Yüksek vasıflı personelin motivasyon sorunları. Yüksek vasıflı bir uzman hangi vergileri öder? Nereye rapor etmelisiniz? Sadece cesurlar itaat eder...

Kar amacı gütmeyen özerk eğitim organizasyonu

ODINTSO İNSANİ ENSTİTÜSÜ

Akşam ve uzaktan eğitim fakültesi

Yönetim Departmanı

DERS ÇALIŞMASI

disiplin: "Yönetim Temelleri"

konuyla ilgili: "Yüksek nitelikli personelin motivasyon sorunları"

Odintsovo 2010

giriiş

Personel motivasyonu kavramı

Motivasyon modelleri

2.1 Paul Lawrence ve Jay Lorsch'un Modeli

2 Model A. Maslow

4 Model F.Herzberg

3. Çalışan motivasyonunun türleri

Gerchikov'un motivasyon modeli

5.Pratik kullanım karşılık gelen motivasyon türlerine göre uyarım biçimleri

Çözüm

Kaynakça

giriiş

Çoğu profesyoneli şaşırtmanın zaten zor olduğu günümüzde maaş Bir cep telefonunun parasını ödemeye ve yılda bir kez tüm aileyle yurt dışına tatile çıkmaya izin veren yöneticiler, istemeden de olsa çalışanlarını günümüz pazarında nasıl rekabetçi tutabileceklerini düşünmeye başlarlar. Ve asırlık Rus sorusu ortaya çıkıyor: "Ne yapmalı?"

Sorunu çözmenin standart bir yolunu hayal edin - bir danışmanlık firmasından uzmanlar davet ediliyor, üç günlük bir eğitim yapılıyor ve herkes mutlu görünüyor ... ama - bir süre geçiyor ve görünüşte canlanan personel her şeyi yeniden bozmaya başlıyor ilgisiz davranışları ve verimsiz çalışmaları ile. Ve yönetici ne yapacağını şaşırmış durumda: Nasıl oluyor da biz onlar için bu kadar çok şey yapıyoruz ama onlar bunu takdir etmiyorlar?

Ve yine asırlık Rus sorusu ortaya çıkıyor: "Ne yapmalı?" Ancak bu aşamada bu soruya bir soru daha ekleniyor: "Suçlu kim?" Artık cevaplar kendiliğinden gelmiyor. Ve seçenekleri ilk durumda olduğundan daha çeşitlidir.

"Ne yapmalı?" alakalı olmaya devam ediyor. Ve sonra lider yalnızca kendi takdirine göre hareket etmeye başlar. Eylem seçenekleri değişebilir, ancak kural olarak hepsi iki kolun manipülasyonuna yol açar: ücretlerin değiştirilmesi ve "sorunlu" çalışanların işten çıkarılması, ardından yenilerinin işe alınması. Bazen bir mucize olur ve durum değişir, ancak çoğu durumda belirli bir süre sonra personel motivasyonu sorunu yeniden gündeme gelir.

Duruma yüksek vasıflı çalışanların kendi açısından bakıldığında, kendine saygısı olan bir uzmanın, mevcut ve karşılanmamış, maddi ihtiyaçları (her şeyden önce), kendini ifade etme, kariyer gelişimi için mevcut ve karşılanmamış ihtiyaçları olan, vb., mevcut iş yerinde veya durum gerektiriyorsa yeni bir işyerinde bu ihtiyaçları karşılamaya çalışacaktır, çünkü yüksek nitelikli personel her zaman işgücü piyasasında talep görmüştür ve olmaya devam edecektir.

Dolayısıyla motivasyon sorunu, personelimizin bir anlamda işverenlerin ilgisiyle "şımarık" olması ve herkesin kişisel bir yaklaşıma ihtiyacı olması. Ayrıca, işgücü motivasyonu sorununun, işletmenin diğer sorunlarından ayrı olarak tek başına mevcut olmadığını da söylemek gerekir.

Rusya'da işgücü piyasasındaki mevcut durum, işçilerin çalışmalarını teşvik etme sorununa yakından dikkat edilmeden yapamayacak şekilde gelişiyor. Sosyologlara göre ülkemiz, yüksek vasıflı personel eksikliğinin o kadar acil hale geleceği ve şirketler arasındaki mücadelenin yalnızca yüksek sınıf uzmanlara sahip olmak için yürütülmeyeceği bir durumda, karşı konulamaz bir şekilde "demografik bir çukura" doğru kayıyor. aynı zamanda genel olarak uzmanlar için de geçerlidir. Zaten, açık pozisyonlar için başvuranların artan talepleri, özellikle sürekli personel değişimi koşullarında çalışanların kendilerine dikkat etme konusundaki yüksek talepleri, İK uzmanlarını çalışanları elde tutmanın ve sadakatlerini artırmanın yeni yollarını aramaya zorluyor. Neredeyse kendini tüketen tamamen maddi motivasyon yolu aktif olarak kullanılıyor. Nitelikli personel sıkıntısının artmasıyla birlikte, başvuranların ve çalışanların ücret ve tazminat talepleri, işletmenin tüm yeteneklerini aşabilmekte, bu da bazen zararla çalışmaya, bazen de nitelikli personelin bulunamamasına yol açabilmektedir. Bu bağlamda, seçilen konunun alaka düzeyini açıklayan Rusya'da emeği teşvik etmek için yeni fırsatlar aramak gerekli hale geldi.

Mevcut küresel ekonomik kriz bağlamında, vasıfsız yönetici ve personel memurları, "özensiz" personeli ifade etmektedir; "İş olmadığını" savunarak, şu soruyu sormadan çalışanın çıkarlarını mümkün olan her şekilde ihlal etmeye çalışıyorlar: Bazı nitelikli çalışanların işten çıkarılması kuruluşun çalışmalarını nasıl etkileyecek ve profesyonelliğin ne kadar büyük olacağı bu çalışanlar. Çoğu zaman bu durum kuruluşun yönetim kurulunun aleyhine döner.

Dolayısıyla, yukarıdakilere dayanarak, sorunun meydana geldiği, yalnızca nitelikli personelin organizasyonun her seviyesindeki sorunları yetkin ve verimli bir şekilde çözebileceği açıktır.

Ders çalışmasının amacı seçilen problemi incelemek ve onu çözmenin yollarını önermektir. Uygulamanın etkinliğini kontrol edin çeşitli yollar uyarım.

.Özel literatürün analizine dayanarak yüksek nitelikli personeli teşvik etmenin yollarını belirleyin.

.Bu yöntemleri Belediye Üniter İşletmesi çalışanlarına uygulayın: Konut Yönetimi.

.Uygulamalarının etkinliğini değerlendirin.

1. Personel motivasyonu kavramı

Yönetimde motivasyonun klasik tanımı, kişisel ve örgütsel hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme sürecidir.

İşgücü faaliyetinin motivasyonu, çalışanların seçtikleri işteki ihtiyaç ve beklentilerinin, işletmenin amaç ve hedefleriyle tutarlı olarak hedeflerinin uygulanması sonucunda gerçekleştirilen tatmin süreci olarak kabul edilir. aynı zamanda yönetim konusu tarafından işçilerin emeğinin verimliliğini artırmak için uygulanan bir dizi önlemle de ilgilidir.

Bu tanım, yöneticiler tarafından genellikle kimlik olarak kabul edilen iki ana alanı birleştirir: motivasyon ve teşvik. Çoğu zaman, bir çalışan için bir görev belirleyen yönetici, çalışana şöyle der: "Seni teşvik edeceğim" veya "Seni teşvik edeceğim." Aynı zamanda aynı şeyi, yani bir çalışanı iyi yapılan bir iş için ödüllendirmeyi düşünüyor. Aslında motivasyon ve teşvik farklı şeylerdir, ancak ortak bir hedefe ulaşmaya hizmet etseler de - bir çalışanın iş verimliliğini artırmak. Tanımda ilk sıralarda yer alan memnuniyet süreci, organizasyon yönetiminin, çalışanların bildiği ihtiyaç ve ilgileri temel alınarak oluşturduğu bir motivasyon politikasıdır. Bir dizi önlem, her zaman motivasyon politikasını tamamlayan ve çalışanın özel ihtiyaçlarını çoğunlukla maddi olarak karşılamanın bir yolu olan emeğin teşvik edilmesidir.

Yönetim veya kurumsal yönetim, diğer insanlar üzerindeki etki yoluyla kuruluşun hedeflerini formüle etmek ve bunlara ulaşmak için gerekli olan planlama, organize etme, motive etme ve kontrol etme sürecidir.

Motivasyon, herhangi bir yöneticinin faaliyetinin ana işlevlerinden biridir ve onun yardımıyla işletmenin personeli üzerindeki etkinin uygulanması sağlanır.

Motivasyonun işlevi, işletmenin işgücü üzerinde verimli çalışmaya yönelik teşvikler, sosyal etki, kolektif ve bireysel teşvik tedbirleri şeklinde bir etkiye sahip olması gerçeğinde yatmaktadır. Bu etki biçimleri, yönetim konularının çalışmalarını harekete geçirir, tüm işletmenin ve organizasyon yönetim sisteminin verimliliğini arttırır.

Motivasyonun özü, şirket personelinin, kendisine devredilen hak ve görevlere uygun olarak, alınan yönetim kararları doğrultusunda çalışma yapmasıdır.

Yönetici, işi planlarken ve organize ederken, yönettiği organizasyonun tam olarak ne yapması gerektiğini, kendi görüşüne göre bunu kimin, nasıl ve ne zaman yapması gerektiğini belirler. Bu kararların seçimi etkili bir şekilde yapılırsa, yönetici birçok insanın çabalarını koordine etme ve bir grup çalışanın potansiyelini ortaklaşa gerçekleştirme fırsatına sahip olur.

İşçilerin motivasyon süreci açısından asıl görev, onları üretim araçlarının sahibi değil, kendi işgücünün sahibi yapmaktır. Klasik tanımın yanı sıra motivasyonun başka tanımları da var, bunlardan bazılarını vurgulayalım: Motivasyon, bir kişinin dış (uyarıcı) ve iç (güdüler) faktörlerin karmaşık etkisiyle belirlenen bir veya başka bir davranış türünü bilinçli olarak seçme sürecidir. . Üretim faaliyeti sürecinde motivasyon, çalışanların iş görevlerini yerine getirerek temel ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlar. Emek motivasyonu, bir çalışanın emek faaliyeti yoluyla ihtiyaçları karşılama (belirli faydalar elde etme) arzusudur.

2. Motivasyon modelleri

"Yönetim Temelleri" kitabında tüm motivasyon modelleri maddi ve prosedürel olarak ayrılmıştır. İçerik, insanların belirli bir yönde hareket etmesini sağlayan güdülerin ihtiyaçlarla tanımlanmasına dayananları içerir (Abraham Maslow, David McClelland ve Frederick Herzberg'in modelleri). Süreç modelleri daha modern kabul edilir. İnsanların algı ve bilişlerine bağlı olarak davranışlarını temel alırlar (beklenti modelleri, adalet modeli ve Perter-Lawler motivasyon modeli).

Bu modeller üzerinde detaylı olarak durmaya gerek yok. Her birinin yalnızca bazı özelliklerini ele alalım. Ancak daha iyi bir anlayış için öncelikle metodolojik nitelikteki bazı düşünceleri ifade edeceğiz. Ortak noktaları yok, birçok konuda farklılar, eklektikler; model oluşturmanın devrimci değil, evrimsel olduğu açıktır; modeller belirli durumlarda, yönetimin belirli alanlarında kullanılabilir; içlerindeki temel kavramlar - ihtiyaçlar ve ödüller - yalnızca psikolojik açıdan ele alınır. Sosyal yönü pratikte yoktur, bu da tüm motivasyon sürecini motivasyon sürecine indirger.

1 Paul Lawrence ve Jay Lorsch'un Modeli

(sonuç kanunu olarak bilinir), anlamlı iş ihtiyacını bir kez karşılayan çalışanın gelecekte benzer işler, benzer görevler aramaya başlamasıdır.

2.2 Model A. Maslow

(Davranışçı, daha sonra Harvard Üniversitesi psikoloğu Murray tarafından ayrıntılı olarak geliştirilmiştir): Hiyerarşik piramit şemasına göre inşa edilen ihtiyaçlar, alt düzeylerden başlayarak üst düzeylere doğru doyum gerektirir ve bu, güdü olarak insan davranışını belirler.

Bir sonraki seviyedeki ihtiyaç, insan davranışının en güçlü belirleyicisi haline gelmeden önce, daha düşük seviyedeki ihtiyaç belirlenmelidir. (En yüksek düzeydeki ihtiyaçlar hiçbir zaman tamamen karşılanamayacağından, davranışları ihtiyaçlar aracılığıyla motive etme süreci sonsuzdur. Hiyerarşik ihtiyaç düzeyleri ayrı ayrı adımlar değildir. İnsanların davranışları daha alt düzeydeki ihtiyaçlar tarafından belirlendiği sürece ekonomik motivasyon uygundur. .

3 McClelland Motivasyon Modeli

Ayrıca ihtiyaçlara dayalıdır ancak daha yüksek düzeydeki ihtiyaçlara (güç, başarı ve ait olma) vurgu yapar. Güç, başarı, ait olma konusunda güçlü ihtiyaçları olan kişiler, onlara nüfuz, etki, liderlik niteliklerinin tezahürü ile ilgili veya orta derecede risk veya yetki devrinde başarısızlık olasılığı, inisiyatifi teşvik etme veya arkadaşlıkların sürdürülmesi veya kurulması, ilişkiler mentorluğu.

2.4 F.Herzberg modeli

İhtiyaçlara dayalı olarak son on yılda geliştirildi. Bunun özü, çalışanların işlerinin performansından algıladıkları memnuniyet ve memnuniyetsizlik düzeylerinin, farklı şeyler tarafından belirlenen farklı miktarlar olmasıdır. F. Herzberg, iş tatmini düzeyini belirleyen faktörler kompleksini (başarı, terfi, iş sonuçlarının tanınması ve onaylanması, yüksek derecede sorumluluk, yaratıcı ve ticari büyüme fırsatları), motive edici faktörler olarak adlandırdı; Şirketin ve yönetimin politikasını, çalışma koşullarını, kazançlarını, yöneticiler, meslektaşlar ve astlarla kişiler arası ilişkileri, iş üzerindeki doğrudan kontrol derecesini içeren bir komplekse, memnuniyetsizlik düzeyini belirleyen hijyenik faktörler denir. Birincisi doğrudan işin kendisiyle ilgiliyse, ikincisi işin etrafını saran çevreyle ilgilidir. F. Herzberg'in araştırması, çalışanların verimliliğinin, uygun hijyen ve motivasyon faktörlerinin karakterize ettiği durumlarla yakından ilişkili olduğunu gösteriyor.

5 V. Vroom'un beklentilerin motivasyon modeli

Aktif bir ihtiyacın varlığının, bir kişiyi bir hedefe ulaşmaya motive etmek için gerekli tek koşul olmadığı görüşüne dayanmaktadır. Motivasyonun yoğunluğu altında, kişinin davranışı gerçekleştirme arzusunun derecesi kastedilmektedir. Bu arzunun güçlenmesine ya da zayıflamasına bağlı olarak motivasyonun yoğunluğu da dalgalanmaktadır. Motivasyonun yoğunluğu, kişinin davranışın uygulanmasının sonucunu nasıl değerlendirdiği ve davranışın istenen sonuca yol açacağına olan güveninin derecesi ile belirlenir. Bu faktörlerin her ikisi de arttıkça motivasyonun yoğunluğu veya bireyin davranışı uygulama isteği artar.

6 Porter-Lawler Motivasyon Modeli

Skinner ve V. Vroom'un modelleriyle karşılaştırıldığında motivasyon sürecinin daha eksiksiz bir tanımını temsil eder. İhtiyaçların davranışa neden olduğu ve istenilen hedefe ulaşmak için harcanan çabanın, kişinin çabalarının gerçekleşmesinden almayı beklediği ödülleri değerlendirmesiyle belirlendiği varsayımına dayanmaktadır. Buna ek olarak, modelin yazarları motivasyon sürecinin üç özelliğini daha vermektedir:

Beklenen ödülün değeri hem iç (görevi tamamlama sürecinden kaynaklanan) hem de dış ödüller (göreve ilişkin olarak dışsaldır) tarafından belirlenir;

Bir çalışanın belirli bir görevi etkili bir şekilde yerine getirme derecesi, esas olarak bu çalışanın görüşüne göre bu görevi tamamlamak için ne yapılması gerektiğine ve onun bunu uygulama becerisine bağlıdır;

Ödülün adalet duygusu, ödülden kaynaklanan tatminin derecesini etkiler.

3. Çalışan motivasyonunun türleri

Motivasyon türü, bireyin belirli ihtiyaç gruplarının memnuniyetine yönelik faaliyetinin birincil odak noktasıdır.

Çalışan motivasyonunun üç ana türü vardır:

) işçiler öncelikle emeğin içeriğine ve toplumsal önemine odaklandı;

) işçiler çoğunlukla ücretlere ve diğer maddi değerlere odaklandı;

) farklı değerlerin önemi dengeli olan işçiler.

Buradan, örneğin daha karmaşık görevlere ve daha fazla sorumluluğa sahip işlerin yaratılmasının birçok çalışan için olumlu bir motivasyon etkisi yarattığı, ancak hiç de öyle olmadığı sonucu çıkmaktadır. Lider her zaman şans unsurunu aklında tutmalıdır. Motivasyon kazanmanın en iyi yolu yoktur. Bazı insanları motive etmede etkili olan şey, diğerleri için tamamen önemsizdir.

Çalışan motivasyon türlerinin başka bir sınıflandırması da verilebilir:

"Enstrümantalist". Böyle bir çalışanın motivasyonu, tercihen nakit olarak ve hemen elde edilen çıplak kazanca odaklanır. Mülkiyet biçimine, işverene ve diğer teşviklere kayıtsızdır. Mesleğe göre bu tür motivasyon türleri arasında yükleyiciler, taksi şoförleri ve diğer insanlar bulunur.

- "Profesyonel". Bu tür bir çalışan, faaliyetinin en önemli koşulunun mesleki yeteneklerinin, bilgi ve yeteneklerinin gerçekleştirilmesi olduğunu düşünmektedir. Bu profesyonel grup, çeşitli tezahürlerde yaratıcılıkla uğraşan insanları içerir. Bunlar programcılar, bilim adamları, müzisyenler (besteciler) ve sanatçılardır. Son iki kategori arasında sıklıkla faaliyetlerinde başkalarının başarısı ve tanınmasına odaklanan insanlar olmasına rağmen. Ancak birçok gerçek yaratıcı, yaratımlarının dışsal olarak gerçekleştirilmesinden bağımsız olarak, yaratıcı sürecin kendisi adına yaratır. Onlar için başarı, tam olarak karşı karşıya oldukları yaratıcı görevin olumlu çözümüdür.

