IV. Nagrade za savjesno obavljanje službene dužnosti

Materijalni podsticaji za rad je sistem mjera usmjerenih na osiguranje materijalnog interesa zaposlenih za postizanje određenih rezultata rada.

Mjere materijalnog poticaja, član 191. Zakona o radu Ruske Federacije uključuju isplatu bonusa i dodjelu vrijednog poklona. Osim toga, u skladu sa članom 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac uspostavlja različite sisteme plaća, koji uključuju dodatne isplate i naknade kompenzacijske i poticajne prirode, kao i sisteme bonusa. Ovi sistemi nagrađivanja moraju biti utvrđeni u kolektivnim ugovorima, ugovorima i lokalnim propisima.

Pored zakonom predviđenih vrsta materijalnih poticaja, odnosno bonusa, naknada i doplata, svaki pojedini poslodavac, ovisno o mogućnostima, može uspostaviti svoje sisteme stimulacije za zaposlene, na primjer, isplatu bonusa ili isplatu udjela. profita organizacije (tzv. sistem “dijeljenja dobiti”).

Sistem materijalnih podsticaja koji uspostavlja poslodavac treba da bude jednostavan i razumljiv svakom zaposlenom. Trebao bi biti fleksibilan, omogućavajući da se svaki pozitivan rezultat rada odmah potakne, visina poticaja treba biti ekonomski i psihički opravdana.

Sistem podsticaja koji se koristi u organizaciji treba da formira osećaj pravičnosti materijalnih nagrada kod zaposlenih i da doprinese povećanju interesovanja zaposlenih za unapređenje ne samo individualnog, već i kolektivnog rada.

Nagrada.

Bonus je novčana isplata zaposlenom iznad plate za postizanje određenih rezultata u radu.

By opšte pravilo Pravilnikom o bonusima treba definisati:

• indikatori i uslovi bonusa (odnosno za koje zaposleni ima pravo na bonus);
• iznos uplate bonusa;
• spisak zaposlenih obuhvaćenih ovom odredbom (na primjer, svi zaposleni ili samo zaposleni sa punim radnim vremenom; pored toga, lista pozicija zavisi od stope bonusa);
• učestalost dodjele nagrada;
• uslove i izvore plaćanja.

Osim toga, Pravilnik o bonusima mora odražavati proceduru izdavanja bonusa, naznačiti lica ovlaštena za donošenje odluka o izdavanju bonusa, a u ovaj lokalni regulatorni akt uključiti i odredbe koje regulišu odbitak bonusa.

U prisustvu svih bodova navedenih u Pravilniku, zaposleni imaju pravo na bonus, a poslodavac je dužan da ga isplati.

Kao primjer možemo navesti standardni obrazac Pravilnika o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću

Primjer 4

"ODOBRI"

CEO

OOO __________________

"___" __________2005

Pravilnik o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću .

1. OPĆE ODREDBE

Ovom Uredbom utvrđuje se postupak isplate zaposlenih u društvu sa ograničenom odgovornošću iznad njihove službene zarade (osnovne plate) u cilju njihovog podsticanja za radna postignuća i podsticanja daljeg unapređenja efikasnosti rada (bonusi, bonusi).

1.1. Visinu bonusa za sve kategorije zaposlenih utvrđuje Opšte društvo (na osnovu rezultata rada za pola godine, godinu).

1.2. Iznos bonusa koji je odredio generalni direktor kompanije naveden je u američkim dolarima, ali se isplata bonusa vrši u rubljama po kursu Centralne banke Ruske Federacije na dan obračuna bonusa.

1.3. Generalni direktor Društva i menadžer ljudskih resursa prate ispravnost obračuna bonusa u skladu sa ovom Uredbom.

2. POSTUPAK OBRAČUNA I ISPLATE BONUSA

2.1. Organizacija je uspostavila individualne bonuse za zaposlene za postizanje visokih performansi u radu. Za postizanje istih pokazatelja rada zaposleni imaju pravo na obračunavanje jednakih bonusa.

2.2. Iznosi bonusa zaposlenima isplaćuju se istovremeno sa zaradom za mjesec koji slijedi nakon mjeseca u kojem je bonus obračunat.

2.3. Konkretni pokazatelji koje Preduzeće i svaki zaposleni moraju da postignu kao uslov za isplatu bonusa biće izvještavani na godišnjem nivou (najkasnije do 31. januara)

2.4. Bonusi se ne isplaćuju zaposlenima koji su disciplinski kažnjeni u periodu za koji se bonus obračunava.

2.5. Rukovodioci/rukovodioci strukturnih odjeljenja sastavljaju „Dodjela nagrada“ za podređene radnike (obrazac dodjele nagrada je dat u Prilogu br. 1). Odluku o odobravanju prezentacije i isplati bonusa donosi generalni direktor Društva.

2.6. Odobrene i potpisane od strane generalnog direktora Kompanije, „Podsticajne izjave“ se prenose na menadžera ljudskih resursa. Na osnovu podneska, HR menadžer priprema nacrt Naredbe o bonusima, a zatim ga dostavlja na potpis generalnom direktoru Društvo.

2.7. Zaposleni može biti nagrađen istovremeno sa više vrsta bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom.

3. VRSTE BONUSA

Organizacija uspostavlja sljedeće vrste bonusa za zaposlene i šefove odjela:

3.1. Bonus za učinak za godinu. Isplaćuje se zaposlenima u Preduzeću na osnovu rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (odsustvo disciplinskih sankcija). Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog zadatka od strane Preduzeća u celini za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga tokom godine. Period poravnanja za obračun ove premije je 1 godina (od 1. januara do 31. decembra odgovarajuće godine).

3.2. Polugodišnji bonus za učinak. Isplaćuje se zaposlenima Kompanije na osnovu rezultata rada u proteklih šest meseci, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (nedostatak disciplinskih sankcija, kašnjenja) . Ovaj bonus se isplaćuje jednom u šest meseci, pod uslovom da kompanija u celini ispuni proizvodni zadatak za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga u roku od šest meseci. Period obračuna ove premije određen je na 0,5 godina (od 1. januara do 1. jula i od 1. jula do 31. decembra odgovarajuće godine).

3.3. Jednokratni lični bonus. Plaća se za obavljanje posebno važnih proizvodnih zadataka, učešće u novim projektima, za razvoj i implementaciju novih tehnologija, za smanjenje troškova proizvodnje, za pokazivanje inicijative. Može se isplatiti svakom uglednom radniku Kompanije na predlog nadređenog rukovodioca.

4. ZAVRŠNE ODREDBE

4.1. Pored uslova navedenih u ovom pravilniku, faktori koji utiču na isplatu bonusa su finansijsko stanje Društva, kao i investicione projekte i planove razvoja Kompanije u cjelini. S obzirom na ove faktore (prema računovodstvenim i statističkim izvještajima), u nedostatku sredstava za ove namjene, Društvo zadržava pravo da ne isplati bonuse.

4.2. Sporovi oko isplate bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom, ako se ne mogu direktno riješiti između zaposlenog i uprave Društva, rješavaju se na zakonom propisan način.

4.3. Zaposleni u Preduzeću biće upozoreni na donošenje nove Uredbe o bonusima, izmene pojedinih članova ili ukidanje Uredbe u celini najkasnije 2 meseca unapred.

Aplikacija br. 1

Formular za podnošenje poticaja

generalnom direktoru

_________________________

Koncept nagrađivanja

__________ . ______ . 2005

Moskva

Tražim da se zaposleniku pripiše bonus za visok učinak

________________________ (ime i prezime zaposlenog) za ___________ (period) u iznosu od _____________

________________________ ______________________________

(Potpis menadžera grupe) (Transkript potpisa)

Kraj primjera.

Za više informacija o pitanjima vezanim za postupak obračuna, obračuna i isplate bonusa, možete pronaći u knjizi „Bonus“ autora CJSC“ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.

Uspostavljanje bonus sistema za nagrađivanje rada.

Sistem podsticaja za rad koji predlaže rusko zakonodavstvo ne ispunjava uvijek savremene zahtjeve. U kontekstu razvoja tržišne ekonomije, ruski poslodavci pokušavaju pronaći nove savremenim metodama ohrabrivanje svojih zaposlenih, dok koriste Strano iskustvo. Zapadne firme već dugo i prilično uspješno koriste razne nestandardne oblike i metode poticaja kako bi podstakle svoje zaposlenike na bolji i efikasniji rad. Sistem bonusa za rad veoma je popularan kod stranih poslodavaca. IN poslednjih godina Ruski poslodavci sve više pokušavaju da takav sistem ohrabrenja uvedu u praksu.

Bonus je unaprijed određena stimulativna isplata zaposlenom za određena postignuća u radu.

Bilješka.

Zanimljivo je napomenuti da je riječ "bonus" posuđena iz latinskog jezika i u prijevodu znači "dobar". U smislu podsticaja, ovaj pojam se odnosi na novčanu nagradu koja se isplaćuje zaposlenom za uspješno obavljanje njegovih radnih obaveza.

Uspostavljanje bonus sistema podsticaja omogućava da se zaposleni zainteresuju za krajnje rezultate njihovog rada. Razmotrite šta znači bonus sistem ohrabrenja.

Dakle, sa zaposlenim u organizaciji unaprijed se dogovara visina naknade koju će primiti na osnovu rezultata svog rada. uspješan rad. Veličina bonusa može biti izražena ili u fiksnom fiksnom iznosu, ili definirana kao unaprijed određeni procenat profita organizacije. Visina isplate bonusa može biti prilično značajna, ponekad je uporediva sa visinom plata za mjesec ili čak i duži period. Utvrđeni su uslovi pod kojima će se ovo plaćanje izvršiti. S obzirom na to da sistem bonusa ni na koji način nije regulisan zakonom, svi uslovi koji se odnose na takve isplate zavise od želje i mogućnosti poslodavca.

Rok za isplatu bonusa takođe određuje poslodavac. Isplata bonusa se vrši na osnovu rezultata rada za mjesec, za godinu ili na kraju određenog zadatka.

Bonus fond iz kojeg se vrše uplate formira se kao procenat dobiti dobijene od rezultata ekonomskih aktivnosti organizacije.

Prednost sistema bonusa je njegova fleksibilnost, jer se kriterijumi po kojima se bonusi isplaćuju lako menjaju. Osim toga, prednosti ovog sistema uključuju i činjenicu da njegova upotreba pomaže u smanjenju fluidnosti, što je važno u savremenim uslovima. Jer ako se zaposleniku obećaju bonusi, onda će ga, posljedično, biti teže namamiti u drugu kompaniju.

Naravno, sistem bonusa nije bez nedostataka. Na primjer, ako dobit nije ispunila očekivanja poslodavca, a iznos bonusa je fiksan, onda poslodavac može pretrpjeti ozbiljne gubitke.

Da bi sistem bonusa funkcionirao i donosio očekivane koristi, potrebno je stvoriti određena pravila za njegovo korištenje: razumljiva zaposlenima i ekonomski opravdana.

Radno zakonodavstvo ne obavezuje poslodavca da pravno formalizira proceduru isplate bonusa obećanih zaposlenom. Međutim, takav dizajn će biti poželjan i za zaposlenika i za samog poslodavca.

Uvjete za isplatu bonusa možete uključiti u ugovor o radu. Međutim, takvo uključivanje nije baš dobro za poslodavca, jer u ovom slučaju bonus ima oblik stimulativne isplate i stoga se uzima u obzir pri obračunu prosječne zarade zaposlenog. To, pak, dovodi do povećanja iznosa regresa, bolovanja i drugih sličnih davanja zaposlenom u periodu održavanja njegove prosječne zarade. Stoga će uključivanje uslova o isplati bonusa u ugovor o radu dovesti do povećanja troškova organizacije za naknadu.

Ako sa zaposlenima ne sklapate ugovore o radu, već građanskopravne ugovore, koji predviđaju postupak i uslove za isplatu bonusa, onda će se lako utvrditi da se takvi građanskopravni ugovori kriju radni odnosi sa svim onim što implicira.

