosti tokom ovog perioda i ne može služiti kao osnova za smanjenje (oduzimanje) bonusa. Dakle, odredbu tačke 80. Postupka „uzimajući u obzir postojeće disciplinske sankcije za učinjene disciplinske prekršaje“, po mišljenju autora, treba shvatiti samo kao „uzimajući u obzir postojeće disciplinske sankcije za disciplinske prestupe počinjene u mjesecu za kojoj se isplaćuje bonus."
Četvrto, prema čl. 2 Zakona, bonus je sastavni dio novčanog dodatka vojnih lica. Dakle, svođenje njegove veličine na vojnika koji je savjesno obavljao svoje dužnosti u mjesecu za koji se isplaćuje bonus, samo na osnovu toga što je ranije (van bonusa) dobio disciplinsku kaznu, nije ništa drugo do diskriminacija na plaći, zabranjena čl. . 37 Ustava Ruske Federacije.
Poređenja radi, takođe napominjemo da trenutno vojno i civilno osoblje dobijaju dodatne materijalne podsticaje u vidu doplata (bonusa) po osnovu rezultata službe (rada). Ovaj postupak je odobren Naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 26. jula 2010. godine N 1010 „O dodatnim mjerama za poboljšanje efikasnosti korištenja novčanih sredstava za vojno osoblje i naknade civilnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije."
Prema tački 7. navedene procedure, konkretni iznosi dodatnih novčanih podsticaja utvrđuju se u okviru obima budžetskih sredstava opredeljenih za navedene namene, na osnovu rezultata vršenja službenih dužnosti vojnih i civilnih lica u periodu od koji su dodatni materijalni podsticaji predviđeni. Istovremeno, izdavanje naloga za isplatu dodatnih materijalnih podsticaja vojnim i civilnim licima vrši se na osnovu izvještaja koje podnose neposredni komandanti (načelnici, rukovodioci).
Već je rečeno da ne postoje jasni regulatorni kriterijumi za ocjenu kvaliteta i efektivnosti obavljanja službenih dužnosti koji se koriste pri odlučivanju o nagradama, kao što nije bilo niti postoje regulatorni kriterijumi za ocjenu rezultata njihovog obavljanja, uzetih u obzir. računa pri plaćanju materijalne stimulacije. Diskreciono pravo funkcionera pri odlučivanju o visini dodatnih novčanih podsticaja bilo je (i u principu ostaje) toliko široko da je izazvalo (i generiše) brojne pritužbe i vojnih i civilnih lica, što čitaoci dobro znaju.
U skladu sa klauzulom 11. Procedure odobrene Naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 26. jula 2010. godine N 1010, za dodatne finansijske podsticaje se ne prikazuju:
- vojna lica koja primaju dodatne novčane podsticaje u skladu sa saveznim zakonom o savezni budžet za dotičnu godinu;
- vojna lica koja imaju disciplinsku kaznu za teške disciplinske prestupe učinjene u periodu za koji se vrši doplata, kao i nezadovoljavajuće rezultate u stručnom i službenom (komandantskom) i fizički trening;
- lica civilnog osoblja koja su disciplinsko kažnjena za neizvršenje ili nepravilan rad krivicom na poslovima koji su im dodeljeni;
- vojna i civilna lica koja su počinila prekršaje u finansijskim, ekonomskim i ekonomskim aktivnostima koje su nanijele štetu Oružanim snagama Ruske Federacije i koje se odražavaju u aktima revizija (provjere određenih pitanja) finansijskih, ekonomskih i ekonomskih aktivnosti, kao kao i komandanti (načelnici, rukovodioci), oni koji nisu donijeli odluku o prekršajima u navedenim aktivnostima i mjerama naknade štete u skladu sa svojim službenim ovlaštenjima.
Kao što vidimo, tu se pojavljuju i nama poznate "osobe": disciplinske sankcije, rezultati inspekcijskog nadzora o stručnoj i službenoj (komandirskoj) i fizičkoj spremi. Istina, govor već je u toku o nezadovoljavajućim rezultatima. I oni ne utiču na visinu novčanih poticaja, već su osnov za odbijanje isplate. Osim toga, u obzir se uzimaju rezultati najnovijih inspekcija, bez obzira kada su obavljene - tokom perioda bonusa ili nakon njega.
Što se tiče disciplinskih sankcija, kao što vidimo, kazne se obračunavaju samo za teške disciplinske prekršaje koje su počinila vojna lica samo u periodu bonusa.
Vrste bonusa za zaposlene utvrđuje poslodavac, odnosno odredbe lokalnih akata, kolektivnih ugovora, ugovora. U članku ćemo analizirati pitanja bonusa zaposlenima, istaknuti glavne vrste bonusa i govoriti o postupku osiguranja stimulativnih isplata.
Šta su bonusi zaposlenih? Glavne klasifikacije vrsta premija i njihove razlike
Postojeće zakonodavstvo ne utvrđuje vrste bonusa. U čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da su bonusi stimulativne isplate za savjesno obavljanje dužnosti. U praksi, organizacije isplaćuju razne vrste bonusa, koji se mogu klasifikovati:
Po broju zaposlenih nagrađenih:
- Individualne nagrade. Plaćeno određenom zaposlenom.
- kolektivne nagrade. Plaćeno grupi zaposlenih. Oni mogu raditi u istom odjelu ili odjelu. Po pravilu, bonusi se vrše po ostvarenju zajedničkih rezultata u radna aktivnost na primjer, postizanje određenih pokazatelja.
Da biste odredili iznos plaćanja:
- u fiksnom iznosu novca.
- U procentima od plate.
- Udjeli plate.
- Kao procenat ili udio ukupne plate (na primjer, plata + dodatak za radni staž, itd.).
Prema učestalosti obračuna.
- Jednom.
- Sistematično. Mogu se isplaćivati jednom mjesečno, jednom kvartalno, polugodišnje ili godišnje.
Na osnovu naplate.
- Za dobar rad.
- Za realizaciju plana.
- Za sva druga postignuća zaposlenih.
Prema načinu fiksiranja u organizaciji:
- utvrđeno u ugovorima o radu.
- kolektivni ugovori.
- lokalni akti.
- Sporazumi.
- Nije fiksirano u internim dokumentima, isplaćuje se na inicijativu šefa (ovi bonusi nisu predviđeni sistemom nagrađivanja).
Bonusi na osnovu rezultata rada za mjesec, kvartal, godinu, kao glavne vrste bonusa za zaposlene
U svakoj organizaciji bonusi se mogu razlikovati prema učestalosti njihove isplate. Bonusi za mjesec, kvartal i godinu odlikuju se time što su po pravilu redovnog karaktera, iako nije isključena mogućnost jednokratnog, jednokratnog obračuna.
Sve vrste bonusa koje se razmatraju mogu se utvrditi internim aktima organizacije, ili isplaćivati po volji poslodavca. Nije isključena isplata ovakvih bonusa na osnovu odredbi ugovora o radu sa određenim zaposlenim. Isplata se vrši na osnovu naloga poslodavca.
Bonusi se mogu isplatiti i ako za to postoje razlozi, i bez njih.
Nagrada za posebno važan zadatak i njegovu realizaciju
Procedura za bonuse za obavljanje posebno važnih zadataka može se utvrditi na nivou organizacije, na primjer, Pravilnikom o bonusima. Propisuje kriterijume za isplatu bonusa, njihovu veličinu, učestalost obračunavanja itd.
Kriterijumi za isplatu mogu biti sljedeći:
- Zaposleni je postigao pozitivan rezultat u ispunjavanju zadatka koji mu je dodeljen, odnosno odgovornog zadatka.
- Zaposleni je kvalitetno i blagovremeno obavljao poslove koji su mu postavljeni opisom posla.
- Radnik je postigao značajne pokazatelje učinka u radnoj aktivnosti, koristio nove metode rada itd.
Isplata se vrši na osnovu naloga poslodavca ili drugog lica koje je rukovodilac ovlastio za obavljanje ovih radnji. Visinu isplata može odrediti kako poslodavac, tako i odredbe internih akata organizacije.