"Vatansever". Çalışma motivasyonunun temeli yüksek ideolojik ve insani değerlerdir. Bunlar, insanlara iyilik ve hümanizm getirmek amacıyla faaliyetlerinin amacını güden insanlardır. Sovyet döneminde herhangi bir faaliyet alanında bu kadar çok insan vardı. Artık çok daha azı var; bunlar okul ve üniversite öğretmenleri, çocuk çevrelerinin liderleri, halk sağlığı sisteminde çalışan doktorlar ve ordu. Yani, devletten ve toplumdan çok mütevazı maddi ödüller almalarına rağmen, insanlar için gerekli olduğunu düşündüğü için meşgul olduğu dava için çalışan herkes.

"Usta". Bu tür motivasyon, servet ve mülkün kazanılmasına ve artmasına dayanmaktadır. Bu tür işçilerin ihtiyaçları neredeyse sınırsızdır. Bu, bir girişimciler sınıfıdır, yani kendi servetlerini kazanmak ve artırmak için risk alan, yeni ürünler yaratarak ve ek işler sağlayarak topluma gerçek faydalar sağlayan, ancak önceki işçi tipinden farklı olarak, öncelikle toplumun iyiliğiyle değil, kendi refahlarıyla ilgilidir.

"Lümpen". Böyle bir işçi, refahın eşitlikçi bir dağılımını tercih eder. Toplumdaki malların dağıtımına ilişkin kıskançlık ve tatminsizlik duyguları sürekli olarak peşini bırakmıyor. Sorumluluktan, bireysel emek biçimlerinden ve dağıtımdan hoşlanmaz.

Kural olarak, bu tür insanlar, belirli koşullar nedeniyle toplumda hak ettikleri yeri alamayan sözde kaybedenleri içerir. Çoğunlukla çeşitli aşırıcı grupları destekleyerek onların seçimlerde iktidara gelmelerine yardımcı oluyorlar. Ülkemizde Sovyet sistemini sadece nezaketle hatırlayan, toplumda meydana gelen değişiklikleri anlamaya çalışmayan oldukça ileri yaşta pek çok insan var. Bunlar arasında Sovyet zamanlarında ayrıcalıklara sahip olanlar, nomenklaturaya girenler, küçük rütbeler halinde emekli olan askerler ve ayrıca hâlâ komünist fikirlerin etkisi altında olan kişiler (eski kamu çalışanları ve ajitatörler) veya "gönüllü" işsizler yer alıyor.

Uyulması organizasyondaki motivasyon faaliyetlerinin etkinliğini artıracak kurallar:

Övgü, kınama ve yapıcı olmayan eleştiriden daha etkilidir.

Teşvik somut ve tercihen anında olmalıdır (işin sonucu ile teşvik arasındaki fark en aza indirilmelidir).

Tahmin edilemeyen ve düzensiz ödüller, beklenen ve öngörülebilir olanlardan daha iyi motive eder.

Yönetimin çalışana ve aile üyelerine sürekli ilgi göstermesi.

Çalışanlarımıza kazananlar gibi hissetme fırsatını vermeliyiz.

Çalışanlar ara hedeflere ulaştıklarında ödüllendirilmelidir.

Çalışanlara bağımsızlıklarını hissetme ve durum üzerinde kontrol sahibi olma fırsatlarının sağlanması arzu edilir.

İşçilere "itibarını koruma" fırsatı verilerek onların öz saygısı ihlal edilmemelidir.

En fazla sayıda çalışana küçük ve sık ödüller vermek daha iyidir.

Organizasyonda her zaman makul bir iç rekabet, ilerlemeyi teşvik eden bir rekabet ruhu olmalıdır.

4. Gerchikov'un motivasyon modeli

Profesör Gerchikov, insanların çalışmalarının verimliliğini artırmanın mümkün olacağı motivasyon kavramını geliştirdi. Hayatının son yıllarında (araştırmacı 2007 yılında vefat etti) Devlet Üniversitesi İktisat Yüksek Okulu İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü'nde çalıştı.

Gerchikov'un konsepti 1990'ların başında oluşturuldu. Farklı seviyelerdeki çalışanlarla binlerce görüşme yaptıktan sonra Gerchikov, beş tür iş motivasyonunun olduğu sonucuna vardı.

· Araçsal tipteki insanlar için çalışmanın kendi başına hiçbir değeri yoktur; onların yalnızca paraya ihtiyaçları vardır. Böyle bir kişi, iyi maaş aldığı sürece, herhangi bir işte maksimum getiri sağlayacak şekilde "saban sürecektir".

· Profesyonel motivasyona sahip bir çalışan ise tam tersine paraya değil, işin içeriğine değer verir. Herkesin yapamayacağı işleri yapabildiğini kanıtlamak için fırsatlar arıyor.

· Usta motivasyonuna sahip bir kişi, işin tüm sorumluluğunu üstlenme eğilimindedir. Özel faiz veya yüksek ücret konusunda ısrar etmeden, dışarıdan herhangi bir kontrole ihtiyaç duymadan, işi maksimum verimlilikle yapmaya hazırdır. Görünüşe göre ideal bir çalışan, ancak "sahibi" yönetmek çok zor - komuta edilmeye tahammül edemiyor.

· Vatansever tipte bir çalışan, her şeyden önce örgütünün kendisine ihtiyaç duymasını ister. Hepsinden önemlisi, para veya işin prestijinden ziyade, ortak davanın etkinliğini ve yönetim tarafından kendi değerlerinin tanınmasını takdir ediyor.

Son olarak Vladimir Gerchikov'un özel değeri beşinci motivasyon tipini keşfetmesidir. Uzun zamandır yüzeyde yatan bir şeyi keşfetti: · Hiç çalışmaya çabalamayan ve yalnızca patronun onları cezalandırmayacağı şeyi yapan bir insan kategorisi var. Yazar bu türü kaçınmacı veya lümpen olarak adlandırdı. Batı zihniyeti prensipte böyle bir yoruma izin vermez. Yabancılar her zaman liderin suçlu olduğuna, insanları yeterince motive etmediğine vs. inanıyor. Ancak bu tür görüşler Rusya'da işe yaramıyor.

Teoriye ek olarak Vladimir Gerchikov, bir kişiyi şu veya bu türe atfetmenize olanak tanıyan Motype testini geliştirdi. Doğru, saf türler doğada nadirdir - her birimizde iki veya daha fazla tür emek motivasyonu belirli bir oranda kesişir. Lümpen tipi özellikle Rusya'da yaygındır. "Lümpen"lerin %30-35'i Rus şirketlerinde çalışıyor, bu tür motivasyonun kabul edilebilir olduğu gerçek işler ise %12'den az.

Gerchikov modeli en az iki şekilde kullanılabilir. Her motivasyon türü için optimal bir teşvik seti vardır ve yetkin bir şekilde bir ödül politikası oluşturmak için bu verileri bilmek faydalıdır. Ayrıca her faaliyet türü belirli bir iş motivasyonuna karşılık gelir ve yönetici doğru kişileri işe alıp almadığını belirleyebilir.

Herkese ihtiyacına göre

Vladimir Gerchikov'un başarmayı başardığı en önemli şey, İK yöneticilerinin tüm sorunları çözmenin bir yolu olarak paraya olan inancını yok etmekti. Onun konseptine göre, para yalnızca tek bir tür çalışanı motive ediyor - "araçlar" olarak telaffuz ediliyor. Bu nedenle maaşlarda basit bir artış, örneğin lümpen, işe yaramaz ek maliyetler liderlik etmeyecek. Yalnızca korku onları çalıştırabilir. Görünüşe göre, bu nedenle birçok işveren ceza sistemini aktif olarak uyguluyor ve bundan vazgeçmeyecek.

Yukarıdakilerden, kaçınmacı veya lümpen tipin, nitelikleri gereği, kesinlikle pasif olduğu için yüksek nitelikli bir çalışan olamayacağı açıktır. Benzer şekilde, vatansever tipte bir işçi, ortak bir amacın etkinliğini en çok takdir ettiği ve çoğu zaman hedeflerine diğer insanların pahasına ulaşacağı ve kalan zamanı " gösteri performansları" ve özellikle parayla ilgilenmiyor ...

Böylece Gerchikov'a göre üç tür işçinin yüksek vasıflı olabileceğini öğrendik:

· Enstrümantal tip çalışan;

· Mesleki motivasyona sahip bir çalışan;

· Usta motivasyonuna sahip bir çalışan.

Bu tanımı yüksek vasıflı çalışanları motive etmenin yollarını düşünmek için kullanacağız.

İlk aşamada şu veya bu çalışanın hangi türe ait olduğunu belirlemek gerekir. Gerchikov'a göre bu uzun ve zahmetli bir süreç, ancak kendimizi aynı yazarın basit tanımlarıyla sınırlayabileceğimize, yani her türün özelliklerine ait soruları tek bir ankette birleştirebileceğimize ve ardından bir ikame kullanarak, Çalışanın ait olabileceği türü belirleyin.

Örneğin:

Çalışma tutumunuza karşılık gelen ifadenin yanına bir onay işareti koyun:

Motivasyon türlerinin özellikleri:

Topaklı tip.

Karakteristik:

Ö düşük yeterlilik;

Enstrüman türü.

Karakteristik:

profesyonel tip.

Karakteristik:

Vatansever tip.

Karakteristik:

Usta türü.

Karakteristik:

Ö kontrol edilemez.

4.1 Teşvik biçimleri ve bunların motivasyon türlerine uygunluğu

Şimdi teşvik formlarının bazı sınıflandırmalarını veriyoruz:

Yani belli bir motivasyon profiliyle tanımlanan kişi, örgütteki davranışını değiştirmek için bir takım teşviklerden etkilenir. Bir uyaran alan kişi, motivasyon profiline uygun olarak ona tepki verir.

· Olumlu ve kişi davranışını amaçlandığı şekilde değiştirecektir;

· doğal;

· olumsuz, istenmeyen davranış yalnızca yoğunlaştığında.

Gerchikov V.I. tarafından geliştirilen kavramsal model "Motivasyon-uyarıcı". Saf motivasyon türleri ile kendileri için kabul edilebilir uyarım biçimleri arasında bağlantı kurar. Bu oran Tablo 1'de gösterilmektedir:

Tablo 1 Motivasyon türlerinin ve uyarım biçimlerinin yazışmaları

Not:

"temel" - bu tür bir motivasyona sahip bir kişi üzerinde bu tür uyarımın en büyük odağı;

"uygulanabilir" - bu teşvik şekli kullanılabilir;

"nötr" - bu tür uyarılmanın kullanılmasının kişi üzerinde herhangi bir etkisi olmayacak ve kişi daha önce olduğu gibi hareket etmeye devam edecektir;

"yasak" - bu tür uyarılmanın kullanılması tam tersi etkiye ve muhtemelen yıkıcı davranışa yol açacaktır.

Yukarıdakilere dayanarak, bu sistemin etkili bir şekilde çalışacağına inanıyorum, geriye sadece pratikte test etmek, yani Konut Dairesi Belediye Üniter İşletmesi çalışanlarına uygulamak kalıyor.

5. Teşvik formlarının ilgili motivasyon türlerine pratik olarak uygulanması

Bütçe ödeneklerinin hâlâ ana finansman kaynağı olduğu konut sektöründe, finansal akışların yönetilmesine yönelik yönetimin iyileştirilmesi ve sektörün başabaş işletmesine aktarılması konusunda ciddi bir sorun bulunmaktadır. Bu, yönetim uygulamalarını yeniden düşünmenin nedenlerinden biridir ve işletmelerin yönetimi, idari-komuta yönetimi yöntemlerinden daha modern olanlara geçme ihtiyacı hakkında giderek daha fazla düşünmeye başlıyor ve çabalarını biriken bilgiyi kullanmaya yönlendiriyor. modern bilim yönetmek. Bu durumda asıl amaç, nüfusun yaşam standardında bir artış, konut ve toplumsal kompleksin ürün ve hizmetlerindeki ihtiyaçlarının giderek daha eksiksiz bir şekilde karşılanması olarak tanımlanabilir.

Yönetim tarzı veya liderlik tarzı, bir işletmenin Konut Yöneticisinin yönetiminde en önemli faktördür. Doğru tanımlanmış ve başarıyla uygulanan bir stil, işletmenin tüm çalışanlarının potansiyelinin en verimli şekilde kullanılmasına olanak tanır. Bugün, neredeyse tüm konut ve toplumsal hizmet işletmelerinde, ekonomi ve idari yönetimde yeni yönetim ve organizasyon biçimlerine artan bir ilgi vardır.

Konut ve toplumsal yönetim reformları alanında, esas olarak müşterinin ve yüklenicinin işlevlerinin ayrılması yoluyla, konut ve toplumsal hizmetler yönetiminin yapısının merkezden uzaklaştırılması ve basitleştirilmesine yönelik bir strateji benimsenmiştir. Bu tür dönüşümlerin temel amacı konut kalitesini artırırken maliyetleri azaltmaktı. araçlar Bunun, öncelikle konut stokunun bakımında, tekelleşmenin nesnel olarak mümkün olduğu alanlarda müteahhitlerin rekabetçi seçimi ilkesiyle teşvik edilmesi gerekiyordu.

Bugün konut ve toplumsal hizmetler sektöründe var olan tekel, vatandaşlara piyasadaki gerekli konut ve toplumsal hizmetler dizisini seçme fırsatı vermiyor. Belediye mülkiyetinin hakimiyetinin sonucu, konut ve toplumsal sektörlerde piyasa ilişkileri konularının bulunmamasıydı. Sağlanan hizmetler için bağımsız olarak ödeme yapabilen, bunların uygulanmasını kontrol edebilen ve seçme hakkına sahip olan gerçek bir müşteri yoktur. Durum belediye hizmetlerinin doğası gereği karmaşıktır.

Yukarıdakilere dayanarak, şu anda Belediye Yönetim Şirketi'nin alternatifi olmadığını ve bu şirketin çalışmalarının iyileştirilmesi gerektiğini söyleyebiliriz.

O halde teşvik biçimlerini belki de en sorunlu belediye sektörüne uygulayalım.

Odintsovo şehrinin Belediye Üniter İşletmesi Konut Yönetimi, bu, Odintsovo bölgesi İdaresine bağlı, konut stoğunun işletilmesi, mevcut onarımlar ve şehrin çevre düzenlemesi ile uğraşan oldukça büyük bir kuruluştur. MUP UZHKh, şehirdeki konut binalarının yaklaşık üçte ikisinin yanı sıra kültür evleri, çocuk sanat evi, şehir klinikleri vb. gibi sosyal faaliyetleri yürüten bina ve yapıları da bünyesinde barındırmaktadır. Ek olarak, UZHKh çalışanları hem yerel öz yönetim hem de tüm Rusya seçimleri için seçimler düzenliyor.

Barınma ve toplumsal hizmetlerin önemi ve bunların tatmin edici işleyişi konusunda hiçbir şüphe olmadığını düşünüyorum.

Her kuruluş gibi barınma ve toplumsal hizmetler de nitelikli personele ihtiyaç duymaktadır ve bu personeli elde tutmak ve onları harekete geçmeye motive etmek için çeşitli teşviklere ihtiyaç duyulması doğaldır.

Odintsovo şehrinde MUP UZHH belirgin bir doğrusal-fonksiyonel organizasyon yapısına sahiptir (Şekil 1).

Şekil 1. Yönetimin doğrusal-fonksiyonel organizasyon yapısı

Organizasyonun çalışmaları sırasında personel değişimi sorunu sıklıkla ön plana çıkıyor, bu sorun özellikle yüksek vasıflı personel arasında akut. Son iki yılda daire başkanları iki kez değişti. Özellikle sıhhi tesisat dairesi başkanı kendi isteğiyle istifa etti ve bir ay sonra elektrik dairesi başkanı bir istifa mektubu yazdı (iki yıl içinde ikinci kez). İşten çıkarma sürecinde kendileriyle bir görüşme yapıldı ve bunun sonucunda daha düşük pozisyonlarda da olsa yalnızca daha yüksek maaşlı bir iş buldukları ortaya çıktı. Takımdaki ilişkinin kendilerine uygun olduğu ancak fizyolojik ihtiyaçların tam olarak karşılanmadığı ortaya çıktı.

Elektrik departmanı başkanından Gerchikov V.I.'nin tanımlarına göre motivasyon tipine ait olup olmadığını belirlemek için bir ankete katılması istendi, ardından araçsal motivasyon tipine ait olduğu ortaya çıktı, yani:

Ö emeğin fiyatı ilgi çekicidir, içeriği değil (yani emek diğer ihtiyaçların karşılanması için bir araçtır, bu tür motivasyonun adı da buradan gelir);

Ö fiyatın makul olması önemlidir, "bildiri" istemez;

Ö kişinin kendi hayatını sağlama yeteneği önemlidir.

Tablo 1'e göre, bu tür için aşağıdaki teşvik türleri geçerlidir:

motivasyon personel yönetimi teşviki

Negatif NötrPara TabanıDoğal UygulanabilirAhlaki YasakPaternalizm YasaktırÖrgütsel TarafsızYönetişime Katılım Tarafsız

Bu sonuçları değerlendiren İK yöneticisi, bütçe finansmanı koşulları altında imkansız olduğu ortaya çıkan, gelecek vaat eden bir uzman için mali teşvik teklifiyle yönetmene döndü.

Elektrikçinin kendi konutunun olmaması nedeniyle bir daire kiralamak zorunda kaldığı ve bu durumun mali durumunu büyük ölçüde engellediği ortaya çıktı.

MUP UZHKh'nin çalışmalarının özellikleri göz önüne alındığında, nadir durumlar kuruluşunun çalışanlarına yaşam alanı tahsis etmeyi başarıyor ve belirli yasal prosedürlerin ardından ailesi ofis yaşam alanı almak için bekleme listesine alındı, bu da nitelikli bir çalışanı elinde tutmayı ve eğer konut alırsa Bu uzman on yıl içerisinde bu kuruluşta çalışmaya devam edecektir.

Şimdi küçük bir ZhEU-6 Konut ve İşletme Bölümü ölçeğinde çalışan teşvik yöntemlerinin uygulanmasına ilişkin bir örneği ele alalım.

Bir süre önce bu ev yönetimi en iyilerden biri olarak kabul ediliyordu. MUP UZHKH'nin yöneticisi tarafından konut stoku bakımı açısından defalarca en iyisi olarak seçildi, çalışanları yıl, çeyrek veya ay sonuçlarına göre defalarca ikramiye aldı. ZhEU-6, mevcut on birim arasında en iyi birim olarak ödüllendirildi ve çalışanları her yıl meslekteki en iyi işçi unvanı için bölgesel yarışmalara gönderildi. Bu yarışmalarda defalarca en iyi yerleri işgal ettik ve ardından MUP UZHKh'nin müdürü bu çalışanlara önümüzdeki on iki ay boyunca maaşları ek bir çarpan faktörü olarak ikramiye atadı ve bu aslında çalışanları motive etmenin bir yolu.

Son altı aydır, bu birimin çalışanlarına yönelik şikayetler daha sık hale geldi ve ZhEU-6 bölümündeki acil durumlar tam anlamıyla birbiri ardına ortaya çıktığı için yarışmalar ve unvanlar söz konusu bile olamazdı. Ancak bir zamanlar bölgenin en iyisi olarak tanınan bir kaynakçı burada çalışmaya devam ediyor.