Postoji još jedna opcija za registraciju procedure za isplatu bonusa. Organizacija može ponuditi zaposleniku da se registruje kao individualni preduzetnik i s njim zaključi građanskopravni ugovor, koji predviđa isplatu bonusa. Istovremeno, rad koji obavlja zaposleni će biti regulisan pravilima građanskog prava. Ovo je lakše za poslodavca, ali nije baš zgodno za zaposlenog. Zaposleni možda neće pristati da postane preduzetnik zbog statusa individualni preduzetnik podrazumijeva dodatne obaveze za obračun i plaćanje poreza. Čak i u nedostatku prihoda, on će morati podnijeti zahtjev za ove poreze.

Najpogodnija opcija i za poslodavca i za zaposlenog je da u ugovoru o radu navedu mogućnost obračunavanja bonusa zaposleniku. I sve bitne uslove u vezi sa procedurom određivanja veličine i primanja bonusa ima smisla zapisati u poseban ugovor.

#premium #novac #plaćanja #monetarna satisfakcija

Povod za pisanje ovog članka bila je kontroverznost i nejasnoća nekih zakonskih normi koje uređuju postupak isplate bonusa za savjesno i efikasno obavljanje službene dužnosti (u daljem tekstu bonus), te kao rezultat toga nedostatak jedinstvenog pristupa. službenika za sprovođenje ovog postupka.

U skladu sa stavom 21. čl. 2 Saveznog zakona od 7. novembra 2011. godine (u daljem tekstu: Zakon), bonus se utvrđuje u visini do tri mjesečne plate (godišnje). Pravila za isplatu bonusa utvrđuje Vlada Ruske Federacije.
Pravila za isplatu bonusa za savesno i efikasno obavljanje službenih dužnosti vojnim licima koja služe po ugovoru (u daljem tekstu Pravila) odobrena su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. decembra 2011. N 993 „O isplata bonusa vojnim licima za savjesno i efikasno obavljanje službenih dužnosti i godišnje novčane pomoći“.

Pravila navode sljedeće.
1. Dodatak se isplaćuje vojnicima na služenju vojnog roka po ugovoru (u daljem tekstu: vojnici) u visini do tri plate mjesečnog dodatka vojnog lica godišnje.
2. Premija se plaća mjesečno ili tromjesečno. Isplata bonusa vrši se istovremeno sa isplatom novčanog dodatka u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca (kvartala) za koji se bonus isplaćuje, au decembru - za decembar (IV kvartal).
3. Bonus se obračunava na osnovu mesečne plate vojnog lica u skladu sa dodeljenim vojnim činom i mesečne plate u skladu sa vojnom funkcijom (u slučaju privremenog obavljanja dužnosti na upražnjenom vojnom mestu). , mjesečna plata u skladu sa ovim vojnim položajem), utvrđena na 1-e dan u mjesecu u kojem je isplaćena premija, au decembru - 1. decembra tekuće godine.
4. Veličina bonusa u zavisnosti od kvaliteta i efikasnosti obavljanja vojnih dužnosti i postupak plaćanja <1>utvrđuje ministar odbrane Ruske Federacije, čelnici saveznih organa izvršne vlasti u kojima je vojna služba predviđena saveznim zakonom, odnosno u odnosu na vojno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije, druge trupe, vojsku formacije i tijela, generalni tužilac Ruske Federacije - u odnosu na vojna lica vojnog tužilaštva, predsjedavajući Istražni komitet Ruska Federacija - u odnosu na službenike vojnih istražnih organa Istražnog komiteta Ruske Federacije.
——————————–
<1>U nastavku to ističem ja - R.T.

5. Za vojnike koji su služili u Oružanim snagama Ruske Federacije, drugim trupama, vojnim formacijama i tijelima nepun mjesec (kvart), bonus se isplaćuje za vrijeme stvarnog obavljanja dužnosti na vojnom položaju na osnovu plate novčanog sadržaja na dan donošenja odluke o isplati bonusa.
6. Bonus se ne isplaćuje vojnim licima:
- služenje u vojnim jedinicama (organizacijama), gdje je, u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, za njih uspostavljen sistem bonusa za ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva i drugih pokazatelja;
- upućen izvan teritorije Ruske Federacije radi pružanja tehničke pomoći i obavljanja drugih poslova;
- za vrijeme boravka na raspolaganju komandantima (načelnicima), izuzev perioda njihovog privremenog obavljanja dužnosti na upražnjenim vojnim mjestima;
- otpušten iz vojne službe po osnovu iz st. 1 - 5, 7 - 11 sati 4 žlice. 3 zakona.
7. U slučaju smrti vojnog lica, bonus obračunat za vrijeme njegovog stvarnog obavljanja dužnosti na vojnom položaju u odgovarajućem mjesecu (kvartalu) isplaćuje se njegovoj supruzi (supružniku), u njenom (njegovom) odsustvu. - punoljetnoj djeci koja žive sa njim, zakonskim zastupnicima (starateljima, starateljima) ili usvojiteljima maloljetne djece (invalidi iz djetinjstva - bez obzira na godine) i izdržavanim osobama vojnog lica, u jednakim dijelovima ili roditeljima u jednakim dijelovima, ako vojnik nije bio oženjen i nije imao djece.
Postupak isplate bonusa vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije utvrđen je stavovima 77 - 83 Procedure za pružanje novčane naknade vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Procedura), odobren naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 30. decembra 2011. N 2700.
Odmah da napomenemo jednu fundamentalnu tačku - Pravilnik ministru odbrane Ruske Federacije delegira samo pravo da odredi postupak isplate bonusa, a ne pravila za njegovu isplatu, koja je već utvrdila Vlada Ruske Federacije. Ruska Federacija.
Ovdje se, naravno, postavlja pitanje odnosa između pojmova "pravila" i "reda" i granice između njih. Može li, u principu, poredak kao takav sadržavati pravila, a pravila - red? Možda može.
Objašnjavajući rečnik ruskog jezika S.I. Ozhegov sadrži sljedeće tumačenje pojmova "pravila" i "naredba":
- pravilo je dekret, propis koji uspostavlja red nečega<2>;
——————————–
<2>Ozhegov S.I. Rječnik ruskog jezika: 70.000 riječi / Ed. N.Yu. Shvedova. 21. izdanje, revidirano. i dodatne M., 1989. S. 574.

Red - sekvencijalni tok nečega, pravila po kojima se nešto radi<3>.
——————————–
<3>Tamo. S. 564.

Veliki pravni rječnik otkriva pojam "pravila" kao oblik normativnog pravnog akta, koji uspostavlja proceduralna pravila koja određuju proceduru za obavljanje bilo koje vrste djelatnosti.<4>.
——————————–
<4>Veliki pravni rečnik. URL: http://juridical.Slovaronline.com/P/PR/4573-PRAVILA (datum pristupa: 08.04.2014.).

Dakle, kao što vidimo, jedan od koncepata se otkriva kroz drugi, a granica između njih je vrlo uslovna.
Ipak, sa dovoljnom sigurnošću se može konstatovati da se Postupkom ne mogu uvesti dodatni kriterijumi (uslovi) za plaćanje premije ili dodatni kriterijumi po kojima se utvrđuje njen konkretan iznos, kao ni uslovi pod kojima se premija ne plaća. Istovremeno, Pravilnik predviđa samo jedan kriterijum koji se uzima u obzir pri određivanju visine bonusa – kvalitet i efikasnost obavljanja vojnih dužnosti vojnih lica. Pravila takođe sadrže iscrpnu listu slučajeva u kojima se bonus ne isplaćuje.
Postupak isplate, čije je uspostavljanje Pravilima delegirano ministru odbrane Ruske Federacije, treba shvatiti upravo kao zakonsku regulativu (slijed radnji) za donošenje odluke o isplati bonusa i proceduru za njegovu isplatu. Ovo je normativno regulisanje pitanja ko donosi odluku o isplati bonusa, na osnovu čega se takva odluka donosi, vremena isplate bonusa itd. Ova pitanja su riješena u Naredbi.
Prema tački 78. ovog Pravilnika, premija se plaća mjesečno. Bonus se isplaćuje istovremeno sa isplatom novčane naknade u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca za koji se bonus isplaćuje, au decembru - za decembar.
Dodatak se obračunava na osnovu mesečne zarade vojnog lica u skladu sa dodeljenim vojnim činom i mesečne zarade u skladu sa vojnom funkcijom (u slučaju privremenog obavljanja dužnosti na upražnjenom vojnom položaju, mjesečna plata u skladu sa ovim vojnim položajem), utvrđena na 1. dan u mjesecu u kojem se isplaćuje premija.
Prema stavu 79. Procedure, bonus se isplaćuje na osnovu naredbe nadležnog komandanta (načelnika) u sljedećim iznosima:
a) vojna lica na služenju vojnog roka po ugovoru - do 25% mjesečne plate;
b) kadeti i studenti vojnoobrazovnih ustanova stručno obrazovanje u zavisnosti od rezultata zadnje ispitne sesije ili prijemnih ispita:
- imaju samo odlične ocjene - do 25% mjesečne plate;
- imaju samo dobre i odlične ocjene - do 15% mjesečne plate;
- ima zadovoljavajuće ocjene - do 5% mjesečne plate.
Što se tiče konkretnog iznosa bonusa i kriterijuma za njegovu isplatu, onda, kako proizilazi iz stava 80. Procedure, ovaj iznos zavisi od kvaliteta i efikasnosti obavljanja vojnih dužnosti u mesecu za koji se bonus isplaćuje, uzimajući u obzir postojeće<5>disciplinske sankcije za učinjene disciplinske prekršaje, rezultate u stručnim i službenim (komandant) i fizički trening, kao i prekršaje u finansijskim, ekonomskim i ekonomskim aktivnostima koje su nanijele štetu Oružanim snagama Ruske Federacije i koje su se odrazile na akte revizije (provjere određenih pitanja) finansijskih, ekonomskih i ekonomskih aktivnosti.
——————————–
<5>Očigledno je došlo do greške u kucanju u tekstu Naredbe. Umjesto "imati" treba čitati "dostupan" - R.T.

Dakle, vidimo da su se, uz kvalitet i efikasnost obavljanja službenih dužnosti od strane vojnog lica, pojavili uslovi koji nisu predviđeni Pravilnikom za određivanje visine bonusa, kao što su disciplinske sankcije, profesionalni i službeni rezultati ( komandanta) i fizičku obuku, kao i prekršaje u finansijskoj i ekonomsko-privrednoj djelatnosti.
Ovaj sudar se može posmatrati na dva načina.
Ako pretpostavimo da ovi uslovi nisu ništa drugo do samostalni kriterijumi koji se uzimaju u obzir pri određivanju konkretnog iznosa premije, a doslovno tumačenje tačke 80. Postupka ukazuje da je to upravo slučaj, onda bi njihovo uvođenje u Proceduru trebalo biti smatra nezakonitim, budući da je, kao što je već navedeno, Pravilnik predviđa samo jedan kriterijum – kvalitet i efikasnost obavljanja službenih dužnosti vojnih lica.
Istovremeno, ovi uslovi se mogu posmatrati upravo kao svojevrsni podkriterijumi, prema kojima se ocjenjuje kvalitet i efikasnost obavljanja službene dužnosti. Pretpostavimo da je to slučaj. Istina, ovdje se postavlja niz pitanja.
Naravno, na osnovu rezultata stručno-službene (komandirne) i fizičke obuke može se posredno suditi o kvalitetu i efektivnosti obavljanja službenih dužnosti od strane vojnika, ali samo posredno. Čini se da je ispravnije zaključke o efektivnosti i kvalitetu obavljanja dužnosti donositi na osnovu rezultata njihovog obavljanja, tj. prema rezultatima obavljanja konkretnih poslova koji su predviđeni ovim poslovima.
Uzimajući u obzir činjenicu da se provjere stručne i službene (komandantske) i fizičke osposobljenosti sprovode, po pravilu, najviše jednom u šest mjeseci, odnosno jednom tromjesečno, praksa komandira koji pri određivanju veličine bonus, uzimajući u obzir rezultate provjera, je prilično kontroverzan.primio ne za mjesec za koji je bonus napravljen.
Postoje i sudske odluke koje ovu praksu prepoznaju kao nezakonitu.<6>. Istovremeno, sudovi ističu da se rok za ocjenu kvaliteta i djelotvornosti obavljanja vojnih dužnosti od strane komandanta i, shodno tome, utvrđivanje konkretnog iznosa bonusa utvrđuje Postupkom jednom mjesečno, a ne jednom mjesečno. kvartal ili pola godine.
——————————–
<6>Vidi, na primjer: odluku Vojnog suda garnizona Znamenski od 4. aprila 2013. URL: http://voensud.ru/post854182.html (pristupljeno 4. aprila 2014.).