Najčešće se radi o vrsti bonusa na osnovu dopisa neposrednog rukovodioca istaknutog zaposlenika.
Nagrada za dostignuće
Ako je zaposlenik raspoređen da obavlja dodatni rad u svojoj struci ili u drugoj profesiji iste vrste (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije), za to se može osigurati bonus. Ovo ima smisla jer se obim posla značajno povećava.
Bonusi za povećanje obima posla mogu se isplatiti po osnovu:
- Odredbe internih dokumenata koje je usvojila organizacija.
- Servisna napomena neposrednog rukovodioca zaposlenog.
- Izjave zaposlenih.
- po nahođenju poslodavca.
Angažovanje zaposlenog dodatni rad napravljen isključivo uz njegovu saglasnost. Protivzakonito je prisiljavati zaposlenog da radi za odsutnog radnika.
Nagrada za izuzetne usluge
Ova vrsta bonusa isplaćuje se vojnom osoblju i sadržana je u Pravilima odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije „O isplati bonusa vojnom osoblju...“ od 5. decembra 2011. br. 993.
Maksimalni iznos je 3 plate godišnje. Dozvoljeno je isplaćivanje bonusa i mjesečno i tromjesečno, uz novčanu naknadu. Visina bonusa se određuje u zavisnosti od plate vojske. Iznos bonusa i postupak obračunavanja zavise od trupa u kojima vojnik služi.
Nagrada za savjestan rad
Ova vrsta bonusa je utvrđena internim aktima organizacije, ili se isplaćuje po volji rukovodstva. Savjesnost rada podrazumijeva i privremeni kriterij (dugotrajni rad zaposlenika u organizaciji) i kvalitetan (obavljanje poslova u skladu sa zahtjevima kompanije, odsustvo disciplinskih sankcija).
Kriterijumi mogu biti jasno navedeni u Pravilniku o bonusima. Na primjer, može se odrediti da se po ovom osnovu nagrađuju zaposleni, od zaključenja ugovora o radu sa kojima su protekle najmanje 3 godine, a koji nemaju disciplinske i druge kazne. Bonus se isplaćuje na osnovu naloga rukovodioca organizacije ili lica koje on ovlasti.
Bonus zaposlenom za dobar rad (bonus isplata za odličan rad)
Dobar (odličan) rad je previše nejasan kriterijum za sticanje bonusa zaposlenom. S tim u vezi, organizacije donose lokalne akte ili kolektivne ugovore, u kojima se precizira pojam „dobar“ ili „odličan“ rad, propisuju se pojašnjavajući uslovi pod kojima se zaposlenima obračunavaju bonusi.
Dobar posao može se okarakterisati kriterijumima kao što su:
- Količina i kvalitet proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga.
- Usklađenost zaposlenih opis posla i odredbe ugovora o radu.
- Poštivanje internog pravilnika o radu od strane zaposlenog i odsustvo disciplinskih sankcija.
- Bilo koji drugi pokazatelj koji se može pripisati radnoj funkciji zaposlenog.
Dakle, vrste bonusa za zaposlene mogu biti različite, u zavisnosti od mjesta službe i kriterija za obračun bonusa. Nije isključena mogućnost isplate više bonusa iz različitih razloga.
U skladu s dijelom 12. članka 2. Federalnog zakona od 19. jula 2011. N 247-FZ "O socijalnim garancijama za zaposlene u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama i dopunama određenih zakonodavnih akata Ruske Federacije" 1 - naručujem:
1. Odobreti priloženu Proceduru za isplatu bonusa za savjestan rad službene dužnosti zaposlenima u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije.
2. Priznati nevažećim stavove 33 - 42 Pravilnika o novčanom dodatku zaposlenih u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije, odobrenog naredbom Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije od 14. decembra 2009. N 960 2.
4. Nametnuti kontrolu nad provođenjem ove naredbe zamjenicima ministara, koji su nadležni za relevantne oblasti djelovanja.
generalni ministar vojske R. Nurgalijev
_________________
1 Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 2011, N 30 (I dio), čl. 4595; br. 46, čl. 6407; Rossiyskaya gazeta, 2011, 7. decembar.
2 Registrovan u Ministarstvu pravde Rusije
12. februara 2010. godine, registracija N 16404, podložna je promjenama naredbama Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije od 12. januara 2011. N 8 (registrovano u Ministarstvu pravde Rusije
8. februara 2011. godine, registracija N 19738) i od 1. avgusta 2011. N 898 (registrovana u Ministarstvu pravde Rusije 28. oktobra 2011. godine, registracija N 22165).
Aplikacija
Postupak isplate bonusa za savjesno obavljanje službenih dužnosti zaposlenima u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije
1. Zaposlenicima organa unutrašnjih poslova Ruske Federacije 1 isplaćuju se bonusi za savjesno obavljanje službenih dužnosti 2 u iznosu od tri mjesečne plate.
2. Bonus se isplaćuje mjesečno po stopi od dvadeset pet posto plate novčanog dodatka koju zaposleni utvrđuje 1. dana u mjesecu u kojem se vrši isplata.
3. Bonus se obračunava srazmjerno vremenu kada je zaposlenik obavljao svoje službene dužnosti u odgovarajućem kalendarskom mjesecu. Obračunski period za isplatu bonusa uključuje vrijeme obuke, boravak na godišnjem odmoru uz očuvanje novčane naknade, oslobađanje zaposlenog od obavljanja službene dužnosti zbog privremene invalidnosti.
4. Iznos bonusa za svaki kalendarski dan radnog staža se izračunava tako što se ukupan iznos bonusa za mjesec, utvrđen u skladu sa stavom 2. ovog postupka, podijeli sa brojem kalendarskih dana u ovom mjesecu.
5. Zaposlenicima koji su upisani na raspolaganje saveznom organu izvršne vlasti u oblasti unutrašnjih poslova, njegovom teritorijalnom organu ili odjeljenju, bonusi se mogu isplaćivati na osnovu naloga rukovodioca navedenog organa, odjeljenja, uzimajući u obzir stvarno stanje. obim službenih poslova koje obavljaju u okviru dvadeset pet posto plate.
6. Prilikom premještaja zaposlenog u službu u roku od mjesec dana, bonus mu se isplaćuje na novom mjestu službe u iznosu utvrđenom u skladu sa stavom 2. ovog postupka.
7. Bonus se ne isplaćuje zaposlenima:
a) koji su na roditeljskom odsustvu do navršene 3 godine života;
b) privremeno suspendovan sa obavljanja službenih dužnosti po jednom od osnova predviđenih Federalnim zakonom od 30. novembra 2011. N 342-FZ „O službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama i dopunama određenih zakonskih akata Ruske Federacije Ruska Federacija" 3 .
8. Zaposlenicima koji su otpušteni sa službe u organima unutrašnjih poslova ne isplaćuje se nagrada u mesecu otpuštanja ako je otkaz izvršen po sledećim osnovama:
A) grub prekršaj servisna disciplina;
b) ponovljena povreda službene discipline ako je službeniku pismeno izrečena disciplinska kazna naredbom rukovodioca saveznog organa izvršne vlasti u oblasti unutrašnjih poslova ili ovlašćenog rukovodioca;
c) odbijanje zaposlenog da pređe na niže radno mjesto u organima unutrašnjih poslova radi izvršenja disciplinske sankcije;
d) kršenje uslova ugovora od strane zaposlenog;
e) nepoštovanje od strane zaposlenog ograničenja i zabrana utvrđenih saveznim zakonima;
e) gubitak povjerenja;
g) dostavljanje od strane službenika falsifikovane isprave ili svjesno lažnih podataka prilikom stupanja na službu u organe unutrašnjih poslova, kao i dostavljanje od strane službenika u toku službe u organima unutrašnjih poslova falsifikovanih isprava ili svjesno lažnih podataka koji potvrđuju njegovu usklađenost sa zahtjevima zakonodavstva Ruske Federacije u pogledu uslova zamjene odgovarajućeg položaja u organima unutrašnjih poslova, ako to ne povlači krivičnu odgovornost;
h) osudu zaposlenog za krivično delo, kao i prestanak krivičnog gonjenja zaposlenog zbog isteka zastarelosti, u vezi sa izmirenjem stranaka, kao rezultat akta amnestije, u vezi sa aktivno pokajanje;
i) izvršenje krivičnog dela kojim se diskredituje čast zaposlenog u organima unutrašnjih poslova;
j) kršenje obaveznih pravila od strane zaposlenog prilikom zaključivanja ugovora.