Ve böylece bu durumla başa çıkmaya çalışacağız, olayların bu şekilde değişmesinin nedenini belirleyeceğiz ve teşvik yöntemlerinin yardımıyla bir zamanlar olumlu olan durumu yeniden canlandırmaya çalışacağız.

Durumun kapsamlı bir incelemesinin ardından ZhEU-6 çalışanlarının, burada yaklaşık yirmi yıldır çalışan şefi 6 ay önce emekliye ayırdığı ortaya çıktı. Onun yerine, sonuçlara bakılırsa, cezalar, tehditler ve emirler dışında personeli motive etmenin ne olduğu hakkında hiçbir fikri olmayan yeni, eski bir silahlı kuvvetler albayı getirildi. Ne yazık ki, bu liderin görevden alınmasının bir nedenden dolayı imkansız olduğu ortaya çıktı ve bu nedenle, ZhEU-6'nın yeni başkanını motivasyon türlerinin tanımına ve personel kullanımına başvurmaya ikna ederek ikna etmek gerekliydi. teşvikler.

Araştırmanın yapıldığı tarihte ZhEU-6'nın kadrosunda on beş kişi vardı, bunlar:

patron;

dört bekçi teknisyeni;

iki elektrikçi;

beş tesisatçı;

Tüm çalışanlardan Gerchikov V.I.'nin kavramsal modeline göre bir ankete katılmaları istendi. "Motivasyon-uyaran", bunun sonucunda her çalışanın motivasyon türlerini bulmanın mümkün olduğu ortaya çıktı.

Geçilen testlerin sonuçlarına göre, oldukça nadir durumlarda, bir kişinin herhangi bir motivasyon türünden birine ait olduğu, özellikle yalnızca bir tesisatçı Viktor'un enstrümantal tipe ait olduğu ve dört bakıcı teknisyenin de neredeyse olduğu ortaya çıktı. tamamen lümpenleştirilmiş tipler, geri kalan çalışanlar ise çeşitli motivasyonel tiplerin niteliklerini birleştirdiler.

Anketin sonuçlarına göre şef Ivan Ivanovich, lümpenleştirilmiş bir tipin niteliklerini ve vatansever bir motivasyon tipini birleştirdi. Bu, ekibini yönetme deneyiminden açıkça görülüyordu. Bu niteliklerin birleşimi hiçbir şekilde yüksek vasıflı çalışan unvanını hak edemez, dolayısıyla bu çalışanı bir motivasyon nesnesi olarak görmeyeceğiz.

Anket sonuçlarına göre Mühendis Svetlana Nikolaevna, profesyonel ve usta motivasyon türlerinin niteliklerini birleştiriyor, yani. özellikle:

Ö işin içeriğiyle ilgilenen;

Ö Ne kadar para öderlerse ödesin, kendisi için ilginç olmayan çalışmayı kabul etmiyor.

Ö zor görevlerle ilgilenmek - kendini ifade etme olasılığı;

Ö hareket özgürlüğüne sahip olmanın önemli olduğunu düşünür;

Ö mesleğin en iyisi olarak önemli mesleki tanınma.

Ö gönüllü olarak sorumluluğu üstlenir;

Ö eylem özgürlüğüne yönelik artan taleple karakterize edilen;

Ö kontrol edilemez.

Buradan, bu tür özelliklere sahip bir çalışanın, öyle olmasa bile, yüksek vasıflı olma ihtimalinin, işiyle ilgili "özensiz" olmaktan daha yüksek olduğu sonucuna varabiliriz. Ancak mühendisimizin yüksek çalışma potansiyeli, patronun eylemleri nedeniyle ciddi şekilde sınırlanmaktadır. Yine de tabloya göre uygulanabilir ve temel teşviklerin yardımıyla Svetlana'yı motive etmeye çalıştık.

Onlar. aşağıdaki teşvikler uygulanabilir ve temel teşviklerdir:

Organizasyonel - çalışma koşulları, içeriği ve organizasyonu.

Ortak mülkiyete katılım ve yönetime katılım.

Daha önce de belirtildiği gibi, bütçe finansmanı açısından parasal teşvikler bir şekilde konu dışıdır ve bu çalışmadaki motivasyonların dikkate alınması açısından bu teşviklerin özellikle ilgi çekici olmadığı söylenmelidir. Parasal motivasyonun temel olduğuna inanıyorum ve aynı zamanda bu teşviklerin kullanımının kesinlikle haksız olduğu ve olumlu sonuçlara yol açmadığı durumlar da var.

Bu nedenle mühendisimize organizasyonel teşvikler ve yönetime katılım teşviklerini şu şekilde uyguladık:

İvan İvanoviç, çalışma saatleri sırasında ya saygısız bir nedenden dolayı ya da hastalık nedeniyle çoğu zaman ortalıkta yoktu ve sürekli acil kararlar alınması gerekiyordu. Bu koşullar göz önüne alındığında, MUP UZHKh müdürüne toplu bir mektup yazdık; bu mektupta, Konut Arsasının birinci kişisi adına imza hakkının resmi olarak onaylanmasını ve ek ikramiye olasılığını talep ettik. patronun yokluğu için (her durumda ikramiyeler küçüktür). Bir hafta sonra olumlu yazılı yanıt geldi. Sonuç olarak, birkaç gün içinde durum daha iyiye doğru değişti, acil durumlar çok daha hızlı ortadan kaldırıldı, takımdaki ilişkiler "gerilmiş" ten dostane hale geldi. Ancak paralel olarak, daha sonra tartışılacak olan tüm ekibi uyarma sürecinin de yaşandığını belirtmek gerekir.

Teknisyen-bakıcı anketinin sonuçlarına göre aşağıdakiler ortaya çıktı:

Dört çalışanın da lümpenleştirilmiş motivasyon tipine ait olduğu ortaya çıktı ve içlerinden yalnızca biri, Lyudmila, eğer öyle ifade edersem, görünüşe göre yaşından dolayı vatansever motivasyon tipine (özelliklerden biri örtüşüyordu) bir eğilime sahipti. (Lyudmila kendisini SSCB sisteminin bir ürünü olarak görüyor).

Bu durum, tüm teknisyenler için iş yeri seçiminde ana kriterin eve yakınlık ve doğru zamanda ayrılma fırsatı olması nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Onları motive etmek oldukça mümkün ama hiçbiri çok nitelikli bir çalışan değil, o yüzden sonraki çalışanlara geçelim.

Elektrikçilere gelince, konut departmanı mühendisine danıştıktan sonra, kalifiye olmaktan uzak olduğu için bunlardan birinin "dikkate alınmamasına" karar verildi. Alexander isimli bir diğer elektrikçi ise tam tersine, alanında oldukça nitelikli bir profesyoneldir. Anketin sonuçlarına göre, Alexander'a "araçsal-profesyonel" motivasyon tipinin açık bir temsilcisi denilebilir ve çalışmaları, bir kişinin kendini geliştirmek için çabaladığını ve para kazanmaya çalıştığını gösteriyor. Bu durumda, kişi on beş yıldan fazla bir süredir burada çalıştığı ve işlevlerini tam olarak yerine getirdiği için motivasyona gerek olmadığı görülmektedir. Ancak biz onu motive ettik ve bu da buna yol açtı.

Motivasyon şu şekildeydi:

Fonksiyonel görevleri nedeniyle bir elektrikçinin veya tesisatçının konut sakinlerine vermek zorunda olmadığı hizmetler var, apartman içi arızalardan bahsediyoruz. Talimatlara göre bu tür başvuruların kabul edilen başvuruların kayıtlarına girilmesi yasaktır ve sakinlerin sokakta bir uzmanı "yakalaması" gerekir. Ekibin mutabakatı ile bu tür itirazlar için gayri resmi olarak bir dergi açıldı ve bunun sonucunda İskender ek gelir elde etti. Alexander mühendisin gösterdiği ilgiden gurur duydu. Daha sonra İskender'in boş vakti olmaya başladığında, görevleri dışında kalan işleri herhangi bir ücret talep etmeden yapmaktan mutlu olduğu, kişinin daha neşeli ve duyarlı hale geldiği ortaya çıktı.

İskender'in "araçsal-profesyonel" motivasyon tipinin bir temsilcisi olduğuna karar verdiğimiz için, teşvikler tabloya göre ona uygulanabilir:

Teşvik biçimleri Motivasyon türüEnstrümantalProfesyonelNegatif NötrYasaklanmışMoney BasicUygulanabilirDoğal UygulanabilirNötrAhlakiYasakUygulanabilirPaternalizm YasakOrganizasyonel NötrTemelYönetim katılımı NötrUygulanabilir

Yani parasal teşvikler uyguladık ve aynı zamanda uzman profesyonelliğini de geliştirdi.

Ve bu durumda Gerchikov'un duruma yaratıcı bir yaklaşımın yardımıyla geliştirdiği "Motivasyon-uyaran" kavramsal modeli etkinliğini gösterdi. Deney sırasında anket sonuçlarına göre kullandığımız motivasyon türlerine uygun dört kişi daha terfi ettirildi. Bunlar üzerinde ayrıntılı olarak durmayacağız, ancak önceki durumlarda olduğu gibi "Motivasyon-uyaran" kavramsal modeli etkinliğini göstermiştir.

Çözüm

Giriş bölümünde motivasyon sorununun, yüksek vasıflı personelin işverenlerin ilgisiyle "şımarık" olması ve yalnızca vasıflı personelin organizasyonun her seviyesindeki sorunları yetkin ve verimli bir şekilde çözebilmesi olduğu belirtildi.

Küresel ekonomik krizin mevcut durumunda bu sorun bir yıl önceki kadar ciddi değil, ancak yüksek nitelikli personel hiçbir yere gitmedi, uzmanlar çalışmaya ve becerilerini geliştirmeye devam ediyor. Ekonomi döngüseldir ve er ya da geç yüksek vasıflı personeli motive etme sorunu yeniden ortaya çıkacaktır.

Çalışma sürecinde, özel literatürün analizine dayanarak, bir çalışanın motivasyon tipinin belirlenmesi ve geliştirilen her türe belirli teşviklerin uygulanması yoluyla personeli teşvik etmek için hangi yöntemlerin belirlendiği bir çalışma yapılmıştır. Gerchikov V.I.

Motivasyon türleri:

Topaklı tip.

Karakteristik:

Ö ne tür iş yapılırsa yapılsın tercih yoktur;

Ö başkalarının daha fazla almaması koşuluyla düşük ücret almayı kabul etmek;

Ö düşük yeterlilik;

Ö nitelikleri iyileştirmeye çalışmaz, buna karşı koyar;

Ö düşük aktivite ve başkalarının faaliyetlerine karşı konuşma;

Ö düşük sorumluluk, onu başkalarına kaydırma arzusu;

Ö çabayı en aza indirme arzusu.

Enstrüman türü.

Karakteristik:

Ö emeğin fiyatı ilgi çekicidir, içeriği değil (yani emek diğer ihtiyaçların karşılanması için bir araçtır, bu tür motivasyonun adı da buradan gelir);

Ö fiyatın makul olması önemlidir, "bildiri" istemez;

Ö kişinin kendi hayatını sağlama yeteneği önemlidir.

profesyonel tip.

Karakteristik:

Ö işin içeriğiyle ilgilenen;

Ö Ne kadar para öderlerse ödesin, kendisi için ilginç olmayan çalışmayı kabul etmiyor.

Ö zor görevlerle ilgilenmek - kendini ifade etme olasılığı;

Ö hareket özgürlüğüne sahip olmanın önemli olduğunu düşünür;

Ö mesleğin en iyisi olarak önemli mesleki tanınma.

Vatansever tip.

Karakteristik:

Ö onları harekete geçirecek bir fikre ihtiyaç var;

Ö başarıya katılımın kamuoyu tarafından tanınması önemlidir;

Ö Ana ödül, firmadaki vazgeçilmezliğin evrensel olarak tanınmasıdır.

Usta türü.

Karakteristik:

Ö gönüllü olarak sorumluluğu üstlenir;

Ö eylem özgürlüğüne yönelik artan taleple karakterize edilen;

Ö kontrol edilemez.

Teşvik etmenin yolları:

Olumsuz - hoşnutsuzluk, ceza, iş kaybı tehdidi.

Nakit - her türlü ikramiye ve ödenek dahil ücretler.

Doğal - ev satın almak veya kiralamak, araba sağlamak vb.

Ahlaki - diplomalar, şeref madalyaları, ödüller için sunum, onur kurulu, kurum kültürünün tanıtılması. Ahlaki formlar en çok sayıdadır.

Paternalizm (çalışan için endişe) - ek sosyal ve sağlık sigortası, rekreasyon koşullarının yaratılması vb.

Organizasyonel - çalışma koşulları, içeriği ve organizasyonu.

Ortak mülkiyete katılım ve yönetime katılım.

Yüksek vasıflı personelin, Profesör V.I. Gerchikov tarafından belirlenen beş olası personel arasından yalnızca araçsal, profesyonel ve ekonomik motivasyon tipinde olabileceğini öğrendik.Gerchikov'un yüksek vasıflı personel için teşvik tablosunu yeniden düzenledik. tablo 1

Motivasyon türlerinin ve uyarım biçimlerinin yazışmaları

Teşvik biçimleri Motivasyon türü EnstrümantalProfesyonelYüksek LisansNegatif NötrYasaklanmışYasakPara TemelUygulanabilirUygulanabilirDoğal UygulanabilirNötrNötrAhlakiYasakUygulanabilirNötrPaternalizm YasakYasakYasaklanmışOrganizasyonel TarafsızTemelUygulanabilirYönetim katılımı NötrUygulanabilirB temel

Belediye Üniter İşletme Konut Yönetimi'nin nitelikli çalışanları örneğini kullanarak bu motivasyon sisteminin etkinliğini veya daha doğrusu motivasyon türlerine göre uygulanan teşvik biçimlerini kontrol ettik.

Uygulama kısmında motivasyon türlerine göre yedi çalışana teşvik yöntemleri uygulandı, sonuç beklentileri karşıladı. Yeniliklerin uygulanma yüzdesini belirleyerek ve olumlu bir sonucu izleyerek herhangi bir yeniliğin uygulanmasının etkinliğini değerlendirmek mümkündür. Yani örneğin 10 kişilik kadronun tamamını %100 olarak alıp uygulamaktır. çeşitli formlar Tüm çalışanlara teşvikler, 5 motive çalışan almış olmak, verimlilik %50'ye eşit olacaktır. Bizim durumumuzda verimliliğin %100 olduğu ortaya çıktı, yani yedi çalışandan yedisi doğru yönde motive oldu.

Pratik uygulama, teşvik formlarının motivasyon türleriyle tam uyumunu göstermiştir. Çalışmaya dayanarak bu sistemin etkili bir şekilde çalıştığını ve motivasyon konusunda doğru yaklaşımın bu olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Aynı zamanda, her durum için yaratıcı bir yaklaşım ve psikolojik etkileşim noktalarının araştırılması arzu edilir.

Kaynakça

1. Balashov Yu.K., Koval A.G. Personel için motivasyon ve teşvikler: bir teşvik sistemi oluşturmanın temelleri / İşletmenin personeli 7 / 2002 / http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html

2. Vikhansky İşletim Sistemi Yönetim: Ders Kitabı / Vikhansky O.S., Naumov A.I. - 4. baskı, gözden geçirilmiş ve ek - M .: Economist, 2005 - 670'ler .: hasta.

3.Gerchikova I.N. Yönetim: Ders Kitabı. M.: BİRLİK-DANA, 2007

4. Dorofeev V.D. Yönetim: Proc. Kılavuz / Dorofeev V.D., Shmeleva A.N., Shestopal N.Yu. - M.: INFRA-M, 2008 - 440'lar.

5. Korotkov E.M. Yönetmek. - M.: INFRA-M, 2009 -182s.

6.Meskon M., Albert M., Hedouri F. Yönetimin temelleri: Per. İngilizceden

7. Yönetim: Ders Kitabı / Ed. V.V. Lukashevich, N.I. Astakhova. - M.: UNITI-DANA, 2005 - 255 s.: hasta.

Ogarkov A.A. Organizasyon Yönetimi: Ders Kitabı. - M.: Eksmo, 2006

9. Raychenko A.V. İdari Yönetim: Ders Kitabı. -M.: INFRA-M, 2010.-416s.-(MBA programı ders kitapları).

Tebekin A.V. Organizasyon Yönetimi: Ders Kitabı / Tebekin A.V., Kasaev

11. Travin V.V., Dyatlov V.A. Kurumsal personel yönetimi. - M.

Kuruluşun personel yönetimi / Ed. VE BEN. Kibanova.

13. Kuruluşun personel yönetimi / Ed. VE BEN. Kibanova.

Shamkhalov F. Amerikan yönetimi: teori ve pratik. - M

Shapiro S.A. Motivasyon.-M.: GrossMedia, 2008

YÖNETİM ŞİRKETLERİNİN (TEK MÜŞTERİ MÜDÜRLÜKLERİ) UYGULAMALARINDA MODERN YÖNETİM YÖNTEMLERİNİN KULLANIMI VF PIVOVAROV tarafından düzenlenmiştir. - M: 2003/ http://gostrf.com/Basesdoc/45/45985/index.htm

./www.corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/Structure/LineFunc.aspx

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvuru yapmak Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.

İlk bakışta cevap çok basit: Ona daha fazla para öde. Ancak bu sadece ilk bakışta. İşin garibi, bu cevap çoğu durumda işe yaramıyor. Sadece maaşınızı artırarak, üst sınıf bir çalışanı yalnızca bazı durumlarda ve yalnızca kısa bir süre için elinizde tutabilirsiniz. Nitelikli bir çalışan maaşa bağlı değildir ve işyerinin istikrarı konusunda endişelenmez - çalıştığı şirketten her an ayrılabilir ve hemen rakip bir şirket tarafından memnuniyetle işe alınacaktır, ayrıca büyük bir teklifle memnuniyetle karşılanacaktır. maaş, ikramiye, sosyal haklar vb. Bu, onu başka bir şeyle tutmanız gerektiği anlamına gelir. Ya da daha doğrusu geri durmamak, iş değiştirmeyi düşünme arzusunun bile kalmamasını sağlamak.

Herhangi bir dış teşvikin (maaş, ikramiye, teşvik sistemleri) yardımıyla böyle bir sadakati elde etmek oldukça zordur, çünkü öncelikle dış teşviklerin kopyalanması çok kolaydır. Ve bunları diğer tüm şirketlerden daha yüksek bir seviyede tutmak çok pahalı ve bu da şirket için uygun değil.

Kurum kültürünün kopyalanması çok daha zor olduğundan çalışanların şirkete bağlılığını sağlayacak bir faktör olabilir. Ancak aynı zamanda şirketin kendi kurum kültürünü yönetmesi de oldukça zordur ve gerekirse bunu değiştirmek yıllar, en az aylar alır. "Yıldız" çalışanınız o kadar uzun süre beklemez.