Još kontroverznija situacija nastaje s obzirom na postojeće disciplinske sankcije.
Prije svega, napominjemo da se u svim navedenim normativno-pravnim aktima, u vezi sa pitanjem konkretnog iznosa isplaćenog bonusa, govori o kvalitetu i efikasnosti obavljanja upravo službenih dužnosti. Istovremeno, poznato je da, pored službenih, vojna lica obavljaju opšte i posebne poslove iz čl. Art. 26 - 27 Saveznog zakona "O statusu vojnih lica". Iz kojih razloga se zakonodavac ograničio na kriterijum kvaliteta obavljanja samo službene dužnosti, teško je reći. Ipak, na osnovu doslovnog tumačenja Pravila iu smislu Procedure, kvalitet i efikasnost obavljanja ostalih dužnosti (opštih i posebnih) ne utiču na visinu bonusa. Ovo generalno potvrđuje član 82. Procedure, prema kojoj se, za vrijeme boravka na raspolaganju komandantima (načelnicima), izuzev perioda privremenog obavljanja dužnosti na upražnjenim vojnim pozicijama, ne isplaćuje bonus. serviser. Iako, kako čitaoci treba da znaju, vojnik, koji stoji na raspolaganju komandantu (pa i u slučaju neispunjenja dužnosti na upražnjenom mestu dok je on na raspolaganju), nastavlja da obavlja opšte i posebne dužnosti. Barem moram.
Dakle, ako dobijena disciplinska kazna nije vezana za vršenje službene dužnosti, onda to formalno ne treba uzeti u obzir pri određivanju visine bonusa.
Podsjetimo čitatelje da je ne tako davno, prije stupanja na snagu Zakona, isplata istog, zapravo bonusa vojnim licima Ministarstva odbrane Ruske Federacije, bila predviđena Pravilima za isplatu bonusa za uzorno obavljanje vojne dužnosti vojnim licima koja služe po ugovoru, odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. jula 2000. N 524, i odgovarajućim normama Procedure za obezbjeđivanje novčanih naknada vojnim licima Oružanih snaga Snage Ruske Federacije, odobrene Naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 30. juna 2006. N 200.
Kao što vidite, zakonodavac je za isplatu koristio potpuno drugačiji naziv - nagrada za uzorno obavljanje vojne dužnosti. Za razliku od nove definicije (savesno i efikasno vršenje službene dužnosti), prethodna je na prvi pogled bila mnogo šireg značenja. Ali ako pogledamo čl. 26. Saveznog zakona „O statusu vojnih lica“, onda ćemo vidjeti da se suština vojne dužnosti otkriva isključivo kroz opšte dužnosti vojnog lica, tj. na osnovu nekadašnjeg naziva nagrade, trebalo je da se isplati samo za uzorno obavljanje samo ovih dužnosti.
Premija se plaćala kvartalno. Štaviše, treba obratiti pažnju na jedan bitni detalj u redoslijedu njegove isplate: odluku o isplati bonusa, oduzimanju ili smanjenju njegove veličine donijeli su nadležni komandanti (načelnici) na osnovu izvještaja neposrednih komandanata dostavljenih na komandu(načelnici) sa molbama za isplatu bonusa podređenim vojnim licima. U slučaju molbe neposredno pretpostavljenog da se vojniku smanji ili oduzme bonus, on je bio dužan da navede konkretne razloge koji su poslužili kao osnov za takvu molbu.
Važeća Procedura ne sadrži slične norme, što je, po mišljenju autora, njen značajan nedostatak.
Zaista, kako može komandant (načelnik), koji izdaje naredbu za isplatu bonusa i koji po pravilu nije ni najbliži direktni pretpostavljeni vojniku koji prima nagradu i najčešće to, kako kažu, nikada nije vidio vojnik u oku, može li ocijeniti kvalitet i djelotvornost potonjeg obavljanja službenih dužnosti? Stoga je mišljenje neposrednog rukovodioca izraženo u izvještaju, koji, kao niko drugi, može ocijeniti rad podređenog za period bonusa, trebalo da bude osnovno pri odlučivanju o isplati bonusa.
Štaviše, u nedostatku izvještaja neposredno pretpostavljenog sa zahtjevom za smanjenje iznosa bonusa vojniku, odgovarajuće službeno lice koje je izdalo naredbu za isplatu nije imalo osnova za takvo smanjenje, kao ni za izdavanje naredbe. Uglavnom. Ovaj stav potvrđuju, posebno, sudske odluke<7>.
——————————–
<7>Vidi, na primer: Odluku Novosibirskog garnizonskog vojnog suda od 21. januara 2011. N 2-16/2011 // SPS "KonsultantPlus".

Trenutno se prilično često koristi praksa na terenu, kada se vojniku koji je izrekao disciplinsku kaznu, prvo, uopće ne isplaćuje bonus, a drugo, bonus se ne isplaćuje ili se njegova veličina više puta smanjuje samo na na osnovu prisustva ranije primljene disciplinske sankcije iu nedostatku potraživanja primljenih u mjesecu za koji se vrši isplata.
Razmotrimo ovaj problem detaljnije.
Prema paragrafu 210 procedure za davanje novčanih naknada vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije, odobrene naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 30. juna 2006. N 200, koja je postala nevažeća, komandanti ( načelnici) imali pravo da vojnim licima potpuno oduzmu bonuse za propuste u službi i kršenje vojne discipline. Čini se da se neki službenici, zapravo, i dalje rukovode ovim davno izgubljenim normama, dok sadašnja Procedura ne sadrži slične norme.
Premija se ne plaća u slučajevima navedenim u tački 82. ovog Pravilnika, koja u potpunosti duplira tačku 6. Pravilnika.
Spisak predmeta navedenih u tački 82. ovog postupka je iscrpan i ne podliježe širokom tumačenju. Na ovoj listi nisu navedeni ni propusti u službi, niti disciplinske sankcije. Shodno tome, čak i u prisustvu takvih, premiju treba platiti. Pitanje je samo koliko. Utvrđivanje ovog iznosa u skladu sa tačkom 80. Pravilnika je u nadležnosti nadležnog komandanta (načelnika) koji izdaje naredbu o isplati bonusa. Ipak, s obzirom na navedeno, u predmetu koji se razmatra, ne može biti jednak nuli. Osim toga, veličina kao koncept je pozitivna veličina.
Nažalost, nema minimalne nagrade<8>, kao ni stvarni jasni zakonski kriterijumi po kojima se ocjenjuje kvalitet obavljanja službene dužnosti, trenutno nisu definisani, što, naravno, stvara određene pretpostavke za nerazumno široko diskreciono pravo funkcionera prilikom odlučivanja o njegovom plaćanju. Pošteno radi, treba napomenuti da razvoj ovakvih kriterijuma nije lak zadatak.
——————————–
<8>Neki podzakonski akti doneti u skladu sa Pravilima određuju minimalni iznos isplaćenog bonusa, posebno u slučaju postojanja disciplinskih sankcija. vidi, na primjer: Naredbu Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije od 19. decembra. 2011 N 1266 "O odobravanju veličine i postupka isplate bonusa za savjesno i efikasno obavljanje službenih dužnosti vojnicima unutrašnjih trupa Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije, koji prolaze vojnu službu po ugovoru" // Ros . gas. 25. januara 2012.; Naredba Istražnog komiteta Rusije od 5.12. 2012 N 77 "O postupku plaćanja vojnog osoblja koje popunjava položaje u vojnim istražnim tijelima Istražnog komiteta Ruske Federacije, bonusa za savjesno i efikasno obavljanje službenih dužnosti i njegovoj veličini" // Ros. gas. 28. decembra 2012