9. U okviru sredstava za isplatu novčane naknade zaposlenima koji uspješno obavljaju posebno složene i važne poslove mogu se isplaćivati dodatni jednokratni bonusi.
10. Rešenje o isplati jednokratne nagrade iz stava 9. ovog postupka donosi se naredbom rukovodioca organa, organizacije ili jedinice koja se formira za obavljanje poslova i ovlašćenja Ministarstva unutrašnjih poslova. Poslovi Rusije.
11. Što se tiče šefova organa unutrašnjih poslova, organizacija ili odeljenja stvorenih za obavljanje zadataka i vršenje ovlašćenja Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije i njihovih zamenika, odluku o isplati jednokratne nagrade donosi višu glavu.
28. Zaposlenim se isplaćuju bonusi za savjesno obavljanje službene dužnosti u visini tri mjesečne plate godišnje* (31).
29. Bonus se isplaćuje mjesečno po stopi od 25 posto plate novčanog sadržaja koju zaposleni utvrđuje prvog dana u mjesecu za koji se vrši isplata.
30. Bonus se isplaćuje srazmjerno vremenu kada zaposleni obavlja službene poslove u odgovarajućem kalendarskom mjesecu.
31. Obračunski period za isplatu bonusa uključuje vrijeme obuke, odmore uz očuvanje novčane naknade, oslobađanje od službene dužnosti zbog privremene nesposobnosti.
32. Visina bonusa za svaki kalendarski dan radnog staža se utvrđuje tako što se ukupan iznos bonusa za mjesec, utvrđen u skladu sa stavom 29. ovog postupka, podijeli sa brojem kalendarskih dana u ovom mjesecu.
33. Zaposlenima koji su na raspolaganju, bonusi se mogu isplaćivati na osnovu naloga rukovodioca, uzimajući u obzir stvarni obim službenih dužnosti u okviru 25 odsto plate novčanog sadržaja.
34. Na osnovu naloga rukovodioca, bonus se ne isplaćuje u sledećim slučajevima:
1) privremeno udaljenje zaposlenog od vršenja službene dužnosti;
2) udaljenje zaposlenog od obavljanja poslova u vezi sa moguća primena fizička sila, specijalna sredstva i vatreno oružje.
35. Na osnovu naredbe rukovodioca, zaposlenima koji imaju disciplinsku kaznu "teška opomena", "upozorenje na nepotpuno izvršenje službe", "premeštaj na niže radno mesto", bonus se ne isplaćuje u roku od mesec dana od dana njihovog disciplinarna akcija.
36. Na osnovu naredbe rukovodioca, ne isplaćuje se bonus u mjesecu otpuštanja radnika po otkazu iz sljedećih razloga:
1) grubo kršenje službene discipline od strane zaposlenog;
2) ponovljeno kršenje službene discipline od strane zaposlenog ako mu je naredbom direktora, odnosno rukovodioca pismeno izrečena disciplinska kazna;
3) odbijanje zaposlenog da bude premešten na niže radno mesto radi izvršenja disciplinske sankcije;
4) kršenje uslova ugovora od strane zaposlenog;
5) nepoštovanje od strane zaposlenog ograničenja i zabrana utvrđenih saveznim zakonima* (32);
6) gubitak poverenja;
7) podnošenje od strane službenika lažnih dokumenata ili svjesno lažnih podataka prilikom stupanja u službu u trupe Nacionalne garde, kao i podnošenje od strane službenika u toku službe u jedinicama Nacionalne garde falsifikovanih dokumenata ili svjesno lažnih podataka koji potvrđuju njegovu usklađenost sa zahtjevima zakonodavstva Ruske Federacije u pogledu uvjeta zamjene odgovarajućeg položaja u trupama Nacionalne garde, ako to ne povlači krivičnu odgovornost;
8) osuda zaposlenog za krivično delo, prestanak krivičnog gonjenja zbog isteka zastarelosti, u vezi sa izmirenjem stranaka (osim krivičnih predmeta privatne tužbe), usled amnestije delo, u vezi sa aktivnim pokajanjem, osim ako se u trenutku raskida ugovora i otpuštanja iz službe u trupama Nacionalne garde krivičnim zakonom eliminiše kriminalnost dela koje je on prethodno počinio * (33);
9) izvršenje krivičnog dela kojim se diskredituje čast zaposlenog;
10) kršenje obaveznih pravila od strane zaposlenog pri zaključivanju ugovora.
V. Regionalni koeficijenti, koeficijenti za službu u visokoplaninskim predjelima, u pustinjskim i bezvodnim područjima, procentualni bonusi za službu u regijama krajnjeg sjevera, područjima koja su im izjednačena i drugim područjima sa nepovoljnim klimatskim ili ekološkim uvjetima, uključujući i udaljena
37. Na novčanu naknadu zaposlenih koji rade u regijama krajnjeg sjevera, područjima koja su im izjednačena i drugim područjima sa nepovoljnim klimatskim ili ekološkim uslovima, uključujući i udaljena, utvrđuju se koeficijenti (okrug, za službu u visokim planinskim regijama, za službu u pustinjskim i bezvodnim područjima) i procentualne bonuse na novčanu naknadu za službu u regijama krajnjeg sjevera, područjima koja su im izjednačena i drugim područjima s nepovoljnim klimatskim ili ekološkim uvjetima, uključujući udaljena, u visokoplaninskim područjima, pustinjskim i bezvodnim područjima , predviđeno zakonodavstvom Ruske Federacije * (34 ).
38. Za primjenu koeficijenata i procentualnih dopuna u sastavu novčane naknade uzimaju se u obzir:
1) službena plata;
2) plata za poseban čin;
3) mjesečni dodatak na zaradu novčanog izdržavanja za radni staž (staž);
4) mesečni bonus na službenu platu za kvalifikaciono zvanje;
5) mesečni dodatak na platu po osnovu posebnih uslova rada;
6) mjesečni dodatak na službenu platu za rad sa podacima koji predstavljaju državnu tajnu* (35).
39. Veličinu koeficijenata i procentualnih maraka, kao i pravila za njihovu primjenu utvrđuje Vlada Ruske Federacije * (36).
Bonus je novčana isplata zaposlenom iznad plate za postizanje određenih rezultata u radu.
Sistem bonusa za zaposlene u organizaciji može se uspostaviti u kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu, sporazumima, lokalnim propisima organizacije.
Upotreba bonus sistema ima za cilj stvaranje materijalnog interesa kod zaposlenih za postizanje onih pokazatelja koji nisu predviđeni osnovnim zaradama po tarifnim stavovima i službenim platama.
Treba napomenuti da je sistem bonusa snažan poticaj za zaposlene i uvijek ima blagotvoran učinak na produktivnost i efikasnost rada. Stoga će poslodavci, nakon što su razvili sistem bonusa u organizaciji, osigurati privlačenje i zadržavanje visokokvalificiranog osoblja. Pored toga, želja svakog zaposlenog da se ostvari najbolji rezultati i kao rezultat toga, ciljevi organizacije u cjelini će biti postignuti.
Bonus pitanja su individualna za svaku konkretnu organizaciju, odnosno razvija ih i uspostavlja organizacija samostalno. Prilikom razvoja sistema stimulacije zaposlenih, organizacije treba da uzmu u obzir sledeće preporuke u vezi sa utvrđenim bonusima:
Određivanje bonusa mora se izvršiti uzimajući u obzir lični doprinos svakog zaposlenog;
utvrđene bonuse zaposleni ne bi trebali doživljavati kao dio plata;
Visina premija mora biti ekonomski opravdana;
· Prilikom razvoja bonus sistema potrebno je utvrditi uslove i utvrditi indikatore pod kojima će se vršiti isplata bonusa.