Şirket için çok daha basit ve daha ucuz olan ancak aynı zamanda çoğu durumda işe yarayan ve uzun süre çalışan bağlılığı sağlayan başka bir yol daha var. Bu yöntem "işin motivasyon potansiyelini" kullanır ve Richard Heckman ve Greg Oldham'ın çalışmalarının motivasyonel özellikleri kavramına dayanır.

Futbolu, badmintonu, bilardoyu, iskambil oyununu, damayı neden bu kadar keyifle oynadığımızı düşünün. Doğaya çıkmak, yakacak odun toplayıp kırmak, ateş yakıp mangal yapmak veya patates pişirmek, balık çorbası pişirmek neden bu kadar keyifli? Neden birçok insan kendi elleriyle bir şeyler yapmakla ilgileniyor? Yukarıdakilerin tümü zaman almasına, dikkat gerektirmesine, önemli ölçüde fiziksel ve çoğu zaman zihinsel çaba gerektirmesine rağmen, çoğu zaman bunu işimizden çok daha fazla keyif alarak yaparız. Sonuçta, neden birçoğumuz bulmacalar üzerinde saatlerce oturmaya hazırız ve tahmin edilemeyecek bir kelimeyi sormak için arkadaşımızı veya kız arkadaşımızı aramayacak kadar tembel değiliz ve bazılarımız tüm hafta sonunu balık tutarak geçiriyor?

Belki de yukarıdaki etkinliklerin hepsinde ortak olan şey çeşitlilik olacaktır; etkinlik, genellikle yaptığımızdan önemli ölçüde farklıdır ve başlı başına çeşitli bilgi, beceri, yetenek ve çabaların kullanılmasını gerektirir. Daha fazla düşünürseniz, tüm bu faaliyetlerde tam olarak ne yaptığımıza ve bir şey yaparsak tam olarak ne olacağına dair net bir fikrimiz olduğu sonucuna varabilirsiniz: topa vurmak, harika bir pas ve gol, ancak doğru ve zamanında "kancalama" ile nehirden oldukça etkileyici büyüklükte bir balık çıkaracağız. Üstelik tam olarak ne yapmamız gerektiğine, topu nereye, ne zaman, nasıl göndereceğimize, nasıl ve ne zaman kanca atacağımıza da karar veren biziz. Üstümüzde bize tefe ya da solucana gitmemizi emreden patron yok ve eğer biri bunu anlatmaya kalkarsa onu başından savarız ve yine de kararımızı veririz. Bu arada, bir takımda oynamak bizi daha da çok çekiyor çünkü kararlarımızın veya eylemlerimizin önemi anında artıyor - tüm takımın zaferi, sizin için umut eden ve gücünüze inanan size bağlı. Daha derine inersek, yukarıda listelenen tüm durumlarda, bir şey yaptıktan sonra, bunun ne olduğu hakkında anında bilgi aldığımızı göreceğiz: gönderimimizden atılan veya atılmayan bir gol görüyoruz, bulmacanın yavaş yavaş nasıl teslim olduğunu görüyoruz Önümüzde gittikçe daha az dolu hücre bırakarak, yakalanan balıkları sayıp tartmanın veya bir kibrit kalesinin zeminlerinin birbiri ardına nasıl büyüdüğünü memnuniyetle izlemenin mutluluğunu yaşıyoruz.

Bizi cezbeden tüm bu özellikleri özetleyerek, işin içeriğinin çalışanı ne ölçüde motive ettiğini belirleyen işin parametrelerini belirleyebiliriz. Bu faktörler işin motivasyon özellikleri olarak adlandırılır ve işin motivasyon potansiyelinin hesaplanabileceği formülde listelenir:

İşin motivasyon potansiyelinin formülü:

MPR \u003d (RR + VEYA + ZR) / 3 × AR × İşletim Sistemi, burada

PP = İşin çeşitliliği- İşteki birçok farklı görevin varlığını ve işi tamamlamak için gereken beceri ve yeteneklerin çeşitliliğini yansıtır. İş çeşitliliği eksikliğinin bir örneği, montaj hattındaki rutin çalışma olabilir - her gün basit bir işlemin gerçekleştirilmesi ve en büyük çeşitliliğin örneği, her biri tamamen farklı işletmelerin bir düzine farklı sorunuyla karşı karşıya kalan bir danışmanın işi olabilir. işletmenin çeşitli faaliyet alanlarındaki sorunları ve pazarlama, finans, personel yönetimi vb. alanlardan yenilikçi düşünce ve bilgi gerektiren sorunları sürekli çözen bir yöneticinin günü veya çalışması.

VEYA - İş Kimliği Nihai sonuç veya işin özerk bir unsurunu tanımlama yeteneği, çalışanın çabalarının şirket için nihai sonuçla açık ve görünür bir bağlantısının varlığını ve bireyin işe olan sorumluluğunun ve katkısının netliğini yansıtır. Çalışan, malın müşteriye zamanında teslim edilmesinin veya geç teslim edilmesinin kendisine bağlı olduğunu görmektedir.

ZR - İşin önemiİşin çalışan tarafından, kuruluş içindeki ve/veya dışındaki diğer kişilerin yaşamları üzerinde önemli bir etkiye sahip olarak algılanma derecesini yansıtır. Örneğin, pizza teslimatının 30 dakikadan uzun sürmesi, müşterinin pizzayı ücretsiz alacağı ve şirketin bundan 30-40 Grivnası kaybedeceği anlamına gelir.

AR - İşin özerkliğiÇalışanın karar verme özgürlüğünün derecesini yansıtır. Çalışan, hedefine, örneğin satış hacmine nasıl ulaşacağına kendisi mi karar veriyor yoksa neyi, ne zaman ve nasıl yapması gerektiği kendisine söyleniyor.

İşletim Sistemi - Geri Bildirimİşin performansının bireye çabalarının etkinliği hakkında doğrudan ve net bilgi sağlama derecesini yansıtır. Çalışan bugün kaç parça işlediğini veya bugün şirkete kaç müşteri getirdiğini veya meslektaşlarının şirket için seçtiğiniz yeni çalışandan memnun olup olmadığını biliyor mu?

Formülün göstergelerinin her biri, çalışan tarafından 1'den 10'a kadar on puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Formülün sonucu, çalışanın işiyle ne kadar motive olduğunu gösterecektir. Sonuç 1000'e ne kadar yakınsa, çalışan şirkete o kadar sadık olacaktır, sadece böyle bir işi kaybetmek istemeyecek ve kendisini ilginç, önemli vb. işine adayacaktır. Toplam 1000'den uzaklaşıp 1'e yaklaştıkça çalışanın yaşadığı memnuniyetsizlik ve sadakati azalır, bu da şirketin daha önce belirlediğimiz gibi kısa vadeli dış teşviklere daha fazla harcama yapması gerektiği anlamına gelir. -dönem sonuçları.

Elbette işin sorumluluğu, çeşitliliği ve önemi konusunda tüm çalışanlar aynı fikirde değil. Bu nedenle, daha güvenilir ve kullanışlı bilgi Belirli bir çalışanın iş özelliklerinin yardımıyla motivasyonu hakkında, formülün çalışan için her bir özelliğin önem katsayıları ile desteklenmesi gerekir. Çalışan, formülün parametrelerinin her birini 1'den 10'a kadar derecelendirmelidir; burada 1, "benim için önemli değil" ve 10, "en önemli parametre" anlamına gelir. Bu durumda çalışanı tam olarak neyin motive ettiğini bileceğiz ve her şeyden önce daha önemli olan faktörleri düzeltebileceğiz. Düzeltilmiş formül şu şekilde görünecektir:

MPR=(в1 × РР + в2 × ОР + в3 × ЗР) ÷ 3 × в4 × АР × в5 × OS, burada в1, в2, в3, в4, в5 karşılık gelen parametrenin önem katsayılarıdır. Ortaya çıkan sonucu artık 1000 ile değil, (10v1 + 10v2 + 10v3) ÷ 3 × 10v4 × 10v5'e eşit bir sayıyla karşılaştırmak gerekli olacaktır.

Bir çalışan için işin motivasyon potansiyeli (MPR), aşağıdaki anket kullanılarak değerlendirilebilir: çalışan, doldururken İK yöneticisinin tavsiyesini kullanma fırsatına sahip olarak bunu kendi başına doldurmalıdır. Önemli olan çalışanın kişisel, öznel görüşüdür, çünkü eğer çalışan yaptığı işin çeşitliliğinin ve öneminin 10'a eşit olduğuna inanıyorsa, o zaman bunlar onun için gerçekten 10'a eşittir.

Doldurulan anket analiz edilmeli ve analize dayanarak çalışmanın motivasyon potansiyelini artıracak acil önlemler alınmalıdır. Ankette işaretlenmiş önem ve parametre sonucunu düz bir çizgiyle bağlarsak, o zaman düz çizginin yönü aciliyet ve önemi gösterecektir. Gerekli değişiklikler MPR'yi iyileştirmeye yönelik çalışmanın içeriğinde. Düz çizgi soldan sağa doğru yönlendirilirse, bu, bu parametreyle ilgili ciddi bir sorun olduğunu gösterir ve bu paragraf değiştirilirse MPR'nin önemli ölçüde artırılabileceğini gösterir, bu da onunla başlamanın tavsiye edildiği anlamına gelir. Düz çizgi sola ve aşağıya doğru yönlendiriliyorsa bu parametrenin değiştirilmesi MPR'yi yalnızca biraz değiştirebilir.

MPR'yi nasıl artırabilirim - en çok değiştirin önemli parametreler Böylece çalışan bunları 10 olarak derecelendirir. Böyle bir değişiklik yapmanın en kolay ve en etkili yolu, çalışanın kendisine her bir parametre için neyi değiştirmek istediğini sormak ve ardından farklı seçenekleri çalışanla tartışıp karar vermeye çalışmaktır. isteğini yerine getirin. Bunu yaparak çalışanın sadakatini sağlayacak ve bölümün başlığında yer alan soruyu kendinize sorma olasılığınız çok daha az olacaktır.

• 28.

Son yıllarda göç mevzuatındaki değişiklikler çok dinamik oldu, ayrıca 2016 baharında Federal Göç Servisi kaldırıldı, göç ve çalışma mevzuatının tüm inceliklerini ve nüanslarını gezinmek kolay değil. Uzman sitesinin materyallerinde yüksek vasıflı yabancı uzmanların işe alınmasının önemli hukuki yönlerine ilişkin bir genel bakış bulacaksınız.

Makale aşağıdaki konuları kapsamaktadır:

• Son iki-üç yıldır yabancı çalıştırma konusunda neler değişti;
• İş sözleşmesine yansıtılması gereken yabancı uzmanları işe almanın kuralları nelerdir;
• Göç hizmetlerine ne ve nasıl bildirimde bulunulacağı;
• Yüksek vasıflı yabancıları işe alırken temel vergilendirme kuralları nelerdir?

Alena Kondratenko, bir hukuk firmasının başkanı Lexcon

Birçok ülkede yabancı emeğin kullanılması uzun süredir devam eden geleneklere sahiptir. Aynı zamanda, dünya çapında çeşitli endüstrilerde yüksek nitelikli uzmanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Rusya bir istisna değildir. Ve bunun kanıtı, Rusya Federasyonu'nda bu tür çalışanların işe alınmasına ilişkin basitleştirilmiş kurallardır.

“Yüksek nitelikli yabancı uzman” kavramı (bundan sonra HQS olarak anılacaktır) Rus göç mevzuatında nispeten yakın zamanda ortaya çıkmasına rağmen, halihazırda dolaşımda sağlam bir şekilde yerleşmiştir. Bugün, özellikle büyük şirketlerin ve bilimsel veya yaratıcı derneklerin personel politikasını, bu yabancı çalışanlar kategorisi, özellikle de sözde komşu ülkelerin eyaletlerinin vatandaşları olmadan hayal etmek bile zaten zor. İletişim ve bilgi alışverişi alanında geliştirilen teknolojiler, günümüzde, gerekli çalışanların nitelikleri ve deneyimi açısından işverenlerin en zorlu gereksinimlerini karşılayan çeşitli uzmanları hızlı bir şekilde bulmayı mümkün kılmaktadır. Artık işverenler, bu tür uzmanları bağımsız olarak diğer eyaletlerde bulma ve profesyonel işe alım ajanslarının hizmetlerinin yardımıyla bulma fırsatına sahipler ve çoğu zaman bu tür çalışanlar, zaten Rusya'da başka bir işveren için çalışma deneyimine sahip olan yeni bir işverene adaylıklarını sunuyorlar. Federasyon.

Yabancıların istihdam alanı da dahil olmak üzere Rusya'nın göç politikasında son birkaç yılda hem mevzuat alanında hem de göç departmanının yapısında bir takım önemli değişikliklerin yaşandığı göz önüne alındığında, birçok işveren ve yabancı uzman bunun birbirleriyle ve göç kayıt yetkilileriyle olan ilişkilerini nasıl etkilediğini ve Rusya'da bir Genel Merkez'in işgücü faaliyetinin uygulanmasına yönelik genel kural ve gereksinimlerin neler olduğunu merak ediyorlar.

HQS'nin çalışmaları ile ilgili göç politikasındaki değişiklikler

2014 yılı sonunda kısaca hatırlayalım. 1 Aralık 2014 tarih ve 409-FZ sayılı Federal Kanun, yabancı işçilerin emeğinin düzenlenmesine ilişkin ayrıntılara ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'na Bölüm 50.1'i getirmiştir. Bu bölümde, yabancı vatandaşlarla iş sözleşmelerinin yapılması, değiştirilmesi, feshedilmesine ilişkin prosedüre ilişkin temel gereklilikler ve ana hususlar gerekli koşullar onlarla hukuki ilişki.

2015 yılından bu yana, yabancı vatandaşların genel istihdamına ilişkin göç şartlarında çok önemli değişiklikler yapan bir dizi federal yasa yürürlüğe girmiştir. İÇİNDE Bu değişiklikler bir dereceye kadar HQS'nin katılımını da etkiledi. Bu yüzden:

• Rusya Federasyonu'ndaki yabancı tüzel kişilerin temsilcilik ofisleri, Rusya ile aynı düzeyde, artık 25 Temmuz 2002 tarih ve 115-FZ sayılı Federal Kanunun "Yasal Durum Hakkında" 13.2. Maddesi uyarınca yüksek nitelikli uzmanları da çekebilmektedir. Rusya Federasyonu'ndaki Yabancı Vatandaşların Hakları”;
• yabancı bir uzmanı yüksek nitelikli olarak sınıflandırma kriterleri olan ücret miktarı (ücret) değişti;
• Bir işverenin veya iş (hizmet) müşterisinin, yabancı vatandaşları Rusya Federasyonu'nda Genel Merkez olarak çalışmaya çekme hakkından mahrum bırakılmasıyla bağlantılı olarak bir ihlal listesi getirildi. Bu nedenle, bu işverenin veya iş (hizmet) müşterisinin, kanunla belirlenen veya sözleşmenin (hizmetlerin sağlanmasına ilişkin iş veya medeni hukuk) şartlarından kaynaklanan HQS'ye karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda bir yasak getirilir. Karargah. Aynı yasak, işverenin göç alanında yetkili makama sahte veya sahte belge ibraz etmesi halinde de uygulanır.

Bu durumlardan birinin ortaya çıkması halinde yasaklama kararı göç alanında yetkili organ tarafından verilir. Ayrıca böyle bir ihlalde bulunan işveren için yasağın iki yıla eşit geçerlilik süresi de netleştirildi.

Göç departmanının yapısındaki değişiklik de daha az önemli değil. 5 Nisan 2016 tarih ve 156 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı “İyileştirme Hakkında hükümet kontrolü dolaşım kontrolü alanında ilaçlar psikotrop maddeler ve öncülleri ve göç alanında” Rusya'da Federal Göç Servisi (FMS) ayrı bir yapı olarak kaldırılmış, hizmet artık Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı'nın bir parçası olacaktır. Aynı zamanda bileşiminin %30 oranında azaltılması gerekiyor ve bunun bu departmanın fonksiyonlarının performansını nasıl etkileyeceği henüz bilinmiyor. Kararnameye göre İçişleri Bakanlığı'nın yetki devrinin 1 Haziran 2016 tarihine kadar tamamlanması gerekiyordu. Ancak bu sürenin halihazırda bir aydan fazla uzatıldığı biliniyor. Aynı zamanda FMS yerine Rusya İçişleri Bakanlığı'na bağlı Göç Sorunları Dairesi (GUVM MVD) kuruldu. Bu organın faaliyetlerine ilişkin tüm temel bilgiler web sitesinde mevcuttur: https://guvm.mvd.rf/.

Zaten böyle bir yeniden yapılanmayla bağlantılı olarak formların değiştirilmesi, yeni belgelerin eklenmesi vb. şeklinde çeşitli değişikliklerin ortaya çıkabileceğine dair korkular var.

Unutulmamalıdır ki, bugün itibariyle sadece göç sorunlarıyla ilgilenen daire değişti, göç alanının kendisi ve yasal düzenlemesi aynı kaldı.

HQS'nin işgücü faaliyetinin uygulanması için temel gereksinimler

Peki, şu anda Genel Merkez'in çalışması için temel kurallar ve gereksinimler nelerdir? Genel Merkezleri Rusya'da çalışmaya çekmek için nispeten basitleştirilmiş prosedüre rağmen, faaliyetlerine kesinlikle belirli gereklilikler getirildiğini ve onları çeken işverenlerin, bu tür işçiler için kanunla sağlanan garantileri sağlamaktan sorumlu olduğunu belirtmek gerekir. İşte bu gereksinimler ve sorumlulukların yanı sıra, bu durumda ortaya çıkan, işverenlerin ve bu tür çalışanların kendilerinin karşı karşıya kaldığı nüanslar ve sorunlar hakkında konuşacağız.