Ne sadrži Proceduru i ikakve upute o minimalnom i maksimalnom iznosu za koji je dozvoljeno smanjenje premije. Stoga bi u principu bilo legalno smanjiti premiju, na primjer, i za 5% i za 95%.
Takođe napominjemo da je smanjenje veličine bonusa pravo, a ne obaveza komandanta (načelnika). Primanje disciplinske sankcije od strane vojnog lica ne povlači za sobom automatsko smanjenje bonusa, a još manje, s obzirom na prethodno, njegovo oduzimanje. Kazna se uzima u obzir prilikom utvrđivanja visine premije. Kako uzeti u obzir je nadležnost relevantnog službenika. Pod određenim uslovima (na primjer, visok učinak u rješavanju postavljenih zadataka, kvalitetno i efikasno obavljanje službenih dužnosti i sl.), komandant (načelnik) može doći do zaključka da nema potrebe za smanjenjem bonusa na vojnik, čak i uzimajući u obzir disciplinsku kaznu koju je primio nagrađeni . I to će biti potpuno legalno.
Međutim, najzanimljivije pitanje je ponovno smanjenje (a u praksi češće potpuno oduzimanje) bonusa za istu disciplinsku kaznu.
Kao što je već napomenuto, prethodna Procedura za pružanje novčanih naknada vojnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije, odobrena Naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 30. juna 2006. N 200, predviđala je smanjenje ili lišavanje bonusa na osnovu tromjesečnih izvještaja neposrednih nadređenih, u kojima se navode razlozi koji su poslužili kao osnov za takvo smanjenje (oduzimanje). Pozivajući se na disciplinsku kaznu izrečenu u tromjesečju za koje je izvršena nagrada, kao razlog za umanjenje (oduzimanje) bonusa vojniku, neposredno pretpostavljeni, prilikom podnošenja izvještaja o bonusima za još jedno tromjesečje, nisu se više puta pozivali na isti razlog kao stvar naravno. Uostalom, vojnik je, kako kažu, već dobio svoje. Čini se da je kontinuitet ovakvog pristupa trebao biti sačuvan i odražen u Naredbi. Međutim, potonji, kao što je već napomenuto, ne predviđa podnošenje ovakvih izvještaja, a kao rezultat netačnog, po mišljenju autora, tumačenja relevantnih komandanata (načelnika) tačke 80. Procedure, a razvila se praksa prema kojoj se prilikom određivanja visine bonusa uzimaju u obzir sve neizmirene disciplinske sankcije. Ovaj pristup se čini nerazumnim iz sljedećih razloga.
Prvo, disciplinski prekršaj od trenutka njegovog otkrivanja i suzbijanja, po pravilu, ne može uticati na kvalitet i efikasnost vršenja službene dužnosti od strane lica koje ga je izvršilo u budućnosti.
Drugo, unatoč činjenici da oduzimanje bonusa, strogo govoreći, nije mjera disciplinskog postupka, njegovo višekratno smanjenje (oduzimanje) samo na osnovu toga što vojnik ima neriješenu disciplinsku kaznu nije, u stvari, ništa drugo do ponavljanje. kazna (kazna u rublji) za isto djelo.
Treće, budući da, prema tački 80. Procedure, konkretan iznos bonusa zavisi od kvaliteta i efikasnosti obavljanja vojnih dužnosti u mjesecu za koji se bonus isplaćuje (tj. bonus se, zapravo, isplaćuje). na osnovu rezultata rada za mjesec), onda, shodno tome, postojanje neriješene disciplinske sankcije za prekršaj učinjen van bonus perioda samo po sebi ne utiče na kvalitet i efikasnost obavljanja službene dužnosti u ovom periodu i ne može služe kao osnova za smanjenje (oduzimanje) bonusa. Dakle, odredbu tačke 80. Postupka „uzimajući u obzir postojeće disciplinske sankcije za učinjene disciplinske prekršaje“, po mišljenju autora, treba shvatiti samo kao „uzimajući u obzir postojeće disciplinske sankcije za disciplinske prestupe počinjene u mjesecu za kojoj se isplaćuje bonus."
Četvrto, prema čl. 2 Zakona, bonus je sastavni dio novčanog dodatka vojnih lica. Dakle, svođenje njegove veličine na vojnika koji je savjesno obavljao svoje dužnosti u mjesecu za koji se isplaćuje bonus, samo na osnovu toga što je ranije (van bonusa) dobio disciplinsku kaznu, nije ništa drugo do diskriminacija na plaći, zabranjena čl. . 37 Ustava Ruske Federacije.
Poređenja radi, takođe napominjemo da trenutno vojno i civilno osoblje dobijaju dodatne materijalne podsticaje u vidu doplata (bonusa) po osnovu rezultata službe (rada). Ovaj postupak je odobren Naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 26. jula 2010. godine N 1010 „O dodatnim mjerama za poboljšanje efikasnosti korištenja novčanih sredstava za vojno osoblje i naknade civilnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije."
Prema tački 7. navedene procedure, konkretni iznosi dodatnih novčanih podsticaja utvrđuju se u okviru obima budžetskih sredstava opredeljenih za navedene namene, na osnovu rezultata vršenja službenih dužnosti vojnih i civilnih lica u periodu od koji su dodatni materijalni podsticaji predviđeni. Istovremeno, izdavanje naloga za isplatu dodatnih materijalnih podsticaja vojnim i civilnim licima vrši se na osnovu izvještaja koje podnose neposredni komandanti (načelnici, rukovodioci).
Već je rečeno da ne postoje jasni regulatorni kriterijumi za ocjenu kvaliteta i efektivnosti obavljanja službenih dužnosti koji se koriste pri odlučivanju o nagradama, kao što nije bilo niti postoje regulatorni kriterijumi za ocjenu rezultata njihovog obavljanja, uzetih u obzir. računa pri plaćanju materijalne stimulacije. Diskreciono pravo funkcionera pri odlučivanju o visini dodatnih novčanih podsticaja bilo je (i u principu ostaje) toliko široko da je izazvalo (i generiše) brojne pritužbe i vojnih i civilnih lica, što čitaoci dobro znaju.
U skladu sa klauzulom 11. Procedure odobrene Naredbom ministra odbrane Ruske Federacije od 26. jula 2010. godine N 1010, za dodatne finansijske podsticaje se ne prikazuju:
- vojna lica koja primaju dodatne novčane podsticaje u skladu sa saveznim zakonom o savezni budžet za dotičnu godinu;
- vojna lica koja imaju disciplinsku kaznu za teške disciplinske prestupe učinjene u periodu za koji se vrši doplata, kao i za nezadovoljavajuće rezultate na profesionalnom položaju (komandant) i fizičkoj obuci;
- lica civilnog osoblja koja su disciplinsko kažnjena za neizvršenje ili nepravilan rad krivicom na poslovima koji su im dodeljeni;
- vojna i civilna lica koja su počinila prekršaje u finansijskim, ekonomskim i ekonomskim aktivnostima koje su nanijele štetu Oružanim snagama Ruske Federacije i koje se odražavaju u aktima revizija (provjere određenih pitanja) finansijskih, ekonomskih i ekonomskih aktivnosti, kao kao i komandanti (načelnici, rukovodioci), oni koji nisu donijeli odluku o prekršajima u navedenim aktivnostima i mjerama naknade štete u skladu sa svojim službenim ovlaštenjima.
Kao što vidimo, tu se pojavljuju i nama poznate "osobe": disciplinske sankcije, rezultati inspekcijskog nadzora o stručnoj i službenoj (komandirskoj) i fizičkoj spremi. Istina, govor već je u toku o nezadovoljavajućim rezultatima. I oni ne utiču na visinu novčanih poticaja, već su osnov za odbijanje isplate. Osim toga, u obzir se uzimaju rezultati najnovijih inspekcija, bez obzira kada su obavljene - tokom perioda bonusa ili nakon njega.
Što se tiče disciplinskih sankcija, kao što vidimo, kazne se obračunavaju samo za teške disciplinske prekršaje koje su počinila vojna lica samo u periodu bonusa.
Iz sadržaja navedenog normativnog pravnog akta jasno je da se takvo pravilo ne odnosi na civilno osoblje. Shodno tome, prilikom odlučivanja o dodatnim novčanim stimulacijama za takva lica, uzimaju se u obzir kazne koje su primile, uključujući i van perioda bonusa. Ovo gledište se odražava u sudskoj praksi.<9>.
——————————–
<9>Vidi, na primjer: Žalbenu presudu Murmanska regionalni sud od 26. juna 2013. godine N 33-2081 // SPS "KonsultantPlus".

Čini se da kriterijumi za ocjenu efektivnosti i kvaliteta obavljanja vojnih dužnosti vojnih lica prilikom odlučivanja o isplati bonusa, kao i isplatama dodatnih materijalnih podsticaja, treba da budu jednoobrazni i maksimalno ograničavaju subjektivnost komandanata.
S obzirom na navedeno, treba zaključiti da je neophodno izmijeniti tačku 80. Procedure kako bi se otklonilo dvosmisleno tumačenje njenih normi, kao i da se u Postupku uspostavi jasnija zakonska procedura za isplatu bonusa, minimizirajući lično diskreciono pravo komandanta (načelnika) u određivanju njegove specifične veličine i obezbjeđivanju obaveznog uvažavanja mišljenja neposredno pretpostavljenog vojnog lica.

Troshchenko R.A., predavač katedre ogranka VUNC VVS "VVA imena N.E. Žukovskog i Yu.A. Gagarina", pravnik.

Analizira se spornost i nejasnoća pojedinih zakonskih normi koje uređuju postupak isplate bonusa za savjesno i efikasno obavljanje službene dužnosti.

Ključne riječi: vojna lica, službene dužnosti, nagrade.

Nagrada za vjerno i efikasno obavljanje dužnosti: kontroverzna pitanja zakonske regulative i provođenja
R.A. Troshchenko

Analizirana je podijeljenost i nejasnoća pojedinih zakonskih propisa koji regulišu plaćanje premija za vjerno i efikasno obavljanje poslova.

Ključne riječi: vojska, dužnosti, nagrade.

U skladu s dijelom 12. članka 2. Federalnog zakona od 19. jula 2011. N 247-FZ "O socijalnim garancijama za zaposlene u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama i dopunama određenih zakonodavnih akata Ruske Federacije" 1 - naručujem:

1. Odobreti Proceduru za isplatu bonusa za savjesno obavljanje službenih dužnosti zaposlenima u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije u prilogu.

2. Priznati nevažećim stavove 33 - 42 Pravilnika o novčanom dodatku zaposlenih u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije, odobrenog naredbom Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije od 14. decembra 2009. N 960 2.

4. Nametnuti kontrolu nad provođenjem ove naredbe zamjenicima ministara, koji su nadležni za relevantne oblasti djelovanja.

generalni ministar vojske R. Nurgalijev

_________________

1 Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 2011, N 30 (I dio), čl. 4595; br. 46, čl. 6407; Ruske novine, 2011, 7. decembar.

2 Registrovan u Ministarstvu pravde Rusije

12. februara 2010. godine, registracija N 16404, podložna je promjenama naredbama Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije od 12. januara 2011. N 8 (registrovano u Ministarstvu pravde Rusije

8. februara 2011. godine, registracija N 19738) i od 1. avgusta 2011. N 898 (registrovana u Ministarstvu pravde Rusije 28. oktobra 2011. godine, registracija N 22165).

Aplikacija

Postupak isplate bonusa za savjesno obavljanje službenih dužnosti zaposlenima u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije

1. Zaposlenicima organa unutrašnjih poslova Ruske Federacije 1 isplaćuju se bonusi za savjesno obavljanje službenih dužnosti 2 u iznosu od tri mjesečne plate.

2. Bonus se isplaćuje mjesečno po stopi od dvadeset pet posto plate novčanog dodatka koju zaposleni utvrđuje 1. dana u mjesecu u kojem se vrši isplata.

3. Bonus se obračunava srazmjerno vremenu kada je zaposlenik obavljao svoje službene dužnosti u odgovarajućem kalendarskom mjesecu. Obračunski period za isplatu bonusa uključuje vrijeme obuke, boravak na godišnjem odmoru uz očuvanje novčane naknade, oslobađanje zaposlenog od obavljanja službene dužnosti zbog privremene nesposobnosti.

4. Iznos bonusa za svaki kalendarski dan radnog staža se izračunava tako što se ukupan iznos bonusa za mjesec, utvrđen u skladu sa stavom 2. ovog postupka, podijeli sa brojem kalendarskih dana u ovom mjesecu.

5. Zaposlenicima koji su upisani na raspolaganje saveznom organu izvršne vlasti u oblasti unutrašnjih poslova, njegovom teritorijalnom organu ili odjeljenju, bonusi se mogu isplaćivati ​​na osnovu naloga rukovodioca navedenog organa, odjeljenja, uzimajući u obzir stvarno stanje. obim službenih poslova koje obavljaju u okviru dvadeset pet odsto plate.

6. Prilikom premještaja zaposlenog na službu u roku od mjesec dana, bonus mu se isplaćuje na novom mjestu službe u iznosu utvrđenom u skladu sa stavom 2. ovog postupka.

7. Bonus se ne isplaćuje zaposlenima:

a) koji su na roditeljskom odsustvu do navršene 3 godine života;

b) privremeno suspendovan sa obavljanja službenih dužnosti po jednom od osnova predviđenih Federalnim zakonom od 30. novembra 2011. N 342-FZ „O službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama i dopunama određenih zakonskih akata Ruske Federacije Ruska Federacija" 3 .

8. Zaposlenicima koji su otpušteni sa službe u organima unutrašnjih poslova ne isplaćuje se nagrada u mesecu otpuštanja ako je otkaz izvršen po sledećim osnovama:

a) grubo kršenje službene discipline;

b) ponovljena povreda službene discipline ako je službeniku pismeno izrečena disciplinska kazna naredbom rukovodioca saveznog organa izvršne vlasti u oblasti unutrašnjih poslova ili ovlašćenog rukovodioca;

c) odbijanje zaposlenog da pređe na niže radno mjesto u organima unutrašnjih poslova radi izvršenja disciplinske sankcije;

d) kršenje uslova ugovora od strane zaposlenog;

e) nepoštovanje od strane zaposlenog ograničenja i zabrana utvrđenih saveznim zakonima;

e) gubitak povjerenja;

g) dostavljanje od strane službenika falsifikovane isprave ili svjesno lažnih podataka prilikom stupanja na službu u organe unutrašnjih poslova, kao i dostavljanje od strane službenika u toku službe u organima unutrašnjih poslova falsifikovanih isprava ili svjesno lažnih podataka koji potvrđuju njegovu usklađenost sa zahtjevima zakonodavstva Ruske Federacije u pogledu uslova zamjene odgovarajućeg položaja u organima unutrašnjih poslova, ako to ne povlači krivičnu odgovornost;

h) osudu zaposlenog za krivično delo, kao i prestanak krivičnog gonjenja zaposlenog zbog isteka zastarelosti, u vezi sa izmirenjem stranaka, kao rezultat akta amnestije, u vezi sa aktivno pokajanje;

i) izvršenje krivičnog dela kojim se diskredituje čast zaposlenog u organima unutrašnjih poslova;

j) kršenje obaveznih pravila od strane zaposlenog prilikom zaključivanja ugovora.

9. U okviru sredstava za isplatu novčane naknade zaposlenima koji uspješno obavljaju posebno složene i važne poslove mogu se isplaćivati ​​dodatni jednokratni bonusi.

10. Rešenje o isplati jednokratne nagrade iz stava 9. ovog postupka donosi se naredbom rukovodioca organa, organizacije ili jedinice koja se formira za obavljanje poslova i ovlašćenja Ministarstva unutrašnjih poslova. Poslovi Rusije.

11. Što se tiče šefova organa unutrašnjih poslova, organizacija ili odeljenja stvorenih za obavljanje zadataka i vršenje ovlašćenja Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije i njihovih zamenika, odluku o isplati jednokratne nagrade donosi višu glavu.