Bonusi se mogu podijeliti u dvije grupe: bonusi koji su uključeni u sistem plata i koji nisu uključeni u njega.
1. Bonusi uključeni u sistem plata predviđeno odredbom o bonusima, radnim ili kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim propisima organizacije. Takav bonus se isplaćuje u zavisnosti od postizanja rezultata unaprijed određenih indikatorom bonusa, stoga njihovo ostvarenje povlači pravo zaposlenika na primanje bonusa. Shodno tome, ako se ovaj pokazatelj ne postigne, ne nastaje pravo na premiju.
Indikatori bonusa mogu biti kvantitativni (ispunjenje i prekomjerno ispunjavanje proizvodnih ciljeva za proizvodnju proizvoda; ispunjenje tehnički ispravnih standarda proizvodnje; razvoj progresivnih standarda proizvodnje i tako dalje) ili kvalitativni (smanjenje troškova rada; ušteda sirovina, materijala, goriva ; povećati specifična gravitacija proizvodi najviša kategorija kvaliteta; odlična usluga za korisnike).
Uz indikatore se mogu uspostaviti i uslovi bonusa, odnosno dodatni uslovi, ako nisu ispunjeni, bonus se zaposleniku ne pripisuje ili mu se smanjuje veličina.
Ako poslodavac namjerava zaposlenima isplatiti više vrsta bonusa, tada je u Uredbi o bonusima zaposlenih potrebno navesti sve njihove vrste i indikatore bonusa za svaku od njih.
2. Bonusi koji nisu uključeni u sistem plata, su jednokratne prirode i stoga se isplaćuju ne za ispunjenje unapred utvrđenih pokazatelja i uslova, već na osnovu opšte ocene rada ovog zaposlenog. Osim toga, njihova isplata često nije povezana s određenim postignućima u radu i vrši se prema jednostranom nahođenju poslodavca. Podsticajni bonusi su pravo, a ne obaveza poslodavca, stoga, njegove uslove utvrđuje on samostalno i ne zahtijevaju unaprijed utvrđenu osnovu.
Bilješka. Bonusi koji nisu uključeni u sistem nagrađivanja ne uzimaju se u obzir pri obračunu prosječne zarade zaposlenog i ne podliježu zaštiti u komisijama za rješavanje radnih sporova, ali se mogu upisati u radnu knjižicu kao podsticajna mjera.
Pored navedene podjele premija u dvije grupe, one se mogu klasificirati na sljedeći način:
1. Bonusi, čija se isplata odvija s određenom učestalošću:
· mjesečna premija;
· Kvartalni bonus;
Bonus na osnovu učinka za godinu (godišnji bonus).
2. Jednokratni bonusi vezani za proizvodni proces:
bonus za povećanje produktivnosti rada;
Nagrada za dostignuće
bonus za izvršenje posebno važnog i hitnog zadatka;
Nagrada za dugogodišnji savjestan rad.
3. Bonusi koji se ne odnose na proizvodni proces, do čije isplate dolazi po nastanku određenih događaja:
Bonus za godišnjicu zaposlenog
Profesionalni praznični bonus
Godišnjica nagrada za organizaciju
premium za odmor;
Bonus za odlazak u penziju.
Ova lista vrsta bonusa nije konačna, svaka konkretna organizacija može izabrati druge kriterijume za materijalno stimulisanje svojih zaposlenih.
Razmotrite neke vrste premija sa naše liste.
Mjesečna premija.
Zaposlenim se isplaćuju mjesečni bonusi u cilju jačanja njihovog materijalnog interesa za blagovremeno i savjesno obavljanje poslova. Takav bonus se isplaćuje svakom konkretnom zaposlenom na osnovu rezultata njegovog rada za mjesec.
Glavni pokazatelji za isplatu mjesečnog bonusa su: uspješno i savjesno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenog; inicijativa, kreativnost i primjena u radu savremenih oblika i metoda organizacije rada.
Bonus za blagovremeno i kvalitetno obavljanje službenih dužnosti na osnovu rezultata rada za mjesec isplaćuje se istovremeno sa plata za odrađeno vrijeme i uključeno je u prosječnu zaradu za plaćanje godišnjeg odmora iu drugim slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.
kvartalni bonus.
Bonusi zaposlenih se zasnivaju na kvartalnom učinku. Ovaj bonus se isplaćuje jednom kvartalno, pod uslovom da se svaki zaposleni pridržava visokog kvaliteta, obima i vremenskog rasporeda zadatka proizvodnje, rada i usluga tokom kvartala. Tromjesečni bonus zaposlenima se isplaćuje, po pravilu, u posljednjem mjesecu 1., 2. i 3. kvartala u godini. Period obračuna za obračun ove premije je kvartalno. Bonusi se obračunavaju na osnovu službene plate, mjesečnog dodatka na službenu platu i nisu ograničeni na maksimalne iznose.
Konkretni iznosi bonusa zaposlenima utvrđuju se uzimajući u obzir stvarno odrađeno vrijeme u tromjesečju, u granicama fonda zarada za odgovarajuću finansijsku godinu.
Godišnji bonus za učinak.
Bonusi po osnovu rada za godinu isplaćuju se zaposlenima na osnovu rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline. Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog zadatka, za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom radova i usluga tokom godine. Period poravnanja za obračun ove premije je 1 godina (od 1. januara do 31. decembra odgovarajuće godine).
Bonusi za obračunski period se isplaćuju u iznosu proporcionalnom stvarno odrađenim satima.
Primjer 1
Na kraju godine, zaposleniku je trebao biti isplaćen bonus od 10.000 rubalja. U obračunskom periodu, od 250 radnih dana, zaposleni je stvarno radio 230 dana. S tim u vezi, ovaj zaposlenik će dobiti bonus u iznosu od:
10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubalja.
Kraj primjera.
Pored bonusa po osnovu rezultata aktivnosti organizacije za mjesec (kvart, godinu), poslodavac može zaposlenima isplatiti bonuse za godišnjice, praznike, bonuse za učešće na takmičenjima, sportskim takmičenjima i drugim sličnim događajima. Takvi bonusi nisu povezani s određenim rezultatom rada, pa se obično smatraju neproduktivnim.
Godišnjice za zaposlene.
Bonusi zaposlenima u vezi sa ličnim jubilejima nisu vezani za obavljanje radnih obaveza i proizvodni proces. Bonus za godišnjice isplaćuje se zaposlenima koji su imali godišnjicu u odgovarajućem mjesecu (20, 30, 40, 50, 55 godina i zatim svakih 5 godina). Iznos bonusa za godišnjice utvrđuje se naredbom rukovodioca organizacije kao procenat službene plate relevantnog zaposlenog ili u fiksnom iznosu.
Za razliku od bonusa vezanih za proces, koji se isplaćuju na kraju mjeseca zajedno sa platama, jubilejni bonusi se isplaćuju direktno na rođendan zaposlenog.
Bonusi za godišnjice, praznike, svečane događaje i druge slične bonuse, po pravilu, nisu predviđeni sistemima bonusa i smatraju se jednokratnim, stoga se ne uzimaju u obzir pri obračunu prosječne plate.
Na osnovu člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi bonusa uključeni su u sisteme nagrađivanja za svakog pojedinog poslodavca. Sistemi bonusa se uspostavljaju kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. Lokalne propise kojima se uspostavlja sistem zarada donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.
Bilješka!
U prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, pravo svih poslodavaca da uspostave različite sisteme bonusa bilo je sadržano u članu 144. Zakona o radu Ruske Federacije. U novom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj član predviđa proceduru za uspostavljanje sistema plata, uključujući sisteme bonusa samo za zaposlene u državnim i opštinskim institucijama.
U skladu sa članom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, uspostavljeni su sistemi plaća, uključujući sisteme bonusa za zaposlene u državnim i opštinskim institucijama:
u federalnom javne institucije- kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
u državnim institucijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;
u opštinskim institucijama - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i regulatornim pravnim aktima lokalnih samouprava.