Yabancı yüksek vasıflı uzmanların statüsü, temel gereklilikleri ve garantileri, 25 Temmuz 2002 tarih ve 115-FZ sayılı Federal Kanunun (30 Aralık 2015'te değiştirildiği şekliyle) “Rusya'daki Yabancı Vatandaşların Hukuki Statüsü Hakkında” Madde 13.2'de belirlenmiştir. Federasyon” (bundan sonra metin olarak anılacaktır - 115-FZ Sayılı Kanun). Bu maddenin 1. paragrafı, Rusya'da çalışmaya çekme koşullarının kanunla belirlenen maaş (veya başka bir ücret) almalarını gerektirmesi durumunda, HQS'nin belirli bir faaliyet alanında iş deneyimi, becerileri veya başarıları olan yabancı vatandaşları da içerdiğini belirtmektedir; uzman kategorisine ve belirli zaman aralıklarına bağlı olarak:

• en az 83.500 ruble tutarında bir takvim ayı boyunca - araştırmacı veya öğretmen olan Genel Müdürlükler için, devlet tarafından akredite edilmiş yükseköğretim kurumları, devlet bilim akademileri veya bunların bölgesel şubeleri, ulusal araştırma merkezleri veya devlet bilim merkezleri tarafından araştırma veya öğretim faaliyetlerine katılmaya davet edilmeleri halinde;
• en az 58.500 ruble tutarında bir takvim ayı boyunca - teknoloji-yenilikçi özel ekonomik bölge sakinleri tarafından emek faaliyetinde bulunan yabancı vatandaşlar için (hariç) bireysel girişimciler);
• ücret gereksinimleri hariç– “Skolkovo İnovasyon Merkezi” Federal Kanunu uyarınca Skolkovo projesinin uygulanmasına katılan yabancı vatandaşlar için;
• 1 milyon ruble'den az olmayan miktarda tıbbi, pedagojik veya bilimsel çalışanlar olan Genel Merkezler için, uluslararası tıp kümesinin topraklarında ilgili faaliyetlere katılmaya davet edilmeleri halinde bir yıl - 365 takvim günü - için;
• bir takvim ayı için en az 83.500 ruble tutarında- Kırım Cumhuriyeti topraklarında ve federal Sevastopol şehrinde faaliyet gösteren tüzel kişiler tarafından emek faaliyetinde bulunan yabancı vatandaşlar için;
• en az 167.000 ruble tutarında bir takvim ayı için - diğer yabancı vatandaşlar için.

115-FZ Sayılı Kanunun 13.2. Maddesinin 4. paragrafına göre, işverenler veya işlerin (hizmetlerin) müşterileri, görevlendirilen HQS'lerin yeterlilik ve beceri düzeyini, HQS tarafından sunulan belgelere, tavsiyelere ve işe alım tarafından sağlanan bilgilere dayanarak bağımsız olarak değerlendirmektedir. kuruluşlar ve aynı zamanda işverenler de bağımsız olarak ilgili riskleri üstleniyorlar.

Rusya Federasyonu'ndaki yabancı bir vatandaşın emek faaliyeti kapsamında, 115-FZ sayılı Kanun, işin yerine getirilmesine (hizmet sunumu) yönelik bir iş sözleşmesi veya medeni hukuk sözleşmesi temelinde gerçekleştirilen faaliyetleri tanımlar. Bu nedenle, bir HQS'nin işgücü faaliyetinin yalnızca bir iş sözleşmesi kapsamındaki iş değil, aynı zamanda medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında gerçekleştirilen herhangi bir işin veya hizmet sunumunun diğer herhangi bir performansı olduğu da unutulmamalıdır.

Yüksek vasıflı uzmanların (ve aile üyelerinin) işe alınması, Rusya'ya giriş daveti kotalarına, çalışma izni verme kotalarına ve ilgili yabancı işçilerin izin verilen payına ilişkin kısıtlamalara tabi değildir. Bu, 115-FZ sayılı Kanunun 13.2. Maddesinin 2. paragrafında açıkça belirtilmiştir. Ayrıca evrak işlemlerini de kısalttılar.

115-FZ sayılı Kanunun 13.2. Maddesinin 1. paragrafının alt paragrafları, iş türüne ve yerine göre belirli HQS kategorileri için gereklilikleri ve kısıtlamaları belirler. Yani, Rusya Federasyonu'nda çalışacak yüksek nitelikli uzmanlar olarak çekici olamaz Yabancılar:

• ibadet, diğer dini törenler ve törenler, din öğretimi ve herhangi bir dinin mensuplarına din eğitimi dahil olmak üzere vaaz verme veya diğer dini faaliyetlerde bulunmak;
• Satılan malların çeşitliliğine, perakende alanına ve müşteri hizmetleri biçimlerine bakılmaksızın, tüketici mallarının perakende satışı sürecinde müşterilere ticari hizmetler için. Ticaretin yürütülmesiyle ilgili faaliyetleri yöneten ve koordine eden çalışanlar hariç doğrudur. Ancak, ticaretin yürütülmesiyle ilgili faaliyetleri yöneten ve koordine eden bu çalışanların meslek listesi (pozisyonlar, uzmanlıklar) ve bu çalışanlar için aranan nitelikler yetkili federal yürütme organı tarafından onaylanır.

HQS, 115-FZ sayılı Kanunun 13.2. Maddesinin 12. paragrafına uygun olarak, hem Rusya'nın bir bölgesinde hem de birkaçında emek faaliyetlerini yürütmek için bir çalışma izni alabilir ve Rusya genelinde de geçerli olabilir. HQS için çalışma izni, iş sözleşmesinin süresi boyunca verilir, ancak üç yılı aşmayacak bir süre için de verilebilir. Ancak, tekrar tekrar yenilenebilir, ancak yine her defasında, her bir uzatma için üç yılı aşmayan bir süre için yenilenebilir.

Çalışma izninin alındığı bölge dışında çalışmak için HQS şunları yapabilir:

• Bir iş gezisine gönderildiğinde, çalışma izninin geçerlilik süresi boyunca yılda en fazla 30 takvim günü sürekli olarak;
• Kalıcı çalışma yolda yapılıyorsa veya doğada seyahat ediliyorsa sınırsız süre. Ama öyle olmalı iş sözleşmesine dahil edilmelidir..

İşverenler veya hizmet müşterileri olarak HQS'yi dahil etme hakkı var:

• ticari organizasyonlar;
• mesleki eğitim veren eğitim kurumları (dini eğitim kurumları hariç);
• sağlık kurumları;
• Rusya'da bilim, teknoloji ve teknolojinin geliştirilmesi için devletin öncelikli alanlarına uygun olarak bilimsel, bilimsel, teknik ve yenilikçi faaliyetler, deneysel geliştirme, test etme, eğitim yürüten diğer kuruluşlar;
• Rusya'da akredite edilmiş yabancı kuruluşların şubeleri ve temsilcilikleri;
• Rusya'da faaliyet gösteren, ancak Rus ticari kuruluşları olmayan fiziksel kültür ve spor kuruluşlarının yanı sıra tüm Rusya spor federasyonları.

HQS'yi işe alma hakkı yok HQS'nin katılımı için başvuruda bulunulduğu sırada ilgili kuruluşlar:

• yerine getirilmemiş kalış rejiminin veya yabancı vatandaşların çalışma faaliyetlerinin yürütülmesi prosedürünün ihlali nedeniyle idari para cezası verilmesine ilişkin karar;
• akım Yabancı vatandaşların Genel Merkez olarak çalışmaya çekilmesinin yasaklanması.

Aşağıdaki durumlarda bir kuruluşa iki yıla kadar Genel Merkez ile bağlantı kurma yasağı uygulanır:

• Genel Merkeze karşı yükümlülüklerini ihlal eden, kanunla kurulmuş veya HQS ile bir anlaşma;
• sahte veya sahte belgeleri göç kayıt makamına ibraz edin.

Yasaklama kararı, belirtilen gerekçelerin ortaya çıktığı günden itibaren en geç bir ay içinde verilir. Alınan karara ilişkin bilgiler bir iş günü içinde devlet göç kayıt bilgi sistemine girilir. Kararın bir kopyası, karar tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde işveren kuruluşa posta yoluyla gönderilir veya bu kuruluşun temsilcisine şahsen teslim edilir. Yüksek vasıflı yabancıların cezbedilmesi yasağına ilişkin kararın alınmasına ilişkin yukarıdaki prosedür ve yasak kararının şekli, 21 Haziran 2015 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 20 Mart 2015 tarihli Rusya Federal Göç Dairesi'nin 159 No'lu Kararı ile onaylanmıştır. .

Yüksek nitelikli uzmanlara davetiye verme prosedürü

Çalışma iznine başvururken olduğu gibi aynı belge paketinin ibraz edilmesi üzerine Rusya'nın göç makamlarına genel merkeze girme daveti verilir. Bu belgelerin kapsamlı bir listesi, Rusya FMS'nin 30 Ekim 2014 tarih ve 589 sayılı mevcut emrinin 34. paragrafında onaylanmıştır. Rusya'ya girmek için bu tür uzmanlara çok girişli olağan çalışma vizesi verilmektedir.

Yabancı bir vatandaş bağımsız olarak kendisini yüksek nitelikli bir uzman olarak ilan ederse, davet gerekli değildir. Bu tür yabancılar, uygun bir başvuru ile vatandaşı oldukları ülkedeki Rusya Göç Dairesi temsilciliğine başvururlar. Ve onlar hakkındaki bilgiler Rusya'nın göç makamlarının resmi web sitesinde yayınlanmaktadır.

Böyle bir yabancıya davet yerine, potansiyel işveren herhangi bir biçimde hazırlanmış yazılı bir teklif gönderir. Tasarımı ve içeriğine ilişkin gereklilikler, 11 Ağustos 2010 tarih ve 250 sayılı Rusya FMS'nin emriyle onaylanmıştır.

Yabancı bir vatandaşa yapılan yazılı iş teklifine dayanarak, Rusya Federasyonu'na giriş için vize gerekiyorsa, potansiyel bir işverenle müzakere etmek ve sonuçlandırmak amacıyla 30 güne kadar tek girişli olağan ticari vize verilir. bir iş (veya medeni hukuk) sözleşmesi. Sözleşme imzalanırsa ve işverenin böyle bir uzmanı çekme talebi karşılanırsa, bu vize, olağan çalışma vizesinin eş zamanlı olarak verilmesiyle iptal edilir.

Yüksek vasıflı yabancı uzmanlar, aile üyeleri için Rusya'ya giriş daveti için başvurabilirler. Başvuru göçmenlik makamlarına sunulur. Bu durumda, yüksek vasıflı bir uzmanın yakınları, çalışma izninin geçerlilik süresi boyunca (ancak ayrı bir çalışma iznine sahip olmaları şartıyla) Rusya'da çalışabilir veya eğitim kurumlarında okuyabilir.

Genel Merkez olarak gelen yabancı vatandaşa "vize" verildikten sonra, tek girişli olağan ticari vize için çalışma izni iptal edilir. Aynı zamanda, iş veya medeni hukuk sözleşmesi süresince kendisine normal bir çalışma vizesi verilir, ancak bu yabancı vatandaşın Rusya'ya giriş tarihinden itibaren üç yılı geçmemelidir. Bu vize çoklu girişlidir. Daha sonra vize, iş veya medeni hukuk sözleşmesinin süresi boyunca tekrar tekrar uzatılır, ancak sonraki her uzatma için üç yıldan fazla olamaz.

HQS ile imzalanan sözleşmeler hakkında göç yetkililerine bildirimde bulunma prosedürü

Yüksek nitelikli bir uzmanı işe alırken veya onunla hizmetlerin (işlerin) sağlanması için bir medeni hukuk sözleşmesi imzalarken, kuruluş, böyle bir anlaşmanın imzalandığını bölgesel göç kayıt makamına üç gün içinde bildirmelidir. Ayrıca bu sözleşmenin feshi konusunda geçiş hizmetine bilgi verilmelidir. İşveren, üç ayda bir, en geç rapor veren çeyreği takip eden ayın son iş gününe kadar, bu tür çalışanlara fiili ücret ödemesini bölgesel göç idaresine bildirmekle yükümlüdür. Rusya FMS'nin 28 Haziran 2010 tarihli 147 No'lu Kararı, Bildirim Formunu ve gönderim prosedürünü onayladı. Şu anda, emir 12 Mart 2015 tarihinde değiştirildiği şekliyle geçerlidir. Bildirim formu değiştirildi ve artık işverenin, Genel Merkez'in maaş (ücret) miktarına ilişkin bilgileri aylık bazda belirtmesi gerekiyor (daha önce bilgi şu şekilde gönderiliyordu: toplam çeyreğin tamamı).

HQS ile yukarıdaki anlaşmaların sonuçlandırılması ve feshedilmesine ilişkin prosedürün, son tarihin, bildirim şeklinin ve ayrıca HQS maaşını ödeme yükümlülüklerinin yerine getirilmesinin işverene bildirilmemesi veya ihlal edilmesi durumunda unutulmamalıdır. idari sorumluluk sağlanır (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 18.15. maddesinin 3-5. paragrafları).

Kanun, HQS ile iş sözleşmelerine ilişkin ek anlaşmaların yapılması konusunda göç kayıt yetkililerine bilgi verilmesi konusunu açıkça düzenlememektedir. Bu bağlamda, ek anlaşmaların hangi özel koşullarının göç yetkililerine hangi zaman diliminde bildirilmesi gerektiği sorusu ortaya çıkmaktadır. Mevzuat bu konuda net gereklilikler içermemektedir, ancak HQS'nin çalışma koşullarına ve bunlarla yapılan sözleşmelere ilişkin mevzuatın temel gerekliliklerini analiz ettiğimizde, ek anlaşmaların yapılması konusunda göç yetkililerine bilgi verilmesinin kesinlikle gerekli olduğu sonucuna varabiliriz. mevcut çalışma izni tarafından sağlanmayan bölgede bulunuyorsa, maaş (ücret), süreli iş sözleşmesi, iş fonksiyonunun yerine getirildiği yerin değiştirilmesi veya işlerin (hizmetlerin) yerine getirilmesi konularıyla ilgili olarak. Ayrıca, şartları HQS'nin durumunu veya işverenin yükümlülüklerini ve göç mevzuatının öngördüğü HQS'yi etkileyen ek anlaşmaların bildirilmesi de gereklidir. Ve örneğin Moskova da dahil olmak üzere bazı bölgesel göç kayıt makamlarının tutumu, böyle bir bildirimin ek anlaşmanın imzalandığı tarihten itibaren üç iş gününü geçmeyecek bir süre içinde sunulması gerektiği şeklindedir.

Yüksek nitelikli uzmanların göç kaydının özellikleri

Kanuna göre, yüksek vasıflı uzman yabancı vatandaşlar, giriş tarihinden itibaren 90 günü aşmamak üzere Rusya'da kalmaları halinde göç için kayıt yaptıramayacak. Ancak bu sürenin bitiminden sonra Genel Merkez Rusya'yı terk etmezse, bu sürenin sona ermesinden itibaren yedi iş günü içinde göç kaydı yaptırmak zorundadır. Başka bir bölgeye taşınma durumunda Genel Merkez, yeni bir yere varış tarihinden itibaren 30 gün içerisinde kayıt yaptırmama hakkına sahiptir.

Genel bir kural olarak, yabancı bir uzmanı kabul eden kuruluş, yabancı bir çalışanın giriş tarihinden itibaren en geç yedi iş günü içinde, göçmenlik servisine onun gelişine ilişkin bir bildirim göndermekle yükümlüdür. Bu gereklilik, 18 Temmuz 2006 tarih ve 109-FZ sayılı Kanunun 20. Maddesinde belirtilmiştir. Ancak, Rusya Federasyonu'nda kalış yerinin değiştirilmesi durumunda, Genel Merkez'in gelişine ilişkin bildirim, 90 veya 30 günlük sürenin bitiminden itibaren yedi iş günü içinde göç kayıt yetkililerine sunulur. Bu, doğrudan veya devlet ve belediye hizmetlerinin sağlanmasına yönelik çok işlevli bir merkez aracılığıyla yapılır veya posta yoluyla gönderilir.

İşveren veya yabancı vatandaş tarafından, kaldığı yerde tescili için gerekli işlemlerin belirtilen süre içerisinde yerine getirildiğinin teyidi, yabancı bir vatandaşın ikamet yerine gelişiyle ilgili bildirim formunun yırtma kısmındaki bir nottur. göç kayıt makamı veya federal posta hizmeti organizasyonu tarafından öngörülen şekilde yapıştırılmış konaklama.

Yabancıların gelişini bildirmeye ilişkin genel kuralların kendi nüansları olduğunu ve bunların HQS için de geçerli olduğunu lütfen unutmayın:

• Yabancı bir vatandaşın Rusya Federasyonu topraklarında bir konuta sahip olma hakkı varsa, böyle bir yeri ikamet yeri olarak beyan edebilir ve aynı zamanda ikamet yerine vardığını bizzat doğrudan kendisine bildirebilir. göç kayıt yetkilisi veya çok işlevli bir merkez aracılığıyla.
• Rusya Federasyonu'nda daimi olarak ikamet eden yabancı bir vatandaş, yalnızca kabul eden tarafın yazılı izniyle, ikamet ettiği yere varışını doğrudan veya öngörülen şekilde posta yoluyla ilgili göç kayıt makamına bağımsız olarak bildirme hakkına sahiptir. Ve bu durumda, işverenin, çalışanın gerekli bildirimi yaptığından emin olması tavsiye edilir ve bildirim formunun göç yetkilisi tarafından işaretlenmiş yırtılan kısmının bir kopyasını saklamak daha iyidir.

Göç kaydı ve Genel Merkez'in gelişinin bildirilmesine ilişkin genel prosedür, 15 Ocak 2007 tarih ve 9 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Kurallara uygun olarak yürütülmektedir “Yabancı vatandaşların göç kaydı prosedürü hakkında ve Rusya Federasyonu'ndaki vatansız kişiler” (5 Nisan 2016 tarihli değiştirildiği şekliyle) ve özel prosedür, Rusya FMS'nin 29 Ağustos 2013 tarih ve 364 sayılı emriyle onaylanan İdari Düzenlemelerde (Ağustos ayında değiştirildiği şekliyle) belirtilmiştir. 7, 2014).

Bir kez daha, işverenin göç kayıt yetkililerine hem yazılı olarak (örneğin, ek listesi ve alındı ​​bildirimi içeren posta yoluyla) hem de elektronik formda bildirim gönderme hakkına sahip olduğuna dikkatinizi çekiyoruz. Tek bir devlet ve belediye hizmetleri portalı dahil olmak üzere İnternet.

Hatırlamak gerekiyor ev sahibi tarafın göç kaydı yükümlülüklerini yerine getirememesi durumunda, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 18.9 maddesinin 4. kısmı uyarınca idari sorumluluğun sağlandığı.

Yüksek nitelikli uzmanları çekmenin özellikleri

Yukarıda açıklanan prosedüre ek olarak, HQS'nin çalışmalarına ve işverenlerinin yükümlülüklerine ilişkin her iki tarafın da dikkate alması gereken bazı nüansları not ediyoruz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinde belirli süreli bir sözleşme yapılmasına ilişkin gerekçeler yoksa, diğer yabancı kişilerle olduğu gibi HQS ile de iş sözleşmesi süresiz olarak yapılır. Ancak aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 327.6. Maddesi, çalışma iznini feshetmenin çeşitli nedenleriyle ilgili olarak bir yabancıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin ek gerekçeler içermektedir.

İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinde belirtilen bilgilere ek olarak aşağıdaki bilgileri de yansıtmaktadır:

• Verilen çalışma izninde,
• ücretler hakkında,

Genel Merkez hizmetlerinin (işlerinin) sağlanmasına yönelik GPC sözleşmeleri için, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu tarafından öngörülenlere ek olarak, aşağıdaki koşullar önemlidir:

• Çalışma izninin verildiği tarihten itibaren sözleşmenin yürürlüğe girmesiyle,
• Rusya Federasyonu'ndaki çalışma izninin geçerlilik süresi boyunca sözleşmenin geçerlilik süresi hakkında,
• hizmetlerin (işlerin) miktarı, sıklığı ve ödeme koşulları hakkında,
• HQS ve onunla birlikte gelen aile üyeleri için gönüllü sağlık sigortası seçeneği hakkında.