Vrste bonusa za zaposlene utvrđuje poslodavac, odnosno odredbe lokalnih akata, kolektivnih ugovora, ugovora. U članku ćemo analizirati pitanja bonusa zaposlenima, istaknuti glavne vrste bonusa i govoriti o postupku osiguranja stimulativnih isplata.

Šta su bonusi zaposlenih? Glavne klasifikacije vrsta premija i njihove razlike

Postojeće zakonodavstvo ne utvrđuje vrste bonusa. U čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da su bonusi stimulativne isplate za savjesno obavljanje dužnosti. U praksi, organizacije isplaćuju razne vrste bonusa, koji se mogu klasifikovati:

Po broju zaposlenih nagrađenih:

1. Individualne nagrade. Plaćeno određenom zaposlenom.
2. kolektivne nagrade. Plaćeno grupi zaposlenih. Oni mogu raditi u istom odjelu ili odjelu. Po pravilu, bonusi se vrše po ostvarenju zajedničkih rezultata u radna aktivnost na primjer, postizanje određenih pokazatelja.

Da biste odredili iznos plaćanja:

1. u fiksnom iznosu novca.
2. U procentima od plate.
3. Udjeli od plate.
4. Kao procenat ili udio ukupne plate (na primjer, plata + dodatak za radni staž, itd.).

Prema učestalosti obračuna.

1. Jednom.
2. Sistematično. Mogu se isplaćivati ​​jednom mjesečno, jednom kvartalno, polugodišnje ili godišnje.

Na osnovu naplate.

1. Za dobar rad.
2. Za realizaciju plana.
3. Za sva druga postignuća zaposlenih.

Prema načinu fiksiranja u organizaciji:

1. utvrđeno u ugovorima o radu.
2. kolektivni ugovori.
3. lokalni akti.
4. Sporazumi.
5. Nije fiksirano u internim dokumentima, isplaćuje se na inicijativu šefa (ovi bonusi nisu predviđeni sistemom nagrađivanja).

Bonusi na osnovu rezultata rada za mjesec, kvartal, godinu, kao glavne vrste bonusa za zaposlene

U svakoj organizaciji bonusi se mogu razlikovati prema učestalosti njihove isplate. Bonusi za mjesec, kvartal i godinu odlikuju se činjenicom da su, po pravilu, redovnog karaktera, iako nije isključena mogućnost jednokratnog, jednokratnog obračuna.

Sve vrste bonusa koje se razmatraju mogu se utvrditi internim aktima organizacije, ili isplaćivati ​​po volji poslodavca. Nije isključena isplata ovakvih bonusa na osnovu odredbi ugovora o radu sa određenim zaposlenim. Isplata se vrši na osnovu naloga poslodavca.

Bonusi se mogu isplatiti i ako za to postoje razlozi, i bez njih.

Nagrada za posebno važan zadatak i njegovu realizaciju

Procedura za bonuse za obavljanje posebno važnih zadataka može se utvrditi na nivou organizacije, na primjer, Pravilnikom o bonusima. Propisuje kriterijume za isplatu bonusa, njihovu veličinu, učestalost obračunavanja itd.

Kriterijumi za isplatu mogu biti sljedeći:

1. Zaposleni je postigao pozitivan rezultat u ispunjavanju zadatka koji mu je dodeljen, odnosno odgovornog zadatka.
2. Zaposleni je kvalitetno i blagovremeno obavljao poslove koji su mu postavljeni opisom posla.
3. Radnik je postigao značajne pokazatelje učinka u radnoj aktivnosti, koristio nove metode rada itd.

Isplata se vrši na osnovu naloga poslodavca ili drugog lica koje je rukovodilac ovlastio za obavljanje ovih radnji. Visinu isplata može odrediti kako poslodavac, tako i odredbe internih akata organizacije.

Najčešće se radi o vrsti bonusa na osnovu dopisa neposrednog rukovodioca istaknutog zaposlenika.

Nagrada za dostignuće

Ako je zaposlenik raspoređen da obavlja dodatni rad u svojoj struci ili u drugoj profesiji iste vrste (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije), za to se može osigurati bonus. Ovo ima smisla jer se obim posla značajno povećava.

Bonusi za povećanje obima posla mogu se isplatiti po osnovu:

1. Odredbe internih dokumenata koje je usvojila organizacija.
2. Servisna napomena neposrednog rukovodioca zaposlenog.
3. Izjave zaposlenih.
4. po nahođenju poslodavca.

Angažovanje zaposlenog dodatni rad napravljen isključivo uz njegovu saglasnost. Protivzakonito je prisiljavati zaposlenog da radi za odsutnog radnika.

Nagrada za izuzetne usluge

Ova vrsta bonusa isplaćuje se vojnom osoblju i sadržana je u Pravilima odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije „O isplati bonusa vojnom osoblju...“ od 5. decembra 2011. br. 993.

Maksimalni iznos je 3 plate godišnje. Dozvoljeno je isplaćivanje bonusa i mjesečno i tromjesečno, uz novčanu naknadu. Visina bonusa se određuje u zavisnosti od plate vojske. Iznos bonusa i postupak obračunavanja zavise od trupa u kojima vojnik služi.

Nagrada za savjestan rad

Ova vrsta bonusa je utvrđena internim aktima organizacije, ili se isplaćuje po volji rukovodstva. Savjesnost rada podrazumijeva i privremeni kriterij (dugotrajni rad zaposlenika u organizaciji) i kvalitetan (obavljanje poslova u skladu sa zahtjevima kompanije, odsustvo disciplinskih sankcija).

Kriterijumi mogu biti jasno navedeni u Pravilniku o bonusima. Na primjer, može se odrediti da se po ovom osnovu nagrađuju zaposleni, od zaključenja ugovora o radu sa kojima su protekle najmanje 3 godine, a koji nemaju disciplinske i druge kazne. Bonus se isplaćuje na osnovu naloga rukovodioca organizacije ili lica koje on ovlasti.

Bonus zaposlenom za dobar rad (bonus isplata za odličan rad)

Dobar (odličan) rad je previše nejasan kriterijum za sticanje bonusa zaposlenom. S tim u vezi, organizacije donose lokalne akte ili kolektivne ugovore, u kojima se precizira pojam „dobar“ ili „odličan“ rad, propisuju se pojašnjavajući uslovi pod kojima se zaposlenima obračunavaju bonusi.

Dobar posao može se okarakterisati kriterijumima kao što su:

1. Količina i kvalitet proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga.
2. Usklađenost zaposlenih opis posla i odredbe ugovora o radu.
3. Poštivanje internog pravilnika o radu od strane zaposlenog i odsustvo disciplinskih sankcija.
4. Bilo koji drugi pokazatelj koji se može pripisati radnoj funkciji zaposlenog.

Dakle, vrste bonusa za zaposlene mogu biti različite, u zavisnosti od mjesta službe i kriterija za obračun bonusa. Nije isključena mogućnost isplate više bonusa iz različitih razloga.

Bonus je novčana isplata zaposlenom iznad plate za postizanje određenih rezultata u radu.

Sistem bonusa za zaposlene u organizaciji može se uspostaviti u kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu, sporazumima, lokalnim propisima organizacije.

Upotreba bonus sistema ima za cilj stvaranje materijalnog interesa kod zaposlenih za postizanje onih pokazatelja koji nisu predviđeni osnovnim zaradama po tarifnim stavovima i službenim platama.

Treba napomenuti da je sistem bonusa snažan poticaj za zaposlene i uvijek ima blagotvoran učinak na produktivnost i efikasnost rada. Stoga će poslodavci, nakon što su razvili sistem bonusa u organizaciji, osigurati privlačenje i zadržavanje visokokvalificiranog osoblja. Pored toga, želja svakog zaposlenog da se ostvari najbolji rezultati i kao rezultat toga, ciljevi organizacije u cjelini će biti postignuti.

Bonus pitanja su individualna za svaku konkretnu organizaciju, odnosno razvija ih i uspostavlja organizacija samostalno. Prilikom razvoja sistema stimulacije zaposlenih, organizacije treba da uzmu u obzir sledeće preporuke u vezi sa utvrđenim bonusima:

Određivanje bonusa mora se izvršiti uzimajući u obzir lični doprinos svakog zaposlenog;

utvrđene bonuse zaposleni ne bi trebali doživljavati kao dio plata;

Visina premija mora biti ekonomski opravdana;

· Prilikom razvoja bonus sistema potrebno je utvrditi uslove i utvrditi indikatore pod kojima će se vršiti isplata bonusa.

Bonusi se mogu podijeliti u dvije grupe: bonusi koji su uključeni u sistem plata i koji nisu uključeni u njega.

1. Bonusi uključeni u sistem plata predviđeno odredbom o bonusima, radnim ili kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim propisima organizacije. Takav bonus se isplaćuje u zavisnosti od postizanja rezultata unaprijed određenih indikatorom bonusa, stoga njihovo ostvarenje povlači pravo zaposlenika na primanje bonusa. Shodno tome, ako se ovaj pokazatelj ne postigne, ne nastaje pravo na premiju.

Indikatori bonusa mogu biti kvantitativni (ispunjenje i prekomjerno ispunjavanje proizvodnih ciljeva za proizvodnju proizvoda; ispunjenje tehnički ispravnih standarda proizvodnje; razvoj progresivnih standarda proizvodnje i tako dalje) ili kvalitativni (smanjenje troškova rada; ušteda sirovina, materijala, goriva ; povećati specifična gravitacija proizvodi najviša kategorija kvaliteta; odlična usluga za korisnike).

Uz indikatore se mogu uspostaviti i uslovi bonusa, odnosno dodatni uslovi, ako nisu ispunjeni, bonus se zaposleniku ne pripisuje ili mu se smanjuje veličina.

Ako poslodavac namjerava zaposlenima isplatiti više vrsta bonusa, tada je u Uredbi o bonusima zaposlenih potrebno navesti sve njihove vrste i indikatore bonusa za svaku od njih.

2. Bonusi koji nisu uključeni u sistem plata, su jednokratne prirode i stoga se isplaćuju ne za ispunjenje unapred utvrđenih pokazatelja i uslova, već na osnovu opšte ocene rada ovog zaposlenog. Osim toga, njihova isplata često nije povezana s određenim postignućima u radu i vrši se prema jednostranom nahođenju poslodavca. Podsticajni bonusi su pravo, a ne obaveza poslodavca, stoga, njegove uslove utvrđuje on samostalno i ne zahtijevaju unaprijed utvrđenu osnovu.

Bilješka. Bonusi koji nisu uključeni u sistem nagrađivanja ne uzimaju se u obzir pri obračunu prosječne zarade zaposlenog i ne podliježu zaštiti u komisijama za rješavanje radnih sporova, ali se mogu upisati u radnu knjižicu kao podsticajna mjera.

Pored navedene podjele premija u dvije grupe, one se mogu klasificirati na sljedeći način:

1. Bonusi, čija se isplata odvija s određenom učestalošću:

· mjesečna premija;

· Kvartalni bonus;

Bonus na osnovu učinka za godinu (godišnji bonus).

2. Jednokratni bonusi vezani za proizvodni proces:

bonus za povećanje produktivnosti rada;

Nagrada za dostignuće

bonus za izvršenje posebno važnog i hitnog zadatka;

Nagrada za dugogodišnji savjestan rad.

3. Bonusi koji se ne odnose na proizvodni proces, do čije isplate dolazi po nastanku određenih događaja:

Bonus za godišnjicu zaposlenog

Profesionalni praznični bonus

Godišnjica nagrada za organizaciju

bonus za odmor;

Bonus za odlazak u penziju.

Ova lista vrsta bonusa nije konačna, svaka konkretna organizacija može izabrati druge kriterijume za materijalno stimulisanje svojih zaposlenih.

Razmotrite neke vrste premija sa naše liste.

Mjesečna premija.

Zaposlenim se isplaćuju mjesečni bonusi u cilju jačanja njihovog materijalnog interesa za blagovremeno i savjesno obavljanje poslova. Takav bonus se isplaćuje svakom konkretnom zaposlenom na osnovu rezultata njegovog rada za mjesec.