Budžetske organizacije utvrđuju vrste i iznose bonusa na osnovu stopa i plata predviđenih Jedinstvenim tarifnim rasporedom, u okviru raspoređenih budžetskih sredstava. Klauzula 5 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785 "O diferencijaciji u visini naknada radnika u javnom sektoru na osnovu Jedinstvene tarifne skale."
Svi ostali poslodavci samostalno uspostavljaju različite sisteme bonusa o svom trošku.
Jedan od glavnih elemenata sistema bonusa je indikator bonusa, odnosno rezultat proizvodne aktivnosti, čije je postizanje neophodno da bi zaposlenik imao pravo na bonus.
Preporučljivo je formirati sistem faktora koji služe kao osnova za bonuse zaposlenima za različite kategorije zaposlenih na različite načine - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, proceduru obračuna i standardizaciju rezultata rada različitih kategorija zaposlenih.
Za poboljšanje kvaliteta proizvoda - u smislu pokazatelja kao što su povećanje udjela proizvoda najviše kvalitete, najviše ocjene, povećanje isporuke proizvoda od prve prezentacije, smanjenje kvarova, smanjenje broja povrata nekvalitetnih proizvoda, te izostanak pritužbi potrošača na proizvode;
Za rast produktivnosti rada i obima proizvodnje - ispunjenje (preispunjenje) planiranog cilja, rast obima proizvodnje, ispunjenje (preispunjenje) standarda proizvodnje, ispunjenje plana proizvodnje do rok dospijeća sa manjim brojem zaposlenih, smanjenjem radnog intenziteta proizvoda;
Za razvoj nova tehnologija- povećanje omjera pomaka, smanjenje vremena za savladavanje naprednih tehnologija, povećanje faktora opterećenja opreme, smanjenje troškova njenog rada;
Za smanjenje materijalnih troškova - ušteda sirovina, materijala, goriva i energije, alata, rezervnih dijelova, smanjenje gubitaka, otpada.
Bonusi za stručnjake i zaposlenike daju se za stvarno poboljšanje rezultata rada organizacije: povećanje profita, obima proizvodnje. Indikatori bonusa moraju biti usko povezani sa konačnim rezultatima rada odjela, odjela, službe, radionice ili druge strukture.
Pokazatelji bonusa zaposlenima uključenim u održavanje mašina i opreme uključuju smanjenje zastoja, povećanje stepena razvijenosti tehničkih parametara i poboljšanje stope njihovog iskorištenja.
Bonusi za rukovodioce vezani su za postizanje krajnjih rezultata rada, rast produktivnosti rada, proizvodnju visokokvalitetnih proizvoda, smanjenje njihovog intenziteta rada i druge pokazatelje učinka.
Indikatori bonusa određuju se uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije i zadatke koji su zaposleni, a potrebno je postaviti indikatore i uslove za bonuse na način da poboljšanje nekih pokazatelja ne uzrokuje pogoršanje drugih.
Kao što je već spomenuto, bonusi se mogu propisati kako direktno u ugovoru o radu, tako iu kolektivnom ugovoru ili u lokalnom regulatornom aktu organizacije, što može biti. U maloj organizaciji bolje je ugovorom o radu propisati moguće vrste bonusa. U velikoj organizaciji može se instalirati složen sistem bonusi, dakle, da to ne bi bilo propisano u svakom ugovoru o radu sa zaposlenikom, svrsishodnije je to učiniti u odredbi o bonusima ili u kolektivnom ugovoru (ako postoji). U tom slučaju, u ugovoru o radu potrebno je upućivati na ove dokumente, te upoznati zaposlenog sa njima (uz obavezni potpis zaposlenog).
Sistem bonusa uspostavljen u organizaciji kolektivnim ugovorom treba da obezbijedi isplatu bonusa određenom krugu lica na osnovu unaprijed određenih specifičnih pokazatelja i uslova bonusa.
Prilikom uspostavljanja sistema bonusa u organizaciji kolektivnim ugovorom, svi zaposleni u organizaciji moraju biti upoznati sa ugovorom uz potvrdu.
Za više informacija o pitanjima vezanim za proceduru zaključivanja, sadržaju kolektivnog ugovora, možete pronaći u knjizi „Kadrovci 2005“ autora CJSC“ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.
Pristupi određivanju visine premija mogu biti različiti.
Budžetske organizacije utvrđuju visinu bonusa u okviru dodijeljenih budžetskih izdvajanja. Visina bonusa za sve ostale organizacije ograničena je samo relevantnim internim dokumentima (propis o bonusima, kolektivni ugovor).
Visina bonusa može se odrediti u fiksnom novčanom iznosu ili u određenom procentu od službene plate zaposlenog.
Najpogodnije je procentualno određivanje veličine premije ili njenih minimalnih i maksimalnih ograničenja. Budući da u ovom slučaju nema potrebe za konstantnim izmjenama Uredbe o bonusima vezano za indeksiranje veličine bonusa. Pored toga, procentualno određivanje veličine bonusa omogućava diferencijaciju stimulacije zaposlenih u zavisnosti od pozicije koju zauzimaju i veličine službene plate.
Po pravilu, kada se ostvare planirani rezultati, bonusi se obračunavaju stručnjacima i zaposlenima u postotku od službene plate ili u apsolutnom iznosu, a radnicima - u procentima od tarifne stope (zarada po komadu) ili u određenom iznosu. iznos.
Također možete unijeti dodatne kriterije za određivanje veličine premije. Konkretno, veličina bonusa se može povećati u zavisnosti od dužine radnog staža u organizaciji.
Ako je zaposlenik radio nepun mjesec (kvart) ili je prestao radni odnosi kod poslodavca iz opravdanih razloga, u tim slučajevima se bonus obično isplaćuje za stvarno odrađene sate u obračunskom periodu.
Visina naknade koja se isplaćuje na osnovu rezultata rada za godinu može zavisiti od dužine staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji. Takođe, visina naknade po osnovu rezultata rada za godinu može se odrediti u visini tarifnog (plate) ili više tarifnih stavova (plata) za potpuno razvijenu kalendarsku godinu. U slučaju da zaposleni (iz opravdanih razloga) nisu radili cijelu kalendarsku godinu, naknada se isplaćuje srazmjerno odrađenim satima.
Primjer 2
U skladu sa usvojenom uredbom o isplatama bonusa od strane OJSC Mars, zaposlenima se isplaćuje naknada u iznosu od dvije mjesečne zarade po osnovu rezultata rada za godinu.
Plata radnika AD "Mars" Krasnov A.B. iznosi 9.500 rubalja. Krasnov je 2006. godine radio 11 mjeseci, a 1 mjesec je bio na odsustvu bez plate.
(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubalja.
Kraj primjera.
Naknada po osnovu rezultata rada za godinu, u zavisnosti od staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji, isplaćuje se u procentima od zarade zaposlenog za godinu ili u danima zarade.
Primjer 3
U skladu sa usvojenom uredbom o bonusima za OJSC Mars, zaposlenima se isplaćuje naknada po osnovu rezultata rada za godinu u zavisnosti od radnog staža u OJSC Mars: do 3 godine - u iznosu od 10% godišnje zarade, od 3 do 5 godina - 15%, od 5 do 7 godina - 20% i tako dalje.
Krasnov A.B. radio u AD "Mars" 6 godina. Za 2006. godinu dobio je platu od 40.000 rubalja.
Naknada po osnovu rezultata rada za 2006. godinu će biti:
40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubalja.
Kraj primjera.
Ako je bonus utvrđen ugovorom o radu u skladu sa važećim sistemom nagrađivanja kod ovog poslodavca, tada se u slučaju smanjenja iznosa bonusa u nedostatku proizvodnih propusta ugovor o radu mora shodno tome izmijeniti.
Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uslovi ugovora o radu mogu se promijeniti samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje strane utvrde zaključuje se u pisanoj formi i sastavni je dio ugovora o radu. Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uslovi ugovora o radu mogu se promijeniti samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje strane utvrde zaključuje se u pisanoj formi i sastavni je dio ugovora o radu.