HQS zorunlu sağlık sigortasına tabi değildir. İlişkilerinde kuruluş bir sigortacı değildir ve bu nedenle bu tür çalışanlara poliçe düzenlemek zorunlu sağlık sigortasına gerek yoktur (ne kuruluş ne de çalışanların kendisi). Bu, 29 Kasım 2010 tarih ve 326-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'nda Zorunlu Sağlık Sigortası Hakkında” Kanunun 10 ve 11. maddelerinden açıkça kaynaklanmaktadır.

Unutulmamalıdır ki, 115-FZ sayılı Kanunun 13.2 maddesinin 14. fıkrasına göre, HQS ve onunla birlikte gelen aile üyelerinin (yabancı uyruklu olmaları durumunda) geçerli bir sağlık sigortası sözleşmesine (poliçesi) sahip olmaları gerekmektedir. Rusya Federasyonu topraklarında veya işveren veya iş (hizmet) müşterisi tarafından bir tıbbi kuruluşla yapılan ilgili sözleşmeye dayanarak birinci basamak sağlık bakımı ve özel tıbbi bakım alma hakkına sahip olmalıdır. Ve yasaya göre, Karargâh ile yapılan sözleşmenin, HQS'nin ve onunla birlikte gelen aile üyelerinin tıbbi bakımıyla ilgili olarak bu gereksinimin sağlanmasına ilişkin bir şartı mutlaka içermesi gerekiyor.

Avrasya Ekonomik Birliği üyesi devletlerin vatandaşı olan çalışanlar için zorunlu sağlık sigortasının, Genel Müdürlük statülerine bakılmaksızın Rus vatandaşlarıyla aynı şekilde yürütüldüğünü belirtmek gerekir. Bu, 29 Mayıs 2014 tarihli Avrasya Ekonomik Birliği Antlaşması'nın 96. maddesinin 5. paragrafı ve 98. maddesinin 3. paragrafından kaynaklanmaktadır.

Daha önce de belirtildiği gibi, HQS hem Rusya içinde hem de yurt dışında iş gezilerine veya iş gezilerine gönderilebilir. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, HQS de dahil olmak üzere bu tür iş gezilerinin / stajyerliklerin zamanlamasına ilişkin kısıtlamalar içermemesine rağmen, Rusya Federasyonu'nun göç mevzuatına göre böyle olduğu dikkate alınmalıdır. kısıtlamalar. Bu nedenle, çalışma izninde belirtilmeyen Rusya Federasyonu topraklarındaki iş gezileri bir yıl içinde 30 günü geçemez ve yabancı iş gezilerinde veya staj dahil iş gezilerinde kalış süresi, olmasına rağmen 115-FZ sayılı Kanunun 18'inci maddesinin 9'uncu fıkrasının 9'uncu bendine göre, bu durumda çalışma izinleri, kanunda açıkça belirtilmemişse, aralıksız olarak 6 ayı geçemez. iptal edilebilir.

Ayrıca, bir çalışanı Rusya Federasyonu da dahil olmak üzere diğer işverenlere iş gezileri için göndermesine rağmen, HQS'nin onu gönderen işverenin bir çalışanı olarak kaldığı, dolayısıyla göç mevzuatının işverene dayattığı şartların yerine getirildiği unutulmamalıdır. HQS, görevlendirildiği kuruluş için geçerli değildir.

Rusya'da geçici olarak ikamet eden Genel Merkezler zorunlu emeklilik sigortasına tabi değildir (15 Aralık 2001 tarih ve 167-FZ sayılı Kanunun 7. maddesinin 1. maddesi). Dolayısıyla bu tür çalışanların emeklilik belgesi alma hakkı yoktur.

HQS için temel vergilendirme gereksinimleri

Ve sonuç olarak, HQS'nin vergilendirilmesine ilişkin temel gereklilikleri hatırlayalım. Genel Merkez olarak istihdamdan elde edilen kişisel gelir üzerindeki vergi oranı %13 olarak belirlenmiştir. Bu oran aynı zamanda emek faaliyeti için ücret olarak tanınmayan ancak uygulanmasıyla ilişkili olan gelir için de geçerlidir. Ve bu, Rusya Maliye Bakanlığı tarafından 1 Nisan 2016 tarih ve 03-04-06 / 18552 sayılı mektubunda bir kez daha doğrulandı.

Bununla birlikte, bir Genel Merkez tarafından elde edilen herhangi bir gelirin %13 oranında kişisel gelir vergisine tabi olmadığı, yalnızca iş görevlerini yerine getirme ve ödeme ikramiyesi de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu'ndaki istihdamdan elde edilen gelirin (yani maaşların) tabi olduğu unutulmamalıdır. seyahat masrafları, iş sözleşmeleri ile sağlanmışsa, daimi ikamet yeri dışında çalışma görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin ödenekler (bu, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 13 Haziran 2012 tarih ve 03-04- tarihli yazılarında belirtilmiştir) 06 / 6-168 ve 11 Nisan 2012 tarih ve 03- 04-06/6-107 sayılı) ve işin yapılması veya sağlanması için medeni hukuk sözleşmeleri temelinde yüksek vasıflı uzmanların faaliyetlerinden elde edilen gelirler Hizmetler.

İşverenler ve müşteriler tarafından HQS lehine (Rusya Federasyonu'nun vergi mukimi olmayanlar) nakit veya ayni olarak yapılan ve ilgili iş ve medeni hukuk sözleşmeleri (maddi yardım, hediyeler vb.) tarafından sağlanmayan ödemeler ile ilgili olarak. kişisel gelir vergisi oranı% 30 oranında uygulanır (bu, Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 26 Nisan 2011 tarih ve KE-4-3 / 6735 tarihli mektubunda açıklanmıştır).

Yani, kuruluş tarafından çalışanlara konaklama ve yemek için ödenen tutarlar, maddi yardım, hediyeler, tatil takviyeleri ve kuruluşun tanınmayan bir çalışanı olarak HQS'nin çeşitli masraflarının geri ödenmesi şeklindeki diğer gelirler Rusya Federasyonu vergi mukimi olarak,% 30 oranında kişisel gelir vergisine tabi olacaktır (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 13 Haziran 2012 tarih ve 03-04-06 / 6-168 tarih ve Haziran tarihli mektupları) 8, 2012 No. 03-04-06 / 6-158).

Günümüzün küresel rekabetçi pazarında, yüksek vasıflı işçilerin göçü, ev sahibi ülkelerde ekonomik büyümeyi ve refahı sağlayan önemli bir insan sermayesi birikimi kaynağıdır. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı tarafından onaylanan, 2025 yılına kadar olan döneme ilişkin Rusya Federasyonu Devlet Göç Politikası Kavramı, yüksek nitelikli yabancı uzmanların ilgisini göç politikasının hedeflerinden biri olarak tanımlamaktadır. Özellikle, "stratejik görevlerden biri, ekonominin talep ettiği çeşitli profillerden yüksek vasıflı ve nitelikli uzmanları, girişimcileri ve yatırımcıları öncelikle uzun vadeli olarak çekmek için koşullar ve mekanizmalar oluşturmaktır."

Bu bağlamda, 25 Temmuz 2002 tarih ve 115-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'ndaki Yabancı Vatandaşların Hukuki Statüsü Hakkında” Federal Kanun (bundan sonra “Yabancı Vatandaşlar Kanunu” olarak anılacaktır) çalışmaya ayrılmış özel bir bölüm içermektedir. yüksek nitelikli uzmanlardan oluşur. Ancak analize geçmeden önce kavramları açıklığa kavuşturmakta fayda var.

Yüksek nitelikli uzmanlar

Yüksek vasıflı uzman kavramının ilk kez Fransa ile 27.11.2009 tarihli Anlaşmada ortaya çıktığını belirtmek gerekir. Bu Sözleşme uyarınca, diğer tarafın devletinin topraklarında bulunan bir işverenle iş sözleşmesi imzalayan ve aşağıdaki üç kriterden en az ikisini karşılayan, bir tarafın devletinin vatandaşlarını içerir:

- iş sözleşmesinde belirtilen mesleğe karşılık gelen yüksek öğrenime ilişkin bir belgenin varlığı;

– meslekte en az 5 yıllık iş tecrübesi, iş sözleşmesinde belirtilen pozisyon;

- iş sözleşmesine uygun olarak ayda 3200 avroya eşit veya aşan maaş miktarı, yani yılda yaklaşık 1,5 milyon ruble (Sözleşmenin 2. Maddesi ve Sözleşmenin Ek No. 1'i).

Söz konusu anlaşmanın aksine, Rusya göç mevzuatında zorunlu yüksek öğrenim şartı ve iş deneyimi şartı yer almıyordu. Yani, Sanat uyarınca. "Yabancı Vatandaşlar" Kanununun 13.2'si, yüksek nitelikli bir uzman (bundan böyle - HQS olarak anılacaktır), belirli bir faaliyet alanında iş deneyimi, beceri veya başarılara sahip bir yabancı vatandaştır. Aynı zamanda böyle bir çalışanı yüksek vasıflı olarak tanımanın temel koşulu, yıllık gelirinin miktarıdır. Özellikle, genel bir kural olarak, bir Genel Merkez'in gelirinin yılda en az 2.000.000 (iki milyon) ruble (365 takvim günü) olması gerekir.

Belirli işçi kategorileri için ücret tercihleri ​​vardır. Özellikle:

1. Uzmanlar - araştırmacılar veya öğretmenler için, yüksek öğrenim eğitim kurumlarında, devlet bilim akademilerinde veya bunların bölgesel şubelerinde devlet tarafından akredite edilen eğitim programları hakkında araştırma veya öğretim faaliyetlerine katılmaya davet edilmeleri halinde, ulusal Araştırma merkezleri veya devlet bilim merkezlerinde ve ayrıca endüstriyel üretim, turist-eğlence, liman özel ekonomik bölgeleri (bireysel girişimciler hariç) sakinlerinin işgücü faaliyetlerinde yer alan yüksek nitelikli uzmanlar için - yıllık gelirleri en az 1.000.000 ise ( bir milyon) ruble.

2. Teknoloji-yenilikçi özel ekonomik bölge sakinleri tarafından emek faaliyetinde bulunan yabancı vatandaşlar için (bireysel girişimciler hariç) - yıllık gelirleri en az 700.000 (yedi yüz bin) ruble ise.

3. 28 Eylül 2010 tarihli N 244-FZ "Skolkovo İnovasyon Merkezi Hakkında" Federal Kanunu uyarınca Skolkovo projesinin uygulanmasına katılan yabancı vatandaşlar için - ücret gerekliliği dikkate alınmadan.

Bu nedenle mevzuat, yalnızca iş veya medeni hukuk sözleşmesi metninde belirlenmesi gereken Rusya'daki asgari yıllık gelir miktarıyla ilgili olarak değil, aynı zamanda bir yabancının mesleki deneyimi ve planlı emek faaliyeti türleri.

Ancak tüm işverenler ve hizmet müşterileri HQS'den faydalanamaz:

1. Yabancı vatandaşlar, ilahi hizmetlerin, diğer dini ayin ve törenlerin yerine getirilmesi, din öğretimi ve herhangi bir dinin mensuplarına din eğitimi verilmesi de dahil olmak üzere vaaz verme veya diğer dini faaliyetlerle meşgul olmak amacıyla iş faaliyetlerinde bulunamaz (madde 1.2, madde 13.2). "Rusya'daki Yabancı Vatandaşlar Hakkında Kanun").

2. Tüketim mallarının (farmasötik ürünler dahil) perakende ticaretinde, satılan malların çeşitliliği, perakende alanı ve müşteri hizmetleri biçimleri ne olursa olsun, yönetim ve yönetim çalışanları hariç olmak üzere yabancıları ticari hizmetler için müşterilere çekmek imkansızdır. Ticaretin yürütülmesiyle ilgili faaliyetleri koordine etmek. Ticaretin yürütülmesiyle ilgili faaliyetleri yöneten ve koordine eden çalışanların meslek listesi (pozisyonlar, uzmanlıklar) ve bu çalışanlar için yeterlilik gereklilikleri 23.09.2013 tarihinde Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından onaylandı. Bu emrin resmi yayın tarihinden 10 gün sonra 7 Şubat 2014'te yürürlüğe girdiğini belirtmekte fayda var.

Rusya Çalışma Bakanlığı'na göre, faaliyetleri yöneten ve koordine eden çalışanlar aşağıdaki personel kategorilerini içermektedir:

1. Yönetmen ( CEO, yönetici) işletmenin.

2. Mali Direktör (Mali Direktör Yardımcısı).

3. Ticari konulardan sorumlu müdür yardımcısı.

4. Personel yönetiminden sorumlu müdür yardımcısı.

5. Baş tüccar.

6. Daire başkanı (ticarette).

7. Emtia kompleksinin başı.

8. Bölüm başkanı.

9. Depo yöneticisi.

10 Daire başkanı (ticarette).

11 Laboratuvar sorumlusu (ticarette).

12 Yönetici (ticarette).

Bu nedenle işverenlerin iş sözleşmesi taslağında emek fonksiyonunun adını nasıl formüle ettiklerine dikkat etmeleri gerekmektedir.

Not!Federal Göç Servisi, işverenin kendisini ilgilendiren bir uzmanın niteliklerinin öz değerlendirmesi açısından geniş yetkilere sahip olduğunu defalarca vurguladı. Buna göre artık işveren, yeterlilik düzeyinin belirlenmesiyle ilgili riskleri üstlenmektedir. Üstelik FMS'nin resmi açıklamalarında da belirttiği gibi, Yüksek öğretim Yüksek vasıflı bir uzmanın statüsünü oluşturmak için artık gerekli değildir. Yüksek öğrenim diploması her zaman bir uzmanın yüksek niteliğini açıkça göstermez ve olası belgelerden yalnızca biridir. Federal Göçmenlik Hizmetine sunulan belgeler ve bilgiler kontrol edilmeli ve işverenin görüşüne göre bu uzmanın yılda 2 milyon ruble maaş almayı hak ettiğine dair onay içermelidir.

Rusya FMS, Karargah pozisyonlarının 1994 yılında kabul edilen Tüm Rusya Pozisyon ve Meslek Sınıflandırmasına uymak zorunda olmadığına ve mevcut ekonomik durumun ve iş gereksinimlerinin gerçeklerini ve gerekliliklerini tam olarak karşılamadığına dikkat çekiyor. Bununla birlikte, ticaretle uğraşan uzmanlarla ilgili olarak, işveren, çalışma izni vermeyi reddetme acısı altında, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararına tam olarak uygun olarak ismi belirtmelidir.

Yeterlilik değerlendirmesi

3. paragraf uyarınca. "Yabancı Vatandaşlar" Kanununun 13.2 maddesi, yabancı vatandaşların yeterlilik ve beceri düzeyi, işveren ve hizmet müşterisi tarafından bağımsız olarak belirlenir. Sanatın 4. paragrafında. 13.2, bir çalışanın yeterliliğini ve beceri düzeyini kontrol edebileceğiniz yaklaşık bir belge listesini gösterir. Özellikle, bir işveren, belirli bir uzmanın mesleki bilgi ve becerilere sahip olduğunu doğrulayan belge ve bilgileri, yabancı bir vatandaşın işinin sonuçları hakkında bilgileri, diğer işverenlerin ve yabancı olanlar da dahil olmak üzere iş (hizmet) müşterilerinin incelemeleri dahil, sağlanan bilgileri kullanabilir. Personelin değerlendirilmesi ve seçiminde profesyonel olarak yer alan kuruluşlar tarafından, yazarı veya ortak yazarı yabancı vatandaş olan entelektüel faaliyetin sonuçları hakkında bilgi, mesleki ödüller ve mesleki başarıların diğer tanınma biçimleri hakkında bilgi, sonuçlar hakkında bilgi İşveren veya iş (hizmet) müşterisi tarafından yürütülen yarışmalar.

Bu nedenle, federal mevzuat, yabancı işçilerin - yüksek nitelikli uzmanların - niteliklerini doğrulayan belgeler için özel şartlar oluşturmamaktadır. Temel gereklilik: Tüm belge ve bilgilerin objektif, güvenilir ve doğrulanabilir olması gerekir.

Aynı zamanda bu her sektör için geçerli değildir. Ticaret alanında yüksek vasıflı bir uzmanın işvereni çalışıyorsa, büyük olasılıkla, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın yukarıda belirtilen emrinde sağlanan yeterlilik şartlarını onaylamak zorunda kalacaktır (madde 1.3 ve madde 7). "Yabancı Vatandaşlar Kanunu"nun 13.2 maddesi). Özellikle genel gereksinimler, uzmanlık alanında yüksek mesleki eğitim ve en az 5 yıllık iş deneyimidir. İş deneyimi özgeçmişler ve işverenlerin incelemeleri ile doğrulanabiliyorsa, yüksek öğrenim diplomasının onaylanması zor olabilir.

Diğer ülkelerde olduğu gibi Rusya Federasyonu'nda da yabancı devletlerin eğitime ilişkin belgelerinin tanınması ve denkliğinin kurulmasına yönelik bir prosedür bulunmaktadır. Rusya Federasyonu Federal Eğitim ve Bilim Denetimi Servisi tarafından, yabancı devletlerin eğitim düzeyine ve (veya) niteliklerine ilişkin belgelerinin tanınmasına yönelik kamu hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin İdari Yönetmelik uyarınca gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu toprakları, Rusya Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın 04.02.2013 N 62 tarihli Emri ile onaylanmıştır.

Bu prosedürün nihai sonucu aşağıdaki belgelerin verilmesidir:

- aynı akademisyenin sahibine sağlanması şartıyla, Rusya Federasyonu topraklarındaki eğitim seviyesi ve (veya) niteliklere ilişkin yabancı bir devletin belgesinin tanınma sertifikaları (bundan sonra tanınma sertifikası olarak anılacaktır) ve ( veya) eğitim düzeyine ilişkin ilgili devlet belgelerinin sahiplerinin sahip olduğu mesleki haklar ve (veya) Rusya Federasyonu'ndaki nitelikler;

- yabancı bir devletin eğitim düzeyine ilişkin bir belgesinin tanınma sertifikaları ve (veya) belirli bir düzeydeki bir eğitim programında çalışma süresini onaylayan bir belge olarak Rusya Federasyonu topraklarındaki nitelikler (bir eğitim sertifikası) eğitim kurumu), bu seviyedeki bir eğitim programında okumaya devam etmek için akademik hakların sağlanmasıyla;

- Rusya Federasyonu topraklarındaki eğitim düzeyi ve (veya) niteliklere ilişkin yabancı bir devletin belgesinin tanınma sertifikasının bir kopyası (bundan sonra - tanınma sertifikasının bir kopyası).

Ve ayrıca iadenin reddedilmesi:

- tanınma sertifikaları;

- Tanınma sertifikasının bir kopyası.