Glavni pokazatelji za isplatu mjesečnog bonusa su: uspješno i savjesno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenog; inicijativa, kreativnost i primjena u radu savremenih oblika i metoda organizacije rada.

Bonus za blagovremeno i kvalitetno obavljanje službenih dužnosti na osnovu rezultata rada za mjesec isplaćuje se istovremeno sa plata za odrađeno vrijeme i uključeno je u prosječnu zaradu za plaćanje godišnjeg odmora iu drugim slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

kvartalni bonus.

Bonusi zaposlenih se zasnivaju na kvartalnom učinku. Ovaj bonus se isplaćuje jednom kvartalno, pod uslovom da se svaki zaposleni pridržava visokog kvaliteta, obima i vremenskog rasporeda zadatka proizvodnje, rada i usluga tokom kvartala. Tromjesečni bonus zaposlenima se isplaćuje, po pravilu, u posljednjem mjesecu 1., 2. i 3. kvartala u godini. Period obračuna za obračun ove premije je kvartalno. Bonusi se obračunavaju na osnovu službene plate, mjesečnog dodatka na službenu platu i nisu ograničeni na maksimalne iznose.

Konkretni iznosi bonusa zaposlenima utvrđuju se uzimajući u obzir stvarno odrađeno vrijeme u tromjesečju, u granicama fonda zarada za odgovarajuću finansijsku godinu.

Godišnji bonus za učinak.

Bonusi po osnovu rada za godinu isplaćuju se zaposlenima na osnovu rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline. Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog zadatka, za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom radova i usluga tokom godine. Period poravnanja za obračun ove premije je 1 godina (od 1. januara do 31. decembra odgovarajuće godine).

Bonusi za obračunski period se isplaćuju u iznosu proporcionalnom stvarno odrađenim satima.

Primjer 1

Na kraju godine, zaposleniku je trebao biti isplaćen bonus od 10.000 rubalja. U obračunskom periodu, od 250 radnih dana, zaposleni je stvarno radio 230 dana. S tim u vezi, ovaj zaposlenik će dobiti bonus u iznosu od:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubalja.

Kraj primjera.

Pored bonusa po osnovu rezultata aktivnosti organizacije za mjesec (kvart, godinu), poslodavac može zaposlenima isplatiti bonuse za godišnjice, praznike, bonuse za učešće na takmičenjima, sportskim takmičenjima i drugim sličnim događajima. Takvi bonusi nisu povezani s određenim rezultatom rada, pa se obično smatraju neproduktivnim.

Godišnjice za zaposlene.

Bonusi zaposlenima u vezi sa ličnim jubilejima nisu vezani za obavljanje radnih obaveza i proizvodni proces. Bonus za godišnjice isplaćuje se zaposlenima koji su imali godišnjicu u odgovarajućem mjesecu (20, 30, 40, 50, 55 godina i zatim svakih 5 godina). Iznos bonusa za godišnjice utvrđuje se naredbom rukovodioca organizacije kao procenat službene plate relevantnog zaposlenog ili u fiksnom iznosu.

Za razliku od bonusa vezanih za proces, koji se isplaćuju na kraju mjeseca zajedno sa platama, jubilejni bonusi se isplaćuju direktno na rođendan zaposlenog.

Bonusi za godišnjice, praznike, svečane događaje i druge slične bonuse, po pravilu, nisu predviđeni sistemima bonusa i smatraju se jednokratnim, stoga se ne uzimaju u obzir pri obračunu prosječne plate.

Na osnovu člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi bonusa uključeni su u sisteme nagrađivanja za svakog pojedinog poslodavca. Sistemi bonusa se uspostavljaju kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. Lokalne propise kojima se uspostavlja sistem zarada donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Bilješka!

U prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, pravo svih poslodavaca da uspostave različite sisteme bonusa bilo je sadržano u članu 144. Zakona o radu Ruske Federacije. U novom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj član predviđa proceduru za uspostavljanje sistema plata, uključujući sisteme bonusa samo za zaposlene u državnim i opštinskim institucijama.

U skladu sa članom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, uspostavljeni su sistemi plaća, uključujući sisteme bonusa za zaposlene u državnim i opštinskim institucijama:

u federalnom javne institucije- kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

u državnim institucijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

u opštinskim institucijama - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i regulatornim pravnim aktima lokalnih samouprava.

Budžetske organizacije utvrđuju vrste i iznose bonusa na osnovu stopa i plata predviđenih Jedinstvenim tarifnim rasporedom, u okviru raspoređenih budžetskih sredstava. Klauzula 5 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785 "O diferencijaciji u visini naknada radnika u javnom sektoru na osnovu Jedinstvene tarifne skale."

Svi ostali poslodavci samostalno uspostavljaju različite sisteme bonusa o svom trošku.

Jedan od glavnih elemenata sistema bonusa je indikator bonusa, odnosno rezultat proizvodne aktivnosti, čije je postizanje neophodno da bi zaposlenik imao pravo na bonus.

Preporučljivo je formirati sistem faktora koji služe kao osnova za bonuse zaposlenima za različite kategorije zaposlenih na različite načine - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, proceduru obračuna i standardizaciju rezultata rada različitih kategorija zaposlenih.

Za poboljšanje kvaliteta proizvoda - u smislu pokazatelja kao što su povećanje udjela proizvoda najviše kvalitete, najviše ocjene, povećanje isporuke proizvoda od prve prezentacije, smanjenje kvarova, smanjenje broja povrata nekvalitetnih proizvoda, te izostanak pritužbi potrošača na proizvode;

Za rast produktivnosti rada i obima proizvodnje - ispunjenje (preispunjenje) planiranog cilja, rast obima proizvodnje, ispunjenje (preispunjenje) standarda proizvodnje, ispunjenje plana proizvodnje do rok dospijeća sa manjim brojem zaposlenih, smanjenjem radnog intenziteta proizvoda;

Za razvoj nova tehnologija- povećanje omjera prijenosa, smanjenje vremena za savladavanje naprednih tehnologija, povećanje faktora opterećenja opreme, smanjenje troškova njenog rada;

Za smanjenje materijalnih troškova - ušteda sirovina, materijala, goriva i energije, alata, rezervnih dijelova, smanjenje gubitaka, otpada.

Bonusi za stručnjake i zaposlenike daju se za stvarno poboljšanje rezultata rada organizacije: povećanje profita, obima proizvodnje. Indikatori bonusa moraju biti usko povezani sa konačnim rezultatima rada odjela, odjela, službe, radionice ili druge strukture.

Pokazatelji bonusa zaposlenima koji rade na održavanju mašina i opreme uključuju smanjenje zastoja, povećanje stepena razvijenosti tehničkih parametara i poboljšanje stope njihovog iskorištenja.

Bonusi za rukovodioce vezani su za postizanje krajnjih rezultata rada, rast produktivnosti rada, proizvodnju visokokvalitetnih proizvoda, smanjenje njihovog intenziteta rada i druge pokazatelje učinka.

Indikatori bonusa se utvrđuju uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije i zadatke koji su zaposleni, a potrebno je postaviti indikatore i uslove za bonuse na način da poboljšanje nekih pokazatelja ne uzrokuje pogoršanje drugih.

Kao što je već spomenuto, bonusi se mogu propisati kako direktno u ugovoru o radu, tako iu kolektivnom ugovoru ili u lokalnom regulatornom aktu organizacije, što može biti. U maloj organizaciji bolje je ugovorom o radu propisati moguće vrste bonusa. U velikoj organizaciji može se instalirati složen sistem bonusi, dakle, da to ne bi bilo propisano u svakom ugovoru o radu sa zaposlenikom, svrsishodnije je to učiniti u odredbi o bonusima ili u kolektivnom ugovoru (ako postoji). U tom slučaju, u ugovoru o radu potrebno je upućivati ​​na ove dokumente, te upoznati zaposlenog sa njima (uz obavezni potpis zaposlenog).

Sistem bonusa uspostavljen u organizaciji kolektivnim ugovorom treba da obezbijedi isplatu bonusa određenom krugu lica na osnovu unaprijed određenih specifičnih pokazatelja i uslova bonusa.

Prilikom uspostavljanja sistema bonusa u organizaciji kolektivnim ugovorom, svi zaposleni u organizaciji moraju biti upoznati sa ugovorom uz potvrdu.

Za više informacija o pitanjima vezanim za proceduru zaključivanja, sadržaju kolektivnog ugovora, možete pronaći u knjizi „Kadrovci 2005“ autora CJSC“ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.

Pristupi određivanju visine premija mogu biti različiti.

Budžetske organizacije utvrđuju visinu bonusa u okviru dodijeljenih budžetskih izdvajanja. Visina bonusa za sve ostale organizacije ograničena je samo relevantnim internim dokumentima (propis o bonusima, kolektivni ugovor).

Visina bonusa može se odrediti u fiksnom novčanom iznosu ili u određenom procentu od službene plate zaposlenog.

Najpogodnije je procentualno određivanje veličine premije ili njenih minimalnih i maksimalnih ograničenja. Budući da u ovom slučaju nema potrebe za konstantnim izmjenama Uredbe o bonusima vezano za indeksiranje veličine bonusa. Pored toga, procentualno određivanje veličine bonusa omogućava diferencijaciju stimulacije zaposlenih u zavisnosti od pozicije koju zauzimaju i veličine službene plate.

Po pravilu, kada se ostvare planirani rezultati, bonusi se obračunavaju stručnjacima i zaposlenima u postotku od službene plate ili u apsolutnom iznosu, a radnicima - u procentima od tarifne stope (zarada po komadu) ili u određenom iznosu. iznos.

Također možete unijeti dodatne kriterije za određivanje veličine premije. Konkretno, veličina bonusa se može povećati u zavisnosti od dužine radnog staža u organizaciji.

Ako je zaposleni radio nepun mjesec (kvart) ili je iz opravdanih razloga prekinuo radni odnos kod poslodavca, u tim slučajevima se bonus obično isplaćuje za stvarno odrađeno vrijeme u obračunskom periodu.

Visina naknade koja se isplaćuje na osnovu rezultata rada za godinu može zavisiti od dužine staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji. Takođe, visina naknade po osnovu rezultata rada za godinu može se odrediti u visini tarifnog (plate) ili više tarifnih stavova (plata) za potpuno razvijenu kalendarsku godinu. U slučaju da zaposleni (iz opravdanih razloga) nisu radili cijelu kalendarsku godinu, naknada se isplaćuje srazmjerno odrađenim satima.

Primjer 2

U skladu sa usvojenom uredbom o isplatama bonusa od strane OJSC Mars, zaposlenima se isplaćuje naknada u iznosu od dvije mjesečne zarade po osnovu rezultata rada za godinu.

Plata radnika AD "Mars" Krasnov A.B. iznosi 9.500 rubalja. Krasnov je 2006. godine radio 11 mjeseci, a 1 mjesec je bio na odsustvu bez plate.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubalja.

Kraj primjera.

Naknada po osnovu rezultata rada za godinu, u zavisnosti od staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji, isplaćuje se u procentima od zarade zaposlenog za godinu ili u danima zarade.

Primjer 3

U skladu sa usvojenom uredbom o bonusima za OJSC Mars, zaposlenima se isplaćuje naknada po osnovu rezultata rada za godinu u zavisnosti od radnog staža u OJSC Mars: do 3 godine - u iznosu od 10% godišnje zarade, od 3 do 5 godina - 15%, od 5 do 7 godina - 20% i tako dalje.

Krasnov A.B. radio u AD "Mars" 6 godina. Za 2006. godinu dobio je platu od 40.000 rubalja.

Naknada po osnovu rezultata rada za 2006. godinu će biti:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubalja.

Kraj primjera.

Ako je bonus utvrđen ugovorom o radu u skladu sa važećim sistemom nagrađivanja kod ovog poslodavca, tada se u slučaju smanjenja iznosa bonusa u nedostatku proizvodnih propusta ugovor o radu mora shodno tome izmijeniti.

Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uslovi ugovora o radu mogu se promijeniti samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje strane utvrde zaključuje se u pisanoj formi i sastavni je dio ugovora o radu. Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uslovi ugovora o radu mogu se promijeniti samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje strane utvrde zaključuje se u pisanoj formi i sastavni je dio ugovora o radu.

U slučaju proizvodnih propusta u radu, za obračunski period u kojem je došlo do navedenog propusta, pojedini zaposleni ili cijeli tim mogu biti lišeni bonusa u cijelosti ili djelimično. Spisak konkretnih proizvodnih propusta i postupak deprimiranja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Prisustvo takvog lokalnog regulatornog akta kao što je Uredba o bonusima nije obavezno u organizaciji. Međutim, mnoge kompanije ga razvijaju i usvajaju.

Prvo, to je zgodno, jer nema svaka organizacija kolektivne ugovore i ugovore. I ima smisla preopteretiti ugovor o radu odjeljkom koji reguliše pitanja bonusa samo ako organizacija nema jedinstven sistem za poticanje zaposlenih i za svakog od njih su uspostavljene pojedinačne vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, svrsishodnije je izraditi jedinstveni dokument koji reguliše sistem bonusa za zaposlene u organizaciji, a u ugovoru o radu upućivati ​​na ovaj lokalni normativni akt.

Drugo, prisustvo u organizaciji Pravilnika o bonusima zaposlenih, koji ukazuje na pokazatelje, rokove i iznose bonusa, djeluje stimulativno na zaposlene, jer oni unaprijed znaju da ukoliko njihov rad ispunjava pokazatelje navedene u ovom dokumentu, imaće pravo da računaju na dodatnu naknadu.

Treće, Uredba o bonusima zaposlenih omogućava vam da dokumentirate troškove organizacije za provedbu poticajnih isplata zaposlenima i, shodno tome, smanjite oporezivu osnovicu poreza na dohodak.

Kao opšte pravilo, Pravilnik o bonusima treba da definiše:

indikatori i uslovi bonusa (odnosno za koje zaposleni ima pravo na bonus);

iznos uplate bonusa;

spisak zaposlenih obuhvaćenih ovom odredbom (na primjer, svi zaposleni ili samo zaposleni sa punim radnim vremenom; pored toga, lista pozicija zavisi od stope bonusa);

Učestalost dodjele

uslove i izvore plaćanja.

Osim toga, Pravilnik o bonusima mora odražavati proceduru izdavanja bonusa, naznačiti lica ovlaštena za donošenje odluka o izdavanju bonusa, a u ovaj lokalni regulatorni akt uključiti i odredbe koje regulišu odbitak bonusa.

U prisustvu svih bodova navedenih u Pravilniku, zaposleni imaju pravo na bonus, a poslodavac je dužan da ga isplati.

Kao primjer možemo navesti standardni obrazac Pravilnika o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću.

"ODOBRI"

CEO

OOO __________________

"___" __________2005

Pravilnik o isplatama bonusa zaposlenima u društvu sa ograničenom odgovornošću .

1. OPĆE ODREDBE

Ovom Uredbom utvrđuje se postupak isplate zaposlenih u društvu sa ograničenom odgovornošću iznad njihove službene zarade (osnovne plate) u cilju njihovog podsticanja za radna postignuća i podsticanja daljeg unapređenja efikasnosti rada (bonusi, bonusi).

1.1. Visinu bonusa za sve kategorije zaposlenih utvrđuje generalni direktor Društva (na osnovu rezultata rada za pola godine, godinu).

1.2. Iznos bonusa koji je odredio generalni direktor kompanije naveden je u američkim dolarima, ali se isplata bonusa vrši u rubljama po kursu Centralne banke Ruske Federacije na dan obračuna bonusa.

1.3. Generalni direktor Društva i menadžer ljudskih resursa prate ispravnost obračuna bonusa u skladu sa ovom Uredbom.

2. POSTUPAK OBRAČUNA I ISPLATE BONUSA

2.1. Organizacija je uspostavila individualne bonuse za zaposlene za postizanje visokih performansi u radu. Za postizanje istih pokazatelja rada zaposleni imaju pravo na obračunavanje jednakih bonusa.

2.2. Iznosi bonusa zaposlenima isplaćuju se istovremeno sa zaradom za mjesec koji slijedi nakon mjeseca u kojem je bonus obračunat.

2.3. Konkretni pokazatelji koje Preduzeće i svaki zaposleni moraju da ostvare kao uslov za isplatu bonusa biće izvještavani godišnje (najkasnije do 31. januara) po nalogu rukovodioca.

2.4. Bonusi se ne isplaćuju zaposlenima koji su disciplinski kažnjeni u periodu za koji se bonus obračunava.

2.5. Rukovodioci/rukovodioci strukturnih odjeljenja sastavljaju „Dodjela nagrada“ za podređene radnike (obrazac dodjele nagrada je dat u Prilogu br. 1). Odluku o odobravanju prezentacije i isplati bonusa donosi generalni direktor Društva.

2.6. Odobrene i potpisane od strane generalnog direktora Kompanije, „Podsticajne izjave“ se prenose na menadžera ljudskih resursa. Na osnovu Podneska, menadžer za ljudske resurse priprema nacrt Naredbe o bonusima, nakon čega ga dostavlja na potpis generalnom direktoru Kompanije.

2.7. Zaposleni može biti nagrađen istovremeno sa više vrsta bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom.

3. VRSTE BONUSA

Organizacija uspostavlja sljedeće vrste bonusa za zaposlene i šefove odjela:

3.1. Bonus za učinak za godinu. Isplaćuje se zaposlenima u Preduzeću na osnovu rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (odsustvo disciplinskih sankcija). Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog zadatka od strane Preduzeća u celini za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga tokom godine. Period poravnanja za obračun ove premije je 1 godina (od 1. januara do 31. decembra odgovarajuće godine).

3.2. Polugodišnji bonus za učinak. Isplaćuje se zaposlenima Kompanije na osnovu rezultata rada u proteklih šest meseci, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda) i poštovanje radne discipline (nedostatak disciplinskih sankcija, kašnjenja) . Ovaj bonus se isplaćuje jednom u šest meseci, pod uslovom da kompanija u celini ispuni proizvodni zadatak za usklađenost svakog zaposlenog sa visokim kvalitetom, obimom i vremenskim rasporedom rada i usluga u roku od šest meseci. Period obračuna ove premije određen je na 0,5 godina (od 1. januara do 1. jula i od 1. jula do 31. decembra odgovarajuće godine).

3.3. Jednokratni lični bonus. Plaća se za obavljanje posebno važnih proizvodnih zadataka, učešće u novim projektima, za razvoj i implementaciju novih tehnologija, za smanjenje troškova proizvodnje, za pokazivanje inicijative. Može se isplatiti svakom uglednom radniku Kompanije na predlog nadređenog rukovodioca.

4.1. Pored uslova navedenih u ovom pravilniku, faktori koji utiču na isplatu bonusa su i finansijsko stanje Društva, kao i investicioni projekti i planovi razvoja Društva u celini. S obzirom na ove faktore (prema računovodstvenim i statističkim izvještajima), u nedostatku sredstava za ove namjene, Društvo zadržava pravo da ne isplati bonuse.

4.2. Sporovi oko isplate bonusa u skladu sa ovim Pravilnikom, ako se ne mogu direktno riješiti između zaposlenog i uprave Društva, rješavaju se na zakonom propisan način.

4.3. Zaposleni u Preduzeću biće upozoreni na donošenje nove Uredbe o bonusima, izmene pojedinih članova ili ukidanje Uredbe u celini najkasnije 2 meseca unapred.

Aplikacija br. 1

Formular za podnošenje poticaja

generalnom direktoru

_________________________

Koncept nagrađivanja

__________ . ______ . 2005

Moskva

Tražim da se zaposleniku pripiše bonus za visok učinak

________________________ (ime i prezime zaposlenog) za ___________ (period) u iznosu od _____________

________________________ ______________________________

(Potpis menadžera grupe) (Transkript potpisa)

Kraj primjera.

Za više informacija o pitanjima vezanim za postupak obračuna, obračuna i isplate bonusa, možete pronaći u knjizi „Bonus“ autora CJSC“ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.

Sistem podsticaja za rad koji predlaže rusko zakonodavstvo ne ispunjava uvijek savremene zahtjeve. U kontekstu razvoja tržišne ekonomije, ruski poslodavci pokušavaju da pronađu nove moderne metode za ohrabrivanje svojih zaposlenih, koristeći strano iskustvo. Zapadne firme već dugo i prilično uspješno koriste razne nestandardne oblike i metode poticaja kako bi podstakle svoje zaposlenike na bolji i efikasniji rad. Sistem bonusa za rad veoma je popularan kod stranih poslodavaca. Posljednjih godina ruski poslodavci sve više pokušavaju primijeniti takav sistem poticaja u praksi.

Bonus je unaprijed određena stimulativna isplata zaposlenom za određena postignuća u radu.

Bilješka.

Zanimljivo je napomenuti da je riječ "bonus" posuđena iz latinskog jezika i u prijevodu znači "dobar". U smislu podsticaja, ovaj pojam se odnosi na novčanu nagradu koja se isplaćuje zaposlenom za uspješno obavljanje njegovih radnih obaveza.

Uspostavljanje bonus sistema podsticaja omogućava da se zaposleni zainteresuju za krajnje rezultate njihovog rada. Razmotrite šta znači bonus sistem ohrabrenja.

Dakle, sa zaposlenim u organizaciji unaprijed se dogovara visina naknade koju će dobiti na osnovu rezultata svog uspješnog rada. Veličina bonusa može biti izražena ili u fiksnom fiksnom iznosu, ili definirana kao unaprijed određeni procenat profita organizacije. Visina isplate bonusa može biti prilično značajna, ponekad je uporediva sa visinom plata za mjesec ili čak i duži period. Utvrđeni su uslovi pod kojima će se ovo plaćanje izvršiti. S obzirom na to da sistem bonusa ni na koji način nije regulisan zakonom, svi uslovi koji se odnose na takve isplate zavise od želje i mogućnosti poslodavca.

Rok za isplatu bonusa takođe određuje poslodavac. Isplata bonusa se vrši na osnovu rezultata rada za mjesec, za godinu ili na kraju određenog zadatka.

Bonus fond iz kojeg se vrše uplate formira se kao procenat dobiti dobijene od rezultata ekonomskih aktivnosti organizacije.

Prednost sistema bonusa je njegova fleksibilnost, jer se kriterijumi po kojima se bonusi isplaćuju lako menjaju. Pored toga, prednosti ovog sistema uključuju i činjenicu da njegova upotreba pomaže u smanjenju fluktuacije osoblja, što je važno u savremenim uslovima. Jer ako se zaposleniku obećaju bonusi, onda će ga, posljedično, biti teže namamiti u drugu kompaniju.

Naravno, sistem bonusa nije bez nedostataka. Na primjer, ako dobit nije ispunila očekivanja poslodavca, a iznos bonusa je fiksan, onda poslodavac može pretrpjeti ozbiljne gubitke.

Da bi sistem bonusa funkcionirao i donosio očekivane koristi, potrebno je stvoriti određena pravila za njegovo korištenje: razumljiva zaposlenima i ekonomski opravdana.

Radno zakonodavstvo ne obavezuje poslodavca da pravno formalizira proceduru isplate bonusa obećanih zaposlenom. Međutim, takav dizajn će biti poželjan i za zaposlenika i za samog poslodavca.

Uvjete za isplatu bonusa možete uključiti u ugovor o radu. Međutim, takvo uključivanje nije od velike koristi za poslodavca, jer u ovom slučaju bonus ima oblik stimulativne isplate i stoga se uzima u obzir pri obračunu prosječne zarade zaposlenog. To, pak, dovodi do povećanja iznosa regresa, bolovanja i drugih sličnih davanja zaposlenom u periodu održavanja njegove prosječne zarade. Stoga će uključivanje uslova o isplati bonusa u ugovor o radu dovesti do povećanja troškova organizacije za naknadu.

Ako sa zaposlenima ne sklapate ugovore o radu, već građanskopravne ugovore, koji predviđaju postupak i uslove za isplatu bonusa, onda regulatorni organi lako mogu utvrditi da takvi građanskopravni ugovori kriju radne odnose sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze.