U slučaju proizvodnih propusta u radu, za obračunski period u kojem je došlo do navedenog propusta, pojedini zaposleni ili cijeli tim mogu biti lišeni bonusa u cijelosti ili djelimično. Spisak konkretnih proizvodnih propusta i postupak deprimiranja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.
Prisustvo takvog lokalnog regulatornog akta kao što je Uredba o bonusima nije obavezno u organizaciji. Međutim, mnoge kompanije ga razvijaju i usvajaju.
Prvo, to je zgodno, jer nema svaka organizacija kolektivne ugovore i ugovore. I ima smisla preopteretiti ugovor o radu odjeljkom koji reguliše pitanja bonusa samo ako organizacija nema jedinstven sistem za poticanje zaposlenih i za svakog od njih su uspostavljene pojedinačne vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, svrsishodnije je izraditi jedinstveni dokument koji reguliše sistem bonusa za zaposlene u organizaciji, a u ugovoru o radu upućivati na ovaj lokalni normativni akt.
Drugo, prisustvo u organizaciji Pravilnika o bonusima zaposlenih, koji ukazuje na pokazatelje, rokove i iznose bonusa, djeluje stimulativno na zaposlene, jer oni unaprijed znaju da ukoliko njihov rad ispunjava pokazatelje navedene u ovom dokumentu, imaće pravo da računaju na dodatnu naknadu.
Treće, Uredba o bonusima zaposlenih omogućava vam da dokumentirate troškove organizacije za provedbu poticajnih isplata zaposlenima i, shodno tome, smanjite oporezivu osnovicu poreza na dohodak.
By opšte pravilo Pravilnikom o bonusima treba definisati:
indikatori i uslovi bonusa (odnosno za koje zaposleni ima pravo na bonus);
iznos uplate bonusa;
spisak zaposlenih obuhvaćenih ovom odredbom (na primjer, svi zaposleni ili samo zaposleni sa punim radnim vremenom; pored toga, lista pozicija zavisi od stope bonusa);
Učestalost dodjele
uslove i izvore plaćanja.
Osim toga, Pravilnik o bonusima mora odražavati proceduru izdavanja bonusa, naznačiti lica ovlaštena za donošenje odluka o izdavanju bonusa, a u ovaj lokalni regulatorni akt uključiti i odredbe koje regulišu odbitak bonusa.
U prisustvu svih bodova navedenih u Pravilniku, zaposleni imaju pravo na bonus, a poslodavac je dužan da ga isplati.
Kao primjer možemo navesti standardni obrazac Pravilnika o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću.
"ODOBRI"
CEO
OOO __________________
"___" __________2005
Pravilnik o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću .
1. OPĆE ODREDBE
Ovom Uredbom utvrđuje se postupak isplate zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću iznad njihove službene zarade (osnovne plate) u cilju njihovog podsticanja za radna postignuća i podsticanja daljeg unapređenja efikasnosti rada (bonusi, bonusi).
1.1. Visinu bonusa za sve kategorije zaposlenih utvrđuje generalni direktor Društva (na osnovu rezultata rada za pola godine, godinu).
1.2. Iznos bonusa koji je odredio generalni direktor kompanije naveden je u američkim dolarima, ali se isplata bonusa vrši u rubljama po kursu Centralne banke Ruske Federacije na dan obračuna bonusa.
1.3. Generalni direktor Društva i menadžer ljudskih resursa prate ispravnost obračuna bonusa u skladu sa ovom Uredbom.
2. POSTUPAK OBRAČUNA I ISPLATE BONUSA
2.1. Organizacija je uspostavila individualne bonuse za zaposlene za postizanje visokih performansi u radu. Za postizanje istih pokazatelja rada zaposleni imaju pravo na obračunavanje jednakih bonusa.
2.2. Iznosi bonusa zaposlenima isplaćuju se istovremeno sa zaradom za mjesec koji slijedi nakon mjeseca u kojem je bonus obračunat.
2.3. Konkretni pokazatelji koje Preduzeće i svaki zaposleni moraju da ostvare kao uslov za isplatu bonusa biće izvještavani godišnje (najkasnije do 31. januara) po nalogu rukovodioca.
2.4. Bonusi se ne isplaćuju zaposlenima koji su disciplinski kažnjeni u periodu za koji se bonus obračunava.
2.5. Rukovodioci/rukovodioci strukturnih odjeljenja sastavljaju „Dodjela nagrada“ za podređene radnike (obrazac dodjele nagrada dat je u Prilogu br. 1). Odluku o odobravanju prezentacije i isplati bonusa donosi generalni direktor Društva.
2.6. Odobrene i potpisane od strane generalnog direktora Kompanije, „Podsticajne izjave“ se prenose na menadžera ljudskih resursa. Na osnovu podneska, HR menadžer priprema nacrt Naredbe o bonusima, a zatim ga dostavlja na potpis generalnom direktoru Društvo.
2.7. Zaposleni može biti nagrađen istovremeno sa više vrsta bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom.
3. VRSTE BONUSA
Organizacija uspostavlja sljedeće vrste bonusa za zaposlene i šefove odjela:
3.1. Bonus za učinak za godinu. Isplaćuje se zaposlenima u Preduzeću na osnovu rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (odsustvo disciplinskih sankcija). Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog zadatka od strane Preduzeća u celini za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga tokom godine. Period poravnanja za obračun ove premije je 1 godina (od 1. januara do 31. decembra odgovarajuće godine).
3.2. Polugodišnji bonus za učinak. Isplaćuje se zaposlenima Kompanije na osnovu rezultata rada u proteklih šest meseci, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (nedostatak disciplinskih sankcija, kašnjenja) . Ovaj bonus se isplaćuje jednom u šest meseci, pod uslovom da kompanija u celini ispuni proizvodni zadatak za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga u roku od šest meseci. Period obračuna ove premije određen je na 0,5 godina (od 1. januara do 1. jula i od 1. jula do 31. decembra odgovarajuće godine).
3.3. Jednokratni lični bonus. Plaća se za obavljanje posebno važnih proizvodnih zadataka, učešće u novim projektima, za razvoj i implementaciju novih tehnologija, za smanjenje troškova proizvodnje, za pokazivanje inicijative. Može se isplatiti svakom uglednom radniku Kompanije na predlog nadređenog rukovodioca.
4.1. Pored uslova navedenih u ovom pravilniku, faktori koji utiču na isplatu bonusa su finansijsko stanje Društva, kao i investicione projekte i planove razvoja Kompanije u cjelini. S obzirom na ove faktore (prema računovodstvenim i statističkim izvještajima), u nedostatku sredstava za ove namjene, Društvo zadržava pravo da ne isplati bonuse.
4.2. Sporovi oko isplate bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom, ako se ne mogu direktno riješiti između zaposlenog i uprave Društva, rješavaju se na zakonom propisan način.
4.3. Zaposleni u Preduzeću biće upozoreni na donošenje nove Uredbe o bonusima, izmene pojedinih članova ili ukidanje Uredbe u celini najkasnije 2 meseca unapred.
Aplikacija br. 1
Obrazac za podnošenje poticaja
generalnom direktoru
_________________________
Koncept nagrađivanja
__________ . ______ . 2005
Moskva
Tražim da se zaposleniku pripiše bonus za visok učinak
________________________ (ime i prezime zaposlenog) za ___________ (period) u iznosu od _____________
________________________ ______________________________
(Potpis menadžera grupe) (Transkript potpisa)
Kraj primjera.
Za više informacija o pitanjima vezanim za postupak obračuna, obračuna i isplate bonusa, možete pronaći u knjizi „Bonus“ autora CJSC“ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.