Genel kural olarak, yabancı çalışanlar tarafından Rusya Federasyonu'ndaki işverenlere sunulan eğitim belgelerinin Rusçaya çevrilmesi ve ardından yabancı devletlerin eğitime ilişkin belgelerinin denkliğinin tanınması prosedürünü gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Aynı zamanda Rusya ile diğer ülkeler arasında eğitim belgelerinin tanınması konusunda özel bir prosedür olabileceği de dikkate alınmalıdır. Bu durumda böyle bir prosedürü düzenleyen uluslararası bir anlaşmanın (anlaşma) bulunması gerekir.

Bununla birlikte, örneğin bir perakende zincirinin yöneticisi gibi bir boş pozisyona başvuran yabancı bir uzmanın niteliklerini doğrulamak için Rusya'daki eğitim düzeyi ve (veya) niteliklere ilişkin yabancı bir belgenin tanınma sertifikasının sunulmasının gerekli olup olmadığı Rusya FMS'si veya Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı tarafından henüz açıklığa kavuşturulmadı.

Ücret talebi

Yukarıda belirtildiği gibi maaş miktarı, yabancı bir uzmanın yüksek vasıflı olarak tanınmasının ana kriterlerinden biridir. Bu bilginin hem davet başvurusunda hem de çalışma izni başvurusunda yansıtılması gerektiğinden, işverenin iş sözleşmesi taslağında gelir düzeyini sabitlemesi gerekmektedir.

Rusya'nın FMS'si Sanat'ın rehberliğinde açıklandı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, ikramiye ödemelerinin de ücretlere dahil olduğunu belirtmektedir. Böylece, ikramiye ödemeleri yılda 2 milyon rubleye kadar olan ücretlerde dikkate alınabilecek. Ancak görünüşe göre bu ödemelerin iş sözleşmesinde sabit bir miktarda belirtilmesi gerekiyor.

İşverenler ve Genel Merkez için faydalar

Yüksek vasıflı uzmanların diğer tüm yabancı vatandaşlarla karşılaştırıldığında çok sayıda avantajı vardır. Özellikle:

1. Sanatın 2. paragrafı uyarınca. "Yabancı Vatandaşlar Hakkında" Kanunun 13.2'si Genel Merkezler, kotaları hesaba katmadan çalışma hakkına sahiptir (yabancı vatandaşlara Rusya Federasyonu'na girmeleri için davetiye verme kotaları ve yabancı vatandaşlara çalışma izni verme kotaları dahil).

2. Çalışma izinleri, işverenin kendisini veya iş müşterisini (hizmetleri) davet etmesiyle yapılan iş sözleşmesi veya medeni hukuk sözleşmesinin süresi boyunca (hizmet sunumu) HQS tarafından verilir, ancak 3 yıldan fazla olamaz . Çalışma izninin belirtilen geçerlilik süresi, bir iş sözleşmesi veya işin (hizmetlerin sunulması) yerine getirilmesine ilişkin bir medeni hukuk sözleşmesinin süresi boyunca tekrar tekrar uzatılabilir, ancak bu uzatmaların her biri için 3 yıldan fazla olamaz. Rusya FMS'nin açıklamalarına göre, çalışma izninin üç yıllık bir süre ile sınırlı olmasına rağmen, üç yıldan daha uzun bir süre için iş sözleşmesi yapılabileceği veya sınırsız bir süreye sahiptir.

3. İş sözleşmesi uyarınca HQS'nin Rusya Federasyonu'nun iki veya daha fazla kurucu kuruluşunun topraklarında çalışacağı varsayılırsa, bu kurucu kuruluşların topraklarında geçerli bir çalışma izni alma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu'nun. Çeşitli konularda geçerli olan yüksek vasıflı uzmanların çalışma izinleri yalnızca Moskova'da sokaktaki ofiste verilmektedir. Yukarı Radishchevskaya.

4. Sanatın 27. paragrafı uyarınca. “Yabancı Vatandaşlar Hakkında” Kanunun 13.2 maddesine göre, bir HQS, iş sözleşmesi veya iş (hizmet sunumu) yapılmasına ilişkin medeni hukuk sözleşmesi süresince kendisi ve aile üyeleri için oturma izni verme hakkına sahiptir. Yazılı başvuru üzerine çalışma izni verilir.

5. Sanatın 11. paragrafı uyarınca. "Yabancı Vatandaşlar Kanununun" 13.2 maddesine göre Genel Merkez, iş sözleşmesinin erken feshedildiği tarihten itibaren 30 iş günü içerisinde başka bir işveren bulma ve yeni bir çalışma izni alma hakkına sahiptir. Belirlenen süre içerisinde HQS tarafından verilen çalışma izni ile HQS ve aile bireyleri tarafından verilen vize ve oturma izinleri geçerli kabul edilir. Yüksek vasıflı bir uzmana verilen çalışma izninin geçerliliği, vize ve oturma izninin geçerliliği, yeni bir işveren veya iş (hizmet) müşterisi tarafından yapılan başvurunun değerlendirilme süresi boyunca ek olarak uzatılır.

Ayrıca, HQS ailesinin üyeleri, yabancı vatandaşlara işgücü faaliyetlerini yürütmek amacıyla Rusya Federasyonu'na girme daveti verilmesi kotası ve yabancı vatandaşlara çalışma izni verilmesi kotası dışında çalışma hakkına sahiptir. Genel Müdürlük tarafından verilen çalışma izninin geçerlilik süresi boyunca aile üyeleri, “Yabancı Vatandaşlar Hakkında Kanun” uyarınca kendileri tarafından alınmış bir çalışma iznine sahip olmaları halinde, Rusya Federasyonu topraklarında çalışma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu”nun yanı sıra eğitim kurumlarında eğitim almak ve Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından yasaklanmayan diğer faaliyetleri yürütmek. Aile üyeleri arasında eş, çocuklar (evlat edinilen çocuklar dahil), çocukların eşleri, ebeveynler (evlat edinen ebeveynler dahil), ebeveynlerin eşleri, büyükanne ve büyükbabalar, torunlar yer alır.

Genel Merkez ve Rusya Federasyonu'na gelen yabancı uyruklu aile üyelerinin, Rusya Federasyonu'nda geçerli bir sağlık sigortası sözleşmesine (poliçesi) sahip olmaları veya işveren veya işveren tarafından yapılan ilgili sözleşmeye dayanarak hak sahibi olmaları gerekir. Birinci basamak sağlık bakımı ve uzmanlaşmış tıbbi bakım almak için bir tıbbi kuruluşla iş (hizmet) müşterisi. Hem HQS'nin hem de aile üyelerinin iş sözleşmesi süresi boyunca tıbbi bakım alması için bu garantilerin sağlanmasının bir ön koşul olduğu dikkate alınmalıdır.

12/11/1998 tarih ve 1488 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, Rusya Federasyonu'nda geçici olarak kalan yabancı vatandaşların sağlık sigortasına ilişkin Yönetmelik uyarınca, Rus sigorta kuruluşları geçici olarak Rusya Federasyonu'nda kalan yabancı vatandaşlar için sağlık sigortası sağlamaktadır. sigorta faaliyetlerinin denetimi için federal yürütme organı tarafından öngörülen şekilde verilen bir lisans temelinde Rusya Federasyonu. Bu nedenle işveren, Genel Merkez'i ve aile üyelerini Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren lisansa sahip bir sigorta şirketinde sigorta ettirmekle yükümlüdür.

Yüksek nitelikli yöneticiler

Fransa ile yapılan 27 Kasım 2009 tarihli uluslararası anlaşmada bu tür yabancı işçi kategorileri ayrı ayrı şöyle tanımlandı:

- temsilcilik bürolarının (şube) çalışanları - diğer tarafın devletinin topraklarında bulunan tüzel kişilerin temsilcilik bürolarında (şubelerinde) çalışan bir tarafın devletinin vatandaşları;

- bir grup şirketin çalışanları;

- işletmenin başkanları - bir tarafın devletinin mevzuatı veya işletmenin kurucu (yasal) belgeleri uyarınca, bu işletmeyi söz konusu devletin topraklarında yöneten veya yöneten, bir tarafın devletinin vatandaşları diğer taraf.

Dünya Ticaret Örgütü'ne (DTÖ) girişin ardından, 28 Aralık 2013 tarihli Federal Kanun N 390-FZ "Federal Kanunun Kabulüyle Bağlantılı Olarak Rusya Federasyonu'nun Bazı Yasama Kanunlarında Değişiklik Yapılması Hakkında" 15 Nisan 1994 tarihli Dünya Ticaret Örgütü'nün Kuruluşuna İlişkin Marakeş Anlaşmasına Rusya Federasyonu'nun Katılımına İlişkin Protokolün Onaylanması” "Yabancı Vatandaşların Hukuki Statüsüne İlişkin" Kanuna yeni bir madde eklendi - Md. 13.5 "Dünya Ticaret Örgütü'ne üye devletlerin topraklarında kayıtlı yabancı ticari kuruluşların Rusya Federasyonu topraklarında bulunan şubelerinde, temsilciliklerinde ve iştiraklerinde çalışmak üzere gönderilen yabancı vatandaşlar tarafından işgücü faaliyetinin uygulanmasının özellikleri."

Bu kategorideki işçilerin emeğinin kullanımı (bunlara şartlı olarak yüksek vasıflı yöneticiler diyeceğiz; bundan sonra WRC olarak anılacaktır) çok sınırlıdır. Her şeyden önce, tüm tüzel kişilerin çalışanlarını Rusya Federasyonu topraklarındaki bağlı kuruluşlara, şubelere ve temsilciliklere gönderme hakkı yoktur. Bu yalnızca Dünya Ticaret Örgütü'ne üye bir devletin (bundan sonra yabancı ticari kuruluş olarak anılacaktır) topraklarında kayıtlı yabancı ticari işletmeler için geçerlidir.

Bu şirketler çalışanlarını hizmet veren bağlı ortaklıklara, şubelere ve temsilciliklere gönderebilmektedir. Madde uyarınca şunu hatırlatmama izin verin. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 105'i uyarınca, bir kuruluş, başka bir (ana) şirketin, kayıtlı sermayesine ağırlıklı katılımı nedeniyle veya aralarında yapılan bir anlaşmaya uygun olarak veya başka bir şekilde, bağlı kuruluş olarak tanınır. böyle bir şirketin aldığı kararları belirleme yeteneği.

Yabancıların Rusya'da serbestçe çalışabilmeleri için kendilerini gönderen yabancı ticari kuruluşta en az bir yıl çalışması gerekmektedir.

Yabancı şirketler aşağıdaki işçi kategorilerini gönderebilir:

1. Yöneticiler - bir temsilciliğe, şubeye veya yan kuruluşa.

2. Diğer kilit personel - yabancı bir ticari kuruluşun şubesine veya yan kuruluşuna. Aynı zamanda, gönderilen yabancıların Rusya'da yılda en az 2 milyon ruble (365 takvim günü) gelire sahip olması, yüksek düzeyde nitelik ve (veya) gereklilikleri karşılayan üstün bilgiye sahip olması gerekir.

Yeterlilik düzeyinin ve olağanüstü bilginin kuruluş tarafından bağımsız olarak belirlenmesine rağmen, yasa koyucular Rusya Federasyonu Hükümeti'nin ek gereklilikler oluşturma yeteneğini korumuştur.

Ek olarak, bu tür kilit uzmanların işgücü işlevi, bu şubeler veya yabancı bir ticari kuruluşun bağlı kuruluşları tarafından hizmet sunumuna doğrudan katılımla ilişkilendirilmelidir. Hizmetlerin listesi, Rusya Federasyonu'nun Dünya Ticaret Örgütü çerçevesindeki yükümlülüklerine uygun olarak belirlenmektedir. Ayrı olarak, muhasebecilerin, Rusya Federasyonu topraklarında geçici veya kalıcı olarak ikamet eden yabancı vatandaşların bu pozisyonları işgal edebileceği belirtiliyor.

Temsilciliklerdeki yabancı yöneticilere ilişkin sayısal kısıtlamalar da bulunmaktadır: Maddeye göre Temsilcilik Bürosunda çalışan yabancı vatandaşların toplam sayısı. Kanunun 13.5 maddesi beş kişiyi geçemez ve bankacılık sektöründe - yetkili akreditasyon kuruluşu tarafından akreditasyon sırasında kararlaştırılan yabancı ticari kuruluşun temsilciliklerinin çalışan sayısı sınırları dahilinde iki kişi.

Ayrıca, güvenliği sağlamak için, Rusya Federasyonu Hükümeti, işgücü piyasasındaki durumu dikkate alarak, ulusal işgücü kaynaklarının öncelikli kullanımı ilkesine dayanarak yabancı yöneticilerin istihdamına kısıtlamalar getirebilir.

Yabancı yöneticilerin ve kilit personelin bir takım faydaları olmasına rağmen, bir kuruluşun yukarıdaki kısıtlamaların tümüne uyması çok zordur. Genel Merkez'in katılımına ilişkin kuralların daha geniş çapta uygulanacağını umuyorum. Genel Müdürlükten farklı olarak yöneticilere sınırlı sayıda ayrıcalık ve ayrıcalık tanınmaktadır: çalışma izinleri kota dışında verilmektedir, çalışma izni 3 yıllık bir süre için verilmektedir ve 3 yıl boyunca tekrar tekrar uzatılabilmektedir. Yabancı yöneticilere, uzatma olanağı da dahil olmak üzere üç yıla kadar çok girişli vize verilmektedir. Ancak, HQS'den farklı olarak, böyle bir çalışanın aile üyelerine sigorta sağlanması, iş sözleşmesinin zorunlu bir şartı değildir. Ayrıca iş sözleşmesinin geçerli olduğu süre içerisinde Genel Müdürlük ve aile fertlerinin oturma izni alması mümkün ise yabancı yöneticilere bu sağlanmamaktadır. Aynı zamanda, yabancı bir liderin aile üyelerinin, yabancı vatandaşlara çalışma faaliyetleri yürütmek amacıyla Rusya Federasyonu'na girmeleri için davetiye verme kotası ve çalışma izni verme kotası dışında çalışma faaliyetleri yürütme olanağı da sağlamamaktadır. yabancı vatandaşlar.

Yüksek vasıflı uzmanların işverenleri

Sanatın 5. paragrafı uyarınca. "Yabancı Vatandaşlar" Kanununun 13.2'si, işverenler veya işlerin (hizmetlerin) müşterileri:

— Rus ticari kuruluşları;

- Rus bilimsel kuruluşları, mesleki eğitim eğitim kurumları (mesleki dini eğitim kurumları hariç - manevi eğitim kurumları), sağlık kurumları ve ayrıca bilimsel, bilimsel, teknik ve yenilikçi faaliyetler, deneysel geliştirme, testlerle uğraşan diğer kuruluşlar Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü durumlarda devlet akreditasyonuna sahip olmaları durumunda, Rusya Federasyonu'nun bilim, teknoloji ve teknolojisinin geliştirilmesine yönelik devlet öncelikli alanlarına uygun eğitim;

- Rusya Federasyonu topraklarında usulüne uygun olarak akredite edilmiş yabancı tüzel kişilerin şubeleri.

Aynı zamanda, yukarıda belirtilen tüzel kişilerin ve şubelerin tümü, HQS'ye katılmak için başvuruda bulunma tarihinden önceki iki yıl içinde, yabancı vatandaşları veya vatansız kişileri Rusya Federasyonu'nda çalışmaya yasa dışı olarak çekmeleri nedeniyle idari cezaya tabi tutulmamalıdır. . Ayrıca dilekçe verirken, bu idari suçların işlenmesi nedeniyle idari para cezası verilmesine ilişkin yerine getirilmemiş kararların varlığı da kontrol edilir.

Sonuç olarak, size ana sonuçları hatırlatmama izin verin:

1. İşveren, yabancı bir uzmanın yüksek vasıflı olup olmadığına karar vermekte özgürdür. Ancak istisnalar da var. Özellikle ticari kuruluşlardaki HQS için işveren, iş sözleşmesinde emek fonksiyonunun belirtilmesi ve böyle bir uzmanın niteliklerinin teyit edilmesi açısından Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın gerekliliklerini dikkate almalıdır.

2. İş sözleşmesi, hem çalışma izni süresi boyunca (3 yıla kadar) hem de süresiz olarak yapılabilir.

3. Bir uzmanın yüksek vasıflı olarak tanınması için bir kriter olarak hizmet eden yıllık gelir, örneğin resmi maaşın yanı sıra ikramiyeleri de içerebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. bölümüne göre, ücretler (çalışan maaşları), çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ödemeleridir (sapma koşullarındaki çalışmalar da dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler) normalden, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler) ve teşvik ödemeleri (teşvik niteliğinde ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri). ikramiye ödemeleri de ücretlere dahildir (sadece ikramiye şeklindeki teşvik ödemelerini kastediyoruz).

4. İş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu, hem HQS'nin kendisi hem de Rusya Federasyonu topraklarında yaşamayı planlayan aile üyeleri için sağlık sigortasının sağlanmasıdır.

Herkes patron olmak ya da kendi işini kurmak istemez. Bazı bireylerin farklı yaşam değerleri vardır. Yüksek nitelikli uzman olma fikrinden daha çok etkileniyorlar. Böyle bir unvan nasıl alınır ve kendinizi hangi mesleğin farkına varmalısınız? Aşağıda bunun hakkında bilgi edinin.

Tanım

Yüksek nitelikli uzman kimdir? Bu, uzmanlığında çok bilgili bir kişidir. Çoğu zaman böyle bir kişinin odak noktası dardır. Örneğin burun estetiği konusunda uzmanlaşmış bir cerrah. İyi bir uzman, kişinin burun şeklini nasıl değiştirmesi gerektiğini, hastanın operasyonu iyi tolere edip etmeyeceğini, komplikasyona neden olup olmayacağını söyleyebilir. Nitelikli bir kişi işinde hata yapmaz ve başkalarının da kendisinden beklenen her şeyi yapmasını sağlar.

"Yüksek nitelikli uzman" kavramı çok yönlüdür. Bu unvanı taşıyan kişinin uzmanlık alanını çok iyi bilmesi ve hata durumunda sorumluluk alabilmesi gerekir. Bu tür insanlara her zaman değer verilmiştir, ancak ne yazık ki iyi uzmanlar (hem geçmişte hem de bugün) yurtdışında çalışmayı tercih etmektedir. Orada koşullar daha iyi ve maaşlar daha yüksek.

Yüksek nitelikli uzman tanımının bir diğer bileşeni de iş deneyimidir. Yalnızca uzun yıllar boyunca teorik bilgiyi pratikte geliştiren bir kişi, yüksek bir profesyonel unvanını talep edebilir. Ayrıca çeşitli makaleler yüksek nitelikleri doğrulamalıdır: bilimsel keşifler, patentler, sertifikalar ve diplomalar.

Meslekler

Ve bir kişi hangi faaliyet alanında yüksek nitelikli bir uzman unvanını elde edebilir? Bu tür insanlar için meslekler farklı olabilir, ancak hepsi bir şekilde entelektüel faaliyetle bağlantılıdır. Sadece seçtiğiniz alanda başarılı olmanız yeterli değildir.