Postoji još jedna opcija za registraciju procedure za isplatu bonusa. Organizacija može ponuditi zaposleniku da se registruje kao individualni preduzetnik i s njim zaključi građanskopravni ugovor, koji predviđa isplatu bonusa. Istovremeno, rad koji obavlja zaposleni će biti regulisan pravilima građanskog prava. Ovo je lakše za poslodavca, ali nije baš zgodno za zaposlenog. Zaposleni ne može pristati da postane preduzetnik, jer status individualnog preduzetnika podrazumeva dodatne obaveze za obračun i plaćanje poreza. Čak i u nedostatku prihoda, morat će podnijeti poreznu prijavu za ove poreze.

Najpogodnija opcija i za poslodavca i za zaposlenog je da u ugovoru o radu navedu mogućnost obračunavanja bonusa zaposleniku. I sve bitne uslove u vezi sa procedurom određivanja veličine i primanja bonusa ima smisla navesti u posebnom sporazumu između organizacije i zaposlenog, ili da se takvi uslovi utvrde u drugom lokalnom regulatornom aktu organizacije. Takav lokalni akt može biti odredba o isplati bonusa. U ovoj odredbi preporučljivo je predvidjeti postupak formiranja bonus fonda, odrediti način obračuna pojedinačnog iznosa bonusa, te propisati uslove pod kojima će se oni isplaćivati.

Odredbom o isplati bonusa može se predvideti i pravo poslodavca da umanji ili uskrati zaposlenom isplatu bonusa. Također u ovom dokumentu možete napraviti rezervacije u slučaju smanjenja dobiti organizacije, otpuštanja zaposlenika i tako dalje.

Potrebno je uzeti u obzir i činjenicu da, s obzirom da isplata bonusa nije obaveza, već pravo poslodavca, zaposleni, u slučaju spora, nema mogućnost obraćanja sudu.

Drugi oblik nagrade za rad koji se nedavno pojavio u Ruskoj Federaciji i nije utvrđen nikakvim regulatornim pravnim aktima je takozvani "sistem dijeljenja dobiti" organizacije. Sistem se zasniva na podjeli dobiti između zaposlenih i vlasnika kompanije. Ovaj sistem može pokrivati ​​ili cjelokupno osoblje ili se odnositi na pojedinačne zaposlene. Prilikom primjene “sistema podjele dobiti” organizacija utvrđuje udio u dobiti koji ide za formiranje bonus fonda. Iz ovog fonda vrše se redovne isplate zaposlenima. Postupak i uslovi za vršenje ovih isplata utvrđuju se sporazumom između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. Visina isplata zavisi od visine dobiti dobijene kao rezultat rada organizacije za određeni period (mjesec, kvartal ili godina), a obračunavaju se srazmjerno plaći svakog zaposlenog. Razmotrimo kako funkcionira "sistem podjele dobiti" na primjeru akcionarskog društva.

Primjer 5

Kako bi zainteresovao zaposlene za povećanje dobiti akcionarskog društva, odbor direktora predlaže da se dio dobiti izdvoji u formiranje posebnog bonus fonda. Dioničari na glavnoj skupštini odobravaju veličinu ovog udjela u procentima. Donosi se odluka skupštine akcionara kojom se utvrđuje udio zaposlenih u dobiti društva. Postupak i uslovi za isplatu naknade zaposlenima iz udjela u dobiti koji im je dodijeljen utvrđuje se kolektivnim ugovorom.

Bilješka.

Formiranje ovog bonus fonda je dobit organizacije koja ostaje nakon oporezivanja (neto dobit), a iznos naknade isplaćen iz neto dobiti nije uključen u troškove rada organizacije (član 21. člana 270. Poreskog zakona Ruska Federacija) i ne podliježe jedinstvenom socijalnom porezu (stav 3. člana 236. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Uprkos činjenici da, na prvi pogled, podela dobiti između zaposlenih i akcionara dovodi do određenih kontradiktornosti među njima, međutim, interes akcionara za povećanje mase dobiti kroz korišćenje sličnog interesa zaposlenih u kompaniji čini da moguće minimizirati ove kontradikcije.

Kraj primjera.

Ovaj sistem je oblik kolektivnog nagrađivanja za rad, pa se često poredi sa kolektivnim sistemom bonusa. U ova dva sistema poklapaju se načini obračunavanja odgovarajućih isplata zaposlenima u organizacijama, kao i zavisnost ovih isplata od konačnih rezultata organizacije u cjelini.

Međutim, postoje određene razlike između sistema podjele dobiti i kolektivnih bonusa. U kolektivnim bonusima, bonusi se obračunavaju zaposlenima za pokazatelje učinka, a u sistemu podjele u dobiti visina naknade ne zavisi toliko od efikasnosti proizvodnje koliko od profitabilnosti preduzeća, odnosno od uticaja na njegov komercijalni položaj. faktori spoljnog tržišta, kao što su nivo konkurencije, promena cena sirovina i materijala, smanjenje ili povećanje cene akcija.

Različite organizacije mogu uspostaviti svoju proceduru i obrasce za isplatu iz bonus fonda. Tako se, posebno, dobit može raspodijeliti među zaposlenima godišnje, a određeni dio svakog može biti isplaćen ili u obliku novčanog bonusa ili osiguran dionicama kompanije. Takođe, isplata se može rezervisati za određenog zaposlenog i akumulirani iznos može mu se dati u slučaju otkaza, penzionisanja ili u drugom sličnom slučaju. Treba napomenuti da na takvu štednju može doći do kamata.

Učešće u dobiti u organizaciji može se izvršiti u obliku tekućih plaćanja. U ovom slučaju, naknada iz dobiti isplaćuje se zaposlenima na redovnoj osnovi: mjesečno ili tromjesečno na osnovu rezultata finansijskih i ekonomskih aktivnosti organizacije.

Sistem "dijeljenja dobiti" koji se primjenjuje u organizaciji treba da bude jasan svakom zaposlenom. Da bi se to postiglo, potrebno je sve moguće dodatne materijalne nagrade odraziti u ugovorima o zaposlenima, ugovorima o radu ili aneksima istih i njihovo primanje učiniti direktno zavisnim od ostvarenja određenih ciljeva od strane zaposlenog. Međutim, ova pitanja se moraju razmatrati svake godine.

Sistem podjele dobiti je nova vrsta naknade za rad zaposlenih. Do danas nije primila rasprostranjena Ipak, stručnjaci iz oblasti radnog prava ovaj oblik ohrabrenja smatraju vrlo obećavajućim i, nesumnjivo, zaslužnim za pažnju ruskih poslodavaca.

Zakon o radu Ruske Federacije ne definira pojmove "doplata" i "doplata" i ne pravi razliku između njih.

Obično su doplatci i dodaci novčani iznosi koji se isplaćuju iznad osnovne zarade, uz pomoć kojih se obezbeđuje individualizacija zarada, uzimajući u obzir intenzitet rada i profesionalne sposobnosti pojedinog zaposlenog, njegov odnos prema poslu, kao i kao i za rad u uslovima drugačijim od uobičajenih. Za razliku od bonusa, doplate i dodaci su trajni i isplaćuju se ne za buduća postignuća zaposlenih, već za već postignute rezultate i individualne kvalitete zaposlenog, koji osiguravaju visok učinak njegovog rada.

Bilješka!

Ako su u prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije pitanja utvrđivanja naknada i dodataka bila regulirana članom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, onda su u novom izdanju norme koje poslodavcu omogućavaju da utvrđuje naknade i dodatke sadržane su u članu 135. Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu sa dijelom 5. člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela, donosi lokalne propise kojima se uspostavlja sistem plata. Na osnovu dijela 2 člana 135 Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi plaća uključuju dodatne isplate i naknade kompenzacijske i poticajne prirode.

Dodatne isplate i naknade kompenzacijske prirode utvrđuju se kako bi se zaposlenima nadoknadili dodatni troškovi vezani za obavljanje njihovih radnih ili drugih dužnosti.

Kompenzacione naknade i doplate obuhvataju plaćanja: za kombinovanje zanimanja, za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog; za vođenje tima, za rad u teškim i štetnim radnim uslovima, za rad noću.

Shodno tome, utvrđuju se dodatne isplate i bonusi stimulativnog karaktera kako bi se zaposleni podstakli na usavršavanje kvalifikacija i profesionalnih vještina, kao i radi postizanja rezultata koje odredi poslodavac.

Podsticajni bonusi i doplate obuhvataju plaćanja: za visoke stručne vještine, za izvrsnost, za akademsku diplomu, za visoka postignuća u radu, za obavljanje posebno važnih poslova i sl.

Prilikom utvrđivanja dodataka i doplata, poslodavac može samostalno utvrditi osnov za njihovu isplatu, ili može koristiti „Spisak doplata i dodataka za tarifne stavove i službene plate zaposlenih u udruženjima, preduzećima i organizacijama proizvodnih sektora nacionalne privrede, za koje se obračunavaju bonusi", odobreno Uredbom Državnog komiteta rada SSSR-a i Sekretarijata Centralnog sindikalnog vijeća od 18. novembra 1986. br. 491 / 26-175. Ovaj dokument vrijedi do sada, jer nije u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Na osnovu ove liste u organizaciji se mogu ustanoviti sljedeće vrste dodataka i doplata:

Za kombinovanje zanimanja (pozicija);

Proširenje uslužnih područja ili povećanje obima posla;

Obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika;

Rad sa teškim i štetnim, a posebno teškim i posebno štetnim uslovima rada;

Intenzitet rada;

Rad prema rasporedu sa podjelom dana na dijelove sa pauzama između njih najmanje dva sata;

rad noću;

Za proizvode (u državnim farmama i drugim državnim poljoprivrednim preduzećima);

Jedna od varijanti materijalnih stimulacija zaposlenih za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim poklonom.

Vrijedan poklon je predmet koji ima materijalnu vrijednost. Sam izraz „vrijedan“ znači da poklon ne bi trebao biti simboličan (na primjer, suveniri, olovke, blokovi, itd.), već mora biti značajan dio plaće zaposlenika ili ga premašiti (na primjer, predmet potrošačke elektronike ). Maksimalna vrijednost vrijednog poklona nije zakonom ograničena i utvrđuje je poslodavac po svom nahođenju, na osnovu ličnih zasluga svakog zaposlenog.

Zaposleniku se može dodijeliti vrijedan poklon za savjesno obavljanje službenih dužnosti, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta obavljenog posla, kontinuiran i besprijekoran rad, za druga postignuća u radu, kao i u vezi sa ličnom godišnjicom ili praznikom. .

Uzorak naloga za dodjelu vrijednog poklona.

O dodjeli nagrade Petrov I.I.

Za savjesno vršenje službene dužnosti i povodom 50. godišnjice rođenja.

NARUČUJEM:

1. Nagraditi Ivana Ivanoviča Petrova, predradnika proizvodnog mjesta, vrijednim poklonom - ručnim satom u pozlaćenoj kutiji u vrijednosti od 500 rubalja.

2. Nalog da se skrene pažnja zaposlenima u organizaciji.

CEO

prezime potpis

Stjecanje vrijednog poklona dodjeljuje se ekonomskom odjelu organizacije ili računovodstvu. Kupovinom vrijednog poklona predviđena je dodjela sredstava. Iznos za kupovinu vrijednog poklona utvrđuje ili sam poslodavac ili zajedničkom odlukom uprave i osoblja organizacije.

Vrijedan poklon u svečanoj atmosferi daje rukovodilac organizacije ili druga lica u njegovo ime.

Bilješka.

Trošak vrijednog poklona uključen je u ukupan godišnji prihod zaposlenog, a ako prelazi 4.000 rubalja, tada se višak plaća porez na dohodak (stav 28. člana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Više informacija o pitanjima vezanim za karakteristike dokumentovanja podsticaja za rad, kao i proceduru unošenja podataka o stimulacijama i nagradama u radnu knjižicu zaposlenog, možete pronaći u knjizi „Podsticaji za rad“ autora CJSC “ BKR-INTERKOM-REVIZIJA.