Sistem podsticaja za rad koji predlaže rusko zakonodavstvo ne ispunjava uvijek savremene zahtjeve. U kontekstu razvoja tržišne ekonomije, ruski poslodavci pokušavaju pronaći nove savremenim metodama ohrabrivanje svojih zaposlenih, dok koriste Strano iskustvo. Zapadne firme već dugo i prilično uspješno koriste razne nestandardne oblike i metode poticaja kako bi podstakle svoje zaposlenike na bolji i efikasniji rad. Sistem bonusa za rad veoma je popularan kod stranih poslodavaca. IN poslednjih godina Ruski poslodavci sve više pokušavaju da takav sistem ohrabrenja uvedu u praksu.
Bonus je unaprijed određena stimulativna isplata zaposlenom za određena postignuća u radu.
Bilješka.
Zanimljivo je napomenuti da je riječ "bonus" posuđena iz latinskog jezika i u prijevodu znači "dobar". U smislu podsticaja, ovaj pojam se odnosi na novčanu nagradu koja se isplaćuje zaposlenom za uspješno obavljanje njegovih radnih obaveza.
Uspostavljanje bonus sistema podsticaja omogućava da se zaposleni zainteresuju za krajnje rezultate njihovog rada. Razmotrite šta znači bonus sistem ohrabrenja.
Dakle, sa zaposlenim u organizaciji unaprijed se dogovara visina naknade koju će primiti na osnovu rezultata svog rada. uspješan rad. Veličina bonusa može biti izražena ili u fiksnom fiksnom iznosu, ili definirana kao unaprijed određeni procenat profita organizacije. Visina isplate bonusa može biti prilično značajna, ponekad je uporediva sa visinom plata za mjesec ili čak i duži period. Utvrđeni su uslovi pod kojima će se ovo plaćanje izvršiti. S obzirom na to da sistem bonusa ni na koji način nije regulisan zakonom, svi uslovi koji se odnose na takve isplate zavise od želje i mogućnosti poslodavca.
Rok za isplatu bonusa takođe određuje poslodavac. Isplata bonusa se vrši na osnovu rezultata rada za mjesec, za godinu ili na kraju određenog zadatka.
Bonus fond iz kojeg se vrše uplate formira se kao procenat dobiti dobijene od rezultata ekonomskih aktivnosti organizacije.
Prednost sistema bonusa je njegova fleksibilnost, jer se kriterijumi po kojima se bonusi isplaćuju lako menjaju. Pored toga, prednosti ovog sistema uključuju i činjenicu da njegova upotreba pomaže u smanjenju fluktuacije osoblja, što je važno u savremenim uslovima. Jer ako se zaposleniku obećaju bonusi, onda će ga, posljedično, biti teže namamiti u drugu kompaniju.
Naravno, sistem bonusa nije bez nedostataka. Na primjer, ako dobit nije ispunila očekivanja poslodavca, a iznos bonusa je fiksan, onda poslodavac može pretrpjeti ozbiljne gubitke.
Da bi sistem bonusa funkcionirao i donosio očekivane koristi, potrebno je stvoriti određena pravila za njegovo korištenje: razumljiva zaposlenima i ekonomski opravdana.
Radno zakonodavstvo ne obavezuje poslodavca da pravno formalizira proceduru isplate bonusa obećanih zaposlenom. Međutim, takav dizajn će biti poželjan i za zaposlenika i za samog poslodavca.
Uvjete za isplatu bonusa možete uključiti u ugovor o radu. Međutim, takvo uključivanje nije od velike koristi za poslodavca, jer u ovom slučaju bonus ima oblik stimulativne isplate i stoga se uzima u obzir pri obračunu prosječne zarade zaposlenog. To, pak, dovodi do povećanja iznosa regresa, bolovanja i drugih sličnih davanja zaposlenom u periodu održavanja njegove prosječne zarade. Stoga će uključivanje uslova o isplati bonusa u ugovor o radu dovesti do povećanja troškova organizacije za naknadu.
Ako sa zaposlenima ne sklapate ugovore o radu, već građanskopravne ugovore, koji predviđaju postupak i uslove za isplatu bonusa, onda regulatorni organi lako mogu utvrditi da takvi građanskopravni ugovori kriju radne odnose sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze.
Postoji još jedna opcija za registraciju procedure za isplatu bonusa. Organizacija može pozvati zaposlenog da se registruje kao individualni preduzetnik i zaključiti sa njim građanskopravni ugovor u kojem se predviđa isplata bonusa. Istovremeno, rad koji obavlja zaposleni će biti regulisan pravilima građanskog prava. Ovo je lakše za poslodavca, ali nije baš zgodno za zaposlenog. Zaposleni ne može pristati da postane preduzetnik, jer status individualnog preduzetnika podrazumeva dodatne obaveze za obračun i plaćanje poreza. Čak i u nedostatku prihoda, morat će podnijeti poreznu prijavu za ove poreze.
Najpogodnija opcija i za poslodavca i za zaposlenog je da u ugovoru o radu navedu mogućnost obračunavanja bonusa zaposleniku. I sve bitne uslove u vezi sa procedurom određivanja veličine i primanja bonusa ima smisla navesti u posebnom sporazumu između organizacije i zaposlenog, ili da se takvi uslovi utvrde u drugom lokalnom regulatornom aktu organizacije. Takav lokalni akt može biti odredba o isplati bonusa. U ovoj odredbi preporučljivo je predvidjeti postupak formiranja bonus fonda, odrediti način obračuna pojedinačnog iznosa bonusa, te propisati uslove pod kojima će se oni isplaćivati.
Odredbom o isplati bonusa može se predvideti i pravo poslodavca da umanji ili uskrati zaposlenom isplatu bonusa. Također u ovom dokumentu možete napraviti rezervacije u slučaju smanjenja dobiti organizacije, otpuštanja zaposlenika i tako dalje.
Potrebno je uzeti u obzir i činjenicu da, s obzirom da isplata bonusa nije obaveza, već pravo poslodavca, zaposleni, u slučaju spora, nema mogućnost obraćanja sudu.
Drugi oblik nagrade za rad koji se nedavno pojavio u Ruskoj Federaciji i nije utvrđen nikakvim regulatornim pravnim aktima je takozvani "sistem dijeljenja dobiti" organizacije. Sistem se zasniva na podjeli dobiti između zaposlenih i vlasnika kompanije. Ovaj sistem može pokrivati ili cjelokupno osoblje ili se odnositi na pojedinačne zaposlene. Prilikom primjene “sistema podjele dobiti” organizacija utvrđuje udio u dobiti koji ide za formiranje bonus fonda. Iz ovog fonda vrše se redovne isplate zaposlenima. Postupak i uslovi za vršenje ovih isplata utvrđuju se sporazumom između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. Visina isplata zavisi od visine dobiti dobijene kao rezultat rada organizacije za određeni period (mjesec, kvartal ili godina), a obračunavaju se srazmjerno plaći svakog zaposlenog. Razmotrimo kako funkcionira "sistem podjele dobiti" na primjeru akcionarskog društva.
Primjer 5
Kako bi zainteresovao zaposlene za povećanje dobiti akcionarskog društva, odbor direktora predlaže da se dio dobiti izdvoji u formiranje posebnog bonus fonda. Dioničari na glavnoj skupštini odobravaju veličinu ovog udjela u procentima. Donosi se odluka skupštine akcionara kojom se utvrđuje udio zaposlenih u dobiti društva. Postupak i uslovi za isplatu naknade zaposlenima iz udjela u dobiti koji im je dodijeljen utvrđuje se kolektivnim ugovorom.
Bilješka.
Formiranje ovog bonus fonda je dobit organizacije koja ostaje nakon oporezivanja (neto dobit), a iznos naknade isplaćen iz neto dobiti nije uključen u troškove rada organizacije (član 21. člana 270. Poreskog zakona Ruska Federacija) i ne podliježe jedinstvenom socijalnom porezu (stav 3. člana 236. Poreskog zakona Ruske Federacije).
Uprkos činjenici da, na prvi pogled, podela dobiti između zaposlenih i akcionara dovodi do određenih kontradiktornosti među njima, međutim, interes akcionara za povećanje mase dobiti kroz korišćenje sličnog interesa zaposlenih u kompaniji čini da moguće minimizirati ove kontradikcije.
Kraj primjera.