Örneğin bir temizlikçiyi ele alalım. Uzun yıllar çalışan bir kişi, kendisine ayrılan alanı profesyonelce temizleyebilir. İşini diğerlerinden çok daha hızlı ve daha iyi yapacak. Ancak böyle bir kişiye yüksek nitelikli bir uzman denemez. Kişinin fiziksel gücü sayesinde başarıya ulaştığı meslekler bu tanıma girmez.

Örneğin bir inşaat sahasındaki ustabaşını ele alalım. Bir ekibe iyi bir şekilde komuta edebilir ve bina inşaatı konusunda genel bir anlayışa sahip olabilir. Ancak onun eseri, ev tasarlayan bir mimarın veya mühendisin eseri kadar değer görmeyecektir. Ustabaşı bir yaratıcı değil, bir icracıdır ve bu tür insanlar asla profesyonel yüksekliklere ulaşamazlar.

Peki yüksek nitelikli uzman kimdir? Mühendisler, doktorlar, avukatlar, tasarımcılar, programcılar. Yüksek zekaları nedeniyle tanınmayı hak eden tüm bu insanlar. Sanatçılar da bu tanımın kapsamına girmektedir. Tasarımcılar, heykeltıraşlar, müzisyenler, aktörler ve şairler - bu mesleklerin temsilcileri aynı zamanda yüksek nitelikli uzman unvanını da talep edebilirler.

Peki, her türden yönetici ve öğretmeyi öğreten profesyoneller ne olacak? Bunlara bir tanım bulmak zordur. Evet, her alanda olduğu gibi aralarında uzmanlar da var, ancak bu alanda çoğu zaman büyük bir yetenekmiş gibi görünen abartılı kibirli bir kişiliksizlik var.

Hazırlık

Deneyimli ve yüksek vasıflı uzmanlar nerede eğitiliyor? İyi bir eğitim almak için önce bir teknik okuldan veya bugün moda olan isimle kolejden mezun olmanız ve ardından bir üniversitede öğrendiklerinizi unutmanız gerekir. Ancak yüksek öğrenim hiçbir şekilde otomatik ödenek anlamına gelmez yüksek derece nitelikler. Mesleki yüksekliklere ulaşmadan önce, kişi alınan teorik bilgiyi pratikte çözmelidir. Ve bir üniversite öğrencisinin yapabileceği en iyi şey, uzmanlık alanında yarı zamanlı bir akşam işine gitmektir. Bugün birçok şirket, yüksek öğrenimi tamamlanmamış kişileri yalnızca uygulama için değil, aynı zamanda yarı zamanlı çalışma için de almaktan mutluluk duyuyor. Şirket için bu, küçük bir ücret karşılığında yardım alma ve gelecekteki bir uzman için deneyim kazanma şansıdır.

Profesyonel olarak çok şey başarmak isteyen insanlar sıfırdan başlamaktan korkmamalıdır. Üniversitelerde yüksek nitelikli uzmanların yetiştirilmesi yeterli miktarda gerekli uygulamayı sağlamamaktadır. Bir mimar uzman olmak istiyorsa kendi işini kurmalıdır. profesyonel aktivite inşaatçı olarak işten. Bir kişi ancak mutfağa içeriden bakarak gelecekteki mesleği hakkında doğru bir fikir oluşturabilir. Üniversite derslerine katılmalısınız, ancak bir yıllık uygulamanın size 5 yıldan fazla teorik bilgi sağlayacağını unutmayın.

Uzmanlara talep

Kendine ve yeteneklerine güvenen bir kişi her zaman iş bulabilecektir. Ancak bu güven sadece bir formalite olmamalıdır. Herhangi bir alanda uzun yıllar çalışmış ve sürekli olarak bilgisini geliştirmekle meşgul olan bir uzman işsiz kalmayacaktır. Seçkin insanlar için yöneticiler ve yöneticiler arasında her zaman bir soğuk savaş vardır. Deneyimli bir cerrah bir hastaneye iyi bir itibar getirebilir, ünlü bir oyuncu ise tiyatroya şöhret getirebilir. Yüksek nitelikli uzmanlarla çalışmak bir zevktir. Sevdikleri işi yaptıkları için para alıyorlar.

İyi bir üne ve zengin deneyime sahip bir kişi sıklıkla iş değiştirebilir. Bu neden oluyor? Her zaman az sayıda akıllı ve yetenekli insan olmuştur ve uzmanlar için gerçek bir savaş devam etmektedir. Bu nedenle, belirli bir kişinin işiyle ilgilenen şirketler, onu rakiplerinden daha yüksek teklif vermeye çalışacaktır. Üstelik teklif edilen her zaman para değildir. Çoğu zaman uzmanlar, kendilerine yeni bir laboratuvar tahsis edilmesi veya her insan için çok önemli olan kendini gerçekleştirme konusunda kendilerine daha fazla özgürlük verilmesi nedeniyle işlerini değiştirirler.

Bir uzman için işveren gereksinimleri

Bir şirket yeni bir çalışanı işe aldığında ondan ne bekler? Öncelikle gelirinizi artırın. Yüksek vasıflı bir uzman, şirkete katılmasıyla yeni yatırımları çekebilecektir. Yatırımcılar bir kişinin işine yatırım yapacak ve çalışanı işe alan şirket de bundan faydalanacaktır. Ayrıca işletme yöneticileri uzmanlardan değişiklik ve revizyon beklemektedir. standart şema iş. Pek çok işletmede yöneticilerin, personelinin becerilerinin sürekli geliştirilmesine dikkat etmedikleri bir sır değil. Sonuç olarak, birçok çalışan çok verimsizdir.

Yeni yaklaşımlar ve dışarıdan bakış, şirketin bazen tanınmayacak kadar değişmesine yardımcı olur. Yüksek nitelikli uzmanları işe alan işletmenin yöneticileri, onlardan gelecek vaat eden genç çalışanların yetiştirilmesine yardımcı olmalarını istiyor. Deneyimin sürekliliği onların gelişim düzeyi üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Böylece yöneticiler her türlü ana sınıfı yürütmekten önemli ölçüde tasarruf edebilirler. Bir profesyonelin çalışması için gerekli olan yeni ekipmanın satın alınması, işletmenin verimliliğini de önemli ölçüde artırabilir.

Uzman için iş gereksinimi

Tecrübeli bir çalışan büyük bir şirkete geldiğinde umudunu ona bağlar. Elbette her uzman mesleğinde zirveye ulaşmak ve görüşleri dinlenen önemli bir otorite olmak ister. Büyük bir şirkette çalışan kişinin önemli olma şansı artar.

Nitelikli bir çalışan, profesyonellerle çalışmayı tercih eder. Ve bunlar yeni işinde görmeyi beklediği insanlar. İnsanlar sadece birbirine kenetlenmiş ve birlikte başarıya ulaşan bir ekip olmamalı, her uzmanın bireysel olarak deneyimli ve üretken olması gerekir.

Deneyimin genç uzmanlara aktarılması, profesyonellerin hayatında da önemli bir rol oynamaktadır. Zeki insanlar deneyimlerini paylaşmaktan korkmuyorlar, güneş altında bulundukları yerden çıkmak zorunda kalma endişesi taşımıyorlar. Sağlıklı rekabet, yüksek nitelikli uzmanların her zaman iyi durumda kalmasına ve sürekli gelişim için çabalamasına yardımcı olan şeydir.

Herkes hırslarını tatmin etmek ve fikirlerinin dinlendiğini görmek ister. Bu nedenle profesyoneller yeni atanan meslektaşlarından saygı ve güven beklerler. Bir yabancının fikrine güvenmek zordur, ancak yüksek nitelikli uzmanlar her zaman meslektaşlarından anlayış beklerler.

Bir uzmanın nitelikleri

Profesyonel olmak ve kurumsal basamaklarda yükselmek isteyen bir kişinin irade sahibi olması gerekir. Bu onların kendilerinde geliştirdikleri niteliktir güçlü insanlar. Sonuçta, bir kişi kendisi için hedefler koyarsa ancak onlara ulaşamazsa başarıya ulaşmak imkansız olacaktır. Ancak elindeki görev uğruna yoksunluğun ne olduğunu bilen bir kişi yüksek vasıflı bir çalışan olabilir.

Başarılı olmak ve uzman olmak için bir takımda nasıl çalışılacağını öğrenmeniz gerekir. Evet, kişinin iyi bir uzman olması gerekir ancak takım oyuncuları her zaman tek oyunculardan daha iyi sonuçlar elde eder. Ancak şunu unutmayın ki, emir verebilmenin başka bir şey olduğunu ve bir başkasının talimatlarına uymanın tamamen başka bir şey olduğunu unutmayın. Herkesin liderlik pozisyonu için mücadele ettiği bir takımda egonuzu kontrol edebilmeniz ve istediğinizi değil, ihtiyacınız olanı yapabilmeniz gerektiği gerçeğini kişi hesaba katmalıdır.

Kendini motive edebilen kişi sonuçlara ulaşabilecektir. İç arzu olmadan hiçbir şey yapılamaz. Her zaman tek başına iradeye tutunmak zor olacaktır. Bir kişi sürekli olarak kendisi için uygun bir motivasyon bulabilirse, o zaman her görevle başa çıkacaktır.

Birinin hatalarını kabul etme yeteneği, çoğu kişi için ulaşılamaz olan niteliklerden biridir. İnsanın doğasında, kendi dertleri ve sorunları için kendini değil, başkalarını, koşulları suçlamak vardır. Yüksek vasıflı bir uzman, yaptığı işin eksikliklerini görmeli ve bunları zamanında ortadan kaldırabilmelidir. Ve bundan, herhangi bir uzmanın sahip olması gereken başka bir beceri ortaya çıkar - sorumluluk alma yeteneği. Bir kişi bir hata yapmışsa veya kendi hatası nedeniyle bir yanlış anlaşılma meydana gelmişse, her şeyi dürüstçe itiraf etmelidir. Kendine saygısı olan bir kişi için sorumluluğu bir başkasına atmak kesinlikle kabul edilemez.

Nasıl yüksek nitelikli bir uzman olunur?

Bir insan liseyi bitirdikten sonra nereye gidebilir? Genç profesyoneller uzmanlık alanlarında iş aramalıdır. Mesleğinin dışında çalışmak için enstitü peşine düşen kişi mesleki bilgisini kaybeder. Evet, hemen iyi maaşlı bir iş bulamayabilirsiniz. Ancak şirkette bir pozisyon alabilirsiniz. Genç bir doktorun örneğini düşünün.

Öğrenci tıp fakültesinden mezun oldu ve cerrah uzmanlığını aldı. Ancak gencin hiçbir pratiği yoktur, hiçbir hastanenin onu mesleğinde çalışmaya götürmeyeceği açıktır. Ama her zaman bir çıkış yolu vardır. Mezun bir klinikte hemşire, cerrah asistanı olarak iş bulabilir. Evet bu zor bir iş ama insanı hedefe yaklaştırıyor. Genç profesyoneller, hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak herhangi bir işi üstlenmekten korkmayan kişilerdir.

Ancak herkes yüksek nitelikli değildir. Çoğu insan istenilen pozisyona ulaşınca gelişimini durdurur. Şimdi işe gidiyorlar ama artık kariyerlerini geliştirmeye çalışmıyorlar. Bu da onların çalışmalarını büyük ölçüde etkiliyor. Bir üniversitenin mezunlarına verdiği bilgiler, bir uzman bir eğitim kurumunun duvarlarından mezun olduğunda bile geçerliliğini yitiriyor. Bu nedenle, ayakta kalabilmek için çalışma uzmanlığıyla ilgili bilginizi sürekli geliştirmeniz gerekir.

Eğitim

Genç profesyoneller, uzmanlık alanlarındaki yeniliklere sürekli ilgi duymaları nedeniyle daha az yetenekli yoldaşlarından farklılık gösteriyor. Yerli uzmanlar için yabancı meslektaşların deneyimi çok önemlidir. Ancak bu deneyimi elde etmek için öğrenmeniz gerekir yabancı Diller. Uzmanlaşmış literatür nadiren tercüme edilir ve eğer birisi bir dergiyi tercüme etmeyi üstlenirse, iş tamamlandığında bilgiler zaten güncelliğini kaybetmiş olacaktır.

Yüksek nitelikli bir uzmanın geniş bir bakış açısına sahip olması gerekir. Evet, dar bir uzmanlık iyidir, ancak ilgili alanlardaki bilgi gereksiz değildir. Bilimsel keşifler, bilinçlerini dar bir çerçeveye sıkıştırmayan insanlar tarafından yapılır.

İşinde başarılı olmak isteyen bir uzmanın meslektaşlarıyla iletişim kurması gerekir. Bunu çeşitli bilimsel kongre ve konferanslarda yapmak uygun olacaktır. Sağlıklı rekabet, profesyonellerin kendi gelişimleri için ek motivasyon elde etmelerine yardımcı olur. Başkalarının başarılarıyla ilgilenmek ve bunları kendi pratiğinizde uygulamak bir uzmanın normal yaklaşımıdır. Modern teknolojiyi ve yeni teknolojilerin açtığı fırsatları kullanmak istemeyen insanlar, 5 yıl sonra sonsuza dek hayatın gerisinde kalacaklar.

Profesyonel unvanını almak ne kadar sürer?

Yüksek nitelikli uzmanların ilgisini çekmek, firmaların ve kuruluşların işletmelerinin çalışmalarını önemli ölçüde iyileştirmelerine olanak tanır. Peki kendi uzmanınızı geliştirmek için ne kadar zaman harcamanız gerekiyor? Minimum 5 yıl. Üstelik yüksek öğrenim gören bir kişinin her gün çalışma alanında gelişimi için çalışması gerekir. Sadece 5 yıl tecrübe kazanarak uzman unvanına başvurabilirsiniz.

Yüksek nitelikli bir uzman olmak için ne yapmanız gerekir? Bunun için sadece iş yerinizde doğrudan deneyim kazanmanız değil, aynı zamanda kendinizi geliştirmeniz de gerekiyor. Bilimsel literatürü okuyun, tematik kongre ve konferanslara katılın. Ve elbette temel başarı faktörü en iyiden öğrenmektir. Bir profesyonel, bilgisini yeni başlayan birine aktarabilecek ve hatalı kararlar vermekten kaçınmaya yardımcı olabilecektir. Ne yazık ki, Rus yüksek vasıflı uzmanlar deneyimlerini yeni gelenlerle çoğu zaman paylaşmıyorlar. Bu nedenle yüksek rütbeye ulaşmaya karar veren bir kişi, gerçek başarıya ulaşmak için bazen 5 yıl değil 10 yıl harcamak zorunda kalır.

İyi uzmanların sorunları

Başarıya giden yol nadiren düzdür. Çoğu zaman, bir kişinin bir mesleği, şöhreti ve iyi bir maaşı elde etmesinden önce çok şey yaşaması gerekir. Yüksek vasıflı uzmanlar için ne gibi sorunlar ortaya çıkabilir? Kıskançlık, birçok tembel ve kötü insanın doğasında olan karakter özelliğidir. Bir şeyi başarmak için çaba harcamak istemeyen bir kişi, çalışkan meslektaşını sessizce kıskanmakla kalmaz, hatta "tekerleklerine bir tekerlek takabilir". Ne için? Evet, çünkü bir kişi daha çok çalışırsa en iyi sonucu alır ve çok az kişi bundan hoşlanır. Bu nedenle deneyimli mentorlar genellikle yetenekli insanlar için "kanatlarını kesmeye" çalışırlar. Yaşlı bir bilim adamı, genç bir uzmanın onu hızla geçip sonra geçeceğinden endişe duyabilir. Ancak yaşlılık çağındaki herkesin yeni bir şeyler öğrenme arzusu yoktur. Ben de yetkinlik alanımı genişletmek istemiyorum.

Çoğu zaman birçok yetenekli yeteneğin, liderlerin diktiği yanlış anlama duvarını aşamadığı görülür. Yönetmen, gelişim vektörünü gösterir ve yüksek nitelikli olanlar da dahil olmak üzere tüm uzmanların bu vektörü takip etmesi gerekir. Ancak çoğu zaman yönetim anlamıyor ve ilk etapta neyin konulması gerektiğini anlamaya bile çalışmıyor. Sonuçta, her şeyden önce, herhangi bir işletme para getirmelidir ve ancak o zaman diğer her şey.

Yabancı uzmanların ilgisini çekmek

Rusya gelişmiş Batı ülkelerinin gerisinde kalıyor. Bu nedenle çoğu zaman yüksek vasıflı yabancı uzmanların görevlendirilmesi gerekmektedir. Modern şirketlerde tecrübesi olan insanlar ayağa kalkmaya ve üretimi yeniden düzenlemeye yardımcı oluyor. Yenilikler sayesinde şirket, ürünlerinin veya sattığı malların kalitesini artırabilir. Yabancı uzmanlar jet olacak temiz havaÖğrenmek isteyip de zeki bir öğretmen bulamayanlar için. Uzman, deneyim ve bilgisini aktararak uzmanlık alanının gelişmesine yardımcı olur ve çalışmalarının boşa gitmeyeceğini umar. Sonuçta bir insan için kimsenin hayatının işine ihtiyacı olmadığını bilmekten daha kötü bir şey yoktur.

Yüksek vasıflı bir yabancı uzman, olağan olaylara alışılmadık bir açıdan bakabilen kişidir. Sonuçta, farklı ülkelerde sadece kültür değil, aynı zamanda insanların zihniyeti de farklıdır. Dolayısıyla yurt dışında işe yarayan bazı spesifik yaklaşımlar ülkemize uygun değil. Ancak bu prensip aynı zamanda tam tersi şekilde de çalışır. Bu da yabancı uzmanların sadece kendi deneyimlerini getirip paylaşmakla kalmayıp, aynı zamanda Rus meslektaşlarından yeni bilgi ve beceriler de aldıkları anlamına geliyor.

Maaş

Rusya'da ortalama maaş çok düşük. Ve insanlar emeklerinin karşılığının bu şekilde ödenmesini kabul ettikleri sürece bu durum değişmeyecektir. Ancak yüksek nitelikli bir uzmanın statüsü her zaman insanlara sadece onur değil, aynı zamanda iyi bir mali durum da verecektir. Profesyoneller ne kadar kazanıyor? Bölgelerde bu tür insanlar oyalanmazlar. Başkent ve gelişen zengin şehirler onları cezbediyor.

Yüksek nitelikli bir uzmanın ortalama maaşı yaklaşık 84 bin ruble. Elbette bu miktar uzmanlığa göre değişiklik gösterebilir. Tıbbi ve bilimsel çalışanların yanı sıra iyi öğretmenler de yılda yaklaşık bir milyon alacak. Yabancı yüksek vasıflı uzmanların maaşı ayda yaklaşık 100 bin olacak.

Elbette iyi para kazanmak için insanların çok çalışması gerekiyor. Bir kişiye ömür boyu yüksek bir rütbe verilmez. Bunu sürekli başarılarıyla doğrulamalıdır; bu başarı olmadan yüksek nitelikli bir uzman olamaz.