Ovaj sistem je oblik kolektivnog nagrađivanja za rad, pa se često poredi sa kolektivnim sistemom bonusa. U ova dva sistema poklapaju se načini obračunavanja odgovarajućih isplata zaposlenima u organizacijama, kao i zavisnost ovih isplata od konačnih rezultata organizacije u cjelini.
Međutim, postoje određene razlike između sistema podjele dobiti i kolektivnih bonusa. U kolektivnim bonusima, bonusi se obračunavaju zaposlenima za pokazatelje učinka, a u sistemu podjele u dobiti visina naknade ne zavisi toliko od efikasnosti proizvodnje koliko od profitabilnosti preduzeća, odnosno od uticaja na njegov komercijalni položaj. faktori spoljnog tržišta, kao što su nivo konkurencije, promena cena sirovina i materijala, smanjenje ili povećanje cene akcija.
Različite organizacije mogu uspostaviti svoju proceduru i obrasce za isplatu iz bonus fonda. Tako se, posebno, dobit može raspodijeliti među zaposlenima godišnje, a određeni dio svakog može biti isplaćen ili u obliku novčanog bonusa ili osiguran dionicama kompanije. Takođe, isplata se može rezervisati za određenog zaposlenog i akumulirani iznos može mu se dati u slučaju otkaza, penzionisanja ili u drugom sličnom slučaju. Treba napomenuti da na takvu štednju može doći do kamata.
Učešće u dobiti u organizaciji može se izvršiti u obliku tekućih plaćanja. U ovom slučaju, naknada iz dobiti isplaćuje se zaposlenima na redovnoj osnovi: mjesečno ili tromjesečno na osnovu rezultata finansijskih i ekonomskih aktivnosti organizacije.
Sistem "dijeljenja dobiti" koji se primjenjuje u organizaciji treba da bude jasan svakom zaposlenom. Da bi se to postiglo, potrebno je sve moguće dodatne materijalne nagrade odraziti u ugovorima o zaposlenima, ugovorima o radu ili aneksima istih i njihovo primanje učiniti direktno zavisnim od ostvarenja određenih ciljeva od strane zaposlenog. Međutim, ova pitanja se moraju razmatrati svake godine.
Sistem podjele dobiti je nova vrsta naknade za rad zaposlenih. Do danas nije dobio široku rasprostranjenost, međutim, stručnjaci iz oblasti radnog prava smatraju ovaj oblik ohrabrenja vrlo obećavajućim i, nesumnjivo, zaslužnim za pažnju ruskih poslodavaca.
Zakon o radu Ruske Federacije ne definira pojmove "doplata" i "doplata" i ne pravi razliku između njih.
Obično su doplatci i dodaci novčani iznosi koji se isplaćuju iznad osnovne zarade, uz pomoć kojih se obezbeđuje individualizacija zarada, uzimajući u obzir intenzitet rada i profesionalne sposobnosti pojedinog zaposlenog, njegov odnos prema poslu, kao i kao i za rad u uslovima drugačijim od uobičajenih. Za razliku od bonusa, doplate i dodaci su trajni i isplaćuju se ne za buduća postignuća zaposlenih, već za već postignute rezultate i individualne kvalitete zaposlenog, koji osiguravaju visok učinak njegovog rada.
Bilješka!
Ako su u prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije pitanja utvrđivanja naknada i dodataka bila regulirana članom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, onda su u novom izdanju norme koje poslodavcu omogućavaju da utvrđuje naknade i dodatke sadržane su u članu 135. Zakona o radu Ruske Federacije.
U skladu sa dijelom 5. člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela, donosi lokalne propise kojima se uspostavlja sistem plata. Na osnovu dijela 2 člana 135 Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi plaća uključuju dodatne isplate i naknade kompenzacijske i poticajne prirode.
Dodatne isplate i naknade kompenzacijske prirode utvrđuju se kako bi se zaposlenima nadoknadili dodatni troškovi vezani za obavljanje njihovih radnih ili drugih dužnosti.
Kompenzacione naknade i doplate obuhvataju plaćanja: za kombinovanje zanimanja, za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog; za vođenje tima, za rad u teškim i štetnim radnim uslovima, za rad noću.
Shodno tome, utvrđuju se dodatne isplate i bonusi stimulativnog karaktera kako bi se zaposleni podstakli na usavršavanje kvalifikacija i profesionalnih vještina, kao i radi postizanja rezultata koje odredi poslodavac.
Podsticajni bonusi i doplate obuhvataju plaćanja: za visoke stručne vještine, za izvrsnost, za akademsku diplomu, za visoka postignuća u radu, za obavljanje posebno važnih poslova i sl.
Prilikom utvrđivanja dodataka i doplata, poslodavac može samostalno utvrditi osnov za njihovu isplatu, ili može koristiti „Spisak doplata i dodataka za tarifne stavove i službene plate zaposlenih u udruženjima, preduzećima i organizacijama proizvodnih sektora nacionalne privrede, za koje se obračunavaju bonusi", odobreno Uredbom Državnog komiteta rada SSSR-a i Sekretarijata Centralnog sindikalnog vijeća od 18. novembra 1986. br. 491 / 26-175. Ovaj dokument vrijedi do sada, jer nije u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije.
Na osnovu ove liste u organizaciji se mogu ustanoviti sljedeće vrste dodataka i doplata:
Za kombinovanje zanimanja (pozicija);
Proširenje uslužnih područja ili povećanje obima posla;
Obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika;
Rad sa teškim i štetnim, a posebno teškim i posebno štetnim uslovima rada;
Intenzitet rada;
Rad prema rasporedu sa podjelom dana na dijelove sa pauzama između njih najmanje dva sata;
rad noću;
Za proizvode (u državnim farmama i drugim državnim poljoprivrednim preduzećima);
Jedna od varijanti materijalnih stimulacija zaposlenih za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim poklonom.
Vrijedan poklon je predmet koji ima materijalnu vrijednost. Sam izraz "vrijedan" znači da poklon ne bi trebao biti simboličan (na primjer, suveniri, olovke, blokovi, itd.), ali mora biti značajan dio plaće zaposlenika ili ga premašiti (na primjer, predmet potrošačke elektronike ). Maksimalna vrijednost vrijednog poklona nije zakonom ograničena i utvrđuje je poslodavac po svom nahođenju, na osnovu ličnih zasluga svakog zaposlenog.
Zaposlenom se može dodijeliti vrijedan poklon za savjesno obavljanje službenih dužnosti, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta obavljenog posla, kontinuiran i besprijekoran rad, za druga postignuća u radu, kao i u vezi sa ličnom godišnjicom ili praznikom. .
Uzorak naloga za dodjelu vrijednog poklona.
O dodjeli nagrade Petrov I.I.
Za savjesno vršenje službene dužnosti i povodom 50. godišnjice rođenja.
NARUČUJEM:
1. Nagraditi Ivana Ivanoviča Petrova, predradnika proizvodnog mjesta, vrijednim poklonom - ručnim satom u pozlaćenoj kutiji u vrijednosti od 500 rubalja.
2. Nalog da se skrene pažnja zaposlenima u organizaciji.
CEO
prezime potpis
Stjecanje vrijednog poklona dodjeljuje se ekonomskom odjelu organizacije ili računovodstvu. Za kupovinu vrijednog poklona predviđena je alokacija Novac. Iznos za kupovinu vrijednog poklona utvrđuje ili sam poslodavac ili zajedničkom odlukom uprave i osoblja organizacije.
Vrijedan poklon u svečanoj atmosferi daje rukovodilac organizacije ili druga lica u njegovo ime.
Bilješka.
Trošak vrijednog poklona uključen je u ukupan godišnji prihod zaposlenog, a ako prelazi 4.000 rubalja, tada se višak plaća porez na dohodak (stav 28. člana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije).
Više informacija o pitanjima vezanim za karakteristike dokumentovanja podsticaja za rad, kao i proceduru unošenja podataka o stimulacijama i nagradama u radnu knjižicu zaposlenog, možete pronaći u knjizi „Podsticaji za rad“ autora CJSC “ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